Plan de gestión para la empresa Palmisa del Cantón Buena Fe, Provincia de Los Ríos

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(1)UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES. “UNIANDES”. FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS PROGRAMA: MAESTRIA EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS CON ÉNFASIS EN GERENCIA ESTRATÉGICA. PROYECTO DEL EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS CON ÉNFASIS EN GERENCIA ESTRATÉGICA. PLAN DE GESTIÓN PARA LA EMPRESA PALMISA DEL CANTÓN BUENA FE, PROVINCIA DE LOS RÍOS. AUTOR:. ASESOR:. ING. JOSÉ ARNALDO SÁNCHEZ MACÍAS. MSC. JUAN CARLOS ERAZO, MBA. QUEVEDO – ECUADOR. 2014.

(2) CERTIFICACIÓN. Ambato, Octubre 2014. En calidad de asesor del presente trabajo de investigación, certifico que el Proyecto del Examen Complexivo cuyo título es “PLAN DE GESTIÓN PARA LA EMPRESA PALMISA DEL CANTÓN BUENA FE, PROVINCIA DE LOS RÍOS”, fue elaborado por José Arnaldo Sánchez Macías y cumple con los requisitos metodológicos y científicos que la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES exige, por lo tanto autorizo su presentación para los trámites pertinentes.. Atentamente,.

(3) DECLARACIÓN DE AUTORÍA. Ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES declaro que el contenido del Proyecto Examen Complexivo “PLAN DE GESTIÓN PARA LA EMPRESA PALMISA DEL CANTÓN BUENA FE, PROVINCIA DE LOS RÍOS”. presentada como requisito de graduación de Magister en Dirección de. Empresas con Énfasis en Gerencia Estratégica, es original, de mi autoría y total responsabilidad..

(4) DEDICATORIA. A Dios, guía de mi vida, por sus constantes bendiciones que me han permitido alcanzar triunfos académicos. A mis padres, símbolos de trabajo dedicación y nobleza que con sus consejos, ejemplos y apoyo han logrado materializar sus más grandes sueños la profesionalización de sus hijos y edificar un mejor futuro para nuestra familia.. A mi querida esposa y mis hijos, quienes con su compañía, amor y paciencia, me han permitido culminar otra de mis metas académicas.. José Sánchez.

(5) AGRADECIMIENTO. A la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, institución que me brindó conocimientos claves para alcanzar una formación profesional y personal.. Al Ing. Juan Carlos Erazo, maestros, amigos y personas inigualables que con su conocimiento y don de gente, me apoyaron desde el inicio de mi carrera universitaria.. A todos mis profesores que semestre a semestre me han dado la oportunidad de aprender de ellos.. A mis padres y hermano, quienes siempre estuvieron al pendiente de mis actividades y dispuestos a colaborarme durante la elaboración del presente trabajo.. Al Ing. José Mejía Botero por su apoyo y su ayuda incondicional, fiel amigo y motor para culminar mis estudios.. Gracias a todos!.

(6) INDICE GENERAL. CERTIFICACIÓN DEL TUTOR DECLARACIÓN DE AUTORIA DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY INTRODUCCIÓN 1.1. Problema que se va a investigar…………………………………………………….…1 1.1.1. Situación Problémica…………………………………………………………………2 1.1.2. Problema Científico……………………………………………………………..…..3 1.2. Identificación de la Línea de Investigación……………………..………...….………..3 1.2.1 Delimitación del Problema…………………………………………………….….......3 1.2.2 Justificación de la Necesidad, actualidad e importancia del tema……. ........... …..…..3 1.1.3. Objetivos……………………………………………………………….……..……...4 1.1.3.1. Objetivos Generales……………………………………………………….….…....4 1.1.3.2. Objetivos Específicos………………………………………………………...….…4 2.1. Idea a Defender………………………………………………………….…………..…4 2.2. Variables de Investigación……………………………………………………..……....4 2.2.1. Fundamentación Teórica, Conceptual de la Propuesta………………………….…...4 2.2.1.1. Administración……………………………………………………..…...….…..4 – 5 2.2.1.2. Procesos Administrativos…………………………………………………………..6 2.2.1.3. Planeación……………………………………...……...……………………..…….6 2.2.1.4. Organización………………………………………….…………..……………......7 2.2.14.1. Dirección………………………………………………………………………….7.

(7) 2.2.1.4.2. Control………….…..…………….…………………….…...…………....……..8 2.2.1.5. La Administración en un entorno Global……………………………………….....9 2.2.1.6. Talento Humano y Competencias…………………………………………...……10 2.2.1.6.1. La Preocupación por el Comportamiento Humano………………………...…...11 2.2.1.6.2. Rol de Motivación………………………………………………………...…….11 2.2.1.6.3. Los tres Sistemas Importantes de Motivación Humana…………………...……12 2.2.1.6.4. Los logros como Motivación……………………………………………...….…12 2.2.1.7. El Poder como Motivación ......................................................................... ………12 2.2.1.7.1. La Pertenencia como Motivación ............................................................ ........…12 2.2.1.7.2. Administración del Talento Humano ………………………………….…..12 - 13 2.2.1.7.3. Gestión del Talento Humano ................................................................... ............14 2.2.1.7.4. La Metodología…………………………………………………………………14 2.2.1.7.5. Instrumento de Investigación…………………………………………………...15 2.2.1.7.6. Población y Muestra de Investigación………………………………………..…16 2.2.1.7.7. Población de Investigación ...................................................................... …..…..16 2.2.1.8. Muestra de Investigación……………………………………………….…….......16 2.2.1.8.1. Formula…………………………………………………………………………17 2.2.1.9. Métodos, Técnicas e Instrumentos de Investigación .................................. ……....18 2.2.1.9.1. Métodos………………………………………………………………………...18 2.2.1.9.2. Método Inductivo – Deductivo…………………………..………….....…..…..18 2.2.1.10. Método Analítico – Sintético……………………………………………..….…18 2.2.1.10.1. Técnicas……………………………………….………………………….....…18 2.2.1.11. Observación Directa……………………………………………………………..18 2.2.1.12. Encuesta………………………………………………………………………….19 2.3. Instrumentos…………………………………………………………………………..19 3.1. Interpretación de Resultados…………………………………………………….20 - 29 3.2.1. Resultados Evaluación de la Eficiencia del Desempeño……………………………30 3.2.2. Interpretación de los Resultados de la Evaluación Desempeño…………………….30 3.3. Verificación de Hipótesis o Idea a Defender………………………………….……...31 3.3.1. Conclusiones y Recomendaciones………………………………………………….31 3.3.2. Conclusiones………………………………………………………………………..31 3.4. Recomendaciones……………………………………………………………….…….32 3.4.1. Propuesta……………………………………………………………………………33.

(8) 3.4.1.1. Datos Informativos………………………………………………………………..33 3.4.1.1.1. Justificación…………………………………………………………………….33 3.4.1.1.2. Objetivos………………………………………………………………………..34 3.4.1.2. Objetivos Generales………………………………………………………………34 3.4.2. Objetivos Específicos……………………………………………………………….34 3.4.2.1. Análisis de Factibilidad…………………………………………………………...34 3.4.2.2. Tecnológico……………………………………………………………………….34 3.4.2.3. Económico – Financiera…………………………………………………………..35 3.4.3. Legal…………………………………………………………………....…...…35 - 36 3.5. Metodología – Modelo Operativo…………………………………………...……….37 3.5.1. Diagnostico Interno……………………………………………….....…………......38 3.5.1.2. Misión…………………………………………………………………………….38 3.6. Visión……………………………..………………………...…………………...…...38 4.1. Organigrama de LA Empresa Palmisa………………………………………....39 – 42 4.2. Análisis de la Situación Interna……………………………...….…….…………...…43 4.3. Matriz del PCI (Fortaleza y Debilidades)………………………………….……44 - 45 4.3.1. Matriz de Factores Externo…………………………………………………….…..46 4.3.2. Análisis de Vulnerabilidad…………………………………...….………………....47 4.4. Matriz de FODA………………………………………………………….….....47 – 49 4.5. Diagnostico Estratégico……………………………………………………………...50 4.5.1. Objetivos Organizacionales………………………………………………………..50 4.5.1.1. Misión – Propuesta…………………………...………………………………….50 4.5.1.2. Visión Propuesta…………………………………………………………………51 4.5.2. Valores Institucionales……………………………………………………….….…51 4.5.2.1. Valores Corporativos……………………………….…………………………....51 4.5.2.2. Políticas de Gestión del Talento Humano……………………………………….52 4.5.2.3. Análisis Estratégico…………………………………………………………...…53 4.5.2.4. Objetivos Estratégicos……………………………………………………….…..53 4.5.2.4.1. Objetivos Específicos……………………………………………………….…53 4.5.2.4.2. Estrategia……………………………………………………………………....53 4.5.1.3. Importancia de Medir la Eficiencia……………………………………………...54 4.5.3. Primera Estrategia………………………………………………………………....54 4.5.3.1. Beneficio…………………………………………………………………….…..55.

(9) 4.5.3.1.1. Segunda Estrategia…………………………………………………………...…55 4.5.3.1.2. Detección de las necesidades de capacitación………………………….............56 4.5.3.1.3. Análisis Organizacional………………………………………………………...56 4.5.3.1.4. Análisis de Tareas………………………………………………………………56 4.5.3.1.4.1. Análisis del Capital Humano…………………………………………………56 4.5.3.1.4.2. Establecimiento de los Objetivos………………………………………….….57 4.5.3.1.4.3. Beneficio……………………………………………………………….….….57 4.5.4. Biografía 4.5.4.1. Anexos.

(10) RESUMEN EJECUTIVO Palmisa es una Empresa que se dedica a la extracción del aceite de palma, cultivo de caucho, ciclo corto y especies maderables; cuenta con una planta procesadora y oficinas donde labora el personal administrativo. El manejo del personal siempre ha sido una de las tareas más difíciles de dirigir en las empresas; las causas son por el carácter, preparación, falta de interés, causando de esta manera malestar, deficiencia en el empeño de las actividades en cada una de las áreas de la empresa, logrando de esta manera no rendir a su máxima capacidad. El Proyecto “PLAN DE GESTIÓN PARA LA EMPRESA PALMISA DEL CANTÓN BUENA FE, PROVINCIA DE LOS RÍOS”, es de gran importancia local y provincial, por cuanto su objeto de investigación es el proceso administrativo del talento humano de la empresa privada.. En este proceso de investigación se utilizó métodos, técnicas y procesos como el conocimiento científico que permite aceptar la existencia de un mundo cambiante, afirmando además la posibilidad de conocer acerca de la conducta de la misma.. Se utilizó la observación como herramienta que va desde las consideraciones previas a la presentación de los principios a las que denomina fundamentos de administración científica y reflejan un conjunto de hechos o fenómenos posibles de plantear la observancia..

(11) Mediante la implementación de un Plan de Gestión del Talento Humano caracterizado por los valores, eficiencia, motivación y rendimiento, se contribuirá al mejor Desempeño del personal de la Empresa Palmisa.. Los resultados y el análisis realizado a las encuestas indican que la empresa Palmisa si necesita un Plan de Gestión de Talento Humano, pues va ayudar a mejorar de manera significativa el desempeño de los colaboradores de la misma, siendo de vital importancia ya que dentro de una empresa es obligatorio para el desarrollo de las capacidades del personal..

(12) EXECUTIVE SUMMARY. Palmisa is a Company dedicated to the extraction of palm oil, rubber cultivation, short cycle and timber species; has a processing plant and offices where administrative staff works. The management staff has always been one of the most difficult tasks of running in enterprises; the causes are by nature, preparation, lack of interest, thereby causing discomfort, weakness in the efforts of the activities in each of the areas of the company, thus achieving not performing at full capacity.. The project "MANAGEMENT PLAN FOR THE COMPANY PALMISA CANTON GOODWILL, PROVINCE OF RIVERS" is of great local and provincial importance as its object of investigation is the administrative process of human talent of private enterprise.. In this process of research methods, techniques and processes such as scientific knowledge to accept the existence of a changing world and affirming the possibility of knowing about the conduct of it was used.. Observation as a tool that goes from the pre- presentation of the principles to which called fundamentals of scientific management and reflect a set of facts or phenomena pose potential compliance considerations were used. By implementing a Plan for Human Resource Management characterized by values , efficiency, motivation and performance will contribute to better performance of staff Palmisa Company..

(13) The results and analysis conducted surveys indicate that the company Palmisa if you need a Plan Human Resource Management, because it will help significantly improve the performance of employees of the same, being of vital importance since within a company is required to develop staff skills..

(14) INTRODUCCIÓN a) Problema que se va a investigar. Antecedentes Investigativos. La nueva empresa del siglo XXI demanda la necesidad de implementar una gestión integrada de los recursos humanos que posibilite adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las mismas desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofía empresarial sustentada en la base de la participación en las acciones y práctica de los recursos humanos de la organización. Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y control para el desarrollo eficaz del mismo, debido a esta necesidad, surge la concepción de realización de auditoría de la gestión de recursos humanos como mecanismo efectivo, no sólo de diagnóstico sino que permite perfeccionar u orientar nuevas políticas de los recursos humanos capaces de sensibilizar en los trabajadores altos niveles de satisfacción y motivación laboral y lograr posicionar a la organización a través de comparación con patrones de competencia fijados en el entorno. Una nueva era ha invadido las estructuras empresariales, y ha propiciado que florezca en el pensamiento social, la concepción de nuevas estructuras del Management empresarial, que trae aparejado un cambio en la visión de los recursos humanos (RH) dentro de la organización, que supera aquella perspectiva de verlos como un gasto imputable, por otra donde se considera un factor productivo imprescindible e incluso insustituible que supone para muchas organizaciones su principal activo, y como tal, hay que considerarlo de forma coste - eficacia. Se considera que los cambios de los recursos humanos son determinantes para los cambios en toda la gestión empresarial. Por lo que el tránsito de la Dirección del personal a la Gestión de los Recursos Humanos (GRH), se está convirtiendo en necesidad para muchas organizaciones. Esta nueva tendencia de GRH generalizada y aplicada en las empresas de éxitos, constituye el tratamiento a los recursos humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se manejaba por separado en áreas como personal, cuadro, capacitación, organización del trabajo, salarios, protección e higiene, entre otras, en un sistema donde el centro es el hombre y los planes y las acciones interactúan 1.

(15) coherentemente entre sí y el resto de los sistemas existente en la organización. Los resultados más notables de este enfoque se asocian a productividad, eficacia, satisfacción, grado de compromiso e implicación del trabajador con la labor que realiza. Los paulatinos cambios que exige el mercado, han provocado que muchas organizaciones ajusten sus estrategias y reformulen sus estructuras, para adaptarse continuamente a los mismos, ante tal situación se encuentran el centro objeto de estudio del presente trabajo.. Este paso de una visión técnica (Dirección de Personal), a una visión gestora (Dirección de los RH), trae consigo un mayor abanico de registros de acciones y una variedad de actividades y, por tanto, una mayor necesidad de control. Antes tal situación surge la denominada auditoría de GRH como un elemento de dirección y control de los recursos humanos, e instrumento de análisis que facilita un continuo feed - back para el cambio de proceso. Situación Problémica. Palmisa es una Empresa que se dedica a la extracción del aceite de palma aceitera, cultivo de caucho, ciclo corto y especies maderables; cuenta con una planta procesadora y oficinas donde labora el personal administrativo. El manejo del personal siempre ha sido una de las tareas más difíciles de dirigir en las empresas; las causas son por el carácter, preparación, falta de interés, causando de esta manera malestar, deficiencia en el desempeño de las actividades en cada una de las áreas de la empresa, logrando de esta manera no rendir a su máxima capacidad. Además de esto, el no contar con una estrategia definida que permita liderar un plan para mejorar los niveles de administración y organización afecta no sólo al ingreso de capitales, sino también que contribuye a la disminución de la productividad, al despido del personal, es decir a estancar o amortizar los recursos de la Empresa. Debido a estos factores, es necesario realizar un análisis eficaz del ambiente interno y externo, el cual identifique los problemas específicos presentes y futuros a los que se ve abocada la empresa como parte de un manejo inadecuado del Talento Humano, y así obtener información necesaria para que la empresa pueda realizar decisiones estratégicas que permitan el crecimiento y desarrollo de la Empresa.. 2.

(16) Problema Científico ¿Cómo mejorar el desempeño laboral del Talento Humano de la Empresa Palmisa del Cantón Buena Fe de la Provincia de Los Ríos? Identificación de la Línea de Investigación. Competitividad, Administración Estratégica y Operativa Delimitación del Problema  Objeto de investigación: Procesos Administrativos de Empresas Industriales  Campo de acción:. Gestión del Talento Humano. b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema. La elaboración de un Plan de Gestión del Talento Humano en la Empresa Palmisa, parte de la necesidad imperiosa por satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes e incrementar la productividad. Al considerarse que el talento humano no se lo explota al máximo dentro de las funciones que comprenden los diferentes puestos de trabajo, dando como resultado un mal servicio al cliente final, porque no se tiene un control administrativo para regular y dar seguimiento al personal. Para que por medio de la investigación bibliográfica realizada, adquirir amplios conocimientos sobre el mismo, los cuales deben ser puestos en práctica en toda organización por pequeña que ésta sea; y de esta manera alcanzar un óptimo rendimiento por parte de los empleados hacia sus respectivas labores con el fin de lograr los objetivos y metas establecidas dentro de la empresa, a través de la motivación, capacitación, así como también la creatividad, factores importantes que influyen dentro del liderazgo; además enfatizar sobre la importancia en la que radica el liderazgo dentro de los procesos administrativos.. 3.

(17) c) Objetivos. Objetivo general: Diseñar un Plan de Gestión para la Empresa Palmisa del Cantón Buena Fe de la Provincia de Los Ríos que permita el mejoramiento del desempeño laboral de su Talento Humano.. Objetivos específicos:. Fundamentar teóricamente la Administración y los Planes de Gestión del Talento Humano. Evaluar el desempeño laboral de la Empresa Palmisa del Cantón Buena Fe de la Provincia de Los Ríos. Elaborar el Plan de Gestión para la Empresa Palmisa. Idea a Defender Con el diseño e implementación del Plan de Gestión para la Empresa Palmisa. Del Cantón Buena Fe de la Provincia de Los Ríos se mejorará el desempeño laboral de su Talento Humano. Variables de la Investigación  Variable Independiente:. Plan de Gestión.  Variable Dependiente:. Desempeño laboral del Talento Humano. d) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta 1.1 Administración La administración consiste en coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas. Ya sabemos que coordinar el trabajo de otros es lo que distingue una posición gerencial de las demás. Sin embargo, esto significa que los gerentes pueden hacer lo que quieran y como quieran. Por lo contrario la administración requiere la culminación eficiente y eficaz de las actividades. 4.

(18) laborales de la organización; o por lo menos a eso aspiran los gerentes. (Robbins Stephen y Coulter Mary, 2005: 63 – 65). Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas. (Henry Fayol, 1980: 23 - 25). Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles. (Wayne R., Mondy Noe, Robert M, 1997). Es una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los organismos. (Siliceo Alfonso, 1997). Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes. (Mora, Consuelo y Otros, 1996). La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las mismas. (Hitt, M, et al, 2005:16). La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones. Incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones. (Koontz, H; Weihrich, H, 2007: 6). La Globalización de la economía obliga a la pequeña y mediana empresa a adaptarse a nuevos conceptos de competencia y reconsiderar sus políticas de aprovisionamientos a la vez que debe redefinir el sector de mercado en el que participa.. 5.

(19) En lo personal, la administración es el proceso adecuado y transparente de las actividades encaminadas a planificar, organizar, dirigir y controlar el trabajo de las personas pertenecientes a una determinada empresa pública o privada; tratándose de alcanzar metas propuestas en un proyecto en ejecución o por ejecutarse, dirigido por los gerentes administrativos de dicha empresa. 1.2. Procesos administrativos 1.2.1. Planeación Proceso mediante el cual los actores involucrados estudian el entorno interno y externo de la organización, bajo principios filosóficos que guardan el cumplimiento de unos objetivos por medio de estrategias intentadas, en concordancia con las especificaciones del sistema social, tecnológico, administrativo, financiero, productivo y cultural”. (Serna Humberto, 2000) La Planeación de Recursos Humanos, es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la Planeación de Recursos Humanos incluyen anticipar periodos de escases y sobreoferta de mano de obra, proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados y organizar los programas de capacitación de empleados. De hecho, la Planeación de Recursos Humanos ofrece un punto de lanzamiento para la mayoría de las actividades que se incluyen en dicha planeación. (Serna Humberto, 2000) La planeación es el proceso de toma de decisiones que centra su atención en el futuro de la organización y en la manera de lograr sus metas. Desde esta perspectiva, el establecimiento de los objetivos organizacionales necesariamente precede al desarrollo de los planes de la organización. Sin objetivos o metas, los planes tendrían poco sentido. Los objetivos ayudan a fijar el rumbo, a enfocar el esfuerzo, a guiar las conductas, y a evaluar los progresos. Resulta interesante que en ciertas ocasiones los administradores invierten demasiado tiempo en formular los objetivos, sin desarrollar los planes detallados que les permitan alcanzar sus metas. (Hitt Michael, Black Stewart, Porter Lyman, 2006: 8, 269 270- 287- 291- 292). 6.

(20) 1.2.1.1 Organización La organización es la parte de la administración que cosiste en establecer una estructura deliberada de roles para que los desempeñen los miembros de una organización. Es deliberada en el sentido de que ve que se asignen todos los trabajos necesarios para alcanzar los objetivos y de que, se espera, se asignen a quienes mejor puedan ejecutarlos. (Kootz, H; Weihrich, H, 2007: 27). Organización. Implica poner atención a la estructura de relaciones entre los puestos y los individuos que nos ocupa, así como vincular la estructura con la dirección estratégica general de la organización. (Hitt, M, et al, 2005: 25). Periódicamente y de manera sistematizada, los responsables de línea de mando deberán comunicar sus previsiones con suficiente antelación y la dirección de RR.HH. deberá presionar, animar y coordinar para que aquellos que manifiesten de lo contrario se producirá, como suele suceder en organizaciones que no prestan atención a las previsiones de personal realizando procedimientos de urgencia para la incorporación de nuevos recursos humanos, un notable índice de fracasos. (Porret Miquel, 2007: 596 p) Por tanto, salvo en casos puntuales imprevistos, el director de RR.HH, deberá tener permanentemente una previsión, aunque sea corto plazo, para satisfacer las necesidades de la organización. Para ello recopilará los datos precisos que le proporcionarán los responsables de línea y aunque realizará en este caso una función staff, éste no deberá convertirse en un mero depositario de solicitudes de personal, pues deberá analizar la conveniencia de la incorporación de nuevos recursos humanos, efectuando las operaciones de movilidad interna, promocionando a personal propio o utilizando los servicios de una empresa de trabajo temporal (EIT), según las circunstancias lo aconsejen. (Porret Miquel, 2007: 596 p) 1.2.2 Dirección Es el proceso por medio del cual se despierta el entusiasmo de la gente para trabajar fuerte y dirigir sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los planes y el logro de los objetivos. A través de la dirección los administradores construyen compromisos, alientan las actividades que respaldan las metas e influyen en otras personas para que realicen su mejor esfuerzo en beneficio de la organización. (Jhon y Schermerhorn, 2005: 4, 5, 13, 136). 7.

(21) 1.2.3 Control El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización y no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos. (Wayne R., Mondy N., Robert M, 1997) En algunos casos la información para el análisis de puestos se reúne haciendo que los empleados describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o bitácora. De nueva cuenta, puede ser necesario vencer el problema de que los empleados exageren la importancia de sus puestos. No obstante, de esta manera se puede obtener un valioso conocimiento de puestos altamente especializados. (Wayne R., Mondy N., Robert M, 1997) El control es el que regula el comportamiento de la organización empresarial para poder hacer efectivo el control sobre toda la empresa, el director debe poner en marcha sistemas que le aseguren obtener una información. (Gispert Carlos, Gárriz José y Navarro Joaquín, 2007: 150) Es el proceso de medición del desempeño laboral, comparando los resultados con los objetivos, y llevando a cabo acciones correctivas cuando sea necesario. Mediante el control, los administradores mantienen un contacto activo con la gente durante el curso de su trabajo, recaban e interpretan informes sobre su desempeño, y utilizan esta información para planear acciones y cambios constructivos. (Jhon y Schermerhorn, 2005: 4, 5, 13, 136) A criterio personal la planeación permite tomar las respectivas decisiones a través estrategias para así poder alcanzar los objetivos o metas establecidas con mira de tener un mejor futuro en cada una de las organizaciones. La importancia de los procedimientos administrativos estriba en que los mismos establecen el orden lógico en el que se deben realizar las actividades, mejorando la eficiencia y optimizándolas y regulan la manera en la que deben ejecutarse las actividades, quién debe ejecutarlas y cuándo.. 8.

(22) 1.2.3.1 La administración en un entorno global La administración ya no está obligada por fronteras nacionales. Los gerentes de organizaciones de todos los tipos y tamaños tienen las oportunidades las dificultades de administrar en un entorno global. El comercio mundial no es nuevo. Durante siglos han comerciado países y organizaciones. “El comercio es esencial para la salud, la prosperidad y el bienestar social de los seres humanos”. Cuando se permite que el comercio se desenvuelva libremente, los países se benefician de un crecimiento económico y del incremento de la productividad porque se especializan en producir los bienes que mejor hacen e importan los que se fabrican en otro lado. Dos fuerzas dan forma al comercio mundial: las alianzas comerciales, regionales y los acuerdos negociados por medio de la Organización Mundial de Comercio. Saber administrar en el entorno global actual exigirá una increíble sensibilidad y comprensión. Los gerentes tendrán que estar conscientes de la impresión que causan sus decisiones y acciones, no solo entre quienes estén de acuerdo, sino particularmente entre los que disientan. Tendrán que adaptar sus estilos de liderazgo y métodos administrativos a dar cabida a varios puntos de vista. Y como siempre, deberán hacerlo sin dejar de ser eficientes y eficaces en la consecución de las metas de la organización. (Robbins Stephen y Coulter Mary, 2005: 63 – 65) Pocos conceptos se han descrito de tantas maneras, sobre la responsabilidad social. Por ejemplo, se ha dicho que esa responsabilidad consiste “únicamente en hacer ganancias”, ir más allá de las ganancias”, “actividades voluntarias”, “preocupación por el sistema social en su conjunto” y “sensibilidad social”. Se ha prestado mucha atención a los extremos. De un lado está el concepto clásico (o puramente económico); del otro, la postura socioeconómica. (Robbins Stephen y Coulter Mary, 2005: 63 – 65). Concepto clásico: Idea de que la única responsabilidad social de la administración es obtener las mayores ganancias. Concepto socioeconómico: Idea de que la responsabilidad social de la administración va más allá de hacer ganancias para incluir la defensa y el mejoramiento del bienestar de la sociedad. Las diferencias entre estos dos puntos de vista se entienden fácilmente si pensamos en términos de las personas ante las que son responsables las organizaciones. Los clasistas dirían que los accionistas o los propietarios son el único interés legítimo.. 9.

(23) Otros responderían que los directores son responsables ante cualquier grupo afectado por las decisiones y las acciones de la organización, es decir, las partes interesadas. 1.2.3.2 Talento humano y competencias Un talento es siempre un tipo especial de persona, y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: . Conocimiento. Se trata del saber constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.. . Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.. . Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.. . Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agravar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización.. La Gestión de Recursos Humanos hace referencia al “conjunto de actividades y medidas concretas, adoptadas por los directivos en línea de la empresa, o encargados de determinadas funciones dentro del departamento de recursos humanos, y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes, satisfacción, etc. de una persona, o un grupo reducido de personas, dentro de la organización. (Aragón Antonio, et al, 2004: 7 – 8 -9 – 10 – 11). Los conceptos de eficacia y eficiencia nos permiten agrupar los diferentes objetivos que persiguen las empresas. El logro de estos objetivos y su consecución de forma económica se facilita mucho con una adecuada gestión de las personas. Este es el motivo por el que podemos contar con muchos y buenos manuales. (Delgado Isabel, et al, 2006: 1). 10.

(24) 1.2.3.2.1 La preocupación por el comportamiento humano y cómo mejorarlo La preocupación de cómo mejorar en matera de comportamientos o conductas humanas viene de muy antiguo. Dejando de lado los documentos y textos religiosos, es posible observar esta preocupación en muchos textos populares, por ejemplo, en las fábulas y cuentos. (Alles Martha, 2006: 15 – 16). Los conocimientos son muy importantes, y si no se verifican lo más probable será que la persona no podrá realizar su tarea. Sin embargo, ¿Qué marcará la diferencia? Aquellas cosas que hacen decir que una persona tiene talento en lo suyo, que se desempeña exitosamente o que tiene una perfomance superior, son elemento que, en todos los casos no se relacionan con los conocimientos sino con la personalidad (competencias). Se podría decir que alguien conoce mucho sobre un tema en particular, pero no es ese elemento aislado el que determine que es un profesional destacado; los conocimientos van acompañados de una serie de características personales que marcan la diferencia. (Alles Martha, 2006: 15 – 16) Por medio de la planeación estratégica puede focalizar la estabilidad para asegurar la continuidad del comportamiento real en un ambiente previsible y estable; también puede concentrar el mejoramiento del comportamiento para asegurar la reacción adecuada a frecuentes cambios en un ambiente más dinámico e incierto. Incluso puede focalizar las contingencias para anticiparse a eventos que puedan ocurrir en el futuro, e identificar acciones apropiadas para aplicarlas cuando ocurran esos eventos. (Chiavenato Idalberto, 2005: 334). 1.2.3.2.2 Rol de la motivación Las personas tienen motivación para diferentes cosas, unas en relación con el trabajo y otras en relación con otras actividades; y otras en relación con otras actividades; también podremos encontrar personas con motivaciones compartidas que, si bien tienen motivo por temas extra laborales, poseen un adecuado caudal de motivación en si trabajo. (Alles Martha, 2006: 15 – 16). 11.

(25) 1.2.3.2.3 Los tres sistemas importantes de motivación humana según David McClelland Los logros en el conocimiento acerca de qué son los motivos y cómo pueden ser medidos han llevado a un progreso sustancial en la comprensión de tres importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano. 1.2.3.2.4 Los logros como motivación Hacer algo mejor implica algún estándar de comparación interno o externo, y quizás es mejor concebido en términos de eficiencia o de un ratio input/output: mejorar significa obtener el mismo output con menos trabajo. Las personas con alta orientación al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. 1.2.3.2.5 El poder como motivación La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una preocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizá también sobre las cosas. Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza física o psicológica. 1.2.3.2.6 La pertenencia como motivación Se sabe menos de esta motivación que sobre las dos anteriores. Estaría derivada de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza respecto de cuál es la causa natural del amor o del deseo de estar con otros como motivación.. 1.2.3.3 Administración del talento humano La administración de recursos humano (personal) es el proceso administrativo aplicado al aceleramiento y conservación del esfuerzo humano, de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización y del país en general. (Ibáñez. M. 2005. p. 47). La utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. (Mondy, W. y Noe, R. 2005, p. 4).. 12.

(26) Al decir de los autores son cinco las funciones básicas de la ARH: proceso empleo, desarrollo de recursos humanos, compensación y beneficios, seguridad social y salud, relaciones laborales y con empleados, en las cuales las personas que participan de la administración de recursos humanos trabaja. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. La administración de recursos humanos (ARH) se refiere a las políticas y las prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas: . Integrar talentos a la organización. . Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.. . Diseñar el trabajo individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador.. . Recompensar a los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados.. . Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.. . Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.. . Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.. . Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo.. . Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.. . Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.. . Incentivar el desarrollo de la organización. (Chiavenato, I. 2009. P.14). 13.

(27) 1.2.3.4 Gestión del talento humano El propósito de la administración del talento humano es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Éste es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. (Chiavenato, I. 2009. p. 54) Las organizaciones centradas en el Capital Humano sólo son excelentes cuando tienen un talento sobresaliente. Para tener talento, se necesitan un sistema de gestión del talento excepcional, que atrae el talento y les ayuda a entender exactamente qué esperar de su experiencia de trabajo con la empresa. Los mejores sistemas de gestión del talento también proporcionan a los empleados el tipo de experiencias de desarrollo en que se basan las capacidades clave de la organización y las competencias básicas. Por último, pero no menos importante, que retienen el talento adecuado. Dicho de otra manera, los sistemas eficaces de gestión del talento no sólo deben adquirir y presentar a la gente altamente calificada a la organización, deben aseguran que el ajuste sea correcto entre empleado y empleador. También supervisar y gestionar la relación del individuo con la organización de manera efectiva. (Lawler, Edward E. El talento: hacer que la gente de su ventaja competitiva. Hoboken, NJ, EE.UU.: Jossey-Bass, 2008. p 63.. e) La metodología Métodos: Se aplican los siguientes métodos: Inductivo deductivo: que permite lograr los objetivos propuestos y ayuda a verificar las variables planteadas. Inductivo: porque se analiza otros factores como por ejemplo considerar el estudio o la aplicación de diferentes planes de gestión. Deductivo: porque se detalla todo el diseño de los planes de gestión Analítico-sintético: porque mediante éste método se hace posible la comprensión de todo hecho, fenómeno, idea, caso, etc.. 14.

(28) Histórico- lógico: porque se analiza científicamente los hechos, ideas del pasado comparándolo con hechos actuales. Descriptivo- sistémico: porque se realiza una observación de los fenómenos y casos, procurando la interpretación racional. Técnicas: Se aplican las siguientes técnicas: Observación Directa.- Se dedica mayor importancia porque es un trabajo de campo continuo para determinar los hechos que intervienen en este fenómeno. Encuestas.- Se realiza tanto a los propietarios como a los clientes del clúster de confecciones y textiles para conocer cuáles son las expectativas en su negocio y su nivel de aceptación en el mismo. Entrevistas.- Se las realiza al nivel de dirección para determinar expectativas referentes a la solución de los problemas desde el punto de vista directivo. Instrumentos de la Investigación.- Los instrumentos que se utiliza para esta investigación son: . Guía de Observación. . Cuestionarios. . Guía de entrevista. . Investigación Bibliográfica y lincográfica.. 15.

(29) POBLACIÓN Y MUESTRA DE INVESTIGACIÓN. Población de investigación La población que se utilizará en la investigación es: Departamentos. Personas. Accionistas. 2. Administrativos. 20. Servicios profesionales. 5. Contratistas agrícolas. 4. Jornaleros. 85. Total. 116. Con el propósito de tener la muestra adecuada, según recomendaciones de expertos se utilizará la siguiente fórmula: 1.2. Muestra de investigación Para aplicar las técnicas de investigación se consideró la fórmula de obtención de la muestra.. 16.

(30) FORMULA: N n= (E)2 (N-1) +1. n = Tamaño de la Muestra N = Población o Universo E = Margen de Error (0.01 a 0.09). n =. 116 (0,13)2 (116-1) +1. n =. 116 (0,0169) (115) +1. n =. 116 (1,9435) +1. n =. 116 2,9435. n = 39. 17.

(31) f). MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN. Métodos 1.2. Método inductivo- deductivo INDUCTIVO, al realizar estudios de criterios individualizados y realizar generalizaciones como por ejemplo, conocer cada uno de los aspectos necesarios para elaborar un Plan de Gestión del Talento Humano y mejorar la eficiencia de la Empresa Palmisa.. DEDUCTIVO, al detallar cada una de las ventajas que presenta la aplicación de un Plan de Gestión del Talento Humano para mejorar la eficiencia de la Empresa Palmisa, en su futura aplicación.. 1.2.1 Método analítico–sintético El análisis es la observación y examen de un hecho en particular. Es necesario conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que se estudia para comprender su esencia. Este método nos permitirá conocer más del objeto de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogías, comprender mejor su comportamiento y establecer nuevas teorías.. El método sintético es un proceso de razonamiento que tiende a reconstruir un todo, a partir de los elementos distinguidos por el análisis; se trata en consecuencia de hacer una explosión metódica y breve, en resumen. En otras palabras debemos decir que la síntesis es un procedimiento mental que tiene como meta la comprensión cabal de la esencia de lo que ya conocemos en todas sus partes y particularidades.. Técnicas 1.2.2 Observación Directa Fue utilizada con mayor importancia porque se realizó un trabajo de campo continuo para determinar las falencias en lo que respecta a la eficiencia que presenta la empresa, así como también ayudó a determinar las necesidades en lo referente a la Gestión del Talento Humano.. 18.

(32) 1.2.3. Encuesta La obtención de información por medio de la encuesta permitió dar respuestas a los problemas realizando un estudio de acuerdo a las exigencias estadísticas, que asegure la validez de la información obtenida. De este modo, puede ser utilizada para describir los objetos de estudio y detectar causas que influyen en las malas prácticas laborales, así mismo permitirá encontrar y sugerir soluciones para dicho problema. La encuesta estuvo dirigida a un grupo de personas relacionadas directa e indirectamente a la empresa Palmisa.. El cuestionario a utilizar en la encuesta será reservado, pues no identifica el nombre ni otra identificación de la persona que la respondió.. Instrumentos. Cuestionarios: En el Anexo 1, se presentan los cuestionarios utilizados en el presente estudio.. 19.

(33) INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS DE LA ENCUESTA REALIZADA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PALMISA Cuadro Nº 1 1.- ¿Cómo considera usted el funcionamiento organizacional de la Empresa PALMISA? Excelente. 18. 46,2 %. Bueno. 15. 38,5 %. Malo. 6. 15,3%. TOTAL. 39. 100 %. Gráfico Nº 1. PREGUNTA N°1 15,3% 38,5% Excelente Bueno 46,2%. Malo. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías Análisis: El 46,2% de los trabajadores creen que el funcionamiento organizacional de la Empresa es excelente. Un 38,5% de los empleados consideran que el funcionamiento es bueno, mientras que el 15,3% indica que la organización tiene problemas y es malo.. 20.

(34) Cuadro Nº 2 2.- ¿Cree usted que es necesaria la implementación de un Plan de Gestión y eficiencia del Talento Humano? SI. 36. 92,3 %. NO. 3. 7,7%. TOTAL. 39. 100,0 %. Gráfico Nº 2. PREGUNTA Nº2. 7,7%. SI NO 92,3%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías. Análisis: La mayoría (92,3%) está de acuerdo que es necesaria la implementación de un Plan de Gestión y Desempeño del Talento Humano, ya que consideran que con este mejorará la eficiencia y la situación laboral de los empleados.. 21.

(35) Cuadro Nº 3 3.- ¿Cree usted que un Plan de Gestión y eficiencia del Talento Humano influirá positivamente en la administración de la Empresa PALMISA? SI. 33. 84,6 %. NO. 6. 15,4%. TOTAL. 39. 100,0 %. Gráfico Nº 3. PREGUNTA Nº3. 15,4%. SI NO 84,6%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías. Análisis: La mayoría de los empleados 84,6%, consideran que sí influirá positivamente el Plan de Gestión, porque creen que es necesario realizar ciertos cambios en la organización. No obstante el 15,4%, sostienen que no se necesita solamente de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano, sino también cambios adicionales en la empresa que vayan orientados a mejorar la situación laboral.. 22.

(36) Cuadro Nº 4 4.- ¿Cree usted que un Plan de Gestión y eficiencia del Talento Humano mejorará el desempeño laboral en la empresa PALMISA? SI. 39. 100,0 %. NO. 0. 0,0%. TOTAL. 39. 100,0 %. Gráfico Nº 4. PREGUNTA Nº 4 0. SI NO 100%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías. Análisis: El 100% de los encuestados sostuvieron que un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano sí mejorará el desempeño laboral, pues en este documento se describirá cada una de las obligaciones que debe cumplir cada persona dentro de la empresa y a la vez se delinearán los beneficios que se obtendrán si se cumplen eficientemente las funciones.. 23.

(37) Cuadro Nº 5 5.- ¿Cree usted que por medio de un Plan de Gestión y Eficiencia del Talento Humano contribuirá a mejorar la actitud y el compromiso laboral de los trabajadores de la empresa PALMISA? SI. 36. 92,3 %. NO. 3. 7,7%. TOTAL. 39. 100,0 %. Gráfico Nº 5. PREGUNTA Nº 5. 7,7%. SI NO 92,3%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías. Análisis: La mayor parte (92,3%) de los encuestados están de acuerdo que por medio de un Plan de Gestión y Desempeño del Talento Humano sí contribuirá a mejorar la actitud y el compromiso laboral de los empleados.. 24.

(38) ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS DE LA ENCUESTA REALIZADA A LOS CLIENTES DE LA EMPRESA PALMISA Cuadro Nº 6 6.- ¿Cómo considera usted el funcionamiento organizacional de la Empresa PALMISA? Excelente. 36. 57,2 %. Bueno. 15. 23,8 %. Malo. 12. 19,0%. TOTAL. 63. 100 %. Gráfico Nº 6. PREGUNTA N° 6. 19%. 57,2%. 23,8%. Excelente Bueno Malo. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías Análisis: El 57,2% de los encuestados, informaron que el funcionamiento organizacional es excelente, mientras que el 23,8% sostienen que es bueno, no obstante un 19% comenta que el funcionamiento es malo. Estos resultados permiten entender que la imagen de la empresa respecto a su manejo administrativo es bastante aceptable.. 25.

(39) Cuadro Nº 7 7.- ¿Cree usted que es necesaria la implementación de un Plan de Gestión y Eficiencia del Talento Humano? SI. 59. 93,7 %. NO. 4. 6,3%. TOTAL. 63. 100 %. Gráfico Nº 7. PREGUNTA Nº 7. 6,3%. SI NO 93,7%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías. Análisis: La mayoría de los encuestados 93,7%, indican estar de acuerdo en que sí es necesaria la implementación de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano, ya que es un instrumento necesario y debe ser utilizado por todas las empresas para que el desempeño laboral sea el esperado por la dirigencia de la misma.. 26.

(40) Cuadro Nº 8 8.- Cree usted que un Plan de Gestión y Eficiencia del Talento Humano influirá positivamente en la administración de la Empresa PALMISA? SI. 60. 95,2 %. NO. 3. 4,8 %. TOTAL. 63. 100 %. Gráfico Nº 8. PREGUNTA Nº 8. 4,8%. SI NO 95,2%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías Análisis: El 95,2% de los encuestados indicaron que la implementación de un Plan de Gestión y Desempeño del Talento Humano sí influirá positivamente en la administración pues al brindar capacitaciones y evaluaciones frecuentes al desempeño laboral de los empleados, garantiza el cumplimiento de sus actividades de una mejor manera. El 4,8% sostienen sin embargo que un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano, a pesar de su gran importancia, deben hacerse seguimientos y controles al mismo, para que sea eficiente.. 27.

(41) Cuadro Nº 9 9.- ¿Cree usted que un Plan de Gestión y Eficiencia del Talento Humano mejorará el desempeño laboral en la empresa PALMISA? SI. 60. 95,2 %. NO. 3. 4,8 %. TOTAL. 63. 100 %. Gráfico Nº 9. PREGUNTA Nº 9. 4,8%. SI NO 95,2%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías. Análisis: El 95,2% de los encuestados están seguros que un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano mejorará el desempeño laboral de los empleados, pues al estar mejor capacitados permitirá atender de mejor manera al cliente, logrando que se sienta satisfecho permitiéndole continuar realizando actividades comerciales con la empresa y promoviendo la consecución de futuros clientes.. 28.

(42) Cuadro Nº 10 10.- ¿Cree usted que por medio de un Plan de Gestión y Eficiencia del Talento Humano contribuirá a mejorar la actitud y el compromiso laboral de los trabajadores de la empresa PALMISA? SI. 57. 90,5 %. NO. 6. 9,5 %. TOTAL. 63. 100 %. Gráfico Nº 10. PREGUNTA Nº 10. 9,5%. SI NO 90,5%. Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: José Arnaldo Sánchez Macías. Análisis: El 90,5% de las personas encuestadas indicaron que su actitud y el compromiso laboral hacia la empresa mejorarán si la empresa implementa un Plan de Gestión y Desempeño del Talento Humano, ya que el rendimiento de toda empresa se sostiene en gran medida de la calidad de sus empleados.. 29.

(43) 1.2.3.2. Resultados evaluación de la eficiencia del desempeño. En cuanto a la evaluación del desempeño, los empleados obtuvieron en conjunto, de acuerdo a los factores de evaluación, las siguientes puntuaciones: Relaciones con otras personas: 165/195 Juicio: 155/195 Habilidad para aprender: 151/195 Independencia: 165/195 Atención al cliente: 165/195 Solución de problemas: 122/156 Actitud y desenvolvimiento en el trabajo: 169/195 Calidad en el trabajo: 208/234 Trabajo con la diversidad: 181/195 Puntualidad: 138/156. Interpretación de los resultados de la Evaluación del Desempeño. El puntaje de 1619 obtenido por los de empleados de la empresa en conjunto, se encuentra en el 85% del cumplimiento, lo que demuestra que el personal aún no alcanza la excelencia en su desempeño y como las actividades que éstos realizan afectan directamente los resultados de las operaciones de la empresa, sin duda afectan a la venta de la producción y de los servicios.. Al evaluar los diez factores de estudio, se determinó que las menores puntuaciones se obtuvieron en “Habilidad para aprender”. Esto evidencia en muchos de los casos la escasa preparación académica de los empleados, y la carencia de preparación y capacitación continua. Otro de los factores que presentó uno de los más bajos fue “Solución de problemas”, estando muy relacionado a la variable anterior.. 30.

(44) Por último el “juicio” factor en el que el conjunto de empleados obtuvo 155 de los 195 puntos, se encuentra también entre los menores puntuados ya que sólo el 31% de los empleados se muestran “excepcionalmente maduros” a la hora de hacer juicios.. 1.2.3.2.1 VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS O IDEA A DEFENDER Mediante la implementación de un Plan de Gestión del Talento Humano caracterizado por los valores, eficiencia, motivación y rendimiento, se contribuirá al mejor Desempeño del personal de la Empresa Palmisa. Los resultados y el análisis realizado a las encuestas indican que la empresa Palmisa si necesita un Plan de Gestión de Talento Humano, pues va ayudar a mejorar de manera significativa el desempeño de los colaboradores de la misma, siendo de vital importancia ya que dentro de una empresa es obligatorio para el desarrollo de las capacidades del personal.. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. CONCLUSIONES: Palmisa. cuenta con un manejo organizacional adecuado que le permite. desempeñarse de buena manera.. Que la Empresa Palmisa carece de un Plan de Gestión del Talento Humano con el cual mejoraría la actitud y el compromiso laboral, además de que influiría positivamente en la administración.. El personal aún no alcanza la excelencia en su desempeño y como las actividades que éstos realizan afectan directamente los resultados de las operaciones de la empresa, sin duda afectan a la venta de la producción y de los servicios.. 31.

(45) RECOMENDACIONES:. Determinar qué tipo de Plan de Gestión es el más adecuado para incrementar la eficiencia del Talento Humano, al cual será necesario adaptar estrategias competitivas que permitan mejorar los procesos que se realizan dentro de la empresa.. El personal contratado, así como los requeridos en el futuro, deben ser capacitados y tener experiencia para desempeñar las actividades productivas de manera eficiente, lo cual se evidenciará en un trabajo sólido y de gran acierto para la empresa.. Ejecutar herramientas motivacionales que permitan un mayor desarrollo personal y de equipo, que motiven al personal a trabajar de manera armoniosa y responsable en las funciones a ellos encomendadas y de esta manera incrementar la eficiencia y la productividad.. 32.

(46) PROPUESTA. 1.1. Datos informativos Título: Plan de gestión del talento humano y eficiencia de la empresa Palmisa Institución Ejecutora: Palmisa Beneficiarios: La empresa, clientes internos y externos Ubicación: Km 38 Vía Quevedo Santo Domingo. Equipo técnico responsable: Gerente, inspectores de calidad. Costo: 3146,00 USD 1.2. Justificación La propuesta que se plantea en muy importante y factible porque a través de un Plan Estratégico de la Gestión del Talento Humano, los empresarios pueden diagnosticar, analizar, reflexionar y tomar una decisión adecuada, permitiendo diseñar planes y actividades que permitan conseguir objetivos y metas establecidas por la empresa hacia un mejoramiento continuo del Talento Humano. Una adecuada planificación de la gestión del talento humano proporciona a las empresas la oportunidad de mejorar continuamente su desempeño general y de ésta manera ser más competitivas en el mercado al que se pertenece, resulta de gran importancia emprender acciones que conlleven a lograr estos objetivos, en éste contexto la presente propuesta resulta de gran importancia para Palmisa. ya que contribuirá a mejorar las capacidades de sus empleados, permitiendo realizar de manera eficiente todas las actividades de la empresa lo que reflejará mejores niveles de ventas y un alto nivel de satisfacción en el cliente. Los programas formales de capacitación para empleados constituyen hoy en día una de las funciones básicas de la administración del talento humano, pues permite lograr el desarrollo organizacional al preparar a las organizaciones para anticiparse y responder en forma proactiva a los futuros cambios que puedan darse en su estructura, sistemas y. 33.