Ocurrencia, prevalencia y medida del mobbing

• Incidencia del mobbing

Como ya hemos comentado con anterioridad, son numerosas las dificultades para obtener información, ya que en su mayoría son aportadas por la misma víctima. Las víctimas no quieren aceptar que padecen de mobbing, lo que tal vez ocasiona que la dimensión real del fenómeno este infravalorado, como se ve en el estudio realizado por Einarsen y Skogstad (1996). Esto sin mencionar las diferencias que se dan entre países, el tipo de trabajo que se realice, la posición que ocupa el acosado y acosador, la definición adoptada en la investigación y los diferentes criterios que sean utilizados para la valoración.

Para el análisis del origen y consecuencia del hostigamiento laboral, los investigadores han usado mayoritariamente las herramientas basadas en modelos transversales, lo cual implica que se obtenga un conocimiento profundo de la causa del acoso (Carretero et al., 2011). La incidencia, cuando se utilizan los cuestionarios estandarizados como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) de Leymann (1990, 1996) o NAQ (Negative Acts Questionnaire) de Einarsen y Raknes (1997), oscilan entre el 10% y el 17% (García-Izquierdo et al., 2004; Gil-Monte et al., 2006; Hoel et al., 2001; Vartia y Hyyti, 2002). Cuando se agrega a los cuestionarios un criterio de alguna conducta de acoso que se repite semanalmente o por lo menos durante seis meses, oscila entre un 3% y un 7% (Leymann, 1992; O’Moore et al., 2003) y cuando se cuestiona a los entrevistados de manera directa si creen ser acosado laboralmente, la ocurrencia se sitúa entre un 1% y un 4% (Hogh y Dofradottir, 2001; Salin, 2001; MTAS, 2004).

El tipo de contrato laboral, ha sido tipificado como una causa de mobbing, según varias investigaciones. Moreno-Jiménez et al. (2005) en una muestra con más de 100 trabajadores en Madrid, encontraron que los trabajadores con contrato temporal eran más acosados que aquellos con contratos fijos. La investigación de Quinlan (1999) coincide con que el uso de personal temporal en la empresa crea muchas tensiones, pues se convierten en una amenaza, ya que compiten por obtener un puesto fijo y esto da origen al acoso.

Pero otras investigaciones como la de Knorz y Zapf (1996), Baron y Neuman (1996) y la de Kivimäki et al. (2000 y 2003), mostraron resultados diferentes. Con una muestra de más de siete mil empleados finlandeses, las víctimas en más de un 75% eran empleados fijos.

En cuanto a los grupos de trabajadores más afectados, varias investigaciones apuntan a que el sector servicio a es el que más padece de mobbing. Entre estas investigaciones encontramos a Leymann (1996) y la de Eriksen y Einarsen (2004). Otros estudios sostienen que los trabajadores en empresas donde existen las mayores

Página | 117 reglamentaciones e igualdad es donde mayor incidencia de mobbing existe, rondando un 10% (Eurofound, 1997).

En otra investigación se constató que la principal incidencia del acoso laboral con un porcentaje de un 8% estaba en las mayores empresas (con más de 250 empleados), junto a las de los sectores de salud, educación, restauración y hostelería. Básicamente el sector privado tuvo menos incidencia de mobbing (un 4%) que el sector público (un 6%) (Eurofound,2008).

• Prevalencia del mobbing

Para hablar de las tendencias del acoso laboral, debemos saber cuántas personas de una población padecen de mobbing en un momento o período determinado, y para ello partimos del cálculo de la prevalencia que encontramos en el artículo de Tapia (1994), que plantea que el predominio del mobbing (P Mobbing) se puede calcular dividiendo el número de casos de mobbing (N Mobbing) en el momento estudiado entre el total de la población en ese momento (T Población), es decir,

P 𝑀𝑜𝑏𝑏𝑖𝑛𝑔= Nº𝑀𝑜𝑏𝑏𝑖𝑛𝑔 en el momento T Población en el momento

Al ser una proporción no posee dimensión y sus valores no serán menores de cero (0) o mayores de uno (1), por lo cual frecuentemente será expresada en porcentaje. En una población definida se calcula a través de análisis transversales para evaluar su impacto en un momento dado y no como un medio de predicción, por lo cual este estudio será el adecuado para medir fenómenos de larga duración, no así en los casos de corta duración.

Mientras que la prevalencia se refiera a los casos en el momento del estudio, no importando si son recientes o persistentes a lo largo de periodos prolongados de tiempo, la incidencia sólo se refiere únicamente a los nuevos surgidos en una localidad durante un espacio de tiempo determinado. La ocurrencia puede ser medida mediante una tasa o densidad y de manera acumulada. La incidencia acumulada (IA) es la parte de personas sanas que desarrollan algún fenómeno a lo largo de un período determinado y se calcula como el número de casos nuevos durante el período analizado entre el total de la población en riesgo al principio del estudio, tal como explica Tapia (1994).

La preponderancia del mobbing dependerá de la incidencia y de su duración, es decir, si la incidencia del mobbing es baja pero sus efectos son de un largo período de tiempo, la parte de la población que este padeciendo mobbing en un momento especifico puede ser alta en comparación con su incidencia. Contrariamente si la incidencia del mobbing es alta y sus efectos son de corta duración, ya sea porque logran superarlo o por otra causa, la tendencia podrá ser baja en comparación con la incidencia de dicho maltrato. En resumen, las variaciones de la prevalencia del mobbing de un momento a otro puede deberse a variaciones en la incidencia, en la duración o ambos.

En diferentes estudios realizados sobre las tendencias del mobbing se evidencio una constante disparidad en las tasas. Estas diferencias de resultados se explican como el

Página | 118 hecho de no existir un trato o acuerdo para definir el mobbing, lo cual entorpece la generalización de los hallazgos en los diferentes países. A veces esta falta de consenso entre los investigadores se evidencia en los resultados de estudios de un mismo país. También existen diferencias en la metodología aplicada para analizar el fenómeno en los distintos países, como señalan en su análisis Mikkelsen y Einarsen (2001).

Salin (2001), recomendó ser cautos al comparar los análisis que se han realizado usando diferentes formas de cuantificar el acoso laboral, pues los hallazgos demostraron que el método operativo da como resultado una tasa mayor que el subjetivo, y ninguno de los métodos identifica de la misma manera a los afectados de acoso laboral, aunque se debe decir que se ha demostrado que existe una relación coherente entre ambas técnicas, debido a que los que se identifican como víctimas subjetivamente, también lo habían sido con el operativo, según el estudio de Rayner (1997). Existe una salvedad de algunos casos como en el análisis de Cabrera y Altozano (2005) que, aun aceptando que el uso de uno u otro método de evaluación del mobbing hace variar la prevalencia del fenómeno en una misma población, en su caso de estudio en empleados de pequeñas empresas andaluzas, los hallazgos muestran una inconsistencia entre ambos métodos, debido a que del 25% de individuos señalados como víctimas en dichos métodos, el 3.4% ha sido identificado a la vez en ambos.

Diversos estudiosos, entre ellos, Rayner y Hoel (1997) y Einarsen (2000), sostienen que los resultados obtenidos presentan una percepción subjetiva, debido a que la mayor parte de la información es generada por las mismas víctimas del acoso. Brodsky (1976) diferenciaba los subjetivo y objetivo del acoso en su investigación Cowie et al. (2002) lo denominan como la perspectiva interna y externa respectivamente. Subjetivas o de perspectiva interna hablan de la forma en que el maltratado ve o percibe el acoso, pero en las objetivas o externas informan de las conductas específicas que los especialistas consideran explicativas del

mobbing.

El uso de una sola fuente de información (la víctima en este caso), da resultados subjetivos desde una perspectiva interna, que puede implicar un vicio en dichos resultados, pues la relación que se da entre los diferentes actores en el proceso no se está tomando en cuenta y solo se ve una parte del problema, sin analizar las demás partes, como nos explican en su investigación Coyne et al. (2003).

El estudio realizado por Giorgi, et al. (2013) tiene un doble propósito. En primer lugar, se analiza la tasa del predominio del mobbing entre los empleados en Japón. En segundo lugar, analiza los antecedentes de acoso y exposición en el trabajo en esta población. 699 empleados contratados en 5 sindicatos de trabajadores en el área de Tokio (Japón) participaron voluntariamente en este estudio basado en un cuestionario. Se les proporcionó a los participantes una definición de acoso y se les solicitó que indicaran si han sido o no intimidados durante los últimos seis meses, de acuerdo a esta definición (método de auto-etiquetado).

También preguntaron a los participantes acerca de un número variables (por ejemplo, el género, las tendencias individuales hacia la depresión) y de organización (por ejemplo, la cohesión del equipo, el apoyo del supervisor). Se obtuvo como resultado una tasa de

Página | 119 la tendencia del acoso laboral del 15%. Los análisis de regresión revelaron que las trabajadoras reportaron mayores niveles de percepción de la intimidación que los trabajadores varones. Además, la depresión se asoció positivamente con la percepción de la intimidación, mientras que la cohesión del equipo, el apoyo del supervisor, y un clima orientado a la innovación se asociaron negativamente con la intimidación. El estudio demuestra la importancia de considerar las diferencias individuales como predictoras de la intimidación y, en particular, sugiere que la promoción de la salud mental podría desempeñar un papel en la prevención de la intimidación. Además, los resultados indican que las intervenciones organizacionales de acoso laboral pueden beneficiarse de la introducción de elementos destinados a mejorar la cohesión del grupo y el clima organizacional.

• Medición del mobbing

Según la revisión de la literatura, existen tres corrientes usadas por los principales investigadores para realizar la medición del mobbing.

La primera es aquella planteada por Leymann (1990), la cual se centra en la percepción del individuo. Se usa un cuestionario donde se le da una lista de conductas negativas para que este elija con cual se siente identificado. La limitación de esta corriente está en que no explica la visión completa de los actos negativos según la complejidad del caso, pero su principal fortaleza es que el fenómeno es explicado más objetivamente, puesto que el sujeto de estudio no ha sido influenciado para dar una respuesta sobre el tema. Una segunda corriente es la de Einarsen y Raknes (1991). En ésta se mide el acoso percibido por la persona en su lugar de trabajo y a diferencia de la anterior corriente, se le ofrece una definición de acoso laboral dentro del cuestionario, por lo cual los resultados son subjetivos, pues se ha condicionado a que la persona se etiquete como víctima, al dársele una definición del acoso laboral. Su desventaja es que no se puede profundizar de tal forma que se determine hasta donde llega la tolerancia de la víctima del mobbing.

La tercera corriente es aquella donde se usan las dos anteriores de manera conjunta en su aplicación, para así aprovechar las fortalezas de ambas teorías, para obtener mejores resultados al evaluar el mobbing. Además, permite que dichos resultados reflejen la intensidad de las conductas percibidas por la víctima como su sentir subjetivo de percibirse víctima frente a estas conductas (Escartín-Solanelles et al., 2010).

El quinto EWCS (Eurofound, 2012), contenía seis preguntas sobre los distintos tipos de alteraciones del comportamiento social: el abuso verbal; no deseada atención sexual, amenazas y comportamiento humillante; la violencia física, la intimidación, y el acoso- acoso sexual. Las primeras tres preguntas a los encuestados eran sobre si habían sufrido abuso verbal, atención sexual no deseada o amenazas y comportamiento humillante durante los anteriores meses. El abuso verbal es muy frecuente en el lugar de trabajo, con el 11% de los trabajadores que informan haberlo experimentado. El comportamiento humillante ocurre con menos frecuencia, con un 5% de los trabajadores que informaron haber sido humillados o amenazados en el mes anterior.

Página | 120 De éstos, la intimidación y el acoso es el más frecuente, con alrededor de un 4% de los empleados que fueron acosados laboralmente el año antes a la aplicación de la encuesta. Un dos por ciento reporto haber sido agredido físicamente y un uno por ciento de hostigamiento sexual.

Para hacer las comparaciones más fáciles, se construyó un índice de exposición a comportamiento social adverso. Sin embargo, es difícil interpretar las diferencias entre los países en relación con la exposición a comportamiento social negativo, ya que las diferencias no solo reflejan las variaciones en la existencia real de la conducta social adversa, sino que también muestran las diferencias culturales con respecto al tipo de comportamiento que se considera adverso. Por otra parte, existen diferencias entre los países en la probabilidad de que las personas que reportaron haber sido sometidas a cualquiera de estos tipos de comportamiento (mientras que las personas puedan reconocer que están siendo intimidados o acosados podrían sentir que la presentación de informes es socialmente menos aceptable).

En general, los niveles de sometimiento a la conducta social adversan son menores en Kosovo (3%) y Turquía (5%). Chipre (7%) e Italia (8%) son los Estados miembros de la UE con los niveles más bajos reportados. Los niveles más altos son los de Austria (22%) y Finlandia (21%). Finlandia también se destaca por ser el país con la mayor brecha entre los niveles reportados para los hombres (16%) y mujeres (27%). Curiosamente, el otro país con mayor puntuación, Austria, que muestra el resultado opuesto, con los hombres (23%) que informaron niveles más altos que las mujeres (20%). Grecia y Turquía, los hombres reportan niveles significativamente más altos de comportamiento social negativo que las mujeres, siendo una excepción de lo visto en una gran cantidad de países.

El cuestionario es una de las herramientas más usadas para obtener datos sobre el acoso laboral, especialmente los LIPT-Questionnaire, LIPT 60 y NAQ. Además, se han usado otras técnicas como los grupos focales, los incidentes críticos, Delphi, entrevistas profundas, estudios de las viñetas, socio métrico, etc. (Liefooghe y Olafsson, 1999; Lewis, 2006; Coyne et al., 2004; Keashly et al., 1994 y Rodríguez-Carballeira et al., 2010). Los métodos cuantitativos y cualitativos han sido usados en la medición del mobbing. Brodsky (1976), Adams (1992) y Leymann (1996) evidenciaron el padecimiento usando las observaciones clínicas o de entrevistas periodísticas. En los estudios de varios autores (Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Hoel, 2001; Vartia, 2001; Zapf, 2003) se usaron las técnicas cuantitativas para medir la procedencia, conductas relacionadas y la incidencia del acoso laboral.

Cowie et al. (2002) realizaron un estudio de las diferentes maneras usadas para medir el acoso laboral, donde a partir de los resultados clasificaron por la procedencia de la información, en métodos internos, y la fuente son las personas estudiadas (por entrevistas, cuestionarios o grupos focales). En métodos externos, cuando el origen de la información es de los colegas o del investigador (como la nominación entre iguales o la observación), y multimodales cuando se usan combinadas las dos anteriores.

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5.6. Conclusiones del capítulo

En este capítulo analizamos las distintas herramientas usadas para medir el mobbing. Consideramos los cuestionarios en base a la revisión realizada el mejor instrumento para obtener la información necesaria de las fuentes primarias, aunque también podría aportar información relevante las entrevistas, grupos focales, o análisis de casos entre otros.

Los investigadores han creado varias escalas con formato de cuestionario, que se han ido perfeccionando en la medida que otros investigadores replican dichas escalas en nuevas investigaciones, encontrándose entre las más usadas las siguientes: LIPT, NAQ, NAQ-R, Escala Cisneros.

Tras el análisis de diferentes métodos y los resultados obtenidos con ellos, seleccionamos para nuestra investigación la escala NAQ-PWI, que es el resultado de la adaptación de la escala NAQ-RE y la PWI, ya que se ajusta más a la composición de la muestra y a los objetivos perseguidos en nuestro estudio.

Además de las herramientas usadas en la medición del mobbing, en este capítulo vemos la incidencia, prevalencia y medición del mobbing a través de distintos resultados obtenidos de múltiples investigaciones, que nos muestran las víctimas por su edad, sexo, entorno, clase social, tipos de empresas o procedencia.

En este capítulo comprendemos la complejidad del mobbing, que en cada investigación refleja una realidad diferente según el país donde se halla realizado la investigación o el grupo seleccionado para ser estudiado, pero también encontramos que la incidencia y continuidad del problema obliga a todos los países por igual a plantearse medidas similares para frenar el auge del mismo.

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SEGUNDA PARTE: INVESTIGACIÓN

EMPIRÍCA

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CAPÍTULO 6: PLANTEAMIENTO,