EJES DE ANÁLISIS SUBCRITERIOS
1. Resultados de las Encuestas del Área Operativa
Pregunta 1: ¿Conoce a cabalidad la misión, visión y valores de la empresa donde trabaja?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• En el área operativa de ATI Internacional se puede visualizar que el conocimiento de la estructura organizacional está dividido en partes casi iguales con una diferencia de 13 puntos entre los encuestados que respondieron afirmativa y negativamente a la pregunta.
• El 7% de los encuestados no otorgaron una respuesta lo que puede interpretarse como desconocimiento del tema.
• No se puede asegurar con certeza que existe conocimiento de la estructura organizacional en esta área.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Algunos encuestados afirman conocer la estructura de la empresa porque durante el periodo que han estado vinculados se les ha mencionado lo que se hace en ATI Internacional. Sin embargo, esta perspectiva es algo sesgada porque solo se basa en la información básica del negocio y no en la estructura formalizada recientemente que contiene mayor información a la que han estado expuestos. • Existe una alta rotación del personal por los periodos de los contratos y los nuevos
proyectos que son asignados a la organización.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• El proceso de difusión de la estructura organizacional en el área operativa se ha hecho a través de las inducciones que realizan al inicio de cada proyecto. Esta se hace de manera verbal y se anexa al manual de procedimientos que es entregado a
por la empresa como por los colaboradores, ya que el objetivo principal de las inducciones es dar a conocer los procesos y procedimientos que se deben llevar a cabo.
• En el caso de los proyectos que son adjudicados más de una vez, la mayoría de los operativos que son contratados ya han participado en el desarrollo de los procesos, generando que la organización no repita las inducciones generales del proceso y de la estructura organizacional. De esta manera, al personal que es contratado por primera vez no les es entrenado con respecto a la organización sino solo en lo que deben ejecutar.
• No existe continuidad en los procesos de difusión de la estructura organizacional en el área operativa.
Pregunta 2: ¿Cuáles de los siguientes valores NO son de ATI Internacional?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Según los resultados obtenidos, se logra identificar que la Integración, el Interés hacia el trabajo y la Lealtad son los valores que menos se perciben en el ambiente de trabajo; seguidos por la Responsabilidad, la Autoromia y la Cordialidad; dando como resultado final un conjunto de valores que, en el caso del área operativa son de vital importancia y los cuales, a pesar de que no hagan parte de lo estipulado por la organización, deben reforzarse por el tipo de labor que los operativos desempeñan y su contacto con los beneficiarios de los proyectos.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Esta pregunta presenta problemas de interpretación ya que en algunos casos fue entendida como “los valores que se viven y experimentan en el ambiente laboral”, y en otros como “los valores que han sido seleccionados como los formales dentro de la cultura y estructura organizacional”. Lo que da apertura a un análisis adicional, no solo desde el eje de cultura (como estaba previsto), sino dentro del eje de clima organizacional.
• Las respuestas de los encuestados están vinculadas a los equipos a los que son asignados para el trabajo de campo que deben desarrollar, mas que a lo que estipulado por la organización.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• No existe alineación entre los valores percibidos por los trabajadores en el ambiente laboral y los establecidos dentro de la estructura organizacional.
• No se ha hecho difusión de este tema en el área operativa.
• El dominio de los valores corporativos por los trabajadores del área operativa debe ser más contundente dado que su presencia y la forma en la que se desenvuelven con los usuarios es vital para la imagen de la organización.
Pregunta 3: ¿Se siente orgulloso por las decisiones que ha tomado su empresa en el último semestre?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Aunque el porcentaje de encuestados en desacuerdo no se compara de manera equitativa con los que están de acuerdo, se considera que es muy alto para la temática de la pregunta. De esta manera, existe respaldo de los trabajadores hacia los responsables de la toma de decisiones en la organización, pero no de manera certera.
• No se percibe mucha pertenencia hacia la empresa en el área operativa.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Es una pregunta compleja ya que puede generar ansiedad en los encuestados en cuanto a las consecuencias que podría conllevar el asegurar su desacuerdo ante las decisiones de la dirección.
• El cargo o nivel demando que tienen los encuestados.
• Ingreso reciente y desconocimiento de los procesos internos de la organización. • Desconocimiento de las decisiones por las labores que se ejecutan ya es no hay un
contacto directo y permanente con la organización.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• Puede atribuirse el desacuerdo de los trabajadores hacia las decisiones de la organización a la desinformación y a falta de claridad de la información que es emitida. Es decir, en algunos casos no se comunica oportunamente las decisiones de la organización a sus trabajadores lo que puede generar inconformidad. Así mismo, con mayor frecuencia, se presenta que reciben información opuesta o contradictoria de diferentes frentes con los que interactúan, lo que confunde y deteriora los procesos, su calidad y eficacia.
• No se unifican contenidos, y no se han establecido flujos de información y responsables de comunicación en la organización.
• El área operativa no es vinculada en muchos de los procesos internos de la organización, dificultando el flujo de información y el sentido de pertenencia en los mismos.
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• A partir de estos resultados, concluimos que el área operativa de la organización no participa activamente en los procesos de toma de decisión.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• La respuesta puede estar influenciada por los intereses personales de los encuestados, con respecto a su posición dentro de la organización.
• El cargo o nivel de mando que tienen los encuestados.
• Ingreso reciente y desconocimiento de los procesos internos de la organización.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• Los niveles de participación e interacción entre las diferentes partes de la organización, y principalmente del área operativa, son muy bajos.
Pregunta 4 a: ¿Cómo ha participado en la toma de decisiones?
RESPUESTAS MÁS REPETIDA
EN EL SI EN EL NO
Respondiendo a cabalidad con los trabajos y tareas asignadas.
Las decisiones que se toman son a nivel administrativo y no se consulta a los empleados.
Ingreso reciente.
No se conocen las decisiones y tampoco se dan a conocer.
No ha sido invitado. Por la labor que se ejecuta no permanece en las oficinas.
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Aquí se muestran las diferentes formas o espacios donde los trabajadores sienten que llevan a cabo su participación en la toma de decisiones en ATI Internacional. Visualizamos que las personas que consideran que SI hacen parte de este proceso, lo hacen generalmente de manera indirecta y no como resultado final de su cargo o trabajo. Por otro lado, las personas que consideran que NO hacen parte del
proceso oscilan entre nuevas contrataciones y labores/cargos que no cuentan con poder de decisión.
• Se percibe que quienes consideran que NO hacen parte del proceso quisieran estarlo, ya que aseguran no ser tenidos en cuenta, consultados y/o invitados a estos.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• El cargo o nivel demando que tienen los encuestados.
• Ingreso reciente y desconocimiento de los procesos internos de la organización.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• Algunos encuestados aseguran no recibir oportunamente la información sobre las nuevas decisiones que se toman en la organización, atribuyéndose a la falta de flujos de información y canales de comunicación en ATI Internacional Ltda.
Pregunta 5: ¿Siente que los objetivos organizacionales están o pueden estar alineados con sus objetivos/intereses personales?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Un gran porcentaje de los trabajadores encuestados respondieron afirmativo a la alineación real o potencial de los intereses organizacionales con los personales. Esta pregunta es un punto de encuentro entre las partes, ayudando a confirmar la existencia de un espacio real para la generación o fortalecimiento de la pertenencia en la compañía.
• Los encuestados que respondieron negativamente a esta pregunta aseguran que no existe alineación dado que los objetivos de la organización con respecto a la labor que desarrollan en el área operativa son netamente funcionales, dejando a un lado otros aspectos importantes para ellos.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Es una pregunta compleja que puede generar ansiedad en el encuestado por las posibles consecuencias.
• Pese a que la mayoría de los encuestados (73%) respondieron afirmativamente a la pregunta, no existe una publicación oficial con los objetivos corporativos de ATI, lo que implica que no existe un conocimiento explícito y claro sobre cuales son. Por lo tanto, se evidencia que esta pregunta es entendida desde la experiencia laboral que han tenido en ATI.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• Los objetivos corporativos no están formalizados o especificados y difundidos apropiadamente, lo que puede generar incongruencia entre las percepciones de los trabajadores hacia la organización y entre la percepción de la organización hacia la labor que deben desempeñar sus colaboradores dentro del cumplimiento de dichos objetivos.
Pregunta 6: ¿Qué es lo que más influye en su motivación personal para trabajar?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• El aspecto que tiene mayor relevancia para la motivación de los trabajadores de ATI Internacional del área operativa es el salario, seguido por el ambiente laboral y el Reconocimiento. Según estos resultados, podemos deducir que su motivación está sujeta a las necesidades económicas y relacionales de los encuestados.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Existe un talento humano reciente que no había sido consultado durante su periodo de vinculación por los aspectos que influyen en su motivación, lo que puede afectar su respuesta en la medida en que puede estar enfocada hacia lo que desean, mas no hacia lo que reciben.
• Puede considerarse que las opciones dadas carecen de claridad para algunas personas lo que puede generar respuestas ausentes o mal interpretación de alguna de ellas.
• Es posible que el panorama de aspectos esté muy cerrado, lo que no permite conocer con plena objetividad sus motores de motivación.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• La organización no muestra interés alguno por los motores de motivación de los trabajadores del área operativa, influyendo así en el conocimiento que existen de los mismos por los trabajadores administrativos y directivos y en el sentido de pertenencia.
Pregunta 7: ¿Qué diría usted que le hace falta para estar más motivado a trabajar?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Los resultados obtenidos en esta pregunta son: Mayores y mejores beneficios contractuales, mayores posibilidades de desarrollo y mayor salario. Estos tres aspectos son los más representativos para los encuestados a la hora de querer
incrementar de su motivación o sentirse más motivados; además de un mejoramiento en los niveles de confianza que la organización les brinda.
• Se percibe que los intereses personales de los encuestados del área operativa respecto a su crecimiento profesional no está siendo objeto de reflexión para la organización.
• La necesidad de seguridad es lo que más influye en el incremento de la motivación de los trabajadores operativos.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• No se perciben factores de influencia para esta pregunta.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• No existe conocimiento general sobre los aspectos que motivan a los colaboradores.
• No se cuenta con una comunicación bidireccional entre los directivos y los trabajadores operativos.
• La mayoría de la información es informal y se transmite a través del rumor.
Pregunta 8: ¿Se considera líder en la organización?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• El 53% de los encuestados se consideran a si mismos líderes en la organización. • Estos resultados pueden interpretarse como una dificultad a la hora de desarrollar
trabajo en equipo. Sin embargo, teniendo en cuenta que el área operativa está encargada de llevar a cabo el trabajo de campo, donde se disponen de un gran número de equipos, es necesario contar con líderes que se encarguen de coordinar dichos equipos.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Los encuestados pueden tener diferentes percepciones y de lo que es un líder, generando diversas interpretaciones de esta pregunta.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• No hay observaciones de comunicación en esta pregunta.
Pregunta 9*: ¿Quién es para usted un líder en la organización?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• La mayoría de los encuestados que aseguran no ser líderes dentro de la organización afirman que el liderazgo en ATI Internacional se ejerce desde la Dirección Administrativa y Financiera.
• De la mayoría del porcentaje de los encuestados del área Operativa no se obtuvo una asignación específica hacia quien ejercer el liderazgo, dando por respuesta las cualidades que tiene un líder. Estas respuestas denotan algo de incertidumbre ante a quien deben asignarle esta labor.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Las respuestas pueden estar sujetas a los niveles de mando que existen en la organización, y no al ejercicio real del liderazgo como competencia.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
Pregunta 9ª*: ¿Considera que hace una buena gestión? ¿Por qué?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• El 100% de los encuestados se encuentra conforme con la gestión del liderazgo que se lleva a cabo en la organización.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Los encuestados pueden estar influenciados por la incertidumbre que puede generar su respuesta y las posibles consecuencias de la misma.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• No hay observaciones de comunicación en esta pregunta.
Pregunta 10: Si se considera líder en la organización, considera que ¿Esto afecta de manera negativa o positiva sus relaciones interpersonales con sus compañeros?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• El 100% de los encuestados que se consideran líderes dentro de la organización y/o sus procesos consideran que esto influye de manera positiva en sus relaciones interpersonales con sus compañeros. De este modo, podemos concluir que aquellos líderes no se siente percibidos como una amenaza o un elemento disociador.
• A partir de los resultados afirmamos que no existen conflictos de intereses ni de poder, según la percepción que tienen los líderes.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Es posible que la respuesta este determinada por cómo se sienten los líderes en su condición, mas no en como es recibido por su entorno.
• La pregunta pudo haberse relacionado con la calidad del trabajo y el desempeño general que tienen en sus diferentes obligaciones contractuales. Es decir, la percepción que tienen los colaboradores entre ellos y entre equipos de trabajo, y las relaciones interpersonales en general, son la fuente de un ambiente laboral amable y cómodo para el cumplimiento de obligaciones.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• Existe un buen ejercicio de comunicación, dado que los líderes tienen una buena percepción entre ellos y con los demás compañeros en ATI Internacional.
Pregunta 11: Sus compañeros de trabajo son para usted:
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Los encuestados califican a sus compañeros como colaboradores, responsables y amables.
• Los encuestados consideras que sus compañeros no son subordinados ni perezosos. • En general, existe una buena percepción entre los encuestados con respecto a sus compañeros de trabajo, lo que puede facilitar las relaciones interpersonales y la comunicación entre ellos.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• En ocasiones a las personas no les gusta calificar desfavorablemente de manera pública a sus compañeros, lo que implica que las categorías que tienen una connotación negativa no fueran foco de atención.
• Se pueden presentar dudas sobre las consecuencias que pueda tener calificar de manera negativa a sus compañeros.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• No se presentan observaciones en este campo.
Pregunta 12: ¿Considera que la empresa tiene como objetivo fundamental la formación del personal? ¿Por qué?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• La percepción ante los objetivos de aprendizaje en la organización está dividida en 60% afirmativamente y 40% negativamente, lo que implica dificultad a la hora de determinar si existe o no dicho objetivo, dado que la diferencia no es muy pronunciada.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Se han llevado a cabo capacitaciones e inducciones sobre las labores que se deben desempeñar, sin embargo, no existe un programa específico. Esto puede producir incertidumbre en los colaboradores sobre los intereses de la organización con respecto al desarrollo y fomento del aprendizaje.
• No existe conocimiento de los objetivos organizacionales.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• No son claros los intereses de la organización y no es claro que el aprendizaje haga parte de la cultura organizacional.
• Los espacios otorgados como de formación son los de inducción y capacitación en la ejecución del trabajo.
Pregunta 12 a: ¿Por qué considera o no considera que la empresa tiene como objetivo fundamental la formación del personal?
RESPUESTAS MÁS REPETIDA
EN EL SI EN EL NO
Porque se dan capacitaciones para la labor que se debe desempeñar.
El interés de la empresa es sobre los productos y no sobre la formación del
personal. Se hacen trabajos de diferentes campos lo
que ayuda a desarrollar competencias y habilidades.
No hay trabajo en equipo.
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Se puede concluir a partir de las respuestas que la formación del personal está directamente relacionada con las labores a desempeñar.
• El aprendizaje que se adquiere en la organización solo se concentra en los intereses de la misma, sin tener en cuenta los intereses de los colaboradores.
• Se percibe el interés de la organización para desarrollar en sus colaboradores competencias y habilidades que posibiliten el desarrollo de su labor.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• La poca disponibilidad de los trabajadores operativos para hacer presencia en la organización.
• La interacción con diferentes frentes de la labor a ejecutar.
• Tasa de rotación del personal operativo y periodos de contratación.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• Las capacitaciones impartidas al personal operativo están únicamente enfocadas hacia el trabajo que deben desempeñar.
Pregunta 13: ¿Cree que la formación del personal debe estar a cargo expresamente de la empresa? ¿Por qué?
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• El 67% de los encuestados del área operativa considera que su formación no debe estar expresamente a cargo de la organización, y el 33% considera lo contrario. • Se interpreta a través de estos resultados que en la mayoría de los casos se asume
un grado de responsabilidad ante su formación profesional, externa a lo obtenido en la organización.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Expectativas e intereses personales de los colaboradores encuestados.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• No existen observaciones en este campo.
Pregunta 13 a: ¿Por qué considera que la organización debe estar a cargo de la formación?
RESPUESTAS MÁS REPETIDA
EN EL SI EN EL NO
Se debe ampliar el campo de
conocimiento de las personas para cumplir mejor con el trabajo.
Es responsabilidad de ambas partes.
Porque hay que dar incentivos y motivar
al personal. Es un interés y motivación personal. Debe hacer una muy buena inducción y
Profundizar en las modalidades que le competen a la empresa.
ANÁLISIS DE RESULTADOS:
• Se concluye que es responsabilidad de la empresa en la medida en la que mejore el rendimiento, la calidad y el desempeño de los colaboradores en las labores de su cargo.
• Se considera que la formación del personal es un incentivo para motivar a los trabajadores, mas no una responsabilidad directa.
• La formación es un aspecto de interés personal que mejora tanto al empleado como a la organización.
FACTORES DE INFLUENCIA:
• Expectativas, intereses y percepciones personales de los colaboradores encuestados referentes a los roles que cumplen y los que cumple la organización.
OBSERVACIONES DE COMUNICACIÓN:
• Se asegura que existe una necesidad de mejorar los contenidos de las inducciones