PROPUESTA: FORMULARIO PARA EVALUACION DE DESEMPEÑO.

Fuente:Censo aplicado MDT Loja

En la presente propuesta se instauran parámetros en función de la evaluación de desempeño.

Lo que primeramente se encuentra son los datos del servidor a ser evaluado. El mayor énfasis se presenta en el casillero indicadores de gestión del puesto y Conocimiento. Básicamente es en estos dos casilleros donde se determina el porcentaje mayoritario de valor para la calificación de desempeño, por tanto debería existir una lista con las actividades y el plus de conocimiento adquirido para el cumplimiento de dichas actividades.

También se debe enfatizar que en el ítem competencias técnicas del puesto se presenta una lista de competencias según la labor de cada servidor con lo cual se direcciona el trabajo con la finalidad de que la evaluación sea más flexible. Al analizar el casillero competencias universales y al relacionarlo con la aplicación del censo, se puede enfatizar que al preguntar en qué nivel deberían ser calificadas las destrezas: aprendizaje continuo, conocimiento del entorno organizacional, relaciones humanas, actitud al cambio, orientación a los resultados y orientación al servicio las sugerencias de calificación se establecen en nivel medio. La finalidad de la sumatoria total debe crear las ponderaciones, las mismas que no deben divergir en la calificación total del servidor a ser evaluado.

Lo que se enfatiza en la presente propuesta es la relación entre las actividades del puesto, los conocimientos y las actividades de gobierno por resultados, indicadores que son sugerencias de medición en base a parámetros establecidos dentro de procesos administrativos y de planificación, ya que son metas medibles mensualmente, y su alcance repercute en el compromiso que tiene la institución relacionado directamente con el trabajo de equipo.

Cuadro No 20

Valoración Actividades Gobierno por Resultados GPR

Actividades Gobierno por Resultados GPR

Programado Cantidad Cumplida % de Cumplimiento

Se debe describirla lista de actividades asignadas a Gobierno por Resultados.

En función de la actividad se coloca cantidades, programadas. Lo efectivamente cumplido o realizado. El Porcentaje de cumplimiento. La meta es 100= verde 80 a 90= amarillo Menor a 80 = rojo

Fuente:Censo aplicado MDT Loja

Elaborado por:Elizabeth Montero R.

De la misma formas como se manifiesta en el capítulo 3 con la realización de la evaluación 360º, se incrementarían 3 casilleros que son: atención al usuario interno y externo: coordinación de trabajo con compañeros o pares y autocalificación en procesos de desarrollo.

El primer casillero mediría la atención al usuario brindada por parte de los servidores, siendo el Ministerio del Trabajo un ente en donde la prioridad es la atención al usuario será de gran ayuda saber si el usuario atendido se encuentra satisfecho, para poder calificar este indicador se puede realizar encuestas insitu a través de una calificación de cómo fue atendido en ese momento, a través de encuestas de satisfacción al cliente, además del contador de turnos. La información será reportada a la unidad de Talento Humano, la misma que será reportada al momento de la aplicación de evaluación de desempeño. Con la finalidad de que pondere la calificación obtenida.

Cuadro No 21

Valoración Atención al Usuario Interno y Externo

Atención al Usuario

Interno y Externo Relevancia ComportamientoObservable Frecuencia Aplicación de

Se debe describir el trato a los usuarios.

En caso de existir quejas verbales o escritas se deben manifestar en el presente casillero. En el momento de la inconformidad. Alta Media Baja Identifica y analiza la operatividad y las soluciones inmediatas a los requerimientos de los usuarios. Mide usuarios satisfechos. • Altamente Desarrollado • Desarrollado. • Medianamente Desarrollado • Poco Desarrollado • No Desarrollado.

Fuente:Censo aplicado MDT Loja

El segundo parámetro puede ser calificado por el resto de compañeros que laboran en el Ministerio de Trabajo en donde cada persona indica bajo un informe como fue el comportamiento del servidor a ser evaluado, a través una tablilla digital en donde bajo un filtro se pueda determinar la calificación global para cada servidor.

Cuadro No 22

Valoración Coordinación y Trabajo con compañeros o pares

Coordinación y Trabajo

con compañeros o pares Relevancia ComportamientoObservable Frecuencia Aplicación de Manejo y habilidades entre

compañeros, rapidez agilidad y predisposición. Alta Media Baja Analiza e identifica la predisposición para cumplir actividades relacionadas con los demás compañeros, Analiza el comportamiento al momento de ejecutar tareas y actividades. Analiza la entrega de procesos en el menor tiempo y con calidad. • Altamente Desarrollado • Desarrollado. • Medianamente Desarrollado • Poco Desarrollado • No Desarrollado.

Fuente:Censo aplicado MDT Loja

Elaborado por:Elizabeth Montero R.

El último punto es la auto calificación u autoevaluación en donde cada servidor disponga de su propia calificación y se auto evalué en el transcurso del año. Con esto se busca que la calificación de la evaluación de desempeño no se enfoque en el tradicionalismo si no más bien se desarrolle en todos los ámbitos labores y profesionales de cada servidor que labora en el Ministerio del Trabajo. Para determina a que proceso pertenece cada servidor: (Procesos Gobernantes, procesos que agregan valor, o procesos habilitantes) se debe remitir al Orgánico por Procesos del Ministerio del Trabajo, en el cual se establece bajo la figura operativa de cada servidor y en función a las actividades que cumple a que proceso se relaciona.

Cuadro No 23

Valoración Autocalificación en procesos de desarrollo.

Autocalificación en procesos de desarrollo Relevancia Comportamiento Observable Frecuencia de Aplicación Las actividades desarrolladas por cada servidor son relacionadas a: Procesos Gobernantes, Procesos Agregadores de Valor, o Procesos Habilitantes. Alta Media Baja Analiza e identifica la calificación emitida bajo un auto examen en función de los procesos generados y cumplidos. Analiza el cumplimiento de metas. • Altamente Desarrollado • Desarrollado. • Medianamente Desarrollado • Poco Desarrollado • No Desarrollado.

Fuente:Censo aplicado MDT Loja

Elaborado por:Elizabeth Montero R.

El resultado obtenido de la Evaluación de desempeño aplicada se puede dar en 4 rangos:

Excelente: Supera las expectativas en el cumplimiento de los objetivos el resultado se establece entre el 90 y 100%.

Muy Bueno:Alcanza los objetivos esperados, la calificación se dará entre el 80 y el 89.99%.

Satisfactorio: Se mide en niveles aceptables de rendimiento y operatividad institucional. Se mide entre el 70 y el 79.99%.

Deficiente: Alcanza niveles menores a los aceptables. La calificación fluctúa entre el 60 y 69.99%

Con el análisis de los 4 rangos se determina que los servidores públicos que obtuvieran una calificación entre muy bueno y satisfactorio son propensos a recibir capacitaciones masivas con la finalidad de mejorar los procesos que ellos desarrollan. Si los servidores públicos obtuviesen una calificación deficiente tendrán la oportunidad de permanecer en sus puestos durante un periodo de tres meses más y volverán a ser evaluados, dichos servidores estarán condicionados a mejorar su desempeño.

4.4. Indicadores de gestión.

Al aplicar el Modelo de evaluación de desempeño se selecciona variables que son el objeto de análisis de dicha investigación las mismas que se relacionan directamente con la aplicación de KPI o indicadores claves de desempeño, estos se conceptualizan como el nivel de desempeño en un proceso.

Dentro de la investigación se consideran aplicar los siguientes KPI. Cuadro No 24.

Indicadores para la evaluación de los procesos

INDICADORES

Atención al usuario # de usuarios atendidos / # de personas planificadas

Calidad de Servicio. # de usuarios satisfechos/ # de usuarios totales

Eficiencia en los

procesos. # de procesos ejecutados/ # de procesosplanificados.

Aplicación de conocimientos según el puesto de trabajo.

# capacitaciones cumplidas / # capacitaciones planeadas

Fuente:Censo aplicado MDT Loja

Elaborado por:Elizabeth Montero R.

En el cuadro anteriormente señalado se establecen 4 KPI que serán sujetos de evaluación, los mismos son: atención al usuario, calidad de servicio, eficiencia en los procesos, y aplicación de conocimientos según el puesto de trabajo. Dichos indicadores serán medidos de manera diaria con los reportes obtenidos del tunero de atención al usuario, y el número de trámites despachados que se puedo obtener del Quipux Sistema de Gestión Documental, implementado por la Presidencia de la Republica.

En el Ministerio del Trabajo se cuenta con 70 servidores, de los cuales 40 servidores brindan atención directa a usuarios (clientes), en un promedio de 30 usuarios atendidos por día, esto se aplica en absolución de consultas, audiencias, ingreso de tramites en secretaria, colocaciones de personas en distintos puestos de trabajo, inspecciones realizadas, por lo que el abanico de procesos ejecutados es amplio. Con este antecedente la medición de los indicadores se realizará en función al histórico de la planificación del Plan

Operativo Anual (POA) de la institución, dentro del mismo se establecen los siguientes departamentos:

Cuadro No 25.

Departamentos de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público de Loja