Modelo de Satisfacción Laboral y Salario Emocional adaptado para el presente estudio

Luego de revisar las investigaciones realizadas por los autores acerca de las variables de satisfacción laboral y salario emocional. Para el presente estudio se adaptará el Modelo de Lee, Yang y Li (2017) y las dimensiones mencionadas por Padilla (2016) en su investigación:

Para la variable de Salario emocional se tomará las siguientes cinco dimensiones adaptadas del estudio de Padilla (2016):

• Flexibilidad en el horario: Según Alexander, Dijst y Ettema (2010), “la flexibilidad del horario de trabajo se refiere a la capacidad de un empleado de elegir cuándo comenzar y finalizar el trabajo en un día determinado”. La flexibilidad de horario en muchas empresas se presenta porque se enfocan en los resultados de sus trabajadores y no en hacer cumplir a los empleados en un horario fijo sin resultados.

48 Para el presente estudio, se define este concepto como: el equilibrio entre el horario laboral y el tiempo libre (tales como momentos en familia y amigos) que puede dar la empresa (banco) a sus trabajadores.

• Actividades retadoras, autonomía y desarrollo profesional: Las actividades retadoras hacen referencia a lo que la empresa asigna a cada colaborador como parte de sus funciones para lo cual el trabajador ha sido contratado, son evaluaciones que realiza el empleador para ver la manera de actuar de cada colaborador, ya que ellos lo consideran importantes para el crecimiento y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos. Para el presente estudio, se define el concepto de autonomía de la siguiente manera: Como la influencia que tienen los colaboradores en las decisiones de la empresa que afectan su trabajo o su vida laboral.

Un sentimiento de competencia surge cuando los trabajadores pueden aplicar sus talentos, habilidades, y/o conocimiento para lograr un determinado objetivo (Cassar & Meier, 2018).

Por último, para el desarrollo profesional: El concepto se relaciona con el logro en el trabajo, la planificación de la trayectoria profesional, la capacitación continua. Las nuevas oportunidades de carrera profesional y darles a conocer que hay más opciones disponibles para que asuman nuevos roles tan pronto cuando estén listos (Sharkawi, Kayani & Zayadah, 2016).

• Reconocimiento y status: Según Clarke y Mahadi (2017) el reconocimiento que las

personas reciban los motivan para servir y satisfacer las necesidades de la otra parte, y de esa manera continúan construyendo una relación de alta calidad a menudo frente a los desafíos. Por otra parte, Elmadağ y Ellinger (2018) mencionan que las personas no trabajan únicamente por dinero, por lo que se debe tener en cuenta la recompensa

49 intrínseca basada en el reconocimiento social que consiste en atención personal, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho, toda vez que los alienta a los empleados a pagar a la organización asumiendo la responsabilidad de servir mejor a los clientes.

• Cooperación con colegas y líder: Para el presente estudio, se tomará la definición de

Demircioglu y Chowdhury (2020) “Los líderes orientados a las relaciones se enfocan en crear un ambiente que permita que los subordinados prosperen al empoderarlos y alentarlos como por ejemplo, tratar a los empleados con respeto, gestionar la diversidad en el lugar de trabajo, invitarlos a expresar su opinión y ayudar a desarrollar la capacidad, el conocimiento y las habilidades de los empleados”

• Seguridad y beneficios: Para el presente estudio, se tomará como definición de la

seguridad ocupacional todo aquello que implique para el colaborador una protección en diversos tipos actividades que realizan dentro de la organización. Consiste en brindarle al trabajador el material de seguridad, charlas de seguridad, entre otras actividades que ayuden en su protección física y emocional. Por otro lado, si hablamos de beneficios nos referimos a todo aquello que la empresa brinda a sus colaboradores como parte de esta. Estos beneficios pueden agruparse en servicios obligatorios como seguro de salud, bono de alimentación, movilidad y optativos como bonos extraordinarios.

Por otra parte, para la variable Satisfacción laboral se tomará las seis dimensiones adaptadas del Estudio de Lee, Yang y Li (2017):

• El bienestar: Según Wu, Chen, I., y Chen, J. (2017), “El bienestar es un estado subjetivo

que cubre la salud, la felicidad, la satisfacción, la comodidad y la contención.” Es por ello que, en las empresas, mantener con buena salud física y mental a los trabajadores junto a la toma de medidas para prevenir lesiones pueden aportar a la productividad, satisfacción laboral y competitividad a las operaciones de una empresa. Por otro lado, Arshadi y

50 Damiri (2013) indican que los empleados que presentan un alto nivel de estrés laboral siempre se encuentran con problemas de salud, menos motivados, menos productivos y menos comprometidos con permanecer en la organización”.

Para el presente estudio, se define este concepto como: la satisfacción y comodidad del trabajador a causa del sistema de beneficios (tales como seguros de salud, atención en centros de salud y especialistas de salud física y mental) que le brinda la empresa.

• El comportamiento del líder: Según Dartey-Baah K. (2020)” Un líder crea un entorno

de apoyo para seguidores o subordinados para contribuir positivamente al éxito de la organización”. Para el presente estudio, este término se refiere a la relación que existe entre el líder y los colaboradores, así como también qué tipo de comunicación se maneja para la toma de decisiones con el equipo de trabajo.

• El trabajo desarrollado: Para el presente estudio, nos referimos con trabajo desarrollado

a las actividades que el trabajador realiza durante su jornada laboral, partiendo desde las actividades básicas a las más complejas. Es importante reconocer las fortalezas de cada colaborador para brindarle las funciones adecuadas a su perfil, las cuales, les permita trabajar bien y desarrollarse profesionalmente. Por otro lado, un trabajador que no se sienta a gusto con las funciones que realiza en la organización, puede afectar en sus resultados a causa de la baja motivación y el estrés. El estrés laboral implica que los trabajadores decidan muchas veces cambiar de empleo. A causa del alto índice de rotación, muchas organizaciones consideran importante mejorar la manera de cuidar a sus mayores activos, sus trabajadores, optando por brindarles capacitaciones, estudios para su desarrollo profesional, reuniones de integración y reuniones de aprendizaje para conocer las fortalezas/ debilidades del equipo y su estilo de trabajo.

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• Las relaciones interpersonales: Como indica, Muhammad Ali, Shen Lei y Xiao-Yong

Wei (2016) “Un clima positivo de relaciones con los empleados crea una atmósfera social, que fomenta una alta participación de los empleados y una cultura centrada en los empleados”. Para el presente estudio, nos referimos con relaciones interpersonales al clima laboral dentro de la empresa, si existe o no cooperación entre compañeros y a su vez como se percibe el reconocimiento por los logros dentro del equipo de trabajo.

• La competencia laboral: Según Graczyk-Kucharska et al. (2020) Las competencias de

los empleados se definen como sus habilidades, actitudes y conocimientos, que se reflejan en su conducta y dan como resultado la realización de tareas en su puesto determinado. Dentro de las competencias más importantes que necesitan en el mercado laboral son competencias transversales como: emprendimiento, comunicación, trabajo en equipo y creatividad.

Esta dimensión hace referencia a las habilidades y conocimientos que una persona tiene para poder realizar todas las funciones que demande su puesto de trabajo, con el fin de cumplir con los resultados propuestos por la empresa.

• El crecimiento personal: Para el presente estudio, esta dimensión hace referencia a los

valores y logros personales que tienen los profesionales al ingresar a un lugar de trabajo, toda vez que está relacionada con el desarrollo continuo para el ascenso en los rangos altos en el menor tiempo posible. También es definido como el aprendizaje continuo y la mejora de las habilidades (Sharkawi, Kayani & Zayadah, 2016).

52 1.3 Otros Conceptos