CAPÍTULO 2 ESTADO DE LA CUESTIÓN
2.4 Marco normativo general de los trabajos a destajo en el sector de la construcción
provincial, como Málaga y Cádiz, en aplicación de la cláusula garantista del 25% de mejora salarial, por lo menos para alguna clase de trabajos.
2.4
Marco normativo general de los trabajos a destajo en el
sector de la construcción.
En nuestro sistema jurídico existe un conjunto muy amplio de reglas y normas jurídicas internas que configuran las fuentes del Derecho del Trabajo. Estas normas laborales se pueden clasificar y ordenar bajo un principio de jerarquía, según el cual las normas de rango inferior deben respetar lo dispuesto por una norma de rango superior, de forma que sólo pueden mejorar aquellas condiciones tratadas en las normas de rango más alto. Es lo que se viene en llamar “principio de norma mínima”.
Una representación completa de la jerarquización de la normativa laboral actual podría responder al siguiente esquema:
Constitución Española Leyes y reglamentos Convenios colectivos Contratos de trabajo La costumbre La jurisprudencia
Los principios generales del derecho
Dado el contenido específico de este trabajo, interesará fundamentalmente centrar la visión en los convenios colectivos a dos niveles distintos: uno, el Convenio Colectivo General del sector de la Construcción y, dos; en los cincuenta y dos convenios colectivos del sector de la construcción de ámbito provincial, sin dejar de tener en consideración aquellos aspectos que la Constitución Española y el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, tratan en materia salarial de los trabajadores.
Así, y empezando en los eslabones más altos de esta escala —la Constitución Española35 y
35 Constitución Española de 29/12/1978.
Artículo 35. Apartado 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
el Estatuto de los Trabajadores36— decir que ambos abordan la reglamentación más
general y amplia sobre la retribución como compensación al trabajo, dejando en manos de los convenios colectivos sectoriales de carácter general, provincial o de los propios pactos individuales, los aspectos más concretos en cuanto a la forma, modalidades, condiciones en las cuales debe desarrollarse y los importes mínimos con los cuales retribuir al personal incluido en el ámbito del convenio.
Por lo señalado en el apartado anterior, ha sido tradicionalmente la negociación colectiva la encargada de regular el conjunto de remuneraciones económicas que puede obtener un trabajador en contraprestación a su trabajo profesional. Así es actualmente en el sector de la construcción, cuyo Convenio General con el espíritu de homogenizar y racionalizar unas pautas mínimas igualitarias para todo el conjunto de empresas y trabajadores, establece —entre otras muchas cuestiones— los diferentes tipos de percepciones económicas que el trabajador debe percibir por su trabajo. Sin embargo, es en los respectivos convenios provinciales, donde se establecen concretamente los importes mínimos que debe percibir un trabajador por cada concepto salarial.
En la actualidad, los sistemas de prestación de trabajo que contempla el Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción tal como quedan representados en la figura 26, son:
Artículo 40. Apartado 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
36 RDL 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Sección 4ª. Salarios y garantías salariales. Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Trabajo “a tiempo”. Modalidad de trabajo en la que la retribución del trabajador se fija atendiendo a la duración del trabajo y al rendimiento normal de la categoría y especialidad correspondiente y cuya contrapartida la constituyen las tablas salariales del sector. Cabe indicar, que salvo pacto en contrario, siempre se presume que la prestación del trabajo se presta en esta modalidad de tiempo. También se denomina a esta modalidad de prestación laboral, “trabajo a jornal”.
Figura 26 – Modalidades de prestación de trabajo según el CCGSC.
"Trabajo Medido". Modalidad de trabajo experimental y puntual, pues su objetivo es llevar a cabo una medición técnica del rendimiento con la finalidad de mejorar procesos de trabajo.
"Trabajo por tarea". Modalidad de trabajo consistente en la realización, por jornada, de una determinada cantidad de obra o de trabajo, con la particularidad de que si termina la tarea asignada antes de la finalización de la jornada de trabajo, existe la posibilidad de darla por concluida o bien, de continuar prestando sus servicios hasta la terminación de la misma. En el segundo caso, la empresa deberá abonar las horas que medien entre la finalización de la tarea y la finalización de la jornada, como horas extraordinarias, pero sin que se computen éstas al efecto del límite fijado para las mismas en el artículo 35.2 del ET y sin que pueda exigirse durante dicho periodo un rendimiento superior al normal.
"Trabajo a destajo". Modalidad de trabajo que únicamente atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pagándose por piezas, medidas, trozos, conjuntos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realización. La OIT37 lo define como aquel sistema de trabajo en el cual el
trabajador además de recibir una remuneración fija de base percibe un complemento variable según las piezas que produzca. Esta modalidad de trabajo también se conoce por: "trabajo por unidad de obra", "trabajo o salario a rendimiento" o "incentivo salarial a la producción".
37 Organización Internacional del Trabajo [OIT]. Es una institución dependiente de Naciones Unidas que
Por su parte, el recientemente publicado V Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción 201238, por delegación expresa de norma legal de rango superior, regula
todos y cada uno de los aspectos de organización del trabajo y entre los temas que trata desarrolla particularmente el trabajo a destajo. Concretamente su artículo 33, bajo el titulo “Trabajo por tarea, a destajo o por unidad de obra, con primas a la producción o con incentivo”, es el que establece las pautas generales que deben aplicarse y que el resto de convenios provinciales incorpora en sus articulados.
Por este motivo, sin duda resulta interesante en este trabajo desarrollar y comentar detalladamente las premisas sobre las que se sustenta el trabajo a destajo en el sector de la construcción, en base a la propia regulación que hace el CCGSC.
“Art. 33 - Trabajo por tarea, a destajo o por unidad de obra, con primas a la producción o con incentivo”
El primer apartado del artículo 33, señala:
“1. Se caracterizan estos sistemas por poner en relación directa la retribución con la producción del trabajo, con independencia, en principio, del tiempo invertido en su realización y por tener como objetivo la consecución de un rendimiento superior al normal.”
En primer lugar, es conveniente diferenciar las características de las distintas modalidades de trabajo que incluye el título de este artículo:
Trabajo por tarea
Trabajo a destajo o trabajo por unidad de obra
Concretamente se debe entender por “trabajo por tarea” la modalidad que se basa en la realización, dentro de la jornada laboral normal, de una determinada cantidad de obra o de un conjunto de trabajo definido, de tal forma que el trabajador o conjunto de trabajadores una vez finalizado el trabajo, pueden optar por considerar que ha finalizado su jornada laboral. El trabajo por tarea tiene su posible compensación en la reducción de la jornada de trabajo y no en una compensación económica.
Sin embargo debe entenderse por “destajo o por unidad de obra”, un pacto de trabajo centrado en una operación concreta (la ejecución de una determinada unidad de obra), sin que exista inicialmente límite de producción dentro de la jornada laboral normal.
En cuanto a si se trata de una prima a la producción o de un incentivo, se considera que en el caso del “trabajo por tarea” se trata de un incentivo, al tener el trabajador la oportunidad de dar por finalizada su jornada laboral antes de tiempo o de que le
38 Resolución de 28 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica
el V Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. (BOE número 64, 15/03/2012, Pág. 23837- 23967).
compensen el resto de horas de trabajo hasta su finalización, como más tarde se comentará. Por otro lado, el concepto de prima a la producción sería más adecuado aplicarlo en el caso del “trabajo a destajo o por unidad de obra” al juzgar que su utilización tiende a una mejora de remuneración sobre el salario a jornal con una expectativa de mayor continuidad.
En segundo lugar, es conveniente incidir en el concepto de rendimiento normal y lo que de ello puede derivarse, puesto que figura como término en el articulado y es una base fundamental para el desarrollo de la presente tesis.
En el ámbito de la producción, cuando se habla de rendimiento normal se tiende a expresar la cantidad de tiempo que un trabajador capacitado y conocedor del trabajo, a un ritmo normal, necesita para ejecutarlo incluyendo los tiempos de interrupción necesarios. Es decir, un tiempo que en cualquier caso viene referido a personal cualificado y que propiamente incorpora no sólo aquellos factores de corrección de tiempo entre trabajadores rápidos, normales y lentos, sino que también incluye los periodos de inactividad por descanso y para atender las necesidades personales. Mientras, en otros ámbitos, la acepción del término "rendimiento normal" se utiliza para referirse a la cantidad de producción que un trabajador remunerado a jornal puede ejecutar durante una jornada de trabajo, generalmente de 8 horas, considerándose ambos significados como complementarios y no excluyentes.
En cualquier caso, hay varias formas de establecer cuál es el "rendimiento normal, pactado o debido", este último utilizado ampliamente en el ámbito jurídico, para determinar la cantidad de producción que debería realizar un trabajador en condiciones de trabajo normales. Si el rendimiento se establece en base a rendimientos anteriores del mismo trabajador, se habla de criterios subjetivos, mientras que si se trata de rendimientos alcanzados por otros compañeros o con el pactado, se habla de criterios objetivos39. La validez de estos criterios para establecer lo que puede considerarse como
"rendimiento normal, pactado o debido" viene corroborada por distintas sentencias de los tribunales de justicia40.
Es importante señalar, que en el ámbito de la presupuestación y de los estudios de costes en general, se considera que es este rendimiento normal o rendimiento tipo o estándar, el que debería ser trasladado al correspondiente precio descompuesto del trabajo o de la unidad de obra en cuestión.
Tan trascendente se considera esta cuestión, que en los artículos 37 a 45 del CCGSC 2012, se establece que por parte de la Comisión Sectorial de Productividad [CSP]41 se
39 Vid. Rodríguez Maseda, J.C. (2007). La disminución de rendimiento como causa de extinción de la relación contractual. http://www.rodriguezmaseda.com/reflexiones.asp (15/10/2012).
40 Vid. STS 17/05/1991 (RJ 1991, 3916), STS 13/02/1990 (RJ 1990, 913), STS 25/03/1989 (RJ 1989, 1915) y STSJ
Andalucía (Granada) 21/02/2000 (AS 2000, 1313).
41 Comisión Sectorial de Productividad dependiente de la Comisión Nacional de Productividad del Mº de
elaborarán, de todas aquellas actividades y oficios que se presten con mayor facilidad a ser medidos, tablas de rendimientos normales que se irán incorporando paulatinamente a los convenios futuros. Sin embargo y debido a que hasta el momento la CSP no ha llegado a un acuerdo en esa materia, muchos convenios provinciales42 han elaborado y
aprobado una “tabla de rendimientos normales, mínimos o tipo” provisional de aquellas actividades más comunes. Otros convenios provinciales43, en cambio, se remiten
directamente, y mientras no sean aprobadas las mencionadas tablas de rendimientos por la CSP, a tablas referenciadas en otros convenios provinciales.
Así pues, se entiende que esos “rendimientos normales” fijados en algunos convenios provinciales, son más un valor de referencia para penalizar la falta de cumplimiento de productividad que no un valor de partida para el establecimiento de importes de trabajo a destajo, pues conviene recordar que este tipo de complemento sólo se produce por acuerdo voluntario entre las partes y, como es lógico, será un valor variable en atención a las tensiones que se produzcan entre las fuerzas de la oferta y la demanda de trabajo en el sector de la construcción, como ha venido ocurriendo hasta la actualidad.
En su segundo apartado el art. 33 CCGSC, indica lo siguiente:
“2. El trabajo a tarea consiste en la realización, por jornada, de una determinada cantidad de obra o trabajo.
Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jornada diaria, la empresa podrá ofrecerle, y éste aceptar o no, entre continuar prestando sus servicios hasta la terminación de la jornada, o que abandone el trabajo, dando por concluida la misma.
En el primer caso, la empresa deberá abonar el tiempo que medie entre la terminación de la tarea y la conclusión de la jornada diaria, como si se tratase de horas extraordinarias, pero sin que se computen éstas al efecto del límite fijado para las mismas en el artículo 35.2 del ET y sin que pueda exigirse durante dicho periodo un rendimiento superior al normal”.
Como se señalaba en el apartado anterior, por la propia naturaleza de la modalidad del pacto de “trabajo por tarea”, resulta indispensable que se realice la verificación del cumplimiento de la tarea finalizada dentro de la misma jornada laboral, de una forma muy rápida, para así dar cabida a las alternativas que señala el propio artículo.
En el “trabajo a destajo”, sin embargo, conviene precisar que la cantidad de obra realizada no tiene porqué circunscribirse dentro de la jornada laboral. Para estos casos, en atención al pacto establecido con el trabajador o con los equipos de trabajo, los mecanismos de control de la producción en obra pueden diseñarse con una periodicidad superior. En una
42 Convenios provinciales de Albacete, Ávila, Badajoz, Illes Balears, Barcelona, Cáceres, Cantabria, Ciudad
Real, Córdoba, Granada, Guadalajara, Huelva, Jaén, La Coruña, La Rioja, Lugo, Madrid, Murcia, Navarra, Palencia, Salamanca, Segovia, Sevilla, Teruel, Valladolid, Vizcaya y Zaragoza.
43 El convenio provincial de Castellón, Murcia y Valencia se remite a las tablas del convenio de Madrid y, el
gran mayoría de ocasiones, los controles de producción en obra se establecen con un carácter periódico más largo, generalmente por periodos semanales o hasta final de tajo, siendo posible incluso encontrar obras o centros de trabajo en los que los controles puedan alargarse hasta los quince días o incluso el mes. En cualquier caso, la producción considerada deberá ser la ejecutada y terminada totalmente por los equipos de trabajo que se encuentren bajo la modalidad de trabajo a destajo durante el periodo de control.
Cuando haya distintos equipos de trabajo realizando labores de producción a destajo, será recomendable e imprescindible que los controles de producción sean capaces de diferenciar las producciones hechas por cada uno de los equipos de trabajo y de ese modo eliminar posibles desacuerdos en el reparto de la prima de producción.
En su tercer apartado el art. 33 CCGSC señala:
“3. En los trabajos a destajo o por unidad de obra, y a efectos de su retribución, sólo se atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pagándose por piezas, medidas, trozos, conjuntos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realización, si bien puede estipularse un plazo para su terminación, en cuyo caso, deberá terminarse dentro de él, pero sin que pueda exigirse, en este caso, un rendimiento superior al normal.”
Como consecuencia del redactado del artículo, se plantean diversas cuestiones que pueden llegar a ser controvertidas en la producción a destajo, y que tienen que ver con la aplicación de estándares de calidad.
Tal y como se ha comentado en apartados anteriores, este tipo de retribución se reconoce dentro del grupo de “complementos por trabajo realizado” y más concretamente en función de la cantidad y calidad obtenida.
La posibilidad de que el sistema de control de obra tenga establecidos unos niveles de aceptación y rechazo de las obras ejecutadas, puede dar lugar a que parte de los trabajos ejecutados a destajo sean considerados como “no aceptables” y por tanto rechazados por deficiente calidad, en cuyo caso, y casi con total seguridad, deberán ser derribados y vueltos a ejecutar. La cuestión económica que inmediatamente se plantea es si todos los costes derivados de esa mala producción se deben y pueden repercutir sobre el equipo que los ha ejecutado, los absorbe la empresa o se reparten entre las partes.
En relación con el examen, identificación y valoración de costes que probablemente se produzcan por una mala ejecución cabría considerar los siguientes:
Los costes de materiales consumidos en la ejecución de esas unidades de obra.
Los costes de mano de obra por los trabajos por demolición, desescombro y limpieza (sólo si se hacen por personal distinto del que realizó la tarea a destajo).
Los costes derivados de modificaciones de la programación y consecuentemente por posibles cambios en los plazos de finalización de actividades, fechas de entrega y consecuentemente de potenciales penalizaciones por retrasos.
Los costes indirectos derivados por la necesidad de utilización y disposición de nuevos medios, mayores plazos, etc.
El art. 33 CCGSC en su cuarto apartado dispone:
“4. En los trabajos que se presten a su aplicación, podrán establecerse primas a la productividad o incentivos, de tal forma que a los mayores rendimientos que se alcancen en el trabajo correspondan unos ingresos que guarden, respecto a los normales, al menos, la misma proporción que la de dichos rendimientos en relación con los normales.”