19  Prefieren el trabajo en grupo (cada uno es un ser social).

Desde estas concepciones, la función de recursos humanos es de staff, palabra que significa apoyo, la responsabilidad se atribuye a la línea de mando para la toma de decisiones, respecto al proceder con el personal pues es allí donde se desempeñará. Surge para la gestión de recursos humanos de las organizaciones la responsabilidad de velar porque las personas que forman parte de la institución cumplan con sus funciones y tareas enmarcadas en un sistema organizacional ético, vinculado a valores y conductas que permitan alcanzar desempeños eficientes, enmarcados en un entorno laboral grato, seguro, con buenas condiciones de trabajo y sobre todo con un alto compromiso de responsabilidad social de la organización con sus trabajadores (Gaete, 2010).

Las contribuciones de las estrategias de recursos humanos para alcanzar la eficacia organizacional y la forma en que estos aportes se concretan en el diseño, formación y aplicación de un conjunto coherente de políticas y prácticas para garantizar que el capital humano de la organización (empleados, conocimientos colectivos, competencias y habilidades) contribuya a los objetivos empresariales generales, planteando uno de los desafíos más importantes que posee la gestión de recursos humanos: adquirir un nivel de importancia dentro de la organización similar al de otras áreas tales como marketing, finanzas o abastecimiento(Becton y Schraeder, 2009; citados en Gaete, 2010).

En el mundo del turismo se le conoce como recursos humanos a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la empresa turística. El objetivo básico que persigue la función de recursos humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de recursos humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,

20

el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. Las estrategias competitivas se estructuran sobre la base de la fidelización de los clientes, la satisfacción de los turistas, la calidad y la identificación del servicio recibido con las expectativas que previamente se ha forjado el consumidor lo cual sólo se logra a través del RRHH como capacidad distintiva (Lillo, 2007), como se muestra en el anexo 2.

En cualquier tipo de empresas, pero específicamente en las prestadoras de servicio como el hotel, el factor humano es el elemento fundamental que lógicamente tendrá como apoyo los recursos materiales y financieros, pero en todos los casos será el hombre quien marque la ruta a seguir y los resultados a alcanzar. En la hotelería el

recurso humano reviste particular importancia porque no puede ser sustituido por máquinas en la mayor parte de las actividades que desempeña para brindar el

servicio (Manual de RH en la hotelería, 1990).

Existe una separación cultural entre los recursos humanos y otras funciones. El desafío con que se enfrentan los departamentos de recursos humanos hoy en día es encontrar el modo de terminar con su aislamiento y construir unas estrechas relaciones con los clientes internos. Deben aprender a venderse por sí mismos de una forma más eficaz. Con el tiempo esto aumentará su categoría y les proporcionará una plataforma desde la que tendrán mucho más derecho a tomar decisiones sobre el funcionamiento de la empresa. Sin embargo dentro de unos años los recursos humanos estarán situados en una posición única que les permitirá hacer una mayor contribución estratégica.

En el contexto específico de Cuba se han elaborado la familia de las Normas NC 3000- 3002 para alinear a ellas un modelo de Gestión del Capital Humano. Su objetivo fundamental es el de servir como marco legal para todas las iniciativas de GRH. De acuerdo con la NC 3000:2007 Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (SGICH) las organizaciones cubanas deben diseñar implementar las políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externamente con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. Para el desarrollo de la investigación se analizaron estas normas y se utilizaron algunos de los elementos que las conforman.

21

Dentro del conjunto de actividades o procesos claves de la GRH se encuentra la planificación que constituye el objetivo principal de la investigación.

1.4 Planificación estratégica de los Recursos Humanos en las entidades de alojamiento turístico

En la resolución del V Congreso del Partido Comunista de Cuba se plantea:

“El empleo de técnicas modernas de dirección empresarial, adecuadas a nuestras características basadas en las mejores y más avanzadas prácticas contemporáneas debe constituir prioridad del país”.

La planificación estratégica introduce la necesidad de analizar sistemáticamente el entorno para realizar el diagnóstico estratégico de la empresa, así como la de generar varias alternativas estratégicas, y que la dirección participe en la formulación de las estrategias (Carballido, 2005).

La planificación estratégica está entrelazada de modo inseparable con el proceso completo de la dirección; por tanto, todo directivo debe comprender su naturaleza y realización (Alfonso, 2009).

Existe una amplia definición de la actividad de PRH emitida por varios autores, en el Anexo 3 se presenta un cuadro que contiene algunas de estas.

En el pasado, las entidades de alojamiento podían hacer la misma cosa todos los años y aún lograr éxito; hoy en día, el entorno no lo permite. Cambios globales en política, economía, desarrollo tecnológico y valores alteran constantemente el ambiente de estas entidades. En este contexto dinámico, la planificación estratégica se hace necesaria para sobrevivir y para predecir el futuro en el que el entorno siempre será un reto incierto (Chiavenato, 2001).

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el número adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado. Por otra parte, también podemos definir a la Planificación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan

22

o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado (Gómez, 2008).

Los objetivos básicos de la planificación de recursos humanos son:

 Optimizar el factor humano de la empresa.

 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

 Motivar al factor humano de la empresa.

 Mejorar el clima laboral.

 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Los objetivos y estrategias definidos por la Planificación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo. La necesidad de una Planificación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una PRH eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización (Delfín, 2010).

Quizás más que cualquier otra actividad de recursos humanos, la planificación le permite al departamento de personal actuar en forma proactiva y reactiva. Los planes de RH(o planes de puestos) sirven como guía para otras actividades de personal, tales como la obtención de nuevos trabajadores. De modo ideal todas las organizaciones deben identificar sus necesidades de empleados a corto y largo plazo por medio de la planeación. Los planes a corto plazo indican las vacantes de puestos que deben cubrirse durante el año en curso. Los planes a largo plazo estiman la situación de recursos humanos para los dos, cinco o, a veces diez años próximos. La planificación de puestos permite:

 Mejorar la utilización de los RH.

 Adecuar eficientemente las actividades de personal con los objetivos futuros de la organización.

23