4. Evolución de las teorías de administración y del desarrollo de software
4.2 Teoría de las relaciones Humanas
RUP generalmente es impuesta por la gerencia de proyectos, la cual no confía en la capacidad de los desarrolladores para planear y organizar el trabajo necesario para sacar un proyecto adelante. La división del trabajo “intelectual” y el trabajo “manual” es análoga a la división del diseño e implementación del software que propone RUP. Finalmente el objetivo de la administración clásica al igual que RUP es definir procesos predecibles y repetibles.
4.2 Teoría de las relaciones Humanas
Las críticas al enfoque clásico de la administración, y la creciente interrelación del sector académico y las grandes corporaciones de la época (Dávila Guevara, 2001), dio surgimiento a las teorías de las relaciones humanas hacia mediados del siglo XX, teoría que cuenta con sustento mucho mas investigativo y empírico que su predecesora.
No se puede hablar de la teoría de las relaciones humanas sin mencionar la investigación que dio origen a la publicación de la mayoría de las principales ideas de esta teoría. Se trata de la investigación realizada desde el año de 1923 hasta el año de 1932 en la Western Electric, empresa dedicada a la fabricación de equipos de teléfonos y que a la fecha contaba con alrededor de 30.000 empleados. La investigación era desarrollada por un grupo de trabajo interdisciplinario conformado por psicólogos, antropólogos, médicos, ingenieros y personal directivo de la empresa en cuestión. La investigación es considerada como uno de los primeros acercamientos científicos y empíricos al entendimiento del funcionamiento de las organizaciones. El informe oficial de la investigación fue publicado por Roethlisberger y Dickson en 1938, el cual expone la siguiente conclusión: El estudio de la sala de conexión de borneras mostró que el comportamiento de los obreros no podía entenderse sin considerar la organización informal del grupo y la relación entre esta organización informal y la organización social total de la empresa. Las actividades de trabajo de este grupo, junto con sus satisfacciones e insatisfacciones, tienen que verse como un patrón complejo de interrelaciones. En breve, la situación social del grupo de conexión de borneras tiene que tratarse como un sistema social; además la organización industrial de la cual este grupo es un sistema también tiene que tratarse como un sistema social (Roethlisberger y Dickson, 1939: 551 Citado por Dessler, 1980: 292. Traducción de (Dávila Guevara, 2001))
Las principales ideas o conclusiones que exponen los defensores de la teoría de las relaciones humanas son: • La cooperación e integración de intereses entre los trabajadores y los patrones es posible (Dávila Guevara, 2001). • La conducta del hombre está cargada de aspectos irracionales y emotivos minimizando el papel de la conciencia (Dávila Guevara, 2001).
• Si los empleados participan en procesos de la toma de decisiones, estos van a lograr satisfacer necesidades de “orden mayor” (Maslow, 1954).
El último punto mencionado sintetiza de buena forma la motivación principal de la teoría de las relaciones humanas. Este se desprende de la teoría de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow en 1954 (Dale E. Yeatts, 1998), la cual expone que la gerencia debe crear condiciones y recompensas no exclusivamente económicas para satisfacer las necesidades de orden mayor que poseen todos los participantes de una organización (Dávila Guevara, 2001). A continuación se muestra dicha jerarquía: Ilustración 1 Jerarquía necesidades de Maslow (tomado de http://es.wikipedia.org/wiki/Imagen:Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg)
Por consiguiente esta teoría expone la necesidad de encontrar y definir instrumentos en las organizaciones que propicien un entorno que facilite satisfacer las necesidades de Afiliación, Reconocimiento y Autorrealización de los individuos, esto con el fin de obtener la máxima eficiencia del trabajo y de la organización misma. Maslow afirma entonces que la máxima eficiencia en la organización se alcanza cuando las metas de los individuos y de la organización se encuentran alineadas.
Los principios enunciados en el Manifiesto Ágil presentan algunas de las ideas más importantes de la teoría de las relaciones humanas. En ágil se da más importancia a las personas que a los procesos, por lo tanto la motivación de dichas personas es fundamental para el éxito de los proyectos. Los principios ágiles no entran en detalle de cómo lograr la motivación en los individuos, sin embargo distintas metodologías como eXtreme Programming y Scrum generan las condiciones para que los individuos logren satisfacer las necesidades de orden superior enunciadas por Maslow. La oportunidad que tienen los integrantes de un equipo ágil de participar en labores administrativas de planeación y definición de los objetivos de las iteraciones, así como participar y aportar en el diseño general del sistema son aspectos que han probado ser motivacionales para los individuos (Cockburn, Characterizing people as non‐linear, first‐order components in software development, 1999).
Las debilidades encontradas por diferentes autores críticos de esta teoría, se pueden resumir de la siguiente manera:
La teoría de las relaciones humanas hace saltos inadecuados entre niveles de análisis, sin tener en cuenta las complejidades sociales. La sociedad o la organización no pueden ser concebidas como el agregado de los individuos que la componen (Nicos Mouzelis, 1967)
Es decir no se tiene un foco claro de trabajo, ¿es el individuo, el grupo, o la organización? ¿Es válido realizar el mismo tipo de acercamiento sobre estos distintos elementos?
4.3 Teoría de Sistemas
Las preguntas no resueltas en la teoría de las relaciones humanas ocasionaron la incursión de la teoría de sistemas en el estudio de las organizaciones.La teoría de sistemas no choca directamente con ninguna de las prácticas anteriores, más bien ofrece herramientas que facilitan un acercamiento estructurado a los diferentes elementos que constituyen e interactúan dentro y fuera de la organización. En consecuencia se empieza a ver a la organización como un sistema o un conjunto de elementos interdependientes e interrelacionados unos a otros.
Holt (1990) lo expresa de manera clara:
Tal como el cuerpo humano es un sistema con órganos, músculos, huesos, un sistema nervioso, y una conciencia que une todas las partes, una organización es un sistema con numerosas partes interdependientes relacionadas por la dinámica social de los seres humanos trabajando juntos.
Dentro de la teoría de sistemas se desarrollaron varias corrientes, algunas de las más importantes según Yeatts (1998) son:
• Teoría de sistemas cerrados: este se considera el punto de partida para el enfoque sistémico, en este se estudia a la organización como un sistema cerrado, es decir, sólo se estudian los elementos y las relaciones al interior de la organización.
• Teoría de sistemas abiertos: al encontrar que se que dejaban de lado importantes factores influyentes en la organización, provenientes del entorno cambiante, los teóricos sistémicos proceden a estudiar la organización como un sistema abierto, el cual presenta fuertes interacciones y dependencias con el entorno en el que se encuentra.
• Teoría de sistemas socio‐técnicos: en este enfoque se definen dos tipos de sistemas principales que conforman las organizaciones, el primero es el sistema social, es decir las personas y las relaciones conformadas entre estas durante su participación en la organización; el segundo es el sistema técnico, es decir las herramientas, técnicas, procedimientos, estrategias, habilidades, conocimiento e instrumentos usados por los miembros del sistema social para cumplir los objetivos de la organización (Dale E. Yeatts, 1998).
Las metodologías ágiles de desarrollo de software enfocan su esfuerzo en diseñar el trabajo de los equipos de desarrollo. La ventaja que ofrece el enfoque sistémico es que este permite estudiar sistemas que varían enormemente en dimensión, desde una multinacional hasta un equipo de trabajo. Las metodologías ágiles son explicitas afirmando este hecho, los equipos de desarrollo de software modernos deben analizarse como sistemas auto‐organizados (Fowler, 2005).
4.3.1 Sistemas sociotécnicos y eXtreme Programming
Dentro de las corrientes mencionadas, vale la pena destacar y profundizar un poco en la teoría de los sistemas socio‐técnicos, los cuales son de gran utilidad para entender el funcionamiento y desempeño de los equipos de trabajo. Se encontrará que varios de los principios de la metodología XP se encuentran alineados con principios enunciados en la teoría de los sistemas socio‐técnicos. Adicionalmente esta teoría permite identificar aspectos no tenidos en cuenta en la metodología XP, los cuales pueden afectar de manera importante el desempeño y éxito de un equipo XP.
Esta teoría expone que las organizaciones más eficientes son aquellas en las que los sistemas técnicos y sociales se encuentran integrados y se encuentran mutuamente soportados. Para lograr este cometido, se debe contar con procesos cuyo objetivo sea el diseño del trabajo, teniendo como premisas la integración y complementariedad con los sistemas sociales de la organización.
Respecto a los equipos de trabajo, Fisher, Rayner, y Belgard (1995) explican la importancia de considerar los sistemas sociales y técnicos:
Existen dos tipos fundamentales de aspectos que surgen en un equipo: tareas y relaciones sociales. Los aspectos relativos a las tareas se refieren al trabajo como tal que el equipo de realizar. Los aspectos relativos a las relaciones, se refieren a que tan bien las personas en el equipo trabajan se relacionan unas con otras. Un equipo enfocado excesivamente en las tareas, puede llegar a descuidos en los aspectos de las relaciones. Como resultado, pueden surgir tensiones y conflictos entre los miembros del equipo. Un equipo que se enfatice excesivamente en las relaciones puede llevar al no cumplimiento de las tareas, o a una disminución en la calidad del trabajo.
Ahora bien, sabiendo la importancia de las características del trabajo a ser realizado por los miembros de un equipo, resulta importante reflexionar sobre el diseño del trabajo. La teoría del Enriquecimiento del trabajo consiste en una herramienta fundamental a la hora de optimizar el funcionamiento de las organizaciones bajo el enfoque de sistemas técnico‐sociales. Fundamentalmente se desarrolla bajo la premisa heredada de las relaciones humanas, la cual afirma que mientras más alta sea la satisfacción y motivación de los empleados, mayor será el desempeño del mismo y por consiguiente el de la organización.
Turner y Lawrence (1965) destacan cinco aspectos claves a tener en cuenta en el diseño del trabajo los cuales se reflejan claramente en los principios ágiles y en los principios de la metodología XP (eXtreme Programming):
1. Variedad en el trabajo: XP es explicito en indicar la necesidad de la rotación de