Los resultados obtenidos al evaluar estándares y definir planes de acción para su cumplimiento ponen de relevancia al talento humano de la Organización lo cual define el modelo de talento humano que se considera para SaludCoop EPS Regional Pasto, República de Colombia.
Es de gran importancia que SaludCoop EPS tome como modelo standar la dinámica a seguir para alcanzar altos niveles de competitividad. Modelo que se presenta en el siguiente gráfico: Figura 1. ORGANIZACIONES Se desarrollan ENTORNO CAMBIANTE Están obligadas
BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIO
Diferentes modelos o Adaptabilidad a la Empresa Tendencias Teórico- TALENTO HUMANO
Prácticas
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Correcta aplicación de la Gestión
ORGANIZACIONES DE ALTO DESEMPEÑO INNOVADORAS Y ADAPTABLES AL CAMBIO
Al adoptar esta estructura se ha formulado un plan de actividades y productos que contribuirá a poner en conocimiento de toda la organización el diagnóstico actual de la gestión del Talento Humano y elaborar el Modelo de Gestión del Talento Humano más idóneo para implementarlo en SaludCoop EPS – Regional Pasto.
50
Cuadro 4. Actividades propuestas para el desarrollo del Modelo de Gestión del Talento Humano para SaludCoop EPS Regional Pasto
OBJETIVO ACTIVIDADES PRODUCTOS
Diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano para la Empresa
SALUDCOOP EPS Regional Pasto, República de Colombia que permita el mejoramiento de la atención al cliente. .
Realizar una jornada de trabajo con las directivas de SaludCoop EPS para conocer el estado actual de la Gestión del Talento Humano en la organización y las expectativas frente al diseño de todo el componente.
Acta con estado actual de la Gestión del Talento Humano de SaludCoop EPS
Con base en la estructura organizacional de SaludCoop EPS, los servicios ofrecidos, los resultados obtenidos de la evaluación del componente de recurso humano para la habilitación y la evaluación de las funciones y competencias, diseñar las funciones
Manual de Funciones del Talento Humano de SaludCoop EPS
Diseño de las Competencias y Perfiles de los cargos del Talento Humano
Manual de Perfiles de los cargos y las competencias del Talento Humano de SaludCoop EPS
Diseño de las estrategias de
Reclutamiento, Selección y Contratación del Talento Humano
Manual para el Reclutamiento, Selección y Contratación del Talento Humano de SaludCoop EPS
Diseño del proceso de Inducción y capacitación del Talento Humano
Manual para el proceso de Inducción y Capacitación del Talento Humano de SaludCoop EPS
Diseño del proceso de Evaluación del desempeño del Talento Humano
Manual para la evaluación del desempeño del Talento Humano de SaludCoop EPS
Fuente: Autora del Proyecto
Elaborado por: Ana Margoth Castro Revelo
Antes de plantear el Modelo de Gestión del Talento Humano para SaludCoop EPS – Regional Pasto, es necesario conocer la situación actual de la organización.
El análisis DOFA consiste en identificar las fortalezas y debilidades que son las variables internas que puede controlar la Empresa, así como el análisis de las oportunidades y amenazas que influyen en el normal funcionamiento de la organización y que deben ser identificadas.
Se analiza además el contexto que contiene el modelo de gestión del talento humano en SaludCoop EPS, con las posibilidades de implementación y las alternativas que ofrecen mayor perspectivas de crecimiento.
51 Cuadro 5. Análisis Dofa
SALUDCOOP EPS - REGIONAL PASTO ANALISIS DOFA
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Factibilidad de acceder a apoyo de instituciones públicas o privadas para el entrenamiento y capacitación del personal.
Empresas competidoras que les ofrecen mejores condiciones laborales a sus empleados
Mejor calidad de su recurso humano, si se implementa la gestión del talento humano.
Fuerte competencia entre las empresas prestadoras del servicio de Salud.
Mejoramiento del trabajo en equipo. Organizaciones Sindicales
Oportunidad de incrementar la rentabilidad de la empresa a través de la mejora de la productividad en el personal vinculado.
Reforma laboral que puede afectar la estabilidad del personal
Imagen Corporativa.
FORTALEZAS DEBILIDADES
Talento Humano, empleados profesionales, competentes y autocapacitados.
Falta de compromiso y desconocimiento de los manuales y procesos por parte de la alta dirección.
Estructura organizativa formal dentro de la cual existe un Area de Talento Humano
Alta rotación del personal o inestabilidad laboral.
Experiencia del personal. Relaciones interpersonales deterioradas.
La organización posee manuales de funciones
Falta de compromiso de los directivos en los programas y procesos de bienestar social y gestión humana.
Número de clientes y potenciales clientes.
Resistencia al cambio.
Fuente: Autora del Proyecto
Elaborado por: Ana Margoth Castro Revelo
Para facilitar la comprensión de la Gestión del Talento Humano, se ha analizado en dos dimensiones fundamentales: Interna y Externa.
En la dimensión interna abordamos todo lo concerniente a la composición del Talento Humano y en la externa los elementos o factores del entorno que inciden en la selección, desarrollo y permanencia del Talento en las Organizaciones.
52
Conociendo el estado actual de la gestión del talento humano llevada a cabo por SaludCoop EPS se propone un modelo que contemple áreas fundamentales que faciliten el desarrollo de los procesos y permita a la Organización tener una gestión más asertiva que potencie a su talento humano, considerando la especialidad en la que se desarrollan sus actividades y los servicios que se prestan.
El objetivo fundamental es elaborar una propuesta metodológica para la Gestión del Talento Humano en aras de la Innovación y la Adaptabilidad al Cambio en SaludCoop EPS Regional Pasto.
Para aplicar con éxito la Gestión del Talento Humano en aras de mejorar la atención al cliente de SaludCoop EPS debemos partir por insertar este sistema de gestión dentro de la Estrategia Organizacional, este debe estar enfocado a cumplir con la misión y facilitar la obtención de las metas o visión definida por la Organización , además debe estar inmerso dentro de los compromisos por parte de directivos y trabajadores para que su aplicación se convierta en una herramienta de desarrollo no solo para SaludCoop EPS sino también para el entorno donde está enclavada la misma y es este enfoque hacia el exterior que permite también analizar el impacto de este sistema de gestión en la Responsabilidad Social Corporativa.
Este enfoque estratégico del Talento Humano ha sido la base del modelo que se propone, el cual transita por varias ciclos, siendo importante destacar que cada uno de ellos por separado no generará resultados positivos para la práctica Organizacional cuando se decida su implementación, El talento Humano debe transitar por todos los ciclos, como un ciclo sinérgico que se repite a medida que las acciones se entrelazan, se intensifican y profundizan hacia el interior de la Organización.
Los ciclos son los siguientes:
1. Diagnosticar la composición del Talento que existe en las Organizaciones.
2. Identificar el talento que se requiere para cada Área Estructural o Funcional de la Organización, así como para cada puesto de trabajo.
3. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos. 4. Estimular el desarrollo y la retención del Talento.
5. Reclutamiento – selección y contratación de nuevos Talentos. 6. Inducción – Re-inducción y Capacitación
53
Figura 2. Ciclos del enfoque estratégico del Talento Humano
ORGANIZACION
Fuente: Autora del Proyecto
Elaborado por: Ana Margoth Castro Revelo
El talento humano de SaludCoop EPS debe ser cualificado y necesariamente debe ofrecer las garantías de calidad en la prestación de sus servicios, razón muy importante para que la Empresa retribuya a sus colaboradores sí es consciente que son las personas quienes tienen una responsabilidad con la compañía y en sus manos están los resultados, sueños y aspiraciones de crecimiento que la organización pueda alcanzar.
A continuación se presenta el modelo diseñado para Gestionar el Talento Humano en SaludCoop EPS, el cual consta de 6 etapas fundamentales:
Primera Etapa: Se determina el diagnóstico situacional de SaludCoop EPS, indicando como se encuentra el Area actualmente, sus necesidades, problemas y consecuencias, determinar el entorno donde se desempeñan e identificar las principales debilidades del Area para la elaboración de las estrategias.
Inducción, Reinducción y Capacitación Evaluación del Desempeño Dignosticar el Talento Humano Identificar el Talento que se requiere en la Empresa Ubicar el Talento Estimular el desarrollo y la retención del Talento Reclutamiento, selección y Contratación de nuevos talentos ESTRATEGIA E N T O R N O E N T O R N O MISION ORGANIZA CIÓN TALENTO HUMANO E N T O R N O VISION ORGANIZA CIÓN TALENTO HUMANO E N T O R N O
54
Segunda Etapa: Partiendo de la plataforma estratégica de la Organización: su misión, visión, políticas y estrategias del modelo, se define la dinámica que la Empresa debe instaurar para alcanzar los estándares de habilitación y certificación de cumplimiento en buenas prácticas.
Tercera Etapa: Está conformada por la organización, la que debe estar integrada por la estructura organizacional, los valores corporativos y el Comité de Gestión del Talento Humano. Etapa de gran importancia para la aplicación del modelo de Gestión del Talento Humano debido a que los integrantes de la SaludCoop EPS deben adoptar los valores en el desarrollo de todas sus actuaciones.
Cuarta Etapa: Esta es la etapa de aplicación del Modelo de Gestión del Talento Humano para SaludCoop EPS – Regional Pasto, en la cual se aplicarán las estrategias formuladas, considerando que las mayores fortalezas están centradas en: el reclutamiento, selección y contratación del talento humano.
Con un talento humano posicionado en sus cargos, con claros conocimientos de sus funciones, la organización debe desarrollar el proceso de Inducción, Re-inducción y Capacitación, actividades que además de aportarle seguridad a sus colaboradores frente al saber hacer de las tareas designadas, responden a las necesidades de un aprendizaje continuo, favoreciendo el deseo, el poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial. El Talento humano cualificado representa un activo invaluable para alcanzar las metas y generar valores agregados.
Como complemento no menos importante de la propuesta para SaludCoop EPS, se planteó una Evaluación del Desempeño basada en las competencias; las cuales serán construidas a partir del diseño de cargos y la identificación de funciones.
Quinta Etapa: Está conformada por el control y seguimiento del modelo y las herramientas de control con el objeto de garantizar el éxito del modelo y la consecución de los objetivos propuestos.
Sexta Etapa: Se desarrolla el plan de implementación del modelo y está conformada por los objetivos, plan de acción, determinación de responsabilidades, además del cronograma y el presupuesto para la implementación del modelo de gestión del Talento Humano.
Este modelo de Gestión del Talento Humano cuenta con el sistema de retroalimentación para detectar los problemas que se presentan en las etapas.
55
Es Importante destacar que estas etapas se interrelacionan entre si, ya que fluyen como un sistema integrador donde ninguna por si sola genera impactos de Gestión , convirtiéndose en un ciclo que se retroalimenta constantemente y su actualización es vital para alcanzar el éxito. A continuación se presenta el Modelo de Gestión del Talento Humano para SaludCoop EPS – Regional Pasto – República de Colombia:
56
Figura 3. SALUDCOOP EPS – REGIONAL PASTO
El presente modelo de gestión posee los siguientes principios, los cuales deben cumplirse para que genere el efecto deseado la aplicación del mismo.
1. Enfoque estratégico. En SaludCoop EPS debe primar este enfoque para saber hacia que destinos se debe dirigir el sistema y en función de este enfoque es que se deciden las actividades y la magnitud en que se desarrollarán.
2. Compromiso y conocimiento del tema por parte de los trabajadores y de los directivos de SaludCoop EPS. Para la aplicación del modelo debe existir un alto grado de compromiso e involucrar a los implicados para que todos lo hagan suyo y se pueda extender con facilidad a todos los espacios de la Organización, logrando de esta forma que el sistema se desarrolle con mayor ligereza y salud sistémica.
3. Flexibilidad o Adaptación al cambio de los miembros de SaludCoop EPS. La aplicación del presente modelo, implica cambios de concepciones, de formas de trabajo, de estilos de
ETAPA 1 Aná l i s i s Si tua ci ona l ETAPA 2 Pl a nea ci ón del Model o ETAPA 3 Orga ni za ci ón ETAPA 4 Apl i ca ci ón del Model o ETAPA 5 Control y Segui mi ento ETAPA 6 Pl a n de Impl ementaci ón del Model o Di a gnós tico Ca us a Efecto Mi s i ón Es tructura Orga ni za tiva Di a gnos tica r e i dentifi ca r el Ta l ento Huma no Control y Segui mi ento del Model o Objetivos DOFA Vi s i ón Va l ores de l a Orga ni za ci ón Es timul a r el Dl l o y l a retenci ón de Ta l ento Herra mi entas de Control Pl a n de Acci ón
Pol ítica s Comi té de Ges tión de Ta l ento Huma no
Recl utami ento s el ecci ón y contra taci ón TH
Determi na ci ón de Res pons a bi l i da des
Es tra tegi a s del Model o Inducci ón Rei nducci ón y Ca pa ci taci ón Cronogra ma Eva l ua ci ón del
Des empeño Pres upues to
Fuente : Autora del Proyecto
RETROALIMENTACION
57
dirección y si no se comprende la necesidad del cambio , puede ser nocivo para la implementación del modelo.
4. Existencia de un gestor del Talento Humano. Debe existir en SaludCoop EPS una persona que domine el modelo y lo estructure acorde a las características propias, para que sea capaz de orientar al resto de los implicados y a la vez facilitar la implementación.
5. Enfoque hacia el cliente interno. Este enfoque permite comprender que estamos buscando como meta incorporar y satisfacer cada vez más a cada uno de los miembros de SaludCoop EPS, con la implementación del modelo, buscando como objetivo cumplir con la premisa de que es el ser humano el componente más importante de la Organización.
6. Esfuerzo Global de todas las áreas de SaludCoop EPS. Es importante demostrar que la implementación del modelo y la responsabilidad de su correcta aplicación no responde a una sola área o persona en específico sino a toda la Organización, pues en todas sus áreas estructurales existen personas y es vital poner su talento en beneficio de la Organización.
58