- Representan algunas veces pérdidas enormes, salida de personal – con o sin experiencia- de forma forzosa, el reclutamiento y formación de nuevos individuos, la reparación de la maquinaria dañada o el reemplazo de los productos robados, las pérdidas de tiempo causadas por las averiguaciones y la baja productividad de los testigos designados para la averiguación.
- Los robos y el vandalismo se da tanto en los trabajadores de oficinas como en los operarios:
Trabajadores de oficina: es mas difícil de identificar, no solamente pueden ser objetos sino la creación de cuentas falsas de gastos, utilización abusiva de tarjeta de crédito registrada a nombre de la compañía, venta de ideas (patentes) y/o de documentos o de inventos a los competidores, el mal uso o el daño del automóvil, fraudes o transferencias de fondos efectuados mediate la utilizaicón de la computadora.
Operarios: objetos, mercancías que desaparecen durante su mantenimiento, el daño intencional de maquinaria, herramienta o cadena de montaje.
- El grado de implicación de los empleados en la vida de la organización es un factor de su honestidad. Y el comportamiento de los empleados es una consecuencia directa de la forma en que son tratados. - La implicación de un individuo dentro de una empresa y la percepción de tener cierta influencia en el interior de la organización están ligados a la interpretación psicológica que éste da a las situaciones en las que se le demanda cierta forma de participación:
35 La percepción del clima se ve afectada pos los hechos que tienen un significado y una
importancia particular para los individuos; así la percepción de la participación será diferente según se le haya pedido al empleado participar en la compra de lápices o en la implantación de un nuevo método de trabajo en su unidad o departamento.
Es importante destacar que cuanto más complejo y no estructurado sea el trabajo, más tendrán los empleados la impresión de estar implicados y de tener influencia, dando por hecho que sus supervisores trabajaren en conjunto con ellos.
- Hay 2 grandes causas que nos pueden servir para explicar esos delitos:
Los problemas personales: gastos familiares demasiados elevados, atracción por ganancias personales, el daño de maquinaria por placer o para poder gozar de un periodo de descanso, etc.
Estas causas son las más fáciles de dominar: para un mejor control de inventarios y para una mejor selección, el administrador deberá poder controlar a los individuos que roban por razones exteriores al trabajo mismo.
Los problemas organizacionales: salarios juzgados como demasiados bajos, desacuerdos frente a ciertas políticas, medidas disciplinarias juzgadas como injustas, las condiciones mismas de trabajo, el sentimiento de no ser reconocido o apreciado por sus superiores, etc.
Esta categoría es mas de tipo personal, siendo las medidas preventivas mas difíciles de establecer, apoyándose la intervención del administrador sobre la naturaleza y el clima de trabajo.
- Las observaciones demuestran que los delitos organizacionales aumentan cuando los empleados perciben su clima de trabajo como malsano y se sienten presos dentro de un proceso burocrático que los aliena en su trabajo.
- El aumento de la tasa de vandalismo o de robos se da cuando hay conflictos de trabajo en el interior de una organización y que están ligados a la degradación del ambiente.
- La única forma de restablecer el equilibrio y de controlar los delitos es eliminando las causas de descontento, lo que alguna veces supone una modificación profunda de los componentes de la organización.
- Los grupos de trabajo en la organización determinan las normas de rendimiento y de
comportamiento a las que se deben de ajustar los empleados. Las normas son el cimiento de los grupos, son las que determinan lo que está o no permitido y lo que debe respetarse detro del grupo de individuos. Los grupos pueden o no establecer normas que estén o no de acuerdo con los fines y los objetivos de la organización.
- Anteriormente vimos en la teoría de Likert que bajo un clima autocrático los grupos de trabajo (organización informal) buscarán reducir el control de la empresa y muchas veces se opondrán a los fines y objetivos de esta.
Bajo un clima de trabajo participativo los grupos de trabajo tendrán una tendencia a integrar los objetivos y las normas formales de la organización; de esta forma cuando los objetivos y las normas
36 del grupo coincidan con las de la empresa, la conducta de los individuos que forman parte del grupo contribuye al éxito de la organización y viceversa.
- En el interior de un clima organizacional orientado hacia la cohesión y la participación, los grupos tenderán a adherirse a las normas busquen facilitar la tarea de los empleados más que a las normas que se basen en la satisfacción de las necesidades personales de los empleados.
- Los delitos ocupacionales se relacionan también con las normas de los grupos de trabajo: los grupos establecen normas sobre los objetos que pueden ser o no robados; y si el individuo traspasa esa norma el grupo ya no lo protege.
- Respecto al vandalismo se observan los siguientes factores:
Las máquinas o herramientas que pueden estropearse a fin de hacer más lenta la producción y crear más presión sobre la dirección
El tipo de daño que se hace de manera que las máquinas o las herramientas sean recuperables y no causen demasiados prejuicios a la organización.
- La frustración vivida por los empleados puede una causa de actos delictivos. (fustración: sentimienot vivido por un individuo cuando aparece obstáculos que interfieren en la búsqueda de sus objetivos personales u organizacionales.
Mencionamos 3 factores predominantes que vienen a determinar el nivel de frustación vivido y resentido por un empleado en el tabajo:
1. La importancia de un objetivo por alcanzar que se encuentra bloqueado por algún obstáculo 2. El tipo de obstáculos y su permanencia relativa
3. La frecuencia de las interferencias y el número d obstáculos encontrados por unidad de tiempo - En una organización existen 3 tipos de objetivos cuyo alcance es susceptible de ser bloqueado:
1. El rendimiento en el trabajo: suponemos que el rendimiento constituye un objetivo personal en sí y que toda interferencia a este vinel conduce a la frustración
2. Los objetivos personales que no están necesariamente relacionados con el rendimiento tales como el dinero, el status, el prestigio y las relaciones interpersonales en el trabajo
Las oportunidades de promoción , la ambigüedad de papeles, los mecanismos de comunicación y de motivación representan dimensiones del clima que pueden provocar la frustración , ya que crean obstáculos en el alcance de los fines que se fijó el empleado.
- Las dos principales reacciones ante la frustración son:
La agresión: violencia verbal o física, el sabotaje, las huelgas, el tortuguismo en el trabjo o el robo.
37 La evasión: en este el comportamiento individual toma formas más aceptables socialmente
como el ausentismo, el retraso o la tasa de rotación que constituye sobre todo la respuesta de comportamiento típico de una frutración contínua.
La agresividad abierta como el tortuguismo o la huelga en el trabajo, aparecen un gran día cuando las ocasiones hace que esos comportamientos sean poco susceptibles de castigo. Por otra parte cuando los riesgos de castigo son grandes, sea cual sea la causa, los
comportamientos agresivos tomarán formas ocultas y delictivas (como el sabotaje, el vandalismo, y el robo)
- El hecho de no sentirse implicado en la vida de la organización y la frustración que se siente, puede de manera separada o global, estar en el origen de los comportamientos delictivos.
- Parece ser que en las organizaciones en las que se percibe el cima como sano y abierto el robo y el vandalismo son mínimos.
- El poder ejercido, el equipo de trabajo y la ausencia de ambigüedad o de conflictos de papeles son dimensiones importantes en el sentimiento de implicación, de esta forma cuanto más se identifiquen los empleados con su empresa, más tenderán a integrar lo que pertenece a al organización.