Teoría de la Equidad

Fue creada por J. Stacy Adams (1997) citado por Stepp y Robbins (1999) dice que las personas no solo les interesa la calidad de premios que reciben por sus esfuerzos sino que también la relación que este tiene con lo que los demás reciben. (p. 183)

La teoría de la equidad considera la motivación desde el punto de vista de las comparaciones que hace la gente entre sí. Forma parte de la teoría del intercambio, que tiene claras aplicaciones en el comportamiento organizacional. La teoría de la equidad propone que los empleados se sienten motivados a mantener relaciones justas o “equitativas” entre si y a modificar aquellas relaciones que sean injustas o “inequitativas”. La teoría de la equidad de acuerdo tiene que ver con el deseo de las personas a evitar sentimientos negativos que surgen cuando los tratan de manera injusta.

La teoría de la equidad señala que las personas hacen comparaciones sociales entre ellas y otros individuos respecto a dos variables: resultados (beneficios, retribuciones) y aportaciones (esfuerzos y habilidades). Los primeros se refieren a lo que los empleados creen, que ellos y los demás obtendrán de sus trabajos, incluido el sueldo, las prestaciones o el prestigio. Las segundas se refieren a las aportaciones que los empleados creen que ellos y los demás asen en sus empleos, incluida la cantidad de tiempo trabajada, los esfuerzos realizados, el número de unidades producidas o las habilidades empleadas para realizar el trabajo. Por consiguiente, no es de sorprender que los empleados disientan sobre lo que es la justicia y la

37 injusticia en el trabajo. Así la equidad es una experiencia subjetiva, no objetiva, lo que hace más susceptible a la influencia de los factores de la personalidad.

Hay tres categorías que hay que tomar en cuenta y de acuerdo con Robbins (1999) estas son:

a) Otro. Incluye a los demás trabajadores del mismo nivel que desempeñan tareas similares en la misma empresa, y también comprende a los amigos, vecinos o colegas profesionales. En esta categoría los empleados comparan su sueldo con el de los otros, basándose en la información que reciben de forma verbal, en revistas o en la prensa.

b) Sistema. Aquí entran las políticas de sueldo y los procedimientos, así como la administración del sistema, también incluyen las políticas de remuneración tanto implícita como explicita.

c) Yo. Se refiere a las razones, esfuerzo, resultado que son propias de las personas y que son diferentes en su razón actual. Esta categoría incluye criterios como los trabajos o los compromisos que se deben cumplir en función del rol familiar.

Las comparaciones que realiza el individuo con respecto al trabajo que desempeña no solo lo hace dentro de la organización sino que busca otra empresa dedicada al mismo giro e intenta recabar información con relación a; salarios, horas trabajadas, prestaciones, reconocimientos, premios, etc. Lo anterior permite al individuo realizar un juicio acerca de lo justo o de lo injusto que pueden ser sus condiciones de trabajo a las cuales él se enfrenta. Se recuerda que el juicio de pende de los factores de personalidad del individuo.

Los empleados se comparan con otras personas, esto es lo que menciona Stephen Robbins, citado por Goodman (1974), tiene básicamente cuatro opciones para definir la comparación que los individuos realizan dentro de la organización, y estos son:

 Uno mismo, hacia dentro. La comparación del empleado con las experiencias de otros en un puesto diferente dentro de la organización actual.

 Uno mismo, hacia fuera. La comparación del empleado con las experiencias de otros en una situación o posición fuera de su organización actual.

 Otros, dentro. Se comparan otros individuos o grupos de individuos dentro de la organización del empleado.

 Otros, fuera. Se comparan los individuos o grupos de individuos fuera de la organización del empleado.

38 La teoría de la equidad plantea que las personas comparan sus aportaciones y resultados con los de otros sujetos en forma de una proporción. Específicamente, comparan la proporción de sus propias aportaciones y resultados con la proporción de las aportaciones y los resultados de otros sujetos.

En esta teoría de la equidad los salarios juegan un papel muy importante y que el desempeño va a depender de la percepción de los trabajadores con respecto a si piensan que su pago o remuneración es justa, estos se van a desempeñar. Los salarios pueden ser de tipo:

 Equidad. Cuando los empleados creen que hay equidad, siguen contribuyendo aproximadamente al mismo nivel.

 Sobrepago. Cuando los trabajadores se sienten de esta forma van a experimentar un desequilibrio en su relación que tienen con su empleador, y van a buscar la forma de restaurar el equilibrio perdido, lo que provocará que posiblemente trabajen con más intensidad.

 Subpago. Si un empleado se considera que su salario no es el adecuado (que su salario no reditúa su trabajo) intenta reducir sus sensaciones de inequidad a través del mismo tipo de estrategia, lo que puede ocasionar que lagunas de sus acciones operen a la inversa y que se disminuya la cantidad o calidad de su desempeño.

Estos análisis de posibles inequidades con respecto a los niveles de sueldo dependen en gran parte de las condiciones que establecen los gobiernos y las organizaciones.

Keith Davis es otro de los autores que estudia la existencia de diferentes reacciones ante la inequidad, y al respecto dice que; “las personas pueden responder a las inequidades del sueldo excesivo o insuficientes (es decir, a la concesión insuficiente de beneficios) en formas de comportamiento y psicológicas, o ambas (es decir a la concesión excesiva de beneficios), lo cual permite cambiar las inequidades percibidas en un estado de equidad percibida. Posibles reacciones ante la inequidad percibida.

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Tabla 2: Tipos de Reacción

Tipo de reacción ante la inequidad

Posibles reacciones ante la

recompensa excesiva Posibles reacciones ante la recompensa insuficiente

Interna y física Trabajar más intensamente

Menor productividad Interna y psicológica Disminuir el valor, de la

recompensa Aumentar el valor de la

recompensa Externa y física Instar a la persona de referencia

para que obtenga mas Negociar en busca de más, posiblemente renunciar

Externa y psicológica Cambiar a la persona de referencia

Cambiar a la persona de referencia

Fuente: Keith Davis & John W. Newstrom, Comportamiento humano en el trabajo.

Psicológicamente las personas que ganan un sueldo excesivo se pueden convencer de que en verdad merecen su sueldo debido a que sus aportaciones son sobresalientes. Es posible que a la gente a quien se les concede aumentos de sueldo sustanciales no se sientan mal porque racionaliza que estos atienden a sus aportaciones sobresalientes y, por tanto, no significa una inseguridad.

La recompensa insuficiente parece producir tención motivacional, con consecuencias negativas como pueden ser; menor productividad, ausentismos, retardos, tiempo ocioso, actividades trampa, por mencionar algunas.

Basándose en esta teoría se puede decir que, si los empleados presienten una injusticia, entonces van a escoger una o más de las siguientes opciones (Robbins, 1999):

Distorsionaran sus esfuerzos, aportaciones, resultados o bienes ajenos.

Se conducirán de forma que induzcan a los demás a que cambien sus esfuerzos o resultados.

Se conducirán de manera que cambie su esfuerzo o resultados.

Elegirán otro punto de referencia.

Abandonaran su trabajo.

En concreto la teoría de la equidad establece cuatro perspectivas referentes a la remuneración injusta que se pueden agrupar en la paga por tiempo y por cantidad de producción (Robbins, 1999).

40 Cuando se paga por tiempo el trabajador que tiene una remuneración excesiva, va a producir más que el que recibe una equitativa y quien recibe una remuneración baja va a producir menos unidades o de menor calidad.

Por otro lado, cuando se paga por cantidad de producción el trabajador que recibe una remuneración excesiva va a producir menos unidades, pero de mejor calidad que el que la recibe equitativa y aquel con una remuneración baja va a ´producir una gran cantidad de unidades pero de poca calidad, en contraste con los que reciben una remuneración.