El Clima de Trabajo en Las Organizaciones

1

EL CLIMA DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES

Definición, diagnóstico y consecuencia

Luc Brunet psicólogo industrial y organizacional, especialista en temas de de administración, liderazgo, problemas de motivación y análisis de clima de trabajo

Introducción

Varios investigadores, desde ppio del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, productividad, satisfacción, etc. En otros términos la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: “¿le gusta a Ud. Mucho trabajar en esta organización?”. Desde ya que las respuestas son muchas y variadas.

El clima constituye la personalidad de una organización, en el sentido que éste está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. En efecto, se reconoce frecuentemente que el clima condiciona el comportamiento de un individuo, siendo difíciles sus determinantes identificar.

En primer lugar, cualquier consultor o administrador deberá identificar el clima de la institución en la que labora. Si el clima organizacional es sinónimo de personalidad, el consultor o el administrador debe

reconocer a quién se dirige, cuáles son las dimensiones que causan la mayoría de los problemas y sobre cuáles pueden actuar.

Este libro presenta:

La forma en que el clima de trabajo puede ser estudiado científicamente Las definiciones que se pueden aportar de él

La manera en que éste puede examinarse, como las principales dimensiones que lo componen A fin de guiar a los interesados a elegir entre los instrumentos de medición que existen. Finalmente muestra los principales efectos asociados con el clima así como las modalidades de intervención.

2

RESUMEN

Como resultado de dos grandes escuelas del pensamiento (gestal – funcionalista) el clima organizacional puede ser definido de 3 formas diferentes:

Por la medida múltiple de los atributos organizacionales Por la medida perceptiva de los atributos individuales Por la medida perceptiva de los atributos organizacionales

Siendo el último punto la forma más adoptada al momento de definir clima organizacional; de esta forma la percepción del medio de trabajo sirve de marco de referencia mediante el cual el empleado interpreta las demandas de su medio y escoge los comportamientos que debe adoptar; como así también la estructura y los procesos organizacionales son las dos grandes variables que componen el clima y que definen todas y cada una de sus dimensiones.

El clima constituye la personalidad de una organización y contribuye a la imagen que ésta proyecta a sus empleados e incluso al exterior; siendo el administrador o el asesor capaces de analizar e interpretar esta personalidad para poder planear mejor sus intervenciones.

Por último hace notar que puede haber variaciones en la percepción del clima en función del tipo de profesión o del nivel jerárquico que se ocupe.

3

1. Concepciones de clima

 Es un concepto relativamente nuevo en el ámbito de la psicología industrial/organizacional. Su definición o su utilización varían según los investigadores que lo estudian.

 El comportamiento de un individuo debe considerarse según la formula de Lewin (estipula el comportamiento es función de la persona implicada y de su entorno) :

C = f (Persona x Entorno) Toda situación de trabajo:

 Implica un conjunto de factores específicos en el individuo (aptitudes - características físicas y psicológicas)

 Presenta, a cambio, entornos sociales y físicos con sus propias particularidades

De esta forma el individuo aparece inmerso en un clima determinado por la naturaleza de la organización.

Llevando a concluir que el comportamiento del individuo depende de:  La situación

 Las características personales

 La forma en que éste percibe su clima de trabajo  Los componentes de su organización.

 El clima es muy importante en:  El desarrollo de la organización  Su evolución

 Adaptación al medio exterior

 Es por esto que es particularmente importante el estudio de los componentes y de las variaciones del medio interno – las que proceden de las propiedades de la organización- . Para un gerente es de suma importancia diagnosticar y comprender cómo ven sus empleados el clima de su organización y cuáles son los factores dentro del clima que mas los influyen; pues a partir de aquí podrá:

 Planear las intervenciones para modificar el comportamiento  Mejorar la productividad y la calidad del trabajo

 Favorecer las relaciones interpersonales  Desarrollar la eficiencia de la organización. Tenemos en efecto:

 Una Organización está limitada dentro del espacio: una compañía, un departamento, o un servicio: pueden identificarse sin ambigüedad

 En el interior de la organización existen fuentes de información como informes, estadísticas,

organigramas y percepciones de los empleados, que dan las bases que pueden servir para identificar el clima de la misma.

Un clima rígido, una estructura organizacional mal definida y no evolutiva harán que una empresa entre en fase de decrecimiento y fácilmente de aventajar.

4  Hablamos de clima organizacional que medio interno. Raíz de la palabra: proviene del griego:

inclinación pendiente; lo tomamos como un concepto menos general y basto, situándolo en el mismo nivel que la ecología, el ambiente, el sistema social o la atmósfera.

 El clima organizacional:

 Constituye una configuración de las características de una organización, así como las características personales de un individuo pueden constituir su personalidad

 Influye en el comportamiento del individuo en su trabajo

 Es un componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico, éste último puede descomponerse en términos de humedad, de presiones atmosféricas, de componentes gaseosos, de contaminación, etc. Éste se puede descomponer dentro de una organización en términos de estructuras, tamaño, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima organizacional determinado dotado de sus propias características que representan la personalidad de una organización e influye en el

comportamiento de las personas.

 Esta personalidad característica de una empresa puede ser:  Sana:

 Malsana: trastorna las relaciones de los empleados entre sí y para con la organización – la organización posee dificultades para adaptarse a su medio externo.

De todas formas una empresa puede no estar consciente de la imagen que proyecta y de su personalidad.

 La abstracción de clima organizacional es muy reciente; se introdujo por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960; aunque sus orígenes teóricos no están del todo claros en las investigaciones.

 Analizando la documentación parece que clima está constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento que son subyacentes a las investigaciones subyacentes y que nunca se definen claramente:

 Escuela de la gestald: se centra en la organización de la percepción (el todo es diferente a la suma de sus partes). En su interior encontramos la relación de 2 principios importantes de la percepción del individuo:

 Captar el orden de las cosas tal y como existen en el mundo

 Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta, los individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese mundo; tal es así, la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado.

 Escuela funcionalista:

 El comportamiento y el pensamiento del individuo dependen del ambiente que lo rodea, y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio  Estos introducen el papel de las diferencias individuales, así un empleado interactúa con su medio u

5 ELEMENTO EN COMÚN DE BASE DE AMBAS ESCUELAS: es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea:

 Los individuos tienen necesidad de información de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos aceptables que requiere la organización y alcanzar un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea.

 Entendemos por:

Estructura organizacional

(física)

Proceso organizacional

(gestión de RRHH)

Envergadura de control Liderazgo

Dimensión y tamaño de la org. Comunicación

Nº de niveles jerárquicos Control

Configuración jerárquica de puestos Gestión de conflictos La relación dimensión de una unidad/departamentos

sobre el número de unidades/departamentos

Coordinación

Especialización de funciones Centralización, descentralización de la tomo de decisiones

Centralización/descentralización de la toma de decisiones

Especialización de funciones Normalización de los procedimientos

organizacionales

Estatus, papel y relaciones Aspecto formal de los procedimientos

organizacionales

Mecanismos de socialización de los empleados Grao de interdependencia de los diferentes

subsistemas

Grado de autonomía de los empleados

DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Existe una vasta polémica respecto a su definición, muchas definiciones, las cuales no son

suficientemente válidas o descriptivas como para realizar una síntesis definitiva. Los investigadores no logran ponerse de acuerdo Para definirlo, por lo que el consenso es nulo respecto al papel exacto del clima en el rendimiento de la organización.

 Puede ser sentido por un individuo sí que esté consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen; resultando difícil medir el clima, dado que nunca se sabe de una manera certera cómo lo evalúa el empleado, si desde sus opiniones personales o de las características verdaderas de la organización.

Los investigadores han llegado a circunscribirse al aspecto metodológico del estudio del clima más que a una definición común. Dos investigadores estadounidenses (James y Jones) identifican 3 modos diferentes de investigación, no mutuamente excluyentes, del clima organizacional:

6 1. Medida múltiple de atributos organizacionales:

Considera al clima como un conjunto de características que: a) Describen una organización y la distinguen de otras b) Son relativamente estables en el tiempo

c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización Vemos una representación física de la organización.

El clima se convierte en un término general sinónimo de ambiente organizacional.

La metodología de investigación es la medida objetiva de los componentes (de la estructura) del clima, como si se pudiera lograr fijarlos en una película fotográfica.

Su base es criticable:

 Desde la medida objetiva las variables por estudiar son demasiados numerosas para analizarlas a todas: uno se limita generalmente al estudio de la relación que existe entre el tamaño de una empresa y el rendimiento de sus empleados, a través del análisis de la tasa de rotación, el ausentismo y el número de accidentes.

 No se prevén las propiedades emergentes del funcionamiento de la organización, ni de cómo se vinculan sus propiedades objetivas unas con otras.

 Deja de lado la interpretación que hace el individuo de su situación en el trabajo. 2. Medida perceptiva de los atributos organizacionales

Representa más bien una medición deductiva del clima organizacional, responde a la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y considera su grado de satisfacción.

Los principales defensores sostienen que el clima como elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización; es decir, que el individuo percibe el clima según las necesidades que la organización pueda satisfacerle.

Según esta el clima no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización o departamento, pudiendo cambiar según el humor de los individuos a los que se refiere.

Raramente se abordan las investigaciones según esta definición, pues no es nada nuevo que se tome al clima organizacional como un atributo individual. El clima de esta forma, se vuelve entonces sinónimo de opiniones personales y el clima sentido por los empleados es más una función de sus características personales que de los factores organizacionales. Esto es causa de por la utilización de manera deficiente de los instrumentos de medida que son como un cuestionario que sirve para identificar la satisfacción.

7 3. Medida perceptiva de los atributos individuales

Está considerado como el título lo describe y está definido como una serie de características que: a. Son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades

b. Pueden ser deducidas según la forma en que la organización y/o sus unidades actúan con sus miembros

Al clima humano o psicológico de una organización generalmente se le llama clima organizacional. Las variables propias de la organización, como la estructura y el proceso organizacional, interactúan con la personalidad del individuo para producir las percepciones; mediante la evaluación de estas percepciones se puede analizar la relación entre las características propias de la empresa y el rendimiento que se obtiene de sus empleados. El individuo al formar sus percepciones actúa como un filtrador de información, la cual proviene de:

a) Acontecimientos que ocurren alrededor de él, de las características de su organización b) De sus características personales.

Los instrumentos más frecuentemente utilizados son los cuestionarios, por sus dimensiones cubre las variables humanas, estructurales, relacionadas con la tarea y las tecnologías según cierto grado decreciente de importancia ( escala de tipo Likert); no obstante los investigadores no han especificado el papel que juegan las variable del medio externo sobre las percepciones individuales.

Esta medida es la más utilizada entre los investigadores (es la que permite medir más fácil el clima y la que mejor concuerda con la teoría de Lewin), postula la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento, siendo de extrema importancia el aspecto perceptivo del individuo.

En efecto la percepción del clima organizacional es una función de:  Las características del que percibe

 Las características de la organización

El clima determina el apoyo dado a una organización y su aceptación como un hecho integrado a la vida organizacional y su relación con los fines y objetivos de la organización misma.

Dos aspectos importantes en el estudio de clima organizacional:

 Existen una serie de características, relativamente estables en el tiempo, que describen una organización y la distinguen de otras, e influyen en el comportamiento de los empleados.

 El clima emerge de los sistemas y de los procedimientos como el estilo de gestión, las políticas organizacionales y los procedimientos generales de operación tal como son percibidos por los empleados.

En resumen tenemos las 3 variables implicadas en este resumen:

1. Las variables del medio: como el tamaño, la estructura de la organización y la administración de los recursos humanos que son exteriores al empleado

8 2. Las variables personales: las aptitudes, las actitudes y las motivaciones del empleado

3. As variables resultantes: la satisfacción y la productividad que están influenciadas por las variables del medio y las variables personales.

Esta definición reagrupa entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisión, y las particularidades del medio físico de la organización.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 Los valores  Las actitudes

 Las creencias de los miembros

Que debido a su naturaleza se transforman a su vez en elementos del clima.

Se vuelve importante analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones:

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización

Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones

Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir

De esta forma el administrador puede ejercer cierto control sobre la determinación del clima en orden de administrar lo más eficazmente posible.

CARÁCTER ESPECÍFICO Y GENERAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima humano que un empleado percibe en su departamento, ¿es el mismo que perciben todos los empleados, sin que importe cuáles son sus departamentos, dentro de la misma organización?

Desafortunadamente las respuestas pueden ser afirmativas o negativas, además de la problemática importante que representa.

En una empresa puede haber varios climas organizacionales diferentes:  La organización puede tener tanto climas como departamentos tenga

9 El aspecto diferencial del clima juega un papel determinado en el estudio de las tensiones o de los controles impuestos por los niveles superiores a los niveles más bajos; las directrices propuesta por la administración pueden ser difíciles de plisar en forma uniforme en todas las unidades, puede haber molestias o coacciones en el interior de cierta unidades y en otras no.

Un miembro de una empresa particular puede ser miembro de diversas pequeñas organizaciones diferentes que interactúan y coexisten con toda la organización. De esta forma distintos

departamentos pueden percibir de maneras diferentes el clima organizacional.

La mayoría de nosotros ha observado la incomodidad o el sentimiento de bienestar que sentía cuando se nos desplazaba de un departamento a otro dentro de la misma empresa; algunas veces no alcanzábamos a captar lo que nos gustaba o no de las diferentes unidades, ni aquello que hace que nos guste trabajar o no allí. Parece evidente de esta forma que una organización puede poseer microclimas en su interior.

La posición de los empleados en la jerarquía organizacional o en un departamento particular puede influir en la percepción del clima: los profesionales o los miembros del personal directivo en una organización tienen siempre la tendencia a percibir más favorablemente el clima de su empresa que los trabajadores manuales: al estar más activamente mezclados con la vida de su organización se sienten más implicados con el clima.

Las relaciones que mantienen los dirigentes y los profesionales entre sí son susceptibles de producir un tipo de clima particular, sobre todo si sus relaciones se transforman en conflicto – comúnmente llamado conflicto entre personal de línea (funcional) y staf (asesoría) - .

En general los empleados que ocupan una función de línea tienen una posición de autoridad y ejercen el control sobre las actividades que se desarrollan en su dominio de supervisión; son ayudados por el personal de staff (staff de apoyo: abogados, contadores, ingenieros, otros profesionales) siendo su trabajo primordial en las organizaciones, pues sus tareas son muy especializadas; convirtiéndose en asesores de los empleados de línea, los cuales observan que el trabajo sea cumplido por los niveles inferiores.

De lo anterior debemos observar que la gran mayoría de los empleados de staff no quedan satisfechos por la poca autoridad que se les da y los de línea tampoco ven bien que se les diga que hacer; tal es así que esta tensión está muy influenciada por las variables de edad, de escolaridad, de estrato social entre los dos grupos, siendo el origen de los climas de desconfianza que puedan desarrollarse en el interior de las unidades o de los niveles jerárquicos.

Dalton recopiló observaciones de 3 industrias, de las cuáles sacó 3 determinantes mayores en la coyuntura y la administración de los conflictos línea-staff que son:

10 b. Los problemas ocasionados por los esfuerzos de los empleados estaf por justificar su existencia y

hacer que se acepten sus contribuciones a los objetivos de la organización

c. La dependencia marcada de los empleados estaf frente a la aprobación de los de línea En el interior de estas organizaciones los empleados de estaf era gente joven ambiciosa y agresiva, comparados con los empleados especializados de edad mucho mayo a quienes no les gustaba que le dijeran que hacer, quienes ridiculizaban a los empleados de estaf en las

reuniones; generándose un clima de desconfianza e incertidumbre, ante lo cual los empleados de estaf se desaniman, se sienten inseguros y buscan otros empleos donde se los reconozca más, se reivindiquen sus derechos y sus conocimiento se aprovechen a pleno.

El clima de desconfianza nacerá cuando:

 Las funciones de los empleados de estaf y de línea estén fuertemente estructuradas y jerarquizadas  La competencia sea reconocida en la cultura organizacional.

No obstante existen empresas donde las relaciones entre los empleados de línea y de estaf son de carácter cooperativas, ejemplo son las empresas que desarrollan tecnologías (informáticas,

aeroespaciales). Generalmente en este tipo de empresas los empleados de estaf son apoyados hasta que alcancen un puesto especializado en la organización, encontrado un clima muchísimo más favorable para su desarrollo y expansión el joven empleado que debuta en este tipo de organización.

La especificidad de los climas que acabamos de ver se origina en el interior de las relaciones

particulares de los funcionarios de línea y estaf, y también en las relaciones que se dan entre ciertas familias de funcionarios. A modo de ejemplo: citamos la relación particular que se da entre un grupo de operadores de maquinaria y un grupo de reparadores; este último grupo esconde/hace

desaparecer los manuales/guías de mantenimiento de las maquinas con el fin de ser requeridos al momento de una ruptura o paro repentino de éstas, creando un clima de dependencia, el cual puede ser totalmente contrario a aquel donde están los empleados de otro departamento, o al clima que la dirección trata de inculcar a toda la organización; siendo engendrado por un ejercicio de poder indebido por parte de un grupo hacia el otro.

El clima que percibe un grupo de trabajadores en un departamento puede ser diferente de aquel que viven otros empleados.

La posición de los empleados dentro de la jerarquía organizacional o de un departamento particular, puede influencia la percepción del clima. Ejemplo:

 Los empleados de nivel medio pueden percibir el clima de su organización como flexible, abierto y dinámico; mientras que los operarios pueden percibir el clima como rutinario, rígido y estático. Grandes organizaciones que poseen oficinas o componentes diseminados en varias ciudades o regiones, lejos de la sede social, verán aparece climas diferentes en el interior de sus componentes, aun cuando estén bajo las mismas estructuras y las misma políticas que la sede social. Esta

11 diferenciación puede deberse a varios factores entre lo que está la cultura local de la gente, el

tamaño de los componentes las fuerza de mercado, etc.

Algunos dirán que si se quiere evaluar el clima de la organización deberán reunir todas las percepciones de todos los empleados, aunque la encuesta puede ser válida si se interroga una muestra representativa de empleados por cada departamento que componga la organización. El clima total equivale entonces a la media de los climas reunidos de todos los departamentos.

El clima global de una organización es el resultante de los microclimas que la componen. No obstante, es muy probable que estos climas diferentes se parezcan un poco, lo cual se ha demostrado en varios estudios; pues los determinantes físicos de las dimensiones del clima son aplicables a todos los departamentos y las

dimensiones se perciben comparativamente por los individuos en las diferentes unidades. Se puede llegar a postular que el clima percibido por un individuo está influenciado por el clima general de su organización y por el clima de su departamento específico de trabajo.

CLIMA DEPARTAMENTO I CLIMA DEPARTAMENTO II CLIMA GLOBAL DE LA

12

2. Teoría del clima organizacional de Likert

Rensis Likert: investigador bien conocido por sus trabajos en psicología organizacional, su reputación se debe a la elaboración de cuestionarios y a sus investigaciones sobre los procesos administrativos.

La teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización, cómo él lo llama, permite analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. Es importante diferenciar la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues éste último constituye una de las variables explicativas del clima en la teoría de Likert, y el fin de la teoría de los sistemas de Likert es presentar un marce de referencia para examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia.

RESUMÉN

Los resultados obtenidos por una organización tales como:  Productividad

 Ausentismo  Tasas de rotación

 Rendimiento y satisfacción de los empleados

Likert propone una teoría de análisis y de diagnóstico del sistema organizacional basada sobre una trilogía de variables causales, intermediarias y finales que componen ocho dimensiones y permiten identificar 4 climas diferentes:

1. Autoritarismo explotador 2. Autoritarismo paternalista 3. Consultivo

4. Participación de grupo

Estas denominaciones permiten hacer una representación concreta y dinámica de los climas posibles en diversas organizaciones y completar las clasificaciones de abierto y cerado que generalmente se asocian con el análisis del clima.

13

TEORÍA DE LOS SISTEMAS

Para Likert el comportamiento de los subordinados es causado por:  El comportamiento administrativo

 Las condiciones organizacionales que perciben  Por sus informaciones

 Sus percepciones  Sus esperanzas  Sus capacidades  Sus valores

Lo importante es cómo ven las cosas y no la realidad objetiva: si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar.

De esta forma separamos 4 factores principales que influyen en la percepción individual del clima, y que podrían explicar también la naturaleza de los microclimas en la organización:

1. Parámetro ligados al contexto, tecnología y estructura misma del sistema 2. Posición jerárquica del individuo dentro de la organización, y su salario 3. Factores personales: personalidad – actitudes – nivel de satisfacción

4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima organizacional. Más específicamente encontramos 3 tipos de variables que determinan las características propias de una organización:

Variables Causales:

 Son variables independientes que determinan el sentido en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene.

 No incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la organización de los responsables de esta.

 Comprenden la estructura de la organización y su administración: reglas, decisiones, comprencia y actitudes.

 Las distinguen dos rasgos esenciales:

 Puede ser modificadas o transformadas por los miembros de la organización, y también éstos pueden agregar nuevos componente

 Son variables independientes (de causa y efecto): si se modifican, hacen que modifiquen las otras variables, si permanecen sin cambios, no sufren la influencia de las otras variables.

La reacción del individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta.

14

Variables Intermediarias:

 Reflejan el estado interno y salud de la organización: ejemplo: las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, etc.

 Son las constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa.

Variables Finales:

 Son variables dependientes resultantes del efecto conjunto de las procedentes.  Reflejan los resultados obtenidos por la organización

 Ejemplos: la productividad – los gastos – las ganancias y las pérdidas  Constituyen la eficacia organizacional de una empresa.

“La combinación y la interacción de estas variables permite determinar dos tipos de clima organizacional, o de sistemas, con dos subdivisiones en cada uno de ellos. Los clima así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de un sistema muy autoritario a uno muy participativo.

 Clima de tipo autoritario – Sistema cerrado – Teoría X  Autoritarismo explotador (sistema I):

 La dirección no le tiene confianza a sus empleados

 La mayor parte de decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente

 La atmósfera donde se trabaja es de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.

 Hay pocas interacciones entre los superiores y los subordinados, las cuales se establecen en base al miedo y desconfianza.

 Procesos de control fuertemente centralizado en la cúspide

VARIABLES CAUSALES VARIABLES INTERMEDIAS _{VARIABLES FINALES}

PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

15  Se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal.

 Presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

 Autoritarismo paternalista (sistema II):

 Este clima la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo

 La mayor parte de la decisiones se toman en la cima, aunque algunas en los escalones inferiores.  Las recompensas y algunas veces los castigos son métodos utilizados por excelencia para motivar a

los trabajadores

 Las interacciones entre superiores e inferiores se establecen con condescendencia por parte de los superiores y los subordinados

 Algunas veces se delegan los procesos de control, a pesar de que están centralizados en la cúspide.  Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de

la organización.

 La dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

 Clima de tipo participativo – Sistema abierto – Teoría Y  Consultivo (sistemas III):

 La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados.  Las políticas y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados

que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores.  La comunicación es de tipo descendente.

 Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier tipo de implicación se utilizan para motivar a los trabajadores

 Se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima de los trabajadores.

 Existe una cantidad moderada de interacción de tipo superior-subordinado, y en la mayoría de los casos un alto grado de confianza.

 Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.

 Puede desarrollarse una organización informal pero esta puede negarse o resistirse a los fines de la organización.

 Presente un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos pro alcanzar.

16  Participación en grupo (sistema IV):

 La dirección tiene plena confianza en sus empleados

 Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles

 La comunicación es de forma ascendente, descendente y lateral

 Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el objetivo de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.

 Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.  Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control

 Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las mismas.

 Todos forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planificación estratégica.

Cuanto más cerca esté el clima de una organización del sistema:

 Participación en grupo, mejores son las relaciones entre la dirección y el personal  Autoritario las relaciones serán menos buenas

La teoría de los sistemas de Likert se aproxima a los calificativos abierto/cerrado mencionados por varios investigadores con respecto a los climas que existen dentro de una organización.

Clima abierto:

 Organización que se percibe como dinámica

 Es capaz de alcanzar sus objetivos procurando una cierta satisfacción de las necesidades sociales de sus miembros

 En los procesos de toma de decisiones los directivos interactúan con sus subordinados Clima cerrado:

 Es característico de una organización burocrática y rígida

 Los empleados experimentas una insatisfacción grande frente a su labor y frente a la empresa misma  Existe desconfianza y relaciones interpersonales muy tensas.

Esta teoría de los sistema es mucho mas dinámica y explicativa del clima que el vocablo abierto/cerrado comúnmente asociado al clima.

Postula también el surgimiento y establecimiento del clima participativo como el que pueda facilitar la eficacia individual y organizacional de acuerdo con las teorías contemporáneas de la motivación que estipulan que la participación motiva a la gente a trabajar.

17 Parece admitido que toda organización que emplea métodos que asegure simultáneamente la realización de sus fines y las aspiraciones propias a cada uno de sus miembros tiene un rendimiento superior.

En este orden de idea la organización se puede definir como un conjunto compuesto por varios grupos en interacción. Los individuos situados en las diferentes intersecciones de estos grupos forman la jerarquía de la empresa manteniendo una doble representación, se distingue a los grupos de nivel jerárquico y se los compara con los de los niveles inferiores, y viceversa. Y es por esto que también, la autoridad aparece como una mediación y los poderes se derivan de una doble delegación: de arriba hacia abajo y viceversa.

Se puede establecer una correspondencia entra las hipótesis de McGregor (Teoría XeY) y el gobierno participativo de Likert.

Likert también realizó el cuestionario POL : “PERFIL ORGANIZACIONAL DE LIKERT” para verficar los

fundamentos que sostienen su teoría sobre el clima organizacional. Es uno de los más populares, y utilizados para evaluar cambios que pueden darse tras las intervenciones del tipo de desarrollo organizacional o de perfeccionamiento.

18

3. Dimensiones y medida del clima organizacional

Existen muchas versiones de cuestionarios psicológicos, instrumental de medida que permiten la evaluación del clima organizacional, muchos de ellos son versiones de instrumentos estadounidense ucya versión más popular es el POL de Likert, y pocos mexicanos.

Veremos:

 La disposición de los componentes o de los factores que forman el clima organizacional  El examen de las características de los cuestionarios como las principales dimensiones que se

estudian generalmente. 

RESUMEN

El clima de una organización está constituido por una serie de dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan. No obstante, la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por ciertas

dimensiones comunes:

 Nivel de autonomía individual que viven los actores dentro del sistema

 Grado de estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una organización por su puesto  Tipo de recompensa o de remuneración que la empresa otorga a sus empleados

 La consideración, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores

Estas dimensiones deben permitir trazar lo más exactamente posible la imagen del clima de una empresa. Dado que el cuestionario es el instrumento de medición para analizar el clima, deberá tener más capacidad y será más representativo si incluye las dimensiones importantes del ambiente por estudiar.

19

COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Vimos, en la teoría de Likert, las posibles variables implicadas en la composición de clima organizacional. En el presente analizaremos:

 Naturaleza  Interacciones

En la figura 3.1 (pág 40) se muestra en la forma en que interactúan los componentes tales como:  El comportamiento de los individuos

 El comportamiento de los grupos  La estructura

 Los procesos organizacionales

Para crear un clima organizacional que a su vez, produce los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo. Asi los resultados que se observan en una organización proviene de su tipo de clima que es resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como la estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados.

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, es de vital importancia:  Las características personales de cada individuo actúan como un filtro, donde los fenómenos

objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para construir la percepción del clima.

 El clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de sus empleados.

De esta forma cuando un empleado adopte una actitud negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollará una actitud aún más negativa cuando vea los resultados de la organización y mucho más is la productividad es baja.

“El clima está formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en adm de rrhh quiere escoger un cuestionario para proceder a la evaluación del clima de su organización; de esta forma, la calidad del cuestionario reside en el número y el tipo de dimensiones que mide.”

CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

El instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es el cuestionario por escrito: De estas variables dentro de la composición del clima organizacional y los efectos que provocan dentro de la organización

20  La mayoría de estos instrumentos presentan preguntas que describen hechos particulares de la

organización, y sobre ellos se debe indicar hasta que punto están de acuerdo con esta descripción.  Se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.

 Muchas veces su validez es solo aparente y otras es una validez de concepto

 Algunas veces es difícil establecer una validez estadística, debido al universo cambiante de las empresas.

 Se suelen utilizar en los cuadros de investigación que se basan en la percepción de las prácticas y los procedimientos organizacionales y sobre el desarrollo global o sumario de las percepciones

individuales de la organización.

 Las consignas dadas en la mayor parte de los cuestionarios exigen que el interrogado indique como percibe la situación actual y como le gustaría percibirla idealmente.; de esta forma se permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja e indica las dimensiones que necesitan una intervención de parte de la dirección para mejorar la percepción del clima. Asimismo se debe mencionar que es posible tener cierta evaluación del clima examinando los resultados obtenidos por una organización:

 Cuanto más alto sea el nivel de rotación y la tasa de ausentismo, se podrá plantear la hipótesis de un clima nefato. De todas formas la deducción basada sobre esta sola medida puede conducir a

conclusiones erróneas, sobre todo por que no corresponde a la naturaleza perceptiva del clima y además porque los resultados pueden no estar relacionados con el clima existente.

Es importante saber como vive el clima el empleado, como lo percibe el individuo, la forma en que éste interpreta y analiza su medio, y es esto último lo que determinará sus reacciones. A partir de este momento puede uno permitirse unir los resultados observados al clima percibido.

La investigación del clima organizacional se realiza mediante la utilización de cuestionarios generalmente, y éstos se desarrollan alrededor de dos grandes temas:

 Una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudio comparativos)

 Un análisis de los efectos del clima organizacional en una organización (estudios longitudinales)

En general los cuestionarios se conciben para ser utilizados en varios tipos de organizaciones, excepto a modo de ejemplo citamos: empresas escolares, compañías de seguros.

21  Dimensiones del clima

Vimos:

 Que la definición comúnmente aceptada de clima organizacional es aquella que descansa en la naturaleza subjetiva de los atributos organizacionales y que estipula que la percepción del individuo se apoya en una serie de características presentes en la organización.

 Lo que le da fuerza a un cuestionario sobre el clima organizacional es su capacidad de reagrupar o de representar las dimensiones primordiales que componen el clima.

De esta forma los comportamientos de un individuo están influenciados por numerosos estímulos que provienen del medio organizacional; siendo la organización – constituye en cierta forma una especie de microsociedad - caracterizada por varias dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos, con su elemento crucial la percepción individual de los estímulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento d un individuo en el trabajo. Es por esta razón que los datos de base que utilizan los investigadores para determinar una taxonomía de los factores del clima son las percepciones individuales de las propiedades organizacionales.

Los investigadores todavía no han llegado a un acuerdo respecto al tipo de dimensiones que deben ser abordadas para una mejor, casi exacta, estimación el clima organizaciónal.

Por otro lado se debe mencionar la heterogeneidad de las dimensiones, y algunas coincidencias entre ellas, lo que indica que hay varias dimensiones comunes del clima entre las señaladas por los investigadores.

Es importante destacar también, la polémica acerca del estilo de administración (estilo de liderazgo) de la dirección como principal determinante del clima; pues es común que se acepte el clima organizacional de una empresa por un estilo de liderazgo determinado que prevalece dentro de una organización, siendo posible hacer una idea general del clima reinante en una empresa midiendo el estilo de administración. Sin embargo, el clima organizacional es un tanto diferente del estilo de liderazgo puesto que el concepto de clima se refiere a las propiedades que se han vuelto tradicionales junto con las políticas, los procedimientos, o las obligaciones objetivas de la organización, que se ven luego filtradas por las características generales de los empleados. Si se percibe al clima como un concepto distinto al liderazgo, el criterio de permanencia relativa sería apropiado para su definición.

DIMENSIONES Y CUESTIONARIOS

Veremos los principales cuestionarios utilizados y su principales dimensiones.

 El cuestionario mas usado es el de Likert: “”El perfil de las características organizacionales” Miden la percepción del clima en función de 8 dimensiones:

22 1. Los métodos de mando: forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados

2. Las características de las fuerzas motivacionales: procedimientos que se utilizan para motivar a los empleados y responder sus necesidades.

3. Las características de los procesos de comunicación: naturaleza de los tipos de comunicación, la manera de ejercerlos

4. Las características de los procesos de influencia: la importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos en la organización.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones: la pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.

6. Las características de los procesos de planificació: la forma en que se establece el sistema de fijación de objetivo o de directrices

7. Las características de los procesos de control: el ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: la planificación así como la formación deseada.

El cuestionario original de Likert puede parecer bastante largo y difícil de responder para empleados con poca escolaridad, dado que se compone de 51 preguntas y sus escalas de respuesta es en 20 puntos. Hace algunos años apareció un cuestionario abreviado de 18 puntos, lo cual parece ser una alternativa válida, ya que sólo se compone de una página.

 El cuestionario desarrollado por Litwin y Stringer: mide la percepción de los empleados en función de 6 dimensiones:

1. Estructura: percepción de las obligaciones, de las reglas u de las políticas que se encuentran en

una organización

2. Responsabilidad individual: sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

3. Remuneración: percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho 4. Riesgos y toma de decisiones: percepción en el nivel de reto y riesgo como se presenta en una

situación laboral

5. Apoyo: sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo 6. Tolerancia al conflicto: confianza que un empleado pone en el clima de su organización o como

puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

 En 1968 Schneider y Bartlett formularon un cuestionario para medir la percepción del clima en el interior de las compañías de seguros en función de 6 dimensiones que son:

1. El apoyo patronal: hasta que punto están los superiores interesados en el progreso de sus

agentes, en apoyarlos en sus esfuerzos y en mantener un espíritu amistoso de cooperación

2. La estructura: se refiere a las presiones que ejercen los superiores para que sus agentes respeten

sus presupuestos, conozcan el material que está a la venta y acaparen nuevos clientes.

3. La implicación con los nuevos empleados: se refiere a las preocupaciones de la empresa en

23

4. Los conflictos inter-agencias: se refiere a los grupos de individuos, en el interior o exterior de la

empresa que ponen en entredicho la autoridad de los administradores.

5. La autonomía de los empleados: en su trabajo

6. El grado de satisfacción general: que sienten los empleados en su trabajo o en su organización.

Este cuestionario comprende:

 80 preguntas que reagrupan 6 dimensiones (las anteriores)

 Se puede utiliza como instrumento de selección que permite elegir individuos cuya percepción del trabajo por realizar y de la organización encaje bien con la percepción que tienen los empleados de su organización.

 Otro cuestionario importantes es el de Pritchard y Karasick (1973):

- Se esforzaron por desarrollar un cuestionario que estuviera compuesto por dimensiones independientes, completas, descripticas y relacionadas con la teoría perceptual del clima organizacional.

- Encontraron las siguientes 11 dimensiones:

1. Autonomía: en la toma de decisiones y en la forma de resolver sus problemas

2. Conflicto y cooperación: nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio

de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.

3. Relaciones sociales: atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización. 4. Estructura: cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y

que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

5. Remuneración: se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores 6. Rendimiento: se trata la contingencia rendimiento/remuneración

7. Motivación: aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados

8. Estatus: se refiere a diferencias gerárquicas y a la importancia que la organización le da a estas

diferencias

9. Flexibilidade innovación: analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de

decisiones entre los niveles jerárquicos

10. Centralización de la toma de decisiones: analiza qué manera delega la empresa el proceso de

toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

11. Apoyo: tipo de apoyo de la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o

24  Halpin y Croft elaboraron un cuestionario del clima organizacional adaptado especialmente al

dominio escolar. Tiene 64 pregutnas y está compuesto por 8 dimensiones de las cuales 4 se apoyan en el comportamiento del cuerpo docente y el resto e el comportamiento del director:

1. Desempeño: implicancia personal del docente

2. Obstáculos: se apoya en el sentimiento que tiene el personal docente de estar enterrado nbajo tareas rutinarias e inútiles por parte de su director

3. Intimidad: la percepción experimentada por el personal docente en cuanto a la posibilidad de tener relaciones amistosas con sus homónimos.

4. Espíritu: se basa en la satisfacción de las necesidades sociales del personal

5. Actitud distante: se refiere a los comportamientos formales e impersonales del director que

prefiere atenerse a las reglas establecidas antes que entrar en una relación afectiva

6. Importancia de la producción: se basa en los comportamientos autoritarios y centrados en la

tarea del director de la escuela

7. Confianza: esfuerzos que hace el director para motivar al personal

8. Consideración: comportamiento del director uqe intenta tratar asu personal docente de la

manera más humana posible.

 Recientemente, Crane elaboro un cuestionario de clima adaptado a las empresas escolares. - Comprende 36 preguntas que permiten analizar el clima en función de 5 dimensiones:

1. La autonomía: 2. La estructura: 3. La consideración: 4. La cohesión:

5. Misión e implicación:

 Moos e Insel: “cuestionario: The work enviromente scale” susceptible de ser utilizado en la mayoría de las organizaciones (privadas- públicas – escolares)

- Se descompone en 90 preguntas y mide el clima en función de 10 dimensiones:

1. Implicacion: 2. Cohesión: 3. Apoyo: 4. Autonomía: 5. Tarea: 6. Presión: 7. Calidad: 8. Control:

25

9. Innovación: 10. Confort:

 Bowers y Taylor elaboraron con su equipo de investigadores del Center of Research on Utilization of Scientific Knowledge de la Universidad de Michigan, un instrumento destinado a medir las

características globales de una organización.

- Es llamado SURVEY ORGANIZATION: mide las características organizacionales en función de 3 grandes variables: el liderazgo, el clima organizacional y la satisfacción.

- El clima organizacional se mide en función de 5 grandes dimensiones:

1. Apertura: 2. RR.HH:

3. Comunicación: 4. Motivación:

5. Toma de decisiones:

Estos son algunos de los principales instrumentos de medición, los mas importantes, para ecaluar el clima de una organización. Al parecer las dimensiones del clima varían según el autor como otras coinciden, lo que significa que parecen confirmarse.

No obstante, se debe asegurar que el instrumento de medición curva por lo menos las cuatro dimensiones siguientes:

1. Autonomía individual: incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos y la rigidez de

las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto poder de decisión

2. Grado de estructura que impone el puesto: mide grado al que los objetivos y los métodos de trabajo

se establecen y se comunican a los empleados por parte de sus superiores

3. Tipo de recompensa: se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promoción 4. Consideración, agradecimiento y apoyo: Estos términos se refieren al estímulo y al apoyo que un

empleado recibe de su superior.

En la medida en que el cuestionario contenga mas preguntas o características relativas a las dimensiones precedente, mejor será su capacidad para poder delimitar el clima organizacional tal como lo viven sus miembros.

26

4. Causas y efectos del clima organizacional

Esta sección se refiere a:

- El papel

- Las interacciones

- Las causas

- Los efectos

Principalmente se centra en la forma como el clima interactúa con los diferentes componentes organizacionales.

Los efectos del clima organizacional pueden resumirse en dos grandes categorías: Efectos directos:

- Se refieren a la influencia de las propiedades o de los atributos propios a una organización sobre el comportamiento de la mayoría o de una parte de los miembros de la organización.

- Según estos, los comportamientos de un individuo varían de un clima a otro. Efectos de interacción:

- Se refieren a la influencia de los atributos de la organización en personas diferentes, así como a todos aquellos apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo.

La naturaleza multidimensional del clima hace que las variables que lo componen sean numerosas y estén en interacción de manera que algunas veces es difícil aislarlas. Los efectos del clima sobre el rendimiento, la productividad o la satisfacción vienen a apoyar la naturaleza misma del clima y se suman a las causas; por esto cuando se busca comprender y analizar el clima de una organización, es imposible analizar las causas y los efectos ailadamente. Ej: una empresa que sufre baja productividad por parte de sus empleados buscará generalmente reforzar su supervisión e indirectamente contribuirá a deteriorar aún más la percepción del clima.

27

RESUMEN

Algunas variables, tales como: - El tamaño

- Dimensión - Reglamentos - Políticas

El clima organizacional actúa sobre el comportamiento de los miembros de una organización, pues en la base en la definición que los individuos hacen de su ambiente y de su trabajo.

El clima actúa como un marco de análisis a partir del cual los empleados interpretan las exigencias de su empresa y los comportamientos que deben adoptar.

El éxito de ciertos programas organizacionales están relacionados con la percepción de un clima de trabajo abierto y participativo por parte del empleado; y es en el interior del clima donde se encuentran la confianza y la cooperación buscando el individuo implicarse e integrarse a la vida de su institución.

Los actos delictivos están también relacionados con el clima laboral: un empleado que perciba el clima laboral como abierto participativo, respetará la propiedad organizacional y la considerará como suya. El poder y el liderazgo ejercidos en una institución son generalmente imagen del clima reinante de ella, de esta forma, el clima particular no refuerza más que los actos acordes con su denominación.

La percepción del clima posee un efecto sobre la calidad de las relaciones de trabajo:

- Cuando los integrantes se sienten molestos y frustrados buscan hacerse representar por un

organismo socialmente reconocido y con credibilidad, se orientan hacia la sindicalización, utilizando – al máximo o no – los mecanismos sindicales para hacerse escuchar o expresar sus descontentos. En fin, los accidentes de trabajo así como las tasas de ausentismo y de rotación anormalmente altos son también privativas de las organizaciones en el que el clima se percibe como autoritario por sus miembros, mientras que los niveles elevados de satisfacción y de rendimiento se relacionan con climas abiertos o participativos.

Son susceptibles de influir sobre la percepción del clima.

28

CLIMA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONALES

La comprensión:

- Del medio físico y social

- De los individuos en el medio organizacional

Dado que las empresas difieren mucho unas de otras respecto a su composición jerárquica, sus

productos/servicios, medio externo, beneficios sociales, ermuneraciones, etc; hablamos de medio formal o de aspecto estructural de una organización.

Estructura se refiere:

- A la distribución física de las personas en la organización (dimensiones de grupos o unidades e trabajo, span of control)

- Al nivel de la estructura de trabajo y de las políticas que le son impuestas

Con todo esto nos referimos a las propiedades físicas de una organización que existen sin tener en cuenta los componentes humanos del sistema, encontrando así los siguientes elementos organizacionales:

- Dimensión de la organización - Los productos

- Los procedimientos de fabricación - La tecnología

- La estructura jerárquica - Número de niveles jerárquicos

Estructura se distingue del concepto de clima organizacional, pues, éste último refiere a: - Actitudes subyacentes

- Los valores - Las normas

- Sentimientos que los empleados tienen ante su organización.

Cuadro resumen

Estructura organizacional

Clima organizacional

Dimensión de la organización – productos/Servicios – Procedimientos de fabricación – tecnología – Estructura Jerárquica y números de niveles jerárquicos

Actitudes Subyacentes – Valores – Normas –

Sentimientos de los empleados ante su organización

Es la respuesta afectiva que surge generalmente de la organización y de las necesidades y capacidad del individuo

Son primordiales para delimitar mejor el clima.

29 Es un fenómeno objetivo que influye muhco en el

clima

Fenómeno Subjetivo: percibido por los integrantes de una empresa.

Su estudio no es para nada fácil: las variables son demasiados numerosas y específicas para interpretarse inmediatamente.

Su estudio no es para nada fácil: las variables son demasiados numerosas y específicas para interpretarse inmediatamente.

A continuación veremos los efectos causados por ciertas características físicas y objetivas.

Tamaño y Dimensión

Cuanto más importante es la organización mas numerosos son los empleados dentro de los departamentos y mas riesgo tiene el clima de estar caracterizado por la alineación, la formidad y la falta de compromiso. Es aceptable decir que en este tipo de organizaciones los empelados se sienten:

- Impersonales - Como números

- Fácilmente reemplazables

- Consideran el clima de su organización frio

En 1973 Payne y Mansfield realizaron un estudio sobre la relación entre el clima organizacional, la estructura y los procesos organizacionales en 387 empleados de todos los niveles jerárquicos, en 14 organizaciones, donde obtuvieron como resultado que el clima organizacional está significativamente influenciado por el tamaño de la organización y por la dependencia económica de eta última frente a otras organizaciones. El tamaño de la organización tiene un efecto negativo sobre el proceso social en el interior de la organización y sobre las relaciones interpersonales:

- Cuanto mas grande sea el tamaño más alto será el control emocional - Mas formales y convencionales los papeles

- Mas estructuradas las tereas mediante leyes o definiciones que la rigen

- La relaciones entre los empleados se vuelven más rutinarias, formalizadas, y redcidas al mínimo a causa de la especialización de tareas.

- La disolución del poder engendrada por numerosos niveles jerárquicos confiere un sentimiento de anonimato y aislamiento

- Los individuos perciben de manera diferente el clima según su posición en la escala jerárquica; mientras más alto sea el puesto que ocupa, más percibe su organización de la siguiente forma:

Menos autocrática

Más centrada sobre sus empleados Más amigable

Más apta para renovarse

El individuo es más susceptible de tener grandes responsabilidades, de ver su tarea menos estructurada y de considerar de antemano las relaciones

30 Las grandes organizaciones poseen la tendencia a ser más burocráticas y dan importancia a la planificación de las actividades. Asimismo puede atraer más problemas de los necesarios (pues más poderosa se puede creer, subestimando la gravedad de los problemas, convirtiéndose en estereotipada en la solución de sus

problemas)

Las empresas centralizadas y fuertemente jerarquizadas tienen una tendencia a producir climas: - Cerrados

- Autoritarios - Rígidos - Forzados - Frío

Las empresas creadoras poseen climas generalmente: - Abiertos

- Participativos - Cálidos

Cuanto más numerosos sean los mecanismos de control, los empleados no se encontrarán motivados a sugerir innovaciones por miedo a ser castigados en una forma u otra.

REGLAMENTOS Y POLÍTICAS

Efectos sobre el clima. Estas acciones de la dirección establecen y prescriben un papel de trabajo para el empleado y determinan el margen de comportamiento admisible a cada empleado, aquellos que la organización considera admisibles y eficaces en ejercicio de las funciones de cada uno de ellos. De esta forma el individuo se forma su opinión sobre el tipo de clima que vive:

- Si las políticas y reglamentos restringen demasiado la emisión de sus comportamientos: el individuo tenderá a sentirse cautivo de una organización impersonal.

Los reglamentos y políticas pueden dar pie a los comentarios sobre el tema de la percepción del clima que los empleados tendrán sobre su organización. una política restrictiva sobre el comportamiento de los empleados tiende a crear una atmósfera autocrática y suscitar en los empleados un sentimiento de opresión. Este tipo de política puede crear una cierta eficacia a corto plazo, pero a mediano y largo plazo se corre el riesgo de ver una baja importante en el rendimiento de los empleados por falta de motivación, quejas, huelgas, alta tasa de rotación, ausentismo, otros.

Molestos para la creatividad de sus empleados

Estas características pueden explicar la debilidad creativa de las organizaciones en países totalitarios donde la burocracia y falta de autonomía son algunas veces características

31 Los trabajos de varios investigadores (Zultwski, Latham, Yulk) pusieron en evidencia el papel que juega el clima organizacional en el éxito de los programas de APO: Administración Por Rendimiento.

- Tuvo mucha popularidad a fines de los 60 y principios de los 70 en Canadá y EEUU

- Consiste en hacer que el empleado participe en el establecimiento, alcance el obejtivo de us rendimiento/productividad.

- Es un sistema dinámico cuyo fin es hacer coincidir la necesidad de la empresa de definir y alcanzar los objetivos de expansión y rentabilidad con la necesidad del administrador de darse y ampliarse - Es una técnica que debería suscitar la motivación en el individuo mediante la participación personal y

las responsabilidades que esto implica

- Para ser eficaz debería conformarse con los postulados de la teoría motivacional de los objetivos de Locke que se resume así:

 El establecimiento de objetivos suscita la motivación

 Los objetivos deben ser claros, precisos y no ser demasiados difíciles de alcanzar  El individuo debe tener una cierta responsabilidad en el alcance de sus objetivos  Los objetivos deben ser considerados para que los resultados puedan verificarse

 Debería haber un mecanismo de retroalimentación, proveniente del superior inmediato, que permita al individuo evaluar el alcance de sus objetivos y poner en funcionamiento

intervenciones correctivas.

DEBE ENTONCES PERMITIR LA APO QUE UN EMPLEADO SEA MAS PRODUCTIVO Y ESTÉ MAS SATISFECHO - Muchos estudios han demostrado que influye, generalmente, de manera positiva el comportamiento

de un individuo. - Críticas:

 Ha probado ser un fiasco en varias empresas que habían invertido grandes sumas de dinero en la elaboración e implementación de tal política

 Algunos empleados pudieron fijar objetivos ridículos y fáciles de alcanzar  Otros fijaron objetivos no verificables o medibles.

 Algunas organizaciones restringieron el margen de responsabilidad de los empleados en la determinación y el alcance de los objetivos; y olvidaron, en algunos casos darle

retroalimentación al individuo sobe el alcance de sus resultados y su éxitos.

 Otro factor importante de fracaso: trata sobre la concordancia del clima organizacional y los objetivos perseguidos por la APO: es necesario que los empleados se sientan implicados con la organización, que integren los objetivos organizacionales

- El rendimiento de un individuo en el interior de un programa de APO es función de tres variables, al menos, que son:

 La naturaleza de los objetivos por alcanzar: los objetivos deben ser realizables a mediano plazo y deben estar ligados a la tarea misma de los individuos

 Las diferencias individuales en los empleados: los objetivos por alcanzar deben estar supeditados a las aptitudes y capacidades de cada uno

 Los factores de orden situacional o ambiental: el empleado debe tener a us disposición todos los recursos físicos, monetarios y humanos necesários para alcanzar sus objetivos; debe sentir que cuenta con el apoyo de la dirección y de sus compañeros, que su contribución juega un papel importante dentro de la organización y que es apoyada.

- Las necesidades, actitudes en el trabajo, la personalidad, la formación y la cultura de un empleado van a determinar hasta que punto el individuo responderá favorablemente a la determinación de los

32 objetivos. También estos factores pueden influir sobre la percepción que el individuo tenga de la dificultad de los objetivos y del nivel de participación.

- El clima laboral también se puede considerar como una variable reguladora en el sistema APO en orden de contribuir a su éxito; idimensiones/variables:

 El apoyo que brinda la organización para con los empleados respecto de la autonomía e innovación que puedan demostrar

 La importancia que se da a la formación y desarrollo del empleado  Seguridad y retroalimentación vinculados al logro de los objetivos  Políticas de recompensa y remuneracíon

- Estas 4 dimensiones se relacionan significativamente con la planificación y la determinación de los objetivos, al igual que a la satisfacción de los empleados frene al programa de APO.

- Los resultados de la investigación Zultowski muestran que los ejecutivos que conocen los fines organizacionales y sus objetivos de tendimiento y que son buenos planificadores, tienen subordinados que están mas satisfechos que otros por que:

 Estos subordinados reciben frecuentemente retroalimentación respecto a su rendimiento y perciben una relación entre su rendimiento y la probabilidad de recibir recompensas organizacionales

 Se dan cuenta de que se les da libertad y oportunidad de innovar

 Tienen la posibilidad de recibir formación y perfeccionamiento a fin de poder mejorar su rendimiento

 Se siente seguros en su equipo de trabajo

- De esta forma cuanto mas abierta se perciba una organización por sus miembros respecto a als cuatro dimensiones del clima organizacional enumerado, mas seguro parecerá el éxito del programa de la APO.

- La implementación de la APO supone la existencia de:

 Excelente sistema de comunicación entre los superiores y sus subordnados

 Sentimiento de implicación de todos los miembros frente a los objetivos perseguidos  Oportunidad de participación en el alcance de los objetivos

Resulta implícito que el éxito de un programa así debe estar ligado a un clima organizacional que presenta todas estas características.

- Fracasos:

 Algunas empresas consideraban la AP como otro sistema de control del rendimiento, al igual que sus empleados;

 La implementación de la APO dentro de una organización muy autocrática será percibida por los empleados como otro proceso burocrático destinado a encuadrarlos y a estructurar su tarea

- Depende en gran medida del clima de trabajo el éxito del programa de la Apo: un clima que ofrezca un grado de autonomía, de apoyo en el trabajo y de participación bastante grande puede ser un fator importante para el éxito de un programa así.

Clima y círculos de calidad