Modelos de gestión del talento humano por competencias

(Alles, 2008, p. 20) Para la implantación de modelos de competencias existen diversos caminos, algunos ya dejados de lado al ser superados por nuevas tendencias. Este modelo en si apunta al desarrollo de competencias en función del enfoque estratégico, y se basa en tres sistemas: Selección, para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas que tengan las competencias deseadas; evaluación del desempeño, para conocer los grados de competencias de cada integrante de la organización; y desarrollo de competencias, a través del autodesarrollo; como se puede observar en el siguiente gráfico.

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Modelo de gestión por competencias

Gráfico No. 7

Fuente: Diccionario de competencias la Trilogía Elaborado por: Alles, Martha.

(Alles, 2010, p. 66) Los tres sistemas del modelo de gestión por competencias, a su vez contienen subsistemas de recursos humanos que se convierten en el nexo entre la gestión del talento humano y las competencias. Cuando se implanta un modelo integral por competencias, los distintos subsistemas de recursos humanos, se relacionan entre sí; como se muestra en el gráfico No. 8

Modelo de gestión integral por competencias

Gráfico No. 8

Fuente: Diccionario de competencias la Trilogía Elaborado por: Alles, Martha.

Desempeño

Selección Desarrollo

Gestión por competencias

Dirección estratégica del capital humano

Atracción, selección e incorporació n Evaluación del desempeño Desarrollo y planes de sucesión Formación Análisis y descripción de puestos Remuneraci ones y beneficios Dirección estratégica de RR-HH GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

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(Alles, 2008, pp. 185,186, 192, 193, 239) y (Alles, 2006, pp. 28-122) Cada subsistema del modelo desarrolla técnicas e instrumentos dirigidos a la obtención de altos niveles de desempeño del personal dentro de la organización moderna. Así se describe a continuación.

A. Análisis y descripción de puestos.- Permite aplicar parámetros técnicos, requisitos generales y específicos, e identificar requisitos generales, técnicos y los diferentes tipos de competencias que se requieren para el desempeño óptimo de la personas dentro de su puesto de trabajo.

B. Selección de personal.- Este proceso se inicia con la atracción o reclutamiento del aspirante al puesto trabajo, quienes luego de un proceso se someterán al proceso de selección de personal.

C. Planes de desarrollo.- Los planes de desarrollo son elaborados con la finalidad de preparar al personal y proyectarlo para que en el futuro pueda reemplazar algunos cargos. Existen dos tipos de planes que se pueden aplicar dentro de una organización: Estos planes son: Planes de carrera y de sucesión.

- Planes de carrera: Implica el diseño de un esquema teórico sobre el cual se desarrollará la carrera de una persona dentro de un área determinada; y cuyo propósito es definir los requisitos para esta persona pueda ir pasando de un nivel a otro.

- Planes de sucesión: Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego de identifican posibles participantes del programa, y se los evalúa, para a continuación, designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave. Son aplicables en todo momento y todos los niveles gerenciales de la institución y no solo cuando se estima que un funcionario está próximo a la edad de retiro.

D. Formación y capacitación.- Hace referencia a un proceso cíclico y contínuo de capacitación y entrenamiento para el personal nuevo que ingresa a una

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organización, o que su vez ha sido sujeto de la rotación de puestos. La capacitación debe ser siempre con relación al puesto o al plan de carrera, y en relación – a su vez – con los planes de la organización, su visión, misión y valores. Se entiende por capacitación a aquellas actividades de formación estructuradas, generalmente bajo la forma de cursos, con fechas y horarios.

E. Evaluación del desempeño.- Es el proceso estructurado para medir el desempeño de los colaboradores. El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación. Por esta razón la evaluación del desempeño aplica varias técnicas de evaluación como por ejemplo: Evaluación de 360°, evaluación de 180°, ACM, Fichas de evaluación.

F. Remuneraciones y beneficios.- Se conoce como remuneración a la

retribución económica por el trabajo, la dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades. La remuneración total tiene tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y beneficios.

Modelo de Idalberto Chiavenato.

(Chiavenato, 2009, pp. 106- 377) El enfoque de competencias laborales puede aplicarse en cada una de las funciones de la administración del capital humano, por lo que el primer paso de este modelo, consiste en definir las competencias, y aplicar las siguientes funciones básicas de la administración de recursos humanos con un enfoque hacia las competencias laborales:

A. Reclutamiento

Se conoce como reclutamiento al proceso en el cual la organización atrae a candidatos al mercado de recursos humanos para abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un camino de dos vías, o un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos.

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El reclutamiento también es conocido como el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y añadir talentos a la organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito. En razón de su aplicación el reclutamiento puede llevarse a cabo a nivel interno y externo de la organización.

- Reclutamiento interno: En este proceso actúan los colaboradores que trabajan en la organización, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas y motivadoras, es decir busca competencias internas para aprovecharlas mejor.

- Reclutamiento externo: Busca candidatos externos a la organización para hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organización en ese momento, es decir, se enfoca en la adquisición de competencias externas que existen en el mercado de recursos humanos.

B. Selección

Sin personas las organizaciones no funcionan, no existe dinámica organizacional, resultados ni éxito. La competitividad de las organizaciones depende de las competencias de las personas, que representan el capital humano de la empresa. Las organizaciones siempre están incorporando a las nuevas personas que integran sus cuadros, por lo que aplican el proceso de selección.

La selección de personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a aquellas que cuentan con las características deseadas. La fase de la selección, una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias deseadas, aplica ciertas técnicas para obtener información respecto a los candidatos que se presentan. Entre las técnicas más relevantes son:

- La entrevista de selección: Es la técnica más utilizada, puede ser aplicada al inicio del reclutamiento, denominándola entrevista personal para la selección. Existe también la entrevista técnica para la evaluación de conocimientos, entrevista de asesoría y orientación profesional, entrevista de evaluación del

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desempeño, y entrevista de separación para los empleados que renuncian o son despedidos de la empresa.

- Pruebas de conocimiento o de capacidades: Son instrumentos para evaluar

el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el desempeño de los candidatos.

- Pruebas psicológicas: Representan un promedio objetivo y estandarizado de

una muestra de comportamiento en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se muestras como medida del desempeño, y se caracterizan por: el pronóstico, la validez y la precisión. También sirven para identificar las múltiples inteligencias de las personas y sus habilidades.

- Pruebas de personalidad: Sirven para identificar los rasgos de la personalidad de los individuos, y los distinguen de los demás. Revelan rasgos superficiales de las personas como son el carácter, el temperamento, el equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, las motivaciones, etc.

- Técnicas de simulación: Deja a un lado el trato individual y aplica el trato en grupo, sustituyendo de trato verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de partida es la dramatización, el escenario, etc, con la finalidad de analizar la situación de ese momento con la realidad.

C. Colocación de las personas.

Cuando las personas ingresan a una nueva organización para desempeñar ciertos papeles específicos o actividades solicitadas, se hace indispensable aplicar un proceso de colocación de personas, que permite aprovechar su potencial y competencias. Este proceso de colocación se compone de tres etapas que indican a continuación:

- Orientación a las personas: Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas actividades de la organización. El

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objetivo es colocar a la personas en su puesto de trabajo y dejar en claro sus funciones y responsabilidades. El programa de orientación pretende: reducir la ansiedad de las personas, reducir la rotación de puestos, ahorrar tiempo y acariciar expectativas realistas.

- Modelo del trabajo: La forma en que las personas trabajan en las organizaciones depende básicamente de la forma en que su trabajo se planeó, modeló y organizó; es decir es la manera en que se distribuyeron las tareas del puesto. El puesto de trabajo se entiende como actividades conjuntas a partir de equipos, por lo que el mismo requiere de un diseño adecuado para el desarrollo de las tareas.

- Administración de la carrera: Carrera significa la secuencia de puestos o actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo, dentro de una organización. Anteriormente se elaboraban planes de carrera en base a la jerarquía de la organización; sin embargo hoy en día debido a que las organizaciones tienen una estructura plana, el plan de carrera es cada vez más horizontal, donde la carrera basada en los puestos ahora la sustituye la carrera basada en las competencias.

- Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es el proceso de

revisar la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar que tanto contribuyeron los individuos al cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación del desempeño es una valoración sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña.

La importancia de la evaluación del desempeño a su colaboradores radica en que permite a las organizaciones determinar sistemas de recompensas, procesos de realimentación, potenciales de desarrollo y asesoría. Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

1. Escalas gráficas. 2. Elección forzada

3. Investigación de campo

4. Método de los incidentes críticos. 5. Listas de verificación.

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Los métodos modernos de evaluación del desempeño son:

1. Evaluación participativa por objetivos. 2. Evaluación de 360°

D. Administración de las recompensas

Esta cuarta fase se dedica a los procesos y programas que las organizaciones utilizan para incentivar y recompensar a sus colaboradores, en función de los puestos que ocupan, del tiempo que llevan en la organización, del desempeño alcanzado, o de las metas y resultados obtenidos. Existen dos tipos de recompensas: financieras y no financieras.

Las recompensas financieras se clasifican en directas (salarios, premios y comisiones) e indirectas (descansos, días feriados, gratificaciones, horas extras, aguinaldos). Las recompensas no financieras son aquellas que están relacionadas con la oportunidad de desarrollo, reconocimiento y autoestima, seguridad laboral, calidad de vida en el trabajo y promociones.

E. Desarrollo de las personas.

En el mundo cambiante de hoy las organizaciones deben contar con personas expertas, ágiles, emprendedoras y dispuestas a correr riesgos. En este sentido las organizaciones más exitosas invierten mucho en capacitación para obtener un rendimiento garantizado.

La capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo. Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan alcanzar los objetivos organizacionales.

1.2 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de