ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA PALMISA ASIS.T CONTABLE

AUX. CONTABLE PRESIDENTE GERENTE SEC. GERENCIA SECT / RECEP MENSAJERO COMPRAS

PRODUCCION COMERCIALIZACION _FINANCIERO REC. HUMANOS

JEFE ASIST. TECNICO _COMPRA VTA.

PRODUCTOS

CONTADOR

JEFE ASIST. COM / INV

BODEGUERO ASIST. J. PLANTA OBRERO JEFE OBREROS CALIF. LABORATO JEFE TURNO 2 OBREROS AUX.

En la empresa Palmisa prestan sus servicios profesionales 116 empleados, dos de los cuales son accionistas. Como personal administrativo se desempeñan 20 empleados, cinco contratados por servicios profesionales, cuatro contratistas agrícolas y 85 personas que se dedican al jornal. Departamentos Personas Accionistas 2 Administrativos 20 Servicios profesionales 5 Contratistas agrícolas 4 Jornaleros 85 Total 116

De los empleados que prestan los servicios en la empresa Palmisa, el 30% son profesionales en distintas áreas de conocimiento, 9% tienen como mínimo una carrera técnica y el 47% restante están realizando estudios universitarios o son bachilleres.

La unidad de Talento Humano depende en forma directa del Director de Recursos Humanos, ubicado en el nivel profesional, a cargo de un abogado especializado en Derecho Administrativo y Derecho Ambiental, a quien le corresponde funciones de dirección, coordinación, supervisión y control de las Unidades encargadas de ejecutar y desarrollar las políticas, planes, programas y proyectos de la Dependencia con el propósito de alcanzar su misión y coadyuvar al desarrollo institucional y a la atención eficiente de la competencia territorial.

Los requisitos para ocupar el cargo son: Título profesional Universitario en Administración de Empresas o Administración Pública o Ingeniería Industrial o Derecho o Trabajo Social o Contaduría Pública y título de especialización o de formación avanzada en áreas afines y experiencia profesional de tres (3) años en el ejercicio de su profesión. El título de formación avanzada o de especialización podrá homologarse por tres años de experiencia profesional. Se requiere capacidad de liderazgo, toma de decisiones, agilidad mental y facilidad en el manejo de personal.

Al departamento de Recursos Humanos le corresponde:

1. Coadyuvar en la formulación de las políticas y en la determinación de los planes y programas del área de su competencia de acuerdo a las responsabilidades establecidas para la misma.

2. Administrar, dirigir, controlar y evaluar el desarrollo de los programas, los proyectos y las actividades de la dependencia y del personal a su cargo.

3. Dirigir, supervisar, promover y participar en los estudios e investigaciones que permitan mejorar la eficiencia de cada una de las áreas productivas con las que cuenta la empresa.

4. Administrar el personal de acuerdo con las disposiciones legales estatutarias y reglamentarias vigentes.

5. Asistir a las reuniones convocadas por los socios y administradores, en asuntos vinculados con el desempeño de su actividad laboral a los cuales sea delegado o invitado.

6. Prestar asesoría a las dependencias de la empresa que lo requieran sobre temas atinentes a su competencia.

7. Establecer y mantener actualizados los manuales de procedimientos internos requeridos para el desarrollo de los procesos misionales y de apoyo establecidos según la competencia de la Dependencia, velando por su estricto cumplimiento.

8. Desarrollar programas y proyectos de capacitación para los empleados en coordinación con los Administradores que permitan mejorar su efectividad.

9. Atender por conducto del equipo bajo su responsabilidad la ejecución de los programas, la prestación eficiente de los programas productivos y de servicios,

responder por el efectivo cumplimiento y el correcto manejo de los recursos humanos, físicos, tecnológicos y/o financieros puestos a su disposición.

10.Rendir de manera periódica informes, del desempeño laboral de los empleados de acuerdo a las reglamentaciones vigentes y concertar los objetivos necesarios.

La Gerencia es la dependencia a la cual se encuentra adscrita la Unidad de Talento Humano, dependencia que está a cargo del Gerente General, al mismo que le corresponden las funciones de dirección general y formulación de políticas institucionales y adopción de planes, programas y proyectos. Los requisitos para ocupar el cargo son: Título profesional Universitario y tres (3) años de experiencia profesional, se requiere capacidad de liderazgo, toma de decisiones, agilidad mental, iniciativa en la solución de problemas y facilidad en el manejo de personal, funciones que en la actualidad vienen siendo desempeñadas por el Jefe de Talento Humano.

En cuanto al Rol esencial, el área de Recursos Humanos se reduce a la existencia de una oficina, en la que el Jefe de la Unidad se dedica a resolver situaciones del personal a medida que se presentan, desarrollando funciones y actividades formales para vincular al candidato designado por el nominador cuando no se trata de proveer empleos de carrera, abrirle su hoja de vida, otorgarle una breve inducción, vincularlo al sistemas general de seguridad social, liquidar la nómina, brindarle posibilidades de participar en algún proceso de capacitación, actividad de bienestar social o de salud ocupacional, retirarlo cuando sea el momento previa expedición del acto administrativo que emita el representante legal de la entidad y liquidarle las prestaciones sociales con estricta sujeción a los lineamientos señalados en la Legislación Laboral Ecuatoriana es decir, que corresponde a una tarea puramente operativa o de nivel Básico en el ambiente de una empresa moderna.

Además, no se ejecutan en Palmisa pruebas de desempeño a los empleados y evidencia de ello son las capacitaciones aisladas e informales que se realizan. Las capacitaciones que brinda la empresa se deben en su mayoría a las exigencias del Ministerio Laboral y no a evaluaciones que permitan conocer cuáles son las necesidades apremiantes de capacitación.Las evaluaciones no se las realiza entre sus razones porque la mayoría de sus empleados son antiguos y gozan de credibilidad y empatía por parte de los socios. Lo que

si evalúan es el periodo de prueba, de este depende su permanencia en la empresa, no se lo hace en un formato especifico porque la empresa no cuenta con esa política en relación a otras organizaciones donde le dan mucha importancia.

No se han diseñado los programas de inducción y entrenamiento para el personal que ingresa a la empresa. La inducción básicamente consiste en presentar al trabajador vinculado ante el que será el jefe inmediato y los compañeros de trabajo del área productiva o departamento en la cual prestará los servicios.

No existen tampoco manuales de funciones claramente establecidos para los empleados, aunque se están realizando en el transcurso del presente año debido al proceso de restructuración de la empresa. Cómo técnicas de reclutamiento de personal emplean anuncios de disponibilidad de puestos de trabajo en diarios locales y emplean bancos de datos, referidos por colegas del medio. Quienes se encargan de realizar los debidos controles a los empleados son los jefes de cada área, siendo responsables de su seguimiento, lamentablemente no existen formatos de control y evidencias que indiquen que el proceso se lleve de una manera eficiente y adecuada.

La empresa no brinda Incentivos monetarios de acuerdo a su rendimiento laboral, pero si concede préstamos a los trabajadores y les brinda por medio de convenios con instituciones privadas para que puedan acceder a créditos en comisariatos y farmacias, por medio de tarjetas.

1.2.3.2.5. Análisis de la Situación Interna

Las fortalezas (factores internos positivos) son fuerzas impulsadoras que contribuyen positivamente a la gestión de la empresa, y las debilidades (factores internos negativos) en cambio, son fuerzas que obstaculizan o problemas que impiden incrementar la productividad en la empresa.

El análisis interno permite identificar las fortalezas para impulsarlas y las debilidades para eliminarlas o corregirlas.

CUADRO N° 1