A través del presente estudio fue necesario analizar los procesos de Selección de Personal así como el de Inducción del mismo, determinándose que para el primero la industria metalmecánica no es dueña de dicho proceso, ya que esta, contrata a una empresa consultora, experta en Reclutamiento y Selección de Personal, debido a que, la industria metalmecánica carece de personal capacitado para que administre y maneje el proceso de Selección de Personal, mientras que, el proceso de Inducción se lo realiza por parte del gerente – propietario, y en ausencia de este, alguna persona del área administrativa que algo conozca sobre el procesos de producción.
El proceso de selección de personal, lo realiza una consultora outsourcing especializada en procesos de Reclutamiento y Selección de Personal, que cuenta con una trayectoria dentro del mercado local, pero este factor no ha sido ni será garantía al
momento de realizar la preselección de los candidatos para el cargo en el área operativa, de la industria metalmecánica, según lo que nos manifestó su propietario el señor Ángel Santillán Saavedra, debido a la falta de conocimiento de las actividades y tareas que deben ser realizadas en el área de producción.
Por ello se efectuó un análisis de los perfiles de los candidatos preseleccionados que fueron enviados dentro de las terna para cubrir las vacantes durante los años 2013 y 2014, constatando que, los perfiles correspondían y se ajustaban con las competencias dominantes o cardinales necesarias para desempeñar el cargo en el área operativa de la industria metalmecánica, es decir, los candidatos cumplían con el perfil y las competencias requeridas para el desempeño de sus funciones, razón por la cual no se explica por qué varios de los candidatos seleccionados que ingresan a la organización, se desvinculan en un máximo de dos meses en sus cargos.
Fue necesario mantener una reunión a petición del gerente – propietario de la industria con el directivo de la consultora encargada del proceso de Selección de personal para el área operativa, con el fin de determinar los parámetros con los cuales él o los ejecutivos de la consultora se basan para la preselección de los aspirantes a dicha posición.
De esta manera a continuación se detalla los factores que fueron necesarios analizar, como se verá más adelante, tanto en la empresa de outsourcing, así como en la misma organización con el fin de determinar en la presente investigación, los hallazgos encontrados durante el proceso de selección llevada a cargo por parte de la consultora
especializada, así como del proceso de inducción realizado por parte de la misma industria metalmecánica.
Cabe recalcar que existió una gran apertura y colaboración por parte del principal directivo de la Consultora, para que conjuntamente con los ejecutivos que manejan la cuenta de la industria revisemos el proceso de selección llevado a cabo por ellos durante el periodo 2013 al 2014.
4.8.1 Levantamientos de perfiles
Se evidenció que los levantamientos de perfiles, fueron realizados por un ejecutivo de la consultora y el gerente de la industria, según consta en una acta cuyos firmantes son el señor Ángel Santillán por parte de la metalmecánica y por el Gerente General de la consultora en el día viernes 11 de enero del año 2013, en el que consta que los perfiles fueron levantados en la misma industria metalmecánica con colaboración directa de su propietario con el fin de determinar exactamente cuál es la función específica que los postulantes deben realizar en el ejercicio de su cargo.
El desarrollo de este proceso, aportó de manera significativa a delimitar las competencias esenciales, cardinales y específicas necesarias para el desempeñar el cargo dentro de la organización, ya que con la experiencia de la empresa de outsourcing en levantamientos de perfiles estos fueron realizados sin duda de manera idónea que permitieron a la consultora desarrollar el procesos de selección de personal operativo dentro de la industria.
4.8.2 Entrevista aplicada a los candidatos
Como es de conocimiento general, la entrevista debe gozar de una adecuada estructura para que a través de ella se pueda retroalimentar, es decir, permitir que exista un feedback adecuado entre el entrevistador y el candidato a la posición.
De la revisión aplicada a la estructura de la entrevista aplicada por la consultora, se observó que esta, carecía de aspectos técnicos exclusivos del sector al que pertenece la industria metalmecánica, esto por la falta de conocimiento técnico por parte del gerente y de los ejecutivos de la empresa de outsourcing sobre las actividades específicas que se realizan en el área operativa, es por eso que, en la selección final, el gerente - propietario debe profundizar temas técnicos sobre las actividades específicas que los candidatos deberán realizar dentro de sus funciones, así como también conocer sobre el manejo o no de determinada maquinaria con la que cuenta la industria metalmecánica para la transformación y elaboración de sus productos.
4.8.3 Conocimiento y capacidad del entrevistador
La consultora al no tener una entrevista debidamente estructurada sobre los aspectos técnicos fundamentales para la industria metalmecánica, denota, la falta de conocimiento, preparación y capacitación de los ejecutivos a cargo del proceso de Selección de personal de la cuenta del cliente señor Ángel Santillán, por ende la necesidad de que este último realice una última entrevista a los preseleccionados para el cargo, desvirtuando en parte el proceso realizado por la consultora.
Si bien es cierto la consultora ha gozado de un prestigio y trayectoria a nivel local, no menos cierto también es que, para los intereses exclusivos de la industria
metalmecánica esto no ha garantizado que el proceso de selección en todos los casos haya sido efectivo, ya que la experiencia de la consultora una vez que se ha revisado el ranking de sus clientes, estos pertenecen a sectores comerciales y de servicios, colocando personal en áreas administrativas, comerciales y financieras, siendo el único cliente del sector industrial la metalmecánica Ángel Santillán Saavedra.
4.8.4 Relación contractual con la consultora
Actualmente, la vinculación comercial entre la industria metalmecánica y la consultora se mantiene, no solo por los años que estas han venido trabajando juntas, sino que, adicionalmente existe un vínculo de familiaridad entre ellas, lo que ha permitido que las relaciones laborales fluyan de mejor forma y por sobre todo a decir del propietario de la consultora y de la industria los procesos fluyan de una manera adecuada y basados siempre en la confianza, factor importante para la continuidad en la oferta de servicios por parte de la consultora, así como flexibilidad en los ajustes de requerimientos y salarios por parte de la metalmecánica.
En la presente investigación realizada, y de acuerdo a los resultados arrojados a través de la aplicación de la encuesta se logró determinar e identificar varios factores, como el conocimiento de la industria a la que se incorpora, la motivación y confianza que su gerente – propietario trasmita, la comunicación clara y específica sobre las funciones y tareas a realizar, la seguridad de pertenecer a una organización con trayectoria en el mercado local y los beneficios salariales y no salariales que contarán por parte de la institución, factores que intervienen dentro del proceso de Inducción y que incidirán de manera positiva o negativa en los trabajadores de la industria metalmecánica, por ello a continuación detallamos cada uno de ellos.
4.8.5 Nivel de conocimiento de la industria del personal que realiza la inducción Dentro de todo procesos de vinculación a nuevos colaboradores es necesario que el gerente – propietario o la persona encargada de realizar la inducción tenga claro de la organización a la que se pertenece, ya que, es de suma importancia que él o la responsable conozca acerca de la industria para que pueda retroalimentar al nuevo trabajador acerca de la empresa de la cual está siendo parte.
Es importante que la persona encargada de brindar la inducción necesaria al personal que se encuentra vinculándose a la organización, tenga pleno conocimiento de las funciones que este vaya a realizar, así la primera impresión que tenga el nuevo colaborador será la de pertenecer a una empresa que conoce lo que está haciendo y hacia dónde desea llegar con mano de obra necesaria y por sobre todo calificada.
En la socialización realizada por el investigador conjuntamente con su propietario Ángel Santillán, se desprendió que los colaboradores que tuvieron acceso a mayor información fueron aquellos que recibieron la inducción por parte de su gerente - propietario, ya que en la página web de la industria no existe mayor información de la trayectoria y número de años que esta se encuentra, así como de una manera clara determinar los productos que produce y los clientes que posee en el mercado local o nacional, señalaron también que la mayoría de los trabajadores que no se mantuvieron en los puestos aducían desconocer exactamente las actividades y funciones para las que fueron contratados, determinándose que, no existe una persona capacitada de manera adecuada, a más de su propietario que les indique cuáles son sus tareas y funciones específicas en el cargo para el que fueron contratados.
4.8.6 Motivación y seguridad
La motivación es un factor muy importante dentro del proceso de inducción, como lo demuestra el análisis realizado durante el procesamiento y retroalimentación de la información generada por los propios colaboradores durante la socialización de los resultados del estudio, por ello enfatizar en la importancia que para la industria metalmecánica significa la confianza que ha depositado en sus nuevos talentos y su aporte valioso tanto personal y profesionalmente.
El estudio ha arrojado factores muy importantes sobre confianza y motivación a través de los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas y que deben ser tomadas en cuenta dentro del proceso de inducción para que en este se genere factores de confianza, motivación y seguridad, siendo así un proceso no aislado sino que más bien contribuya a consolidar de manera efectiva el proceso de selección a través de estos factores, preponderantes para quienes se vinculan al momento de tomar una decisión de incorporarse o no a la industria metalmecánica.
La Confianza transmitida por parte de su gerente – propietario, en una de las principales razones por la que el personal de la industria sigue prestando su fuerza laboral en pos de la consecución de las metas trazadas y objetivos propuestos anualmente por parte de su dirección en beneficio de la organización y de todos quienes la integran.
El nivel de Confianza que mantienen con su propietario manifestada no sólo en los resultados de la encuesta, sino también determinada en la observación realizada por
parte del investigador, el día primero de mayo, durante no sólo la socialización de los resultados del estudio sino en la totalidad del evento, demostró el alto grado de respeto, comunicación, cordialidad y acercamiento que existe por parte de su propietario hacia todos y cada uno de sus colaboradores dentro de la industria, sino también en la interactuación de los diferentes actores de la industria metalmecánica, observándose un excelente ambiente de trabajo, mucha camaradería y respeto entre el personal operativo, administrativo y comercial.
4.8.7 Comunicación efectiva de la función a realizar
Es de vital importancia en el procesos de vinculación del nuevo colaborador, de esto dependerá en gran medida sellar de forma efectiva el proceso de Selección, debido a que se informará adecuadamente durante el proceso de entrevista la función a realizar, así como las obligaciones y responsabilidades específicas que el cargo conlleva, en el caso de la presente investigación, como se señaló anteriormente, la falta de conocimiento previo sobre las actividades y tareas a realizar, como también, el nivel destreza y conocimiento sobre el equipo y maquinaria que la industria cuenta, son factores que afectan al efectivo proceso de selección.
4.8.8 Seguridad de pertenecer a una organización con trayectoria en el mercado Es importante durante el proceso de inducción señalar la historia y trayectoria de la industria a la que el nuevo colaborador ingresa, esto para alinearlo en la búsqueda y consecución de los objetivos institucionales, de allí la importancia de que el nuevo colaborador sepa que el factor conocimiento y experiencia es preponderante y fundamental para la organización, por ello la satisfacción de la misma al poder contar con su contingente.
4.8.9 Niveles salariales competitivos
Los beneficios salariales y no salariales que contarán por parte de la institución, es sin duda uno de los factores más motivantes y decisivos al momento de elegir la empresa a la que el colaborador desea pertenecer. La industria metalmecánica mantiene un nivel de sueldos muy competitivos dentro del mercado local, sobre todo en el área operativa, ya que sus ingresos superan los USD 600,00 (seiscientos dólares), ubicándose en un 12% por debajo del nivel de su competencia, una industria metalmecánica tres o cuatro veces más grande.
Esta brecha se lo ha compensado aplicando un sistema de incentivos a través de un bono a la eficiencia y productividad, este consiste en que, semestralmente se realice una valoración integral de las áreas de producción (operativa), comercial y administrativa – financiera, este incentivo deberá cumplir tres parámetros importantes: el incremento de la producción y disminución de materia prima dañada; aumento de las ventas y apertura de nuevos clientes; y proveer de manera adecuada los recursos para el área de producción y disminución de los costos de producción a través de nuevas negociaciones con proveedores que beneficien a la industria metalmecánica. Este bono consiste en un sueldo básico unificado adicional y que será pagado en los meses de Julio del mismo año y el correspondiente al segundo semestre en el mes de enero del siguiente año fiscal.