El reclutam iento se m anej ara en la em presa Acferbo para la contratación de vendedores usando tres diferentes form as de alistam iento:
Fuente interna
Se recurre a esta fuente interna en prim era opción, com o la posibilidad de encontrar en em pleados int ernos la vacante en el área de ventas, donde se determ inan los departam entos de la com pañía los cuales pueden aportar trabaj adores al sector de ventas de la com pañía.
Los departam entos que pueden aportar trabaj adores al área de ventas son el departam ent o de SERVI CI O TECNI CO y ADMI NI STRATI VO debido a que están en m ás contacto con los productos que m aneja Acferbo, conocen las operaciones de la em presa al igual ya t ienen un recorrido y un trabaj o en la em presa lo cual los hace m ás conocidos en aspecto personal y laboral.
La em presa Acferbo utiliza com o prim era opción la fuente interna debido a que le facilita el proceso de capacitación, el m ism o proceso de selección, ayuda a fortalecer TECNI CAMENTE o ADMI NI STRATI VAMENTE el área de ventas; al igual prom ueve el esfuerzo laboral y el desarrollo profesional de los trabaj adores.
Fuente externa ( Referido) .
Se recurre a este tipo de fuente cuando la fuente interna no brindo la posibilidad del cargo y entraría com o segunda opción, donde los candidatos serian referenciados por trabaj adores internos de la com pañía, proveedores, clientes e incluso la com petencia con el fin de aprovechar su conocim iento en el product o, la experiencia en el área
32
de ventas, y m anej o de clientes. Acferbo recibiría las hoj as de vida de los referidos y preseleccionara un grupo de tres a cinco personas que acordes al perfil y a la descripción del cargo los que m ás aproxim ados estén pasarían al proceso de selección.
Fuente externa ( internet)
Se recurre a esta fuente de reclutam iento cuando no se ha encontrado ni en la parte interna de Acferbo ni con los referidos llevando la búsqueda de personal a bases de datos de em pleo com o “ el em pleo.com / Colom bia/ ” y Com putrabaj o.com .co” .
Al recibir un num ero de 30 a 50 hoj as de vida se procede a filt rar las hoj as de vida que sean m ás acordes al perfil del vendedor y a la descripción del cargo para así tener un grupo de 9 a 16 hoj as de vida para iniciar el proceso de selección.
Los departam entos encargados de este proceso de reclutam iento serán el de recursos hum anos, en la parte de adquisición de hoj as de vida y com parar punt os con el perfil del vendedor y la descripción del cargo; la gerencia de ventas part icipara en la form a de filtrar esas hoj as de vida donde preseleccionara a los m ás acordes según sus obj etivos de ventas, el perfil y la descripción del cargo.
Para el proceso de selección deberá quedar un subgrupo entre 7 a 14 preseleccionados aproxim adam ente entre las fuentes externas, con el fin de agilizar el proceso de selección; para la fuente interna debe ser un grupo que no pase de los 5 individuos. Para este proceso de reclutam iento es necesario 10 días habiles m ínim o para así poder tener un buen grupo, este tiem po puede verse m odificado según la prioridad de la gerencia de ventas.
a) Descripción del cargo.
Para la descripción del cargo podem os recom endar lo siguiente:
El proceso de ventas del vendedor se basara en contactar, visitar y asesorar a los clientes nuevos; en los clientes actuales está el proceso de visitarlos frecuentem ente, realizar los pedidos, estar pendiente de
33
los despachos, la entrega y brindar soporte para servicios postventa com o instalación y m antenim iento de las bom bas para agua.
El vendedor deberá tener conocim iento de los productos en inventario de la com pañía, para poder realizar los pedidos de productos existentes o la fabricación de pedidos especiales.
El vendedor deberá conocer el estado de cartera de cada cliente.
El vendedor deberá m antener una constante com unicación con el cliente con el fin de m antener un m ercadeo relacional.
En las funciones del vendedor está el m antener una com unicación frecuente con la logística de la em presa para asi poder gest ionar los pedidos de los client es, la facturación, el despacho de productos al igual que el estar actualizado en nuevas m ercancías, descuentos y cam bios de precios.
El vendedor tendrá la capacidad j unto a la gerencia com ercial de m anej ar proyectos especiales con el fin de realizar descuentos especiales, diseños personalizados entre otras solicitudes del cliente que sean diferentes al producto estándar.
b) Perfiles.
Para la creación de perfiles podem os recom endar lo siguiente:
Los conocim ientos del vendedor deberán ser aplicados a proceso de ventas com o, búsqueda de clientes nuevos, m étodos de cierre de negocios, m anej o de docum entación com o órdenes de com pra, pedidos, facturación y cartas de garant ía.
El conocim iento profesional en ingeniería para poder realizar el cálculo de bom bas para agua, el m anej o eléctrico, hidráulico, de espacios y m ateriales; este conocim iento puede ser entrenado por la gerencia com ercial y el depart am ento técnico de la em presa.
Los conocim ientos psicológicos para el m anej o de clientes com o el enfoque en la inteligencia em ocional, lectura de actitudes y estados de ánim o de los clientes al igual que el desarrollo de relaciones personales con los clientes y staff de apoyo de la com pañía.
34
Las habilidades y com petencias del vendedor deberán estar enfocadas en el cum plim iento de la cuota asignada por la gerencia com ercial, desarrollo de clientes, y nivel de sat isfacción en las ventas.
Un a spe ct o im por t a n t e en e l per fil de los ve n de dor es e s la a ct it u d h a cia la s ve nt a s, y va lor es pe r son a le s a plica dos a e n t or n o de l ven de dor com o los clie n t es, com pa ñ e r os de t r a ba j o y fa m ilia .
B. SELECCI ÓN
Ya teniendo el grupo de preseleccionados se procede a realizar el contacto ya sea por vía telefónica, o por correo electrónico, donde se les com unicara que han sido preseleccionados para el cargo de
vendedor, se les explicara los procesos de selección que deberán llevar com o:
a) Pruebas de personalidad y conocim ient os.
Para estas pruebas se citaran diariam ente entre 3 a 4 preseleccionados para la elaboración de estas pruebas, se realizaran en las instalaciones de Acferbo, tom aran un tiem po aproxim ado de 2 horas en am bas pruebas, y se procederá a filtrar según los resultados para el siguiente proceso de selección, la entrevista.
Prueba de personalidad: esta prueba será ej ecutada por un sicólogo y se aplicara la prueba 1 6 PF5 donde los resultados serán analizados por el sicólogo y el gerente de ventas.
Prueba de Conocim ientos: esta prueba será ejecutada por el gerente de ventas donde se les cuestionara datos para cálculos de bom bas, cálculos de precio y “ actitud hacia las ventas” , cabe resaltar que los cálculos de bom bas y cálculos de precios pueden ser entrenados y capacitados así que las calificaciones se darán en una prioridad hacia la act itud.
b) Entrevist as
Las entrevistas serán sem iestructuradas donde la realizara el gerente de ventas, j unto al sicólogo de la com pañía o en su defecto
35
la persona encargada de los recursos hum anos, se analizara la inform ación indagada, act itud hacia las ventas, conocim ientos de m ercado, ventas, aspectos técnicos, al igual se indagara sobre la vida fam iliar, valores y en el transcurso de la entrevista se m edirá com unicación verbal.
C. ELECCI ON
La elección es el proceso donde los gerentes de ventas son las personas que deciden a cual vendedor van a contratar, el crit erio de elección está basado en un buen equilibrio entre valores personales. Conocim ientos profesionales y experiencia, pero los m ism os gerentes de ventas pueden ser flexibles a la hora de la elección en este criterio, donde la parte de conocim ientos puede ser entrenable y aplicable solo a los productos de la em presa, al igual que la parte de experiencia puede ser adquirida en el t iem po, acom pañada y guiada por el m ism o gerente de ventas u otro vendedor.
D. SUPERVI SI ÓN Y DESARROLLO.
Para la supervisión y desarrollo podem os recom endar lo siguient e: Los vendedores serán supervisados en el cum plim iento de su cuota de ventas, anual, y m ensual, al igual que el m argen de ut ilidad que dej en sus negocios y el estado de cartera de sus clientes.
El desarrollo de los vendedores se realiza por m edio de capacitaciones constantes en producto, ventas y nuevas tendencias.
Las herram ientas tecnológicas ayudan a controlar y m antener inform ado a la gerencia com ercial, dado que el m anej o de la inform ación es diario y se pueden ident ificar cam bios en el m ercado y proceso de ventas de cada vendedor.
El desarrollo m ot ivacional de los vendedores se basara en salarios j ustos, com isiones por ventas y reconocim iento social por su desem peño en el proceso de ventas.
36
AN EXOS
TABLA N o 1 - Perfil del vendedor.
Perfil