No es frecuente que los convenios colectivos introduzcan instrumentos preventivos de las conductas de acoso psico- lógico. Con todo, algunas referencia, siquiera indirectas y parcialmente incorrectas, pueden encontrarse:
1. Algunos convenios colectivos establecen mecanismos impropios supuestamente de prevención y anticipación frente al acoso sexual y abuso de poder (cc estatal Artes Gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias). Dejando de lado la impropiedad que supone el hecho de que se llame abuso de poder lo que en realidad debiera ser acoso psicológico (porque no todo abuso de poder es acoso, ni todo acoso implica abuso de poder), la principal incoherencia es que apare- cen en el capitulo de sanciones del convenio. Así, en el art. 10.2.5 del cc estatal de Artes Gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias, tras establecerse que el abuso de poder será siempre falta muy grave se establece: “El trabajador afectado lo pon- drá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, a través del cauce jerárquico, quien ordenara la instrucción de expediente”. Este recordatorio de la posibilidad de denuncia a órganos empresariales jerár- quicamente superiores resulta ciertamente irónico cuan- do se formula en imperativo, pero lo es mas aun cuando no existen órganos específicos de reclamación. Por ello no es solamente impropia su localización (en el apartado de infracciones) sino también el modo imperativo en que configura la obligación de comunicación de la vícti- ma, y la inexistencia de procedimientos e instrumentos adecuados de prevención. Su alcance no es mayor que el de los preceptos generales en que se advierte de la ilega- lidad de las conductas constitutivas de acoso psicológico, por lo que tan solo esta relevancia puede alcanzar. Ni siquiera se establecen en este precepto del cc estatal de Artes Gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias garantías similares para
evitar la represalia por denuncias similares a las que expresamente se prevén para el acoso sexual. En efecto, en su art. 10.2.4. se establece como infracción muy grave: “La conducta acreditada que produzca el hostiga- miento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se probara que se ejer- ciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerara un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta”. Tanto los procedimientos internos de denuncia, como las garantías de no represalia, como el correcto concepto aplicable (acoso psicológico en lugar de abusos de autoridad) debieran formar parte de apar- tados separados, en los que también podría quedar incluido el tratamiento del acoso sexual.
2. También impropios, porque no están específicamente pre- vistos con finalidad preventiva del acoso psicológico, podrían considerarse los mecanismos de control periódico de la evolución del desempeño del trabajo. Las entrevistas periódicas con el fin de detectar cuales son las perspectivas profesionales del trabajador pueden servir como causa para exponer de manera menos traumática la posible exis- tencia de un clima laboral tóxico. Un procedimiento de esta naturaleza se prevé en el art. 22 del cc estatal Telefónica Móviles España SA. Resulta importante desta- car que para que este mecanismo tenga alguna virtualidad resulta necesario que se habiliten mecanismos para que el trabajador pueda denunciar la existencia de evaluaciones incorrectas, puesto que la conducta acosadora puede pro- venir del sujeto encargado de la evaluación periódica. 3. Resulta interesante destacar que los mecanismos estable-
cidos en algunos convenios colectivos para fomentar una gestión optima de los recursos humanos libre de conduc- tas y situaciones discriminatorias por razón de sexo, podrían ser utilizados también para la consecución de un clima laboral libre de acoso psicológico. Los sujetos
(comisiones con participación empresarial y laboral), objetivos (fomento de gestión adecuada de personal) e instrumentos (elaboración de códigos de buenas practi- cas y memorias anuales) que algunos prevén56resultarí- an de particular interés también en la prevención de conductas constitutivas de acoso psicológico. Más modestamente, también comisiones paritarias para la igualdad, dirigidas más genéricamente al estudio y pre- vención de las conductas constitutivas de discriminación por razón de sexo57, podrían ampliarse a las conductas constitutivas de acoso psicológico o, al menos, inspirar las que al respecto pudieran crearse.
4. El establecimiento de procedimientos internos para la investigación acerca de las conductas constitutivas de acoso psicológico también pueden servir como instru- mentos preventivos, al menos porque llaman la atención acerca de la posición de la empresa al respecto y porque despliegan los instrumentos necesarios para su detección y sanción. También tienen virtualidad preventiva por- que, aunque no finalicen con sanciones máximas sí que pueden anticiparse a conductas más graves. Algunos convenios establecen la apertura de expedientes o proce- dimientos específicos que se desencadenan por acción de los representantes de los trabajadores o por acción direc- ta del trabajador58. La única particularidad que puede aplicarse a los supuestos de acoso psicológico en el pro-
56Un tratamiento de esta naturaleza se contiene en el capítulo XVI del cc general estatal de la Industria Química, titulado “Igualdad de oportunidades”. 57Por ejemplo, art. 30 del cc provincial para Granada de agua para riego. 58El art. 42.2 del cc de la Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la
Administración de la Junta de Andalucía limita la posibilidad de denuncia a la acción de los representantes de los trabajadores: “Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral”. El art. 15.2 del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Puertos de Andalucía amplia la posibilidad de denuncia al trabajador afectado actuando direc- tamente en su nombre: “Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, por sí mismo o a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su inti- midad o a la considración debida a su dignidad humana o laboral”.
cedimiento de imposición de sanción es la posibilidad que algunos convenios establecen de suspensión cautelar del trabajador ofensor mientras dure el procedimiento sancionador “cuando la falta cometida sea de tal natura- leza que perturbe gravemente la necesaria disciplina o el normal desarrollo de la prestación del servicio”59. Más arriba se han descrito algunas particularidades del proce- dimiento que algunos convenios colectivos establecen fundamentalmente para los supuestos de acoso sexual, y que raramente (excepcionalmente, cc de la Comunidad Autónoma de Castilla León de empresas de televisión local y regional) se amplían también a los supuestos de acoso psicológico (sigilo, rapidez, garantía del manteni- miento en el lugar de trabajo etc).
59Art. 48 cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, estableciendo la suspensión de empleo y sueldo. Con similar formulación, aunque garantizando el mantenimiento de la retribución, con compensación atendiendo a la sanción que posteriormente se imponga, art. 15.5 cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Puertos de Andalucía. También, art. 31 cc provincial para Cadiz de transporte de viajeros.
CAPÍTULO III
PROPUESTAS PARA LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
En este capítulo se presentarán las conclusiones resultantes de los capítulos precedentes, estrictamente con relación a la negociación colectiva como instrumento para acometer el acoso psicológico. En el primer apartado se determinará con carácter general cuales son los espacios de actuación del convenio colectivo, en relación con los preceptos legales sobre la materia. En el segundo apartado se presentan pro- puestas de contenidos posibles de la negociación colectiva al respecto. En el último apartado se realizará una formula- ción ejemplificativa de posibles cláusulas.