Los estudios realizados a respecto de la Identidad Organizacional intentaron, de una forma o de otra, estipular elementos en que pudieran identificarla y definirla. Basado en las obras investigadas, proponemos el análisis de IO bajo siete aspectos, aquí denominados de principios.
1) Principio de la unicidad (o singularidad o especificidad): cada organización es única.
La singularidad es lo que distingue una organización de las demás. Es lo que la convierte en única. La singularidad es fruto de la historia de las relaciones con el medio y con los materiales de la organización, la forma en cómo ella se relaciona con el medio social y con las otras organizaciones, así como con las personas. La particularidad constituye las mediaciones que determinan la singularidad y la universalidad y se concretiza en la singularidad.
Todas las organizaciones poseen una identidad única, singular, aunque no tengan conciencia de ello. La Identidad Organizacional debe surgir de las raíces de la propia organización, de su personalidad, de sus fuerzas y debilidades. O sea, la identidad de una organización se constituye por todas las características (corpóreas e incorpóreas) y personalidad de su práctica diaria e incluso de la personalidad de los colaboradores que en ella trabajan, de los momentos de crisis superados, de los objetivos implementados y alcanzados, de los atributos que la definen en términos visuales.
Se observa que la singularidad conferida a la IO puede ser entendida, entonces, como un proceso compartido de construcción del auto-concepto, lo cual está influenciado, incluso, por los valores, los principios, las creencias y los roles incorporados a la empresa, en sus varios niveles de interacción, desde las relaciones entre pares hasta la participación en colectivos mayores, como la propia sociedad.
En este principio, los autores investigados que predican la misma opinión son: Albert y Whetten (1985), Ashforth y Mael (1989), Caldas y Wood Jr. (1997), Moingeon y Ramanantsoa (1997) y Balmer y Greyser (2002).
2) Principio de la temporalidad (o continuidad): debe permanecer por un tiempo significativo. Esto implica que ella puede cambiar en el transcurso del tiempo.
La temporalidad es una característica constitutiva del mundo y de la experiencia humana; es decir, una identidad se constituye en relación a otras identidades de forma continua. Procesos de construcción y de identificación se desarrollan en relación al tiempo, lo que significa que los fenómenos humanos no se pueden
entender, adecuadamente, si el tiempo es abstraído. Por consiguiente, la identidad se presenta como un proceso relacional y dinámico, formado por interacciones, asociaciones y conversaciones.
La Identidad Organizacional no es una asociación de percepciones de una organización de reposo entre gestores y colaboradores; es un conjunto dinámico de procesos por los cuales una organización se autodefine, continuamente, en función del intercambio entre definiciones internas y externas de la organización. Por este principio, la identidad es, por lo tanto, un hecho en curso. El proceso de construcción de identidad, que está abierto a la contestación y fragmentado por los ‘yos’ que fluyen, se caracteriza por narrativas múltiples y contradictorias.
La perspectiva temporal presenta tres momentos distintos: pasado, presente y futuro.
Pasado: el tiempo pasado remite a lo que la organización fue y su existencia quedó registrada en documentos y/o en la memoria de las personas. Ese cambio se dio en función de las modificaciones en su concepción de ser, de existir. En consecuencia, su identidad se convierte en la historia de la organización y bajo la perspectiva ‘lo que yo era’. Este momento sirve como punto de análisis para comprobar y constatar la evolución y los cambios en la autodefinición de ‘quién soy yo’.
Se pueden presentar los registros pasados de una organización (o mejor dicho, la memoria de una organización) a través de tres formas diferentes, conforme lo mostrado en el cuadro 3.2, que, a su vez, tiene funciones diversas en la reconstrucción de la identidad.
Cuadro 3.2 FORMAS DE MEMORIA
Forma Ejemplos Características Reconstrucción de identidad
Textual Comunicación corporativa Normas escritas Registros Autobiografías corporativas Resumen Factual Representación estandarizada Permite correlaciones a lo largo del tiempo.
Permite la comparación entre pasado y futuras identidades.
Material Artefactos Espacios físicos Prototipos Museos corporativos Emblemas Experiencia Sensorial Abierto a múltiples interpretaciones
Permite imaginar experiencias de los últimos actores.
Permite la materialización de proyectos a futuro. Oral Historias y narrativas Presentaciones Conversaciones Intersubjetiva Interpretativa Contextual
Permite la riqueza y los detalles del significado del pasado como experiencia. Permite alinear el reclamo futuro con lo que socialmente transmitió el significado del pasado.
Fuente: Schultz y Hernes (2012, p. 5)
Presente: el tiempo presente, explora la relación existente entre el auto-concepto y la imagen organizacional, el cómo yo me defino y el cómo los demás me definen hoy. Responde a la indagación de ‘quién soy yo’ en este momento.
Futuro: el tiempo futuro se refiere a lo que está por venir, a lo que va a pasar. Se trata de una idealización, de un proyecto de una identidad deseada. Para tal hecho,
la planificación y las estrategias son fundamentales para poder alcanzar esa nueva identidad. Son fuerzas demandadas con la intención de alcanzar ‘lo que yo quiero ser’.
Este principio encuentra apoyo en los escritos de Balmer y Greyser (2002), Ravasi y Schultz (2006), y Schultz y Hernes (2012).
3) Principio de la espacialidad (ubicación de la organización).
El concepto de identidad emerge una comprensión relacional de la interrelación entre el auto-concepto y la percepción de los demás. Se debe analizar esta base relacional de la identidad de forma semejante al proceso de temporalidad; sin embargo, aquí se considera la relación identidad, organización y espacio. La dimensión espacial de la identidad se relaciona a cómo ‘otros’ se constituyen de maneras interrelacionadas para actuar como fuentes de origen, desarrollo y transformación de la identidad. La dimensión espacial tiene en cuenta la cuestión del espacio físico que involucra la organización, tanto en el contexto físico de disposición organizacional como en el contexto territorial.
La concepción de identidad, construida por una interpretación en donde tal identidad sería vista como una invención social de la clase que tiene el poder, se relaciona con un determinado espacio físico y simbólico, en el sentido de pertenecer a un determinado lugar establecido o impuesto por algún grupo a alguien. Esta visión, estrechamente relacionada con la dimensión espacial, es fruto de un contexto socio- histórico y cultural determinado: la adopción del espacio como una categoría potencialmente útil en el análisis de la construcción de identidad, pues es en él y por él que se dan las luchas por el poder (simbólico).
De ese modo, la espacialidad es una dimensión conceptual y analítica del concepto de Identidad Organizacional (o en el proceso organizativo), que, a su vez, se define de la siguiente forma: El principio de la espacialidad se relaciona con la configuración de la dinámica de manifestación física y concreta, por la cual esa identidad se expresa, sea por su manipulación del espacio físico, por medio de estrategias de apropiación y territorialidad, sea por su manifestación simbólica, que se da por la percepción del espacio y por las formas de interacción y colocación de ideas e imágenes sobre este.
La espacialidad es una característica que se encontró en las obras de Balmer y Greyser (2002), Schultz y Hatch (2005), Bauman (2005) y Pimentel y Carrieri (2011). 4) Principio de centralidad
La mayor parte de la literatura de Identidad Organizacional se basa en el artículo de Albert y Whetten (1985), que la definía como siendo los aspectos centrales, distintivos y duraderos en las organizaciones, con base en las creencias compartidas por sus miembros. En los criterios citados, nuestro enfoque es el de la centralidad. El criterio de centralidad apunta a las características vistas como la esencia de la organización.
palabra ‘central’ significa de gran importancia; o sea, aquello que se destaca y se debe necesariamente tener en cuenta; o, de otra forma, se refiere a la cuestión principal, fundamental de la organización. La esencia representa la característica fundamental de una organización; es decir, su naturaleza íntima se debe comprender como la razón o el propósito de su existencia, traducida en una significación especial. Como un ejemplo de este criterio, citamos la misión que se registra en la planificación estratégica.
5) Principio de la distinción (o pluralidad, estructura, marca, color, etc.).
La Identidad Organizacional abarca el proceso, la actividad y el acontecimiento por medio de los cuales la organización se convierte en específica en la mente de sus integrantes. Esta idea de ‘qué soy como organización’ se forma a través de varios elementos representados organizacionalmente por medios de símbolos, comunicación y conducta, los cuales juntos forman la identidad corporativa, también denominado como imagen organizacional.
Es la noción intuitiva de que, la coherencia y la congruencia entre los tres componentes (conducta, comunicación y simbolismo), es crucial. Los símbolos son todo el estilo visual de la organización, tal como el logo, las formas, los colores, los manuales, el uniforme y la arquitectura; y estos símbolos deben estar de acuerdo con los valores de la organización; siendo fundamental el uso de la comunicación para transmitir esta identidad corporativa. Para los autores Albert y Whetten (1985) y Sequeira (2013), la identidad visual organizacional es el elemento más expresivo del simbolismo organizacional. La comunicación implica tanto aquello que es intencionalmente preparado por la organización para ser divulgado, como la repercusión que suscita la actuación de la organización, junto a los medios de comunicación. La conducta predefinida por las partes interesadas es crucial para asegurar que, aquello que es afirmado, tiene su réplica en las actuaciones.
6) Principio de la interpretación
Este principio se relaciona con la forma en que los miembros, internos y externos, de la organización la ven; es decir, provee de significado a la organización y/o la consideran. Bajo la perspectiva de la creación de sentido, la identidad de los miembros organizacionales moldea los roles que representan e interpretan, afectando el modo en cómo los demás los ven (imagen) y determina la manera en cómo son tratados. La interpretación, en este caso, puede ser entendida como la imagen organizacional; es la forma en que las organizaciones son vistas. Implica decir que se trata de una lectura pública de la organización; es decir, la interpretación que la sociedad o cada uno de sus grupos tiene o construye de modo intencional o espontáneo. El principio de la interpretación también se puede comprender como la impresión que una persona tiene sobre la organización. Representa la percepción personal en relación al sistema de valores de una organización. Se traduce por los sentimientos sobre la organización. (Albert & Whetten, 1985; Schultz & Hatch, 2005; Bauman, 2005, Pimentel & Carrieri, 2011; Sequeira, 2013).
7) Principio corpóreo e incorpóreo (cosas visibles y no visibles).
La Identidad Organizacional consiste en lo que la organización efectivamente es: su estructura institucional fundadora, su estatuto legal, el historial de su desarrollo o de su trayectoria, sus directores, su local, el organograma de actividades, sus filiales, su capital y su patrimonio. Todos son representaciones de elementos corpóreos.
Y, también, lo que ella hace: todas las actividades que mueven el sistema relacional y productivo, abarcando técnicas y métodos utilizados, líneas de productos o servicios, estructuras de precios y características de distribución, en un conjunto que se sanciona en forma de resultados comerciales y financieros, todos ellos ejemplos de elementos incorpóreos.
Tales elementos de este principio fueron abordados en las obras de Balmer y Greyser (2002), Schultz y Hatch (2005), Ravasi y Schultz (2006), Carrieri et al (2010) y Schultz y Hernes (2012)