Modelo de Gestión de Talento Humano Según la Autora (Alles, 2012)

GRÁFICO 7

Gráfico # 7(Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias)

Modelo de Recursos Humanos Atracción, selección e incorporación Desarrollo y planes de sucesión Formación Evaluación de desempeño Remuneraciones y beneficios Análisis y descripción de puestos Fuente: (Alles ,2012.p: 155).

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Análisis y Descripción de Puestos: Analizar puestos, para luego confeccionar su descripción, comprende una serie de procedimientos para reunir y analizar la información sobre sus contenidos, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el contexto en que las tareas son efectuadas y qué tipo de personas deben contratarse para cada posición. Cuando las compañías definen correctamente los puestos se facilitan una serie de otras tareas en relación con el área de recursos humanos.

La descripción de puestos, que permite la realización del inventario del personal, es la base para los restantes procesos de recursos humanos: formación y selección, compensaciones, evaluación del desempeño y la administración de carreras.

La adecuación persona-puesto se efectúa relacionando el perfil del puesto con el perfil de la persona que lo ocupa. (Alles ,2012. p: 114)

Atracción, Selección e Incorporación: Una correcta selección de personas es buena para la empresa y para los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su trabajo y de la empresa, y a su vez el empleador también espera ciertas conductas de su personal. Cuando existe una correspondencia entre ambas series de expectativas, cuando ese contrato psicológico entre empleado y empleador se explicita, es compartido y aceptado, la relación es fructífera para todos.

La definición del perfil es la base del proceso de selección. La selección de candidatos debe hacerse, todos los casos, con relación al perfil requerido por el puesto. Por lo tanto, deben definirse todos los requisitos que la función plantea: los excluyentes y los no excluyentes. Una correcta división de estos requisitos será clave en las etapas posteriores del proceso de selección.

Los pasos necesarios para la planificación de un proceso de búsqueda son: definir el perfil, los canales a utilizar en la búsqueda, cuántas entrevistas y evaluaciones se realizarán y con quién, para luego armar la carpeta de finalistas.

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores de más influencia en la decisión final respecto a la vinculación de personas a empresas.

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La decisión final es una decisión de la línea o cliente interno, no del área de recursos humanos, el área de recursos humanos es el responsable de la selección.(Alles ,2012. p: 210) Formación: Una de las principales funciones del área de formación es lograr que las personas realicen mejor su tarea. En este proceso de búsqueda de mejoras permanentes, la formación cobra un valor estratégico. La tarea de la función de la capacitación consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para superarse continuamente.

Capacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder desempeñarse con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.

El desarrollo por competencias implica acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante. (Alles ,2012. p: 251)

Evaluación de Desempeño: El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. El desempeño se evalúa para decidir promociones, remuneración o simplemente para decirles a los empleados cómo están haciendo su tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados pueden reunirse y revisar el comportamiento del empleado en relación con el trabajo, recordando que la mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación.

Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y luego por área y nivel de posición. En función de ellas y del grado de necesidad fijado para cada puesto se evaluará a la persona involucrada, habitualmente se fijan en base a una escala de puntuación. (Alles ,2012. pp: 294-295)

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Desarrollo y Planes de Sucesión: La principal función del área de Desarrollo de Recursos Humanos es el cuidado del capital intelectual de la organización. Esta función está en estrecha relación con la Formación y con la Evaluación de Desempeño.

El capital intelectual está compuesto por las personas que trabajan en una organización, los procedimientos y políticas y la valoración que sobre la compañía tiene en el mercado en su conjunto: clientes, proveedores y la competencia.

Las principales funciones del área de Desarrollo de Recursos Humanos son: administrar las descripciones de puestos, definir planes de carrera, mapas o familias de puestos, coordinar las evaluaciones de desempeño, administrar los sistemas de planes de sucesión y en ocasiones supervisar la capacitación y el entrenamiento del personal. (Alles ,2012. p: 342) Remuneraciones y Beneficios: La función de un área de recursos humanos con relación a las remuneraciones del personal incluye el estudio y análisis de salarios, revisiones de salarios y políticas de beneficios más allá de lo que fijen las leyes vigentes en cada país y el manejo de información estadística para la comparación con el mercado. Asegurándose, de ese modo, el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal calificado.

La política de remuneraciones es la síntesis de tres dificultades: una, la económica, en relación con el mercado de trabajo; otra dificultad , de gestión interna, la evaluación de puestos , y una tercera dificultad , de gestión individual , la apreciación del rendimiento individual, y un objetivo : atraer-retener-motivar a los empleados que necesita la organización. (Alles ,2012.p: 369)