Modelo avanzado

Las actividades que se realizan en este modelo es que se toma más en cuenta las tendencias tecnológicas y la inteligencia competitiva, en base a la técnica del juego de actores. Para el desarrollo de esto, Michel Godet propuso la instrumentación de la “caja de herramientas”, donde se fijan el análisis de variables más complejas.

Figura 6 MODELO AVANZADO DE LA PROSPECTIVA ESTRATÉGICA POR F. MOJICA (2010)

1. Estudio del Arte, y tecnologías del futuro (vigilancia tecnológica y e inteligencia competitiva): es la recolección de información y en donde se interpreta la situación actual de la empresa conociendo la capacidad de competencia en el mercado.

2. Factores de cambio: Son aquellas variables que permitirán realizar un análisis para la consecución de las estrategias

3. Variables estratégicas: Son aquellas que se han seleccionado para realizar el análisis.

4. Juego de actores: Se trata de analizar el comportamiento de los actores sociales que tienen relación con las variables estratégicas. 6. Escenarios: En base a las variables estratégicas se arman los

escenarios.

Estado del Arte

Tecnología de Futuro, Vigilancia Tecnológica e Inteligencia Competitiva Variables Estratégicas Juegos de Actores Escenarios (A, B, C, D) Estrategias Factores de Cambio

5. Estrategias: Son aquellas acciones que permiten realizar la consecución de los escenarios propuestos.

La aplicación avanzada de la prospectiva estratégica consiste en trabajar las fases anteriores a mayor profundidad, lo cual da lugar a un modelo que tiene dos fuentes de información: secundarias y primarias.

La información provenientes de fuentes secundarias las podemos llamar el “Estado del Arte” y la “Vigilancia tecnológica e inteligencia competitiva”, a su vez las fuentes primarias son las personas que intervienen en la vida de la organización o de la empresa, directa e indirectamente. (Mojica F. , 2010)

2.3.4. Desarrollo organizacional

El punto principal del desarrollo organizacional está en cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. Su énfasis está en el cambio de la cultura de la organización. En principio, el desarrollo organizacional es un cambio organizacional planeado.

El desarrollo organizacional según French y Bel se define como el esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, particularmente por medio de un diagnóstico eficaz y colaborativo y de la administración de la cultura organizacional con énfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal.

El desarrollo organizacional dentro de su investigación- acción requiere de los siguientes pasos:

a) Diagnóstico preliminar del problema

b) Obtención de datos para apoyo (o rechazo) del diagnóstico c) Retroalimentación de datos a los participantes de la organización d) Exploración de los datos por los participantes de la organización e) Planeación de la acción apropiada por los participantes

La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse en función de factores endógenos (internos y relacionados con la propia organización, estructurales o conductistas) y exógenos (externos y relacionados con las demandas y las influencias del ambiente). El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce a la realización de las potencialidades de la organización.

Dentro de las características del desarrollo organizacional son: a) Enfocarse en la organización como un todo

b) Orientación sistémica c) Agente de cambio d) Solución de problemas e) Aprendizaje experimental

f) Procesos de grupo y desarrollo de equipos

El desarrollo organizacional busca la manera de mejorar la cultura organizacional, darle un sentido de identificación de los colaboradores con la empresa, así como despertar el espíritu de equipo para la integración de los mismos en la empresa; para ello, esto se debe constituir mediante un proceso organizacional, que se divide en ocho etapas que se pueden resumir en tres fases distintas:

1. Recolección de Datos: Decisión de utilizar el desarrollo organizacional, diagnóstico inicial, Colecta de datos, retroalimentación de datos y confrontación

2. Diagnóstico organizacional: Identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización. Planeación de acción y de solución de problemas.

3. Acción de intervención: Desarrollo de equipos, desarrollo intergrupal, evaluación y acompañamiento.

El desarrollo organizacional presenta nuevos conceptos de organización, de cultura organizacional y de cambio organizacional dentro de suposiciones de la Teoría del comportamiento. Existe una variedad de técnicas de desarrollo organizacional para la relación interpersonal, grupal, intergrupal y

organizacional, como: entrenamiento de la sensibilidad, análisis transaccional, consultoría de procesos, desarrollo de equipos, reuniones de confrontación, tratamiento de conflicto intergrupal y suministros de información. (Chiavenato, 2006)

Autores como Sinangil y Avallone (2001), plantean el reto de adaptar el desarrollo organizacional tradicional a las circunstancias del neoliberalismo, aun en esta perspectiva pocos ejemplos de intervenciones de DO, miden su eficacia y sus técnicas en concreto, además se duda que éstas hayan causado mejoras demostrables en el funcionamiento organizacional. (king & Anderson , 2003)

Por otro lado, el Desarrollo Organizacional como nueva categoría conceptual se instrumenta desde la perspectiva estratégica innovación y desarrollo socioeconómico como una política pública de nueva generación. (Benjamin, 2008)

Uno de los autores que mejor definen el Desarrollo Organizacional (DO) es (Burke & Robertson, 1992), indica que “es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de las conductas, la investigación y la teoría”. Por otro lado, (Beckhard, 1969), señala que el DO es “un esfuerzo planeado, que cubre a la organización”, que es administrado desde la alta dirección y, que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.

Desde el enfoque del Grid Gerencial, el desarrollo organizacional simplemente es un modo sistemático para alcanzar un ideal en excelencia corporativa. (Moutan, 2008)

En las diferentes posiciones teóricas, el desarrollo organizacional ante todo es un resultado medible a través de una serie de elementos constitutivos de la organización (Modo Sistemático), y que están relacionados con eficiencia y salud, pero dicho resultado presupone que al interior de la organización exista un conocimiento de su posición competitiva frente a un entorno, por

demás, cambiante y muy exigente; ahora bien es grado de desarrollo determina unas condiciones mínimas, en tanto presupone condiciones nimias en diferentes aspectos como: 1) Visión Global de la organización, 2) Enfoque de Sistemas Abiertos, 3) Compatibilización con las condiciones del medio externo, 4) Contrato consciente y responsable de los directivos, 5) Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas, y sus relaciones (internas y externas), 6) Institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios. (Entrialgo, 2002)

Para abordar el tema de Desarrollo Organizacional y lograr involucrar las variables deseadas, tal y como lo afirma Cummings en su texto de Desarrollo Organizacional, se procede a efectuar el diagnóstico organizacional (Blackburn, 2008); donde se define el diagnóstico como una fase de la intervención del Desarrollo Organizacional, que consiste en obtener la información pertinente sobre la realidad de la organización, para tal caso, se sugiere plantear las dimensiones a medir y sus correspondientes variables, esta metodología sistemática permite ante todo conocer el funcionamiento en el momento de la aplicación de la metodología, ello implica tener claridad sobre la información que se desea compilar y analizar, ya que a partir de allí se logra hacer un mapeo organizacional. (Martin, 1990) El Desarrollo Organizacional (DO) es concebido como un esfuerzo para adaptar a las instituciones a los cambios ecológicos, y para establecer el equilibrio y la armonía entre la estructura formal, los medios técnicos, y los recursos humanos que actúan en las propias organizaciones. El DO entraña un cambio en la cultura de las organizaciones –conjunto de valores aprendidos y compartidos sobre las pautas que regulan el comportamiento de sus integrantes- implica la sustitución de una cultura que evade el examen objetivo de los procesos sociales, en este caso en las áreas de planeación, comunicación y toma de decisiones; por otra cultura, más auténtica y dinámica, que se avoque sistemáticamente y con optimismo el análisis de estos procesos, sembrando así semillas del mejoramiento y de la autorrenovación. (De la Sierra, 1973)

De acuerdo a (Mendoza, 2000), plantea que el Desarrollo Organizacional es un proceso que permite a las organizaciones obtener éxito en base a su adaptación y capacidad de asumir el reto de realizar cambios de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles, responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación. Los elementos integradores del DO son: Aprendizaje organizacional, cambio organizacional, investigación y desarrollo, clima organizacional, cultura organizacional, trabajo en equipo, delegación de la autoridad, y un adecuado manejo de conflictos.

El desarrollo organizacional se basa en 4 aspectos importantes:

 Desarrollo de la Gestión Administrativa: Es uno de los aspectos de mayor relevancia que busca organizar, coordinar y controlar los procesos o tareas básicas de una empresa con el fin de alcanzar objetivos comunes. Entre las características notables están la cultura organizacional, el clima laboral, la coordinación de los recursos organizacionales, la auditoría organizacional y la evaluación y control de desempeño. (GyA, 2014)

 Desarrollo Profesional del Personal: Es el proceso de motivación que se le da al personal de una empresa en base al desarrollo de competencias, conocimientos y valores; donde se pueda crear nuevas habilidades y destrezas a los miembros de una organización en común. Entre las características de mayor relevancia están el fomento del desarrollo de competencias, liderazgo empresarial, manejo de conflictos laborales, motivación laboral; y, rotación de personal. (Tejada & Navío , 2011)

 Desarrollo de Estrategias: El desarrollo de las estrategias tiene que ver con las actividades la lógica y la objetividad, preparando terreno para alcanzar los objetivos propuestos, estos pueden ser cuantitativos o cualitativos. Entre las características generales están la misión, visión, y objetivos organizacionales, y el direccionamiento y el control. (Retamal, 2012)

 Desarrollo de los Procesos Productivos y Tecnológicos: Son aquellos en los que se establecen los pasos para la innovación de nuevos bienes y/o servicios, basados en aspectos tecnológicos y flujo-gramas de producción. Entre las características de mayor definición están los sistemas de gestión de calidad y los sistemas de información interna y de redes. (Colomo, 2004)

El entorno externo de acuerdo a (Chávez , 2012), establece que son todos los elementos más relevantes que debe analizar una organización de los aspectos que es encuentran en un mercado externamente. Entre sus características de análisis están el político, económico, socio-cultural y tecnológico.