Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias, Herrera,

La propuesta metodológica de gestión humana basada en competencias planteada por el autor implica el desarrollo de tres etapas como se muestra en la figura 6, a continuación se explica en que consiste cada etapa y sus respectivas fases:

Primera etapa, Alistamiento. Plantea la realización de un diagnóstico del proceso de gestión del talento humano para identificar prácticas, productos, procedimientos e información general, existente en los procesos realizados y que puedan utilizarse en la implementación del modelo.

Figura 6. Modelo de Gestión Humana basada en competencias

Fuente: Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias: manual didáctico. Cali: Sello Editorial Javeriano, p. 16.

1. Diagnóstico: se valida información de los procesos de gestión del talento humano aplicable al modelo de gestión humana basado en competencias.

2. Preparación: se realiza la presentación formal de la propuesta metodológica y teórica del modelo.

Segunda etapa, Implementación. La etapa de implementación se da en una secuencia, en la que prácticamente, cada fase desarrollada genera el insumo para la siguiente. La secuencia entonces inicia con la identificación de las competencias organizacionales, de rol y específicas, las cuales corresponden a la fase I, y son base para la elaboración del diccionario de competencias, la matriz de competencias y los perfiles de los cargos, de la fase II. Estos perfiles de cargos permiten realizar el diagnóstico de brechas de competencia, concertar los Planes Individuales de Mejoramiento (PIM) y consolidar el Plan Maestro de Capacitación y Desarrollo (PMCD), de la fase III; y todo lo anterior constituye el insumo para diseñar el sistema de evaluación del desempeño en la fase IV. Después, en la fase V se realiza la documentación del modelo de acuerdo a las actividades desarrolladas en las fases anteriores.

1. Identificación de competencias: se definen las competencias organizacionales, de rol y específicas requeridas para el desempeño del cargo.

Las competencias organizacionales corresponden a aquellas competencias fundamentadas en lo actitudinal, necesarias para el desempeño en todos los cargos sin importar el nivel.

Las competencias de rol son las que caracterizan a un grupo cargos que por tener características comunes demandan competencias comunes, se trata de competencias comportamentales y competencias técnicas.

Por último, las competencias específicas de las personas que les permite cumplir actividades específicas del cargo.

2. Descripción de perfiles de cargos: de acuerdo a la información referente a las competencias, se establece el diccionario de competencias que sirve como referente para los subprocesos de gestión humana y se elabora la matriz de competencias que contenga las competencias definidas vs la totalidad de cargos, para identificar las competencias que aplican a cada cargo de acuerdo a las responsabilidades propias.

3. Formulación del PIM: para la realización de esta fase se inicia con un diagnóstico de brechas de competencia, que como su nombre lo indica, esta tiene el propósito de identificar las brechas, es decir, las diferencias entre el estándar de desempeño establecido en la competencia descrita en el perfil del cargo y el nivel de competencia que presenta el trabajador. Para el desarrollo efectivo de esta fase el autor propone en primer momento la sensibilización, que busca la aceptación del modelo por parte de los trabajadores, brindándoles información amplia y suficiente, con el fin de que participen activamente del proceso e identifiquen de manera individual las brechas y se documenten las necesidades de mejoramiento. A partir de la documentación de las necesidades detectadas, se realiza la formulación de planes individuales de mejoramiento PIM, y con la información consolidada de necesidades y planes individuales de mejoramiento, el gestor del talento humano tiene la responsabilidad de desarrollar el plan maestro de capacitación y desarrollo de las personas, cuyo propósito principal será el cierre de brechas.

4. Evaluación de competencias: en esta fase se diseñan los instrumentos de evaluación, que permiten a través de la evidencia, validar si la persona dispone o no de la competencia requerida para su desempeño, y con esa información se continua al siguiente paso de la misma fase, que consiste en la retroalimentación y el mejoramiento continuo, que buscan el alcance de los niveles óptimos de desempeño en todos los trabajadores.

5. Documentación del proceso: como su nombre lo indica se documenta todo el modelo con el fin de permitir su adecuada aplicación, realizando el adecuado levantamiento y estandarización de los procesos de gestión humana basado en competencias y elaborando su respectivo manual.

Tercera etapa, Mantenimiento. En el modelo se establece esta etapa para continuar dando el resultado para el cual se ha implementado, consta de tres fases cuya finalidad será el mantenimiento del modelo.

1. Selección de personal por competencias: se definen instrumentos y procedimientos para la selección de personal que cumplan con lo establecido en el modelo.

2. Evaluación desarrollo de competencias: de manera periódica y continua se realiza la verificación de los resultados técnicos y comportamentales del desempeño del colaborador con base en lo establecido en las descripciones de competencias y los instrumentos de evaluación definidos en la fase cuatro evaluación de competencias de la segunda etapa implementación del modelo. 3. Remuneración basada en competencias: se propone una remuneración compuesta de porción fija y porción variable, para lo cual, la parte variable se liquida con base en la calificación de resultados obtenidos en la última medición realizada. Es la compensación con base en la contribución al logro de los propósitos organizacionales.

Herrera (2009) propone un modelo de gestión del talento humano por competencias, producto de su experiencia y aplicación de asesoría a empresas colombianas, como referente para empresas de cualquier tamaño. Para el autor la implementación del modelo de gestión humana basado en competencias en una organización tiene un propósito fundamental y es buscar la alineación del talento humano con la estrategia organizacional, en donde se determinan las competencias del empleado (conocimientos y comportamientos) para aumentar el desempeño (rendimiento, creatividad e innovación), como aporte al logro de los objetivos organizacionales, basado en un enfoque holístico. Adicionalmente, cabe aclarar que el modelo está enfocado al cumplimiento de la Norma ISO 9001 versión 2008.

5. METODOLOGÍA