TERMINACIÓN DE LA CONTRATACIÓN LABORAL:

El Artículo 76 del mismo cuerpo legal, establece: “Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.”

Para la terminación del contrato de trabajo en el servicio doméstico se aplican los mismos principios generales contemplados en el Código Laboral, lo que significa que en el caso de existir despido injustificado o renuncia justificada por parte del trabajador, se tiene que pagar la respectiva indemnización, si se logra probar por el trabajador la relación de trabajo, por la obligación que existe de probar cuando el contrato individual de trabajo es verbal.

“Para que exista la terminación del contrato de trabajo, debe presentarse un incumplimiento de las obligaciones de las partes, pero producto de que se haya interrumpido la continuidad en la prestación de los servicios”. 34

Se aprecia que la norma Laboral Guatemalteca distingue la terminación unilateral, la que pueden darse por voluntad de las partes y las que se dan por disposición de la

33

Franco López, César Landelino. Código de Trabajo Guatemalteco Comentado, pág. 14 34 _{Franco López, César Landelino. Código de Trabajo Comentado pág. 58}

ley en las formas que esta prevé. Esta es una forma de terminación, en la que por virtud del principio de estabilidad su ejercicio esta conferido por ley, exclusivamente al trabajador, por medio del acto conocido como renuncia. Cuestión característica de esta forma de terminación es que libera de toda responsabilidad en el acto de la terminación al empleador y por consiguiente no genera para éste último la obligación de pagar al trabajador la indemnización en la que se traduce la responsabilidad por la terminación encauzada del contrato de trabajo.

Por otro lado se aborda la terminación del contrato por mutuo consentimiento, que además de presentar como característica más visible el acuerdo entre las partes para poner fin al contrato, también presenta la característica de no acarrear para las partes responsabilidad por el acto mismo de la terminación. La terminación por mutuo consentimiento solo podrá presentarse en casos como los del contrato a plazo fijo, en los que pactado a futuro por las partes se ha previsto la terminación del contrato.

En lo que concierne a la terminación del contrato de trabajo por causa imputable a la otra parte, debe advertirse que esta se presenta en los casos en que una de las partes de la relación laboral resuelve la terminación del contrato de trabajo, fundada en que la otra ha encuadrado su conducta en alguna de las causales que de acuerdo con el Código de Trabajo y demás leyes de trabajo permitirán justificar la terminación de la relación laboral, dentro de esta forma de terminación del contrato de trabajo aparecen el despido justificado o concausa, que a su vez puede ser de naturaleza directa o indirecta. Será directo el despido que genera el encuadramiento de la conducta del trabajador en alguna de las causales que permiten al empleador justificar la terminación, normada en el Artículo 77 del Código de Trabajo. En conclusión el empleador tiene la obligación de generar un expediente en el que se documente el acto de despido y sobre todo la prueba de la existencia de la causa que se le imputo al trabajador para justificar la terminación del contrato, pues la prueba del despido por virtud de la existencia del principio “de la inversión de la carga probatoria”, corre a cuenta del patrono, y derivado de ello el Artículo 78 del Código de Trabajo Guatemalteco impone a este la obligación de que una vez el emplazado por el trabajador ante los tribunales de trabajo, deba comparecer a juicio a probar la justa causa en la que fundó el despido. “La terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas… surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y este cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó

el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador: a) Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales. Por consiguiente, si no existe el expediente que haya documentado la imputación del despido y por sobre todo la existencia de la causal en la que este se fundó, no será posible probar el despido en juicio, y de allí que sumado a la obligación del patrono de conferir al trabajador el derecho de audiencia, normado como una garantía individual en nuestra Constitución Política de la República, constituya una obligación para el empleador la elaboración del expediente en relación, el que a su vez también constituye prueba reina para demostrar la justa causa en que fundó el despido. Así debe entenderse que la sola imputación de la cusa, es decir la sola palabra del empleador no es prueba de la justa causa en la que se hubo de fundar el despido, por lo que en tal caso aun siendo cierta la conducta del trabajador que haya encuadrado en la causal de terminación invocada por el empleador, si este no se preocupó de hacer el expediente de despido, el mismo no podrá probarse y en consecuencia el despido se asumirá injustificado.

En todo caso, la trabajadora puede interponer su denuncia ante la Inspección General de Trabajo en caso de no recibir sus prestaciones o por un despido injustificado. Esa entidad interviene en su defensa con procesos administrativos o judiciales, según sea el caso, y cita al empleador a una audiencia ante la autoridad para definir la situación laboral de la empleada, caso contrario no comparezca o no se llegará a un convenio entre las partes procesales, se da por agotada la vía administrativa y se procede a presentar la demanda en forma oral o por escrito a los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, para que decidan sobre la procedencia o no del pago de indemnización y demás prestaciones laborales, así como los daños y perjuicios que se ocasionen conforme a la ley.

En otro tema, nos referimos al despido indirecto, que se produce cuando el empleador ha encuadrado su conducta en alguna de las causales normadas en el Artículo 79 del Código de Trabajo Guatemalteco, que faculta al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo. En esta forma de terminación, se aprecia que quien comunica la terminación es el trabajador al empleador y de allí para que se consume el despido indirecto deba existir la comunicación del trabajador al empleador y el cese efectivo por parte del primero de las labores. Ahora bien, en esta forma de terminación, no concurre la aplicación del principio de inversión de la carga de la prueba y por consiguiente existe la obligación de que cada parte cargue con su

prueba. Así se constituye como presupuesto, la obligación por parte del trabajador de documentar la existencia de las actuaciones del empleador que hicieron encuadrar su conducta en las causales de despido indirecto normadas en el código de trabajo, para este objeto, resulta indispensable que el trabajador previo a dar por terminado su contrato por razón de despido indirecto, comparezca ante los servicios de inspección del trabajo a presentar la denuncia de la tergiversación o reducción de las condiciones de contratación individual de trabajo que se hubieron de producir y que en todo caso lo facultaron a darse por despedido indirectamente. Esto permitirá que la Inspección General de Trabajo, pueda hacer la inspección en el centro de trabajo y mediante acta de visitaduría, documentar por un lado la existencia de las conductas patronales tergiversadoras de las condiciones de contratación de trabajo y por otro la decisión del trabajador de darse por despedido indirectamente, debiendo en el mismo acto hacer constar la notificación de esta decisión al empleador. La documentación que haga la Inspección General de Trabajo, constituirá la prueba reina dentro del juicio en el que se reclame el despido indirecto y por consecuencia será la prueba idónea con la que el trabajador deba cargar dentro del proceso.

Preceptúa el Artículo 283 del mismo cuerpo legal: “Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado. “. Establece el Artículo 307 en su parte conducente del mismo código: “En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de la materia y del territorio…”. El Artículo 321 del Código antes mencionado estipula en su parte conducente: “El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión Social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales….”

Como se ha expuesto anteriormente, la contratación de una trabajadora de casa particular comúnmente se realiza “de palabra” o “por trato” es decir es un contrato individual de trabajo celebrado en forma verbal, sin un documento legal que ampare o haga constar su formalidad. Pero lo cierto es que esa decisión implica tomar en cuenta diversos aspectos legales, así como la necesidad de que le sean respetados sus derechos humanos laborales mínimos como a cualquier otro trabajador y no como en la actualidad se encuentra regulado con normas aberrantes que violan los derechos sociales mínimos.

En entrevista que se realizó al señor Edwin Bollat que labora como inspector, en la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social del

municipio de Chiquimula, departamento de Chiquimula, indica que los derechos y obligaciones de una trabajadora doméstica son los mismos que merece cualquier otra persona del sector productivo; haciendo énfasis que el pago de salario para empleados del servicio doméstico vigente para este año 2014 es de:

Salario Mínimo Diario 2014 Incremento de 5%

Q. 74.97 Q 3.57

Salario Mínimo Mensual Incremento de 5%

Q. 2,280.34 Q. 108.59

Bono incentivo diario Bonificación Incentivo mensual

Q. 8.33 Q. 250.00

Así como también, los empleados de servicio doméstico tienen derecho a un período de vacaciones después de un año de laborar, al disfrute de las prestaciones laborales, y al finalizar la relación de trabajo a la indemnización correspondiente.

Es importante contar con algún documento que avale lo establecido en la relación de trabajo. Para eso resulta efectivo hacer un contrato, emitir recibos de pago, llevar una planilla contable para registrar el pago de las prestaciones, Incluso puede ser útil elaborar un reglamento de la casa y explicarlo claramente.

El objetivo es mantener una relación transparente, en especial si la Inspección General de Trabajo iniciara una investigación para corroborar el cumplimiento de la ley, indica Edwin Bollat, inspector.

La trabajadora puede presentar una demanda ante la Inspección General de Trabajo en caso de no recibir sus prestaciones o por un despido injustificado. Esa entidad interviene en su defensa con procesos administrativos o judiciales, según sea el caso, y cita al empleador a una audiencia ante la autoridad para definir la situación laboral de la empleada.

Si hubo un despido injustificado, el empleador debe retribuir todas las prestaciones a la trabajadora; si ella estuviera en período de inamovilidad -embarazo o lactancia- al

momento del despido, tal medida queda anulada y la mujer deberá ser reinstalada en su puesto de trabajo, explica el inspector en mención.

Por otra parte, la Procuraduría de los Derechos Humanos y la Defensoría de la Mujer, pueden apoyar a las trabajadoras que no reciben condiciones dignas de vida, para que se estudie su situación. De lo contrario, el empleador podría verse obligado a pagar multas en efectivo e indemnización por daños y perjuicios, según comenta Ana Gladis Ollas, defensora de los derechos de la mujer.

CAPITULO III

3. ACTIVIDAD PROBATORIA DENTRO DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL