Segunda pregunta específica de investigación

Con respecto al docente y su impacto en la calidad educativa de la institución, ¿qué influencia tiene el sistema de remuneración de los profesores de secundaria?

Categoría: sistema de remuneración.

4.2.2.1. Bloque de preguntas de las entrevistas. Según la tabla 8, tres de los

directivos explican que el sistema de remuneración funciona por escalas según las características del docente. Dos de las directivas coinciden en que hay personas que no ganan según las escalas, sino por negociaciones personales con los dueños, y otro de los

Tabla 8

Información dada por los directivos en relación al sistema de remuneración (Datos recabados por la autora)

Preguntas de las entrevistas

relacionadas con la categoría

Síntesis de las respuestas de los entrevistados (4 directores)

P/10 - ¿Cómo funciona la remuneración docente?

Entrevistado 1: cuenta que hay 2 formas, “remuneración simple o compensación flexible”. Ambas funcionan de acuerdo a una escala establecida y cancelan mensualmente el monto. “Cada categoría tiene prebendas particulares según procedencia, estudios y responsabilidad”. Explica que la compensación flexible es opcional y es una figura del gobierno para estimular el trabajo, estableciendo el 30% del salario como remuneración en bono”. Además describe que a partir de este año tienen un bono del 50% el primer año, quienes sigan al año siguiente, y el año siguiente de continuar reciben de bono otro 100% del sueldo como sueldo adicional, para que no tengan un mes cesante ya que el contrato es a 11 meses, de esta manera dice tendrán “ 14 sueldos”.

Entrevistado 2: cuenta que tienen “2 categorías establecidas: A-profesores no bilingües (…) B-Bilingües o con buena formación”. Tienen dos categorías adicionales “no estandarizadas (…) cuando el perfil es muy alto y esto sólo es autorizado por el director del colegio: C – donde hay un 8% de los profesores, y D – hay un 5% de los docentes. Los docentes nativos están en la categoría E”.

Entrevistado 3: explica que tienen niveles salariales, pero no menciona las escalas ni sus beneficios. Cuenta que se asignan según “la formación, el inglés, la experiencia y la negociación de cada uno”. Cuenta que brindan beneficios como becas escolares para los hijos en el colegio dependiendo de la antigüedad del docente.

Entrevistado 4: reconoce que no conoce bien este tema. P/11 - Desde su punto de vista, ¿la remuneración docente es adecuada para la labor que los profesores realizan?

Entrevistado 1: considera que “están bien posicionados dentro del mercado local (…) pero no en el mercado nacional (…) esto hace que para los docentes sea atractivo irse a otras ciudades (…) y otras instituciones de afuera están dispuestas a reclutar a estos docentes”.

Entrevistado 2: considera que “deberían ofrecerse más escalas (…) incentivos por estudios (…) ya que para el colegio hoy no importan las especializaciones o maestrías (…) se podrían ofrecer otros cargos más altos para que tengan aspiraciones”. Siente además que les faltan espacios lúdicos y para des-estresarse.

Entrevistado 3: considera que depende de las actividades que cada uno debe realizar, ya que hay cargos “no muy bien definidos” que realizan más tareas que otros pero “no tienen una diferencia salarial importante”. Refiere personas como los líderes de área, los líderes de curso o los directores de grupo. Considera que “en términos de plata la gente parece sentirse bien remunerada, pero se puede hacer mejor (…) que no son realmente competitivos a nivel de sueldos, como antes (…) que es un colegio más poderoso que otros que podría hacerlo mejor”.

Entrevistado 4: Considera que “en términos de plata nunca es suficiente (…) que seguramente los docentes además piensan que los bonos ofrecidos se deben cumplir porque parecen promesas caídas (…) que los tenía motivados y lo tenían presente”. P/12 - ¿Considera que el sistema de remuneración motiva a los docentes a

Entrevistado 1: considera que motiva “el sistema de incentivos extra contractuales determinados a partir de bonos como compensación variable, (…) pagos adicionales por su educación (…) y una remuneración muy competitiva a nivel local (…) esto los lleva a querer hacer bien su trabajo (…) para permanecer en la institución”. Siente que faltan estímulos “morales y no pecuniarios”.

competentemen

te y

comprometida mente todos los aspectos que se examinan en la evaluación del desempeño?

de paga variable y eso los motivaba, pero ya no saben si se dará”. Incluye que “sólo tienen incentivos por permanencia, no por desempeño”.

Entrevistado 3: considera que sí, “salvo por algunas circunstancias por claridad en bonos”. Sabe que hay acuerdos “especiales” pero no le es claro si lo que hacen “seguirá siendo motivante”.

Entrevistado 4: considera que “no necesariamente, aunque no todo es plata (…) deben haber otros reconocimientos”.

P/13 - ¿Cómo cree usted que el sistema de remuneración del colegio influye en el desempeño de los docentes?, ¿Por qué?

Entrevistado 1: considera que de manera “directa (…) proporcional, pues cuando se sienten bien remunerados cuidan más su trabajo y buscan tener mejor desempeño”. Menciona que la remuneración no es lo único que motiva el desempeño, que el buen ambiente laboral y las expectativas de crecimiento de la persona influyen de manera importante.

Entrevistado 2: incide ya que “conocen las condiciones (…) la motivación sólo viene de que mantenga su trabajo y permanezcan en la institución”-

Entrevistado 3: considera que incide “pues como les pagan trabajan, si se paga bien, el desempeño es distinto y se está más dispuesto a la supervisión. El colegio es bueno salarialmente (…) aunque al subir deben subir los sueldos para que el desempeño suba”. Menciona el ejemplo de los directores de grupo que sólo reciben el almuerzo y considera que realizan mucho “trabajo intangible que debería ser considerado en alguna escala salarial”. Menciona también a los líderes.

Entrevistado 4: considera que no, “ya que sí el docente es bueno (…) se reconoce como tal (…) pueden tener la posibilidad de exigir mayor remuneración”.

P/14 - ¿De qué forma, cree usted, que el sistema de remuneración del colegio incide en la calidad educativa, teniendo en cuenta que ésta se está circunscribiend o, para este estudio, en un solo factor que

es el

desempeño de los docentes?, ¿por qué?

Entrevistado 1: cree que sí influye de manera “positiva”, y menciona como “evidencia de esto (…) es que como institución, son muy atractivos para los

profesores localmente (…) por las condiciones salariales y de desarrollo profesional y de ambiente laboral”.

Entrevistado 2: considera que sí, porque “deben tener el mejor personal (…) deben ofrecer lo que los buenos docentes valen”.

Entrevistado 3: incide en la calidad pues como menciona el entrevistado en respuestas anteriores: “como les pagan trabajan, si se paga bien, el desempeño es distinto y se está más dispuesto a la supervisión. El colegio es bueno salarialmente (…) aunque al subir las demandas a los docentes, deben subir los sueldos para que el desempeño suba”.

Entrevistado 4: considera que sí incide, pues en un colegio de esta categoría “el estudiante recibe una mejor formación (…) lo que presupone que los profesores de estos colegios son de mayor nivel académico (…) lo que quiere decir que ganan por lo que saben (…) en colegios menores pagan menos (…) de tal manera que cualquiera lo hace y lo hace de cualquier manera. (…) Aunque todo influye, no necesariamente la paga”.

entrevistados, quien reconoce no conocer este tema y no explica el funcionamiento por escalas, menciona que si el docente es bueno puede acceder a nuevas negociaciones de remuneración con los dueños.

Para los directivos entrevistados, el sistema de remuneración influye de manera directa en la calidad educativa, en cuanto al desempeño docente. Uno de ellos menciona

que la influencia es definitivamente positiva, porque el sistema de remuneración del colegio resulta atractivo para los profesores locales. Dos de ellos dan su visión sobre esta influencia, mencionando que es directa, aunque mencionan factores positivos y negativos; lo cual no hace claridad en cuanto a la forma cómo influye el sistema de remuneración. El cuarto entrevistado señala que, aunque el pago del salario no es

el único factor determinante de la calidad educativa, sí influye en ellos, porque si los docentes reciben un buen salario, su desempeño va a ser mejor y esto va a redundar en una mejor formación para los estudiantes.

Tres de los entrevistados mencionan como temas positivos dentro de esta contratación, beneficios contractuales o incentivos tales como: bonos, compensación variable y paga diferencial. Dos de ellos mencionan que algunos de estos beneficios contractuales parecen no haberse cumplido. Uno de los entrevistados, considera que dichos beneficios son suficientes, y su sistema de remuneración los ha llevado a ser una institución bien posicionada dentro de la remuneración local.

Uno de los entrevistados menciona, que entre los incentivos existen pagos

adicionales para aquellos docentes que complementen su formación profesional a través de cursos; mientras que dos de ellos dicen que los estudios adicionales que los

profesores realizan, no son reconocidos por el colegio en términos de remuneración. Todos los directivos entrevistados dejan entrever que el sistema de remuneración es susceptible de ser mejorado. Uno de ellos deja claro que no existe claridad en algunos cargos y que no se reconocen adecuadamente, en términos de remuneración, otras actividades que son asignadas a los docentes.

4.2.2.2. Bloque de preguntas de las encuestas. Respuestas correspondientes a la pregunta 4 de la encuesta: ¿El sistema de remuneración lo motiva a desarrollar los siguientes aspectos de su desempeño? (la tabulación completa de las frecuencias y porcentajes se encuentran en el Apéndice H – pregunta #4). Casi la cuarta parte de los

docentes (35%) están de acuerdo con que el sistema de remuneración motiva su desempeño. La quinta parte de ellos (26%) opina que esta motivación es neutral. Al sumar dicho porcentaje con el 15% de las respuestas en las que los profesores opinan que están muy de acuerdo, se deduce que la mitad de los docentes (50%) estima que el sistema de remuneración sí los estimula a desarrollar los diferentes aspectos que conforman las características del desempeño: objetivos del cargo (aspectos del 1 al 8), competencias organizacionales (aspectos del 9 al 18) y competencias técnicas (aspectos 19 y 20). Un porcentaje menor (15%), no está de acuerdo con lo anterior, y una minoría (6%) está muy en desacuerdo.

Teniendo en cuenta el resultado individual por categoría de respuesta, los aspectos del desempeño que los docentes consideran que el sistema de remuneración más impulsa a desarrollar son: fortalecimiento institucional (56%), habilidades docentes (44%) y vocación de servicio (44%). Por otro lado, sus respuestas evidencian que consideran que los aspectos del desempeño que menos incentiva el sistema de remuneración, son

conocimiento (40%), e investigación (32%).

Por un lado, al sumar porcentajes con tendencia positiva, entre de acuerdo y muy de acuerdo, para los profesores la mayor motivación en el desempeño se ejerce en las competencias que hacen parte de los objetivos del cargo: habilidades docentes (64%),

fortalecimiento institucional (64%), modelo pedagógico (60%), y estrategias pedagógicas (56%).

Por otro parte, al sumar las categorías con mayores puntajes con tendencia

negativa, entre desacuerdo y muy en desacuerdo, se encuentra que los docentes asignan la menor motivación al desarrollo de aspectos del desempeño como: investigación (44%), conocimiento (44%), habilidades de dirección de grupo (36%) y conocimiento del inglés (32%).

Es notable que para los docentes la mayor motivación del sistema de

remuneración, se relaciona con el desarrollo de las competencias de los objetivos del cargo, tal como sucede con el sistema de contratación.

Tabla 9

Respuestas correspondientes a la pregunta 5 de la encuesta: ¿De qué forma el sistema de remuneración del colegio influye en el desempeño docente? (Datos recabados por la autora) Muy positiva % positiva Más que negativa % Neutral, ni positiva ni negativa % Más negativa que positiva % Muy negativa % Totales 2 8% 8 32% 8 32% 6 24% 1 4% Frecuencias 25 Porcentajes 100%

Según la tabla 9, la tercera parte de los docentes encuestados (32%), considera que el sistema de remuneración del colegio ejerce una influencia más positiva que negativa en el desempeño docente. Adicionalmente, al sumar el porcentaje de las respuestas, que se encuentran al lado izquierdo de la tabla 32% (más positiva que negativa) y 8% (muy positiva), se obtiene un total de 40%; y al sumar los resultados del lado derecho de la tabla 24% (más negativa que positiva) y 4% (muy negativa), se obtiene un total de 28%.

De esto se deduce que la valoración que prevalece en los docentes, con respecto a la influencia del sistema de remuneración en el desempeño docente, es la positiva; es decir, que el sistema de remuneración estimula a los maestros a cumplir con los aspectos que hacen parte de los objetivos de cargo y las competencias organizacionales y técnicas. Sin embargo, no se puede olvidar que un alto porcentaje de docentes, la tercera parte de ellos (32%), mencionan que la influencia del sistema de remuneración es neutral.

Al analizar las explicaciones que los maestros dan a sus respuestas (Véase el Apéndice H. Justificaciones correspondientes a la pregunta 5 de la encuesta #5.1.), se encuentra que:

Los profesores, cuyas respuestas se agrupan en la categoría más positiva que negativa, manifestaron algunas sugerencias refiriendo que de todas maneras el sistema de remuneración puede mejorar. Mencionan por ejemplo: los incentivos, la formación, que sea equivalente a las exigencias, o reconocer el compromiso.

Los docentes que brindaron respuestas situadas en la categoría neutral, aluden que el sistema de remuneración tiene muchas mejoras que se deben aplicar; por ejemplo: dan a entender que el salario no es correspondiente a lo que deben hacer, no estimula ni reconoce a los docentes apropiadamente, afecta el sentido de pertenencia, le falta claridad, depende de negociaciones particulares, y no se reconocen los estudios adicionales (especializaciones, maestrías, diplomados, etc.).

Los maestros, cuyas respuestas se sitúan en las categorías negativas, cuentan que no se les han cumplido los incentivos y que el sistema de remuneración no responde a la cantidad de actividades que deben realizar.

Tabla 10

Respuestas correspondientes a la pregunta 6 de la encuesta: ¿De qué forma el sistema de remuneración del colegio incide en la calidad educativa, teniendo en cuenta que ésta se circunscribe, para este estudio, en un solo factor que es el desempeño docente? (Datos recabados por la autora)

Muy positiva % Más positiva que negativa % Neutral, ni positiva ni negativa % Más negativa que positiva

% _negativa Muy % Totales

4 16% 8 32% 5 20% ₇ 28% 1 4% Frecuencias 25 Porcentajes 100%

Según la tabla 10, la tercera parte de los docentes (32%) manifiestan que el sistema de remuneración influye de manera más positiva que negativa en la calidad educativa, en cuanto al desempeño docente. Así mismo, al sumar las frecuencias de respuestas brindadas por los profesores en las categorías muy positiva (16%) y positiva (32%), se obtiene que casi la mitad de ellos (48%), tienen una visión positiva de la influencia del sistema de remuneración; es decir, estiman que éste último favorece el desempeño docente y contribuye a la calidad educativa como parte de un sistema de gestión de la calidad. Sólo el 20% de los maestros señalan que el sistema de contratación no ejerce ninguna influencia sobre la calidad educativa, el 28% de ellos considera que esta influencia es más negativa que positiva, y una minoría (4%) menciona que éste influencia es muy negativa.

Al analizar las explicaciones que los maestros dan a sus respuestas (Véase el Apéndice H. Justificaciones correspondientes a la pregunta 6 de la encuesta #6.1.), se encuentra que:

Los docentes, cuyas respuestas se sitúan en las categorías positiva y más positiva que negativa, brindan argumentos en los que elogian el salario y el trabajo docente.

Adicionalmente, comentan que hay aspectos de este sistema que influyen negativamente en la calidad educativa, en cuanto al desempeño, como: que debe haber mayor claridad en el manejo de los pagos, y que las condiciones deben mejorar, para mejorar la

motivación.

Los docentes, cuyas respuestas se sitúan en las categorías negativa y más negativa que positiva, expresan que se deben mejorar las condiciones del sistema de

remuneración, y relacionan directamente la remuneración con el desempeño docente; en este sentido, refieren que el salario no corresponde a las tareas que deben realizar, ya que son ellos los que realizan la tarea de enseñanza y que esto va en aumento, tomando incluso sus espacios personales, esto los lleva a desmotivarse y aceptar estímulos externos que los podrían llevar a cambiar de lugar de trabajo.

En general, los docentes que agruparon sus respuestas tanto en las categorías positivas como negativas relacionan de manera directa el sistema de remuneración con la motivación y la calidad del trabajo.

4.2.2.3. Información recopilada en la revisión documental. En dicha revisión, se

encontró que el colegio maneja un solo contrato tipo, no varios tipos de contrato ajustados a las escalas salariales mencionadas por las directivas. El contrato tipo existente, no contiene la información del salario; esta información se incluye en cada contrato según las condiciones de cada docente. En dichos contratos tipos, se hace alusión a la posibilidad de salario flexible y bonificaciones, aunque no se especifican estas figuras adicionales de beneficios (Véase el Apéndice E. Guía de revisión de documentos institucionales).

Con base en esta información, se puede concluir que las condiciones salariales varían según el docente y las condiciones que se hayan establecido para su labor particular; información que concuerda con lo mencionado por los docentes, en relación a que los pagos dependían de las negociaciones con los dueños. En adición a esto, los documentos no evidencian cómo el sistema de remuneración influye en la calidad educativa, en cuanto al desempeño de los profesores.