A continuación se muestra una síntesis de los modelos tradicionales de gestión y creación del conocimiento que se encuentran en el estado del arte:
2.5.1. Proceso de creación del conocimiento ( Nonaka y Takeuchi, 1995).
Distingue dos tipos distintos de conocimiento (tácito y explícito); es el movimiento y la transferencia de información entre el uno y el otro lo que explica la generación de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995) - el conocimiento tácito es aquel que físicamente no es tangible, sino que es interno y propiedad de cada individuo y el conocimiento explícito es aquel que se puede expresar o representar mediante símbolos físicamente almacenables y transmisibles. El mecanismo dinámico y constante de relación existente entre el conocimiento tácito y el cono- cimiento explícito se constituye como base del modelo. Da a conocer los procesos de conversión del conocimiento: - De tácito a tácito (proceso de socialización): Los individuos adquieren nuevos conocimientos directamente de otros, a partir de compartir experiencias, el aprendizaje de nuevas habilidades mediante la capacitación por medio de la observación, la imitación y la práctica.
- De tácito a explícito (proceso de exteriorización): El conocimiento se articula de una manera tangible por medio del diálogo, mediante el uso de metáforas, analogías o modelos. Es la actividad esencial en la creación de conocimiento y se ve con mayor frecuencia durante la fase de creación de nuevos productos.
- De explícito a explícito (proceso de combinación): Se combinan diferentes formas de conocimiento explí- cito mediante documentos o bases de datos (fuentes) Los individuos intercambian y combinan su conocimiento explícito mediante conversaciones telefónicas, reuniones, etcétera.
- De explícito a tácito (proceso de interiorización): Los individuos interiorizan el conocimiento de los do- cumentos en su propia experiencia. Es la interiorización de las experiencias obtenidas por medio de los otros modos de creación de conocimiento dentro de las bases de conocimiento tácito de los individuos en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo (Figura. 2.2).
2.5.2. Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).
El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Adminis- tración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC (Figura 2.3). El modelo propone cuatro factores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.(De Jager, 1999)
Figura 2.2: Proceso de creación del conocimiento ( Nonaka y Takeuchi, 1995).
Comprende la estrategia y cómo la organización dene su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.
Cultura
Reeja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas ac- ciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
Tecnología
Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.
Medición
Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.
Procesos
Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identica las brechas de conocimiento y ayuda a captu- rar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados. El modelo considera la necesidad de acelerar el ujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos de modo que los recursos humanos puedan usarla para crear valor para los clientes optimizando el ujo de información entre la organización y sus integrantes.
2.5.3. KPMG Consulting(Tejedor Y Aguirre, 1998)
El modelo parte de la siguiente pregunta: ¾qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje? (Tejedor y Aguirre, 1998)
Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya nalidad es la ex- posición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje. (Figura 2.4)
Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las inuencias se producen en todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las per- sonas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.
Los factores condicionantes del aprendizaje.
Los factores que conguran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza.
1. Compromiso rme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje genera- tivo, continuo, consciente y a todos los niveles.
Figura 2.4: Modelo KPMG (Tejedor y Aguirre, 1998)
El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.
Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suciente para tener una organi- zación capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el mo- delo considera son:
- La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas). - La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
- La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los pro- blemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
- La capacidad de trabajo en equipo.
- Los procesos de elaboración de visiones compartidas. - La capacidad de aprender de la experiencia.
- La generación de una memoria organizacional.
- Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores. - Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
- Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la orga- nización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, pro- gramas de rotación de puestos, y creación de equipos multidisciplinares, entre otros.
3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.
Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al aprendizaje orga- nizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc.
- Las características de las organizaciones tradicionales que dicultan el aprendizaje: - Estructuras burocráticas.
- Liderazgo autoritario y/o paternalista. - Aislamiento del entorno.
- Autocomplacencia.
- Cultura de ocultación de errores. - Búsqueda de homogeneidad. - Orientación a corto plazo. - Planicación rígida y continuista. - Individualismo.
- En denitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse.
El modelo considera los elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser de una organiza- ción: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las personas y sistemas de información y comunicación.
- Los resultados del aprendizaje
Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo reeja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:
- La posibilidad de evolucionar permanentemente (exibilidad). - Una mejora en la calidad de sus resultados.
- La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.
- El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.