TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS, DE DAVID MCCLELLAND

Este autor propone la siguiente teoría, también denominada "Teoría de las tres necesidades". Se basa en que el individuo, una vez satisfechas sus necesidades básicas o primarias, equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow, su conducta pasa por la satisfacción de tres tipos de necesidades o motivaciones:



Necesidades de afiliación: el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.



Necesidades de logro: el deseo de tener éxito„ de alcanzar metas.



Necesidades de poder: el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones.

Las tres motivaciones se dan de forma simultánea, pero, en ocasiones, una sobresale sobre las otras, organizando y tomando el timón de la conducta individual. Que esto ocurra depende de los agentes socializantes, de la educación, etc., denominados realizadores. Existen personas que tienen muy buenas dotes realizadoras, es decir, de motivación.

10.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

Existen técnicas que aumentan la motivación o implicación positiva del trabajador en el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Son las siguientes:



Promoción laboral: clásicamente, la promoción laboral ha sido, junto al

sueldo, la mayor fuente de motivación. Pero no siempre es posible el ascenso en la escala jerárquica e, incluso, puede darse el caso que no haya excesivos niveles. En tales casos, la promoción puede venir por implementar nuevas áreas de responsabilidad, de funciones o de competencias.



Promoción económica: es la técnica más habitual y clásica, y tiene mayor

importancia en los jóvenes que en las personas con mayor experiencia, que valoran además otras cuestiones. La promoción económica no viene únicamente determinada por el salario, sino además por otros complementos y premios, como los viajes, las primas, las bonificaciones, pagos en especie (coche, vivienda, seguros), planes de pensiones, mutuas privadas, etc.



Ambiente de trabajo: constituye el entorno en que el trabajador se ubica,

pero es un concepto muy amplio que ampara diversas cuestiones: desde el clima de la empresa o el trato del superior al subordinado, hasta las relaciones intersubjetivas con los compañeros de trabajo, pasando por el entorno físico.



Adecuación de la persona en el puesto de trabajo: en muchas

ocasiones, los perfiles de persona y puesto de trabajo no están adecuados, ya por falta de formación, por exceso, por tener características, competencias o funciones dispares: Alguien muy bien preparado en un puesto inferior se desmotivará rápidamente y no desempeñará bien su actividad.

11.

LA MOTIVACIÓN Y LA FRUSTRACIÓN

Veíamos más atrás que las necesidades que el individuo siente provocan tensiones que tratan de eliminarse mediante una conducta tendente a satisfacer o alcanzar un objetivo para satisfacer la necesidad.

El motor de esta conducta que busca satisfacer la necesidad es la motivación. Si la necesidad se satisface, se produce la relajación. Pero si la necesidad no queda satisfecha, se produce la denominada frustración.

Podemos denominar frustración al sentimiento negativo que provoca el incumplimiento de las expectativas del individuo que no ha visto sus necesidades satisfechas.

En el ámbito laboral lleva a la apatía, a la falta de interés, la nula participación, la baja productividad, el estrés e, incluso, a la enfermedad.

En el ámbito psicológico, la frustración lleva a la desintegración emocional del individuo, en función de la parcela a que ello afecte, al nivel, a las veces que ello se repite y a la personalidad individual (capacidad de frustración, capacidad de adaptación, etc.).

Por tanto, la respuesta a la frustración varía en cada persona, y se presenta como un verdadero obstáculo, en el que van a fracasar los esfuerzos por satisfacer la necesidad no satisfecha. Por ello, la frustración, como obstáculo, crea dos tipos de barrera:



Internas: son las habilidades y competencias personales que no logran superar la situación para alcanzar el objetivo.



Externas: son obstáculos del entorno: el trabajo, las condiciones económicas, la familia, etc.

A partir del momento en que surge la frustración, por tanto, se erige como un verdadero obstáculo que frena la conducta positiva que tiende a superarlo, y la altera desviándola en comportamientos contraproducentes.

Cuando nos encontramos con una persona con sentimiento de frustración, lo deseable es que apliquemos la escucha activa, intentando que verbalice su situación. Tras ello, podemos ayudar a que él mismo, tome conciencia de la actitud a seguir, identificando y evitando las conductas negativas.

Por ello, podemos decir que existen dos posturas básicas ante esta situación:

Conductas positivas

Las conductas positivas son:



Conducta constructiva: el individuo es capaz de identificar las

circunstancias y las asume, entendiendo la situación y poniendo medios para llevar a cabo las correcciones necesarias.



Conducta defensiva: tiene como objetivo defender el propio ego para no

perder la autoestima, si bien es inconsciente y es una reacción automática a la frustración. Algunos mecanismos son:

I. Racionalización: se razona atribuyen el fracaso a elementos externos: terceros, situaciones que no controlamos, etc.

II. Sublimación: sustituye las necesidades no satisfechas convirtiéndolas en una acción gratificadora y socialmente positiva.

III. Supercompensación: sustituye las metas que no se han podido alcanzar por otras alcanzables, aunque menos satisfactorias.

IV. Negación: se manifiesta no desear aquello que no se puede alcanzar. V. Proyección: atribuir a terceros nuestros errores, nuestros fracasos o

nuestros defectos.

VI. Desplazamiento: se dirige agresividad contra los que nos rodean o personas más débiles. si no podemos ir contra los que verdaderamente son culpables del fracaso.

VII. Identificación: al no alcanzar nuestros propios éxitos, hacemos nuestros los éxitos de nuestros ídolos.

También puede llevarse a cabo mecanismos de evasión:

I. Aislamiento: es el alejamiento físico o psicológico de lo desagradable o que puede resultar frustrante.

II. Fantasías: supone imaginar como cierto que se logra el éxito o los objetivos deseados.

III. Regresión: supone volver a etapas anteriores, cuando no existían experiencias tan negativas (edad adolescente o infantil).

IV. Represión: se paralizan aquellas ideas no agradables, peligrosas o negativas.

Si no se llega a realizar una conducta positiva, ya sea constructiva, ya sea defensiva, la frustración desemboca en una conducta de carácter negativo, consistente en:



Conducta agresiva:

I. Actitud destructiva. II. No existe compromiso. III. Crítica destructiva.

IV. Actitudes constantes de reivindicación, lucha y antagonismo. V. Pérdida o disminución del afecto.

VI. Pérdida de identificación con los referentes: familia, amigos, empresa, etc.

VII. Enfrentamiento con los demás: "tú ganas para que yo pierda", "el que no está conmigo está contra mí".

VIII. Sensación de complot, sabotaje y corrupción.

IX. Desmotivación absoluta, baja productividad e incumplimiento de obligaciones.



Conducta depresiva: I. Inactividad. II. Desvitalización. III. Desánimo. IV. Inseguridad.

V. Niveles bajos de energía en todos los frentes. VI. Incumplimiento.

VII. Distracción. VIII. Absentismo. IX. Improductividad. X. Mediocridad.

ESQUEMA DE ESTUDIO UNIDAD DIDÁCTICA Nº 3 Equipos de trabajo



Introducción y presupuestos.



Valores que aporta el equipo

Tipologías personales en un grupo:



Enérgico



Crítico o negativo



Litigador



Colaborador



Pícaro

Metodología de trabajo en equipo: las 5 C



Complementariedad



Coordinación



Comunicación



Confianza



Compromiso

Necesidad de creación del equipo: Jerarquía y competencia Puesta en marcha



Objetivos



Coordinación



Determinación



Selección de personas



Asignación de medios y recursos Funcionamiento del equipo de trabajo. Etapas:



Puesta en marcha



Conflicto



Trabajo

Tipos de grupos de trabajo:



Permanentes o específicos



Creativos, resolutivos, tácticos y productivos



Formales e informales



Estructura jerárquica vertical



Estructura jerárquica horizontal

Técnicas de dinamización para grupos:



Estudio de casos



Brainstorming



Método Phillips 66



Role-Playing



Reuniones

La reunión como trabajo en grupo:



Elementos de una reunión: I. Sujeto

II. Objeto III. Tiempo IV. Espacio



Tipos de reunión:

I. Por nº de convocados: pequeñas, medianas y grandes II. Por su frecuencia: regulares y esporádicas

III. Por su contenido: informativas o resolutivas



Fases de una reunión: I. Estudio y planificación II. Preparación

III. Celebración IV. Acta y evaluación



Identificación de la tipología de los participantes: I. Participación activa

II. Participación pasiva

La Motivación. - Definición y concepto

Teorías sobre la motivación:



Teorías de Proceso:

I. Teoría de la Expectativa.- Vroom II. Teoría de la Finalidad.- Locke III. Teoría de la Equidad.- Adams



Teorías de Contenido:

I. Teoría de la Jerarquía de Necesidades.- Maslow



Autorrealización



Amor y pertenencia



Seguridad y firmeza



Fisiológicas

II. Teoría Bifactorial.- Herzberg

III. Teoría de las Necesidades Secundarias.- McClelland Técnicas de Motivación



Promoción laboral



Promoción Económica



Ambiente de trabajo



Adecuación de la persona al puesto de trabajo Motivación y Frustración



Conductas positivas:

I. Conducta constructiva II. Conducta defensiva:



Racionalización



Sublimación



Supercompensación



Negación



Proyección



Desplazamiento



Identificación



Conducta de evasión:  Aislamiento  Fantasías  Regresión  Represión

III. Conductas negativas:



Conducta agresiva

UNIDAD DIDÁCTICA Nº1

AUTOEVALUACIÓN Nº1

In document Habilidades Sociales (página 78-84)