TOTAL VALOR CHI

SIG. Asintótica (Bilateral) P G L Muy

satisfecho Satisfecho Promedio Insatisfecho

Muy insatisfecho f % f % f % f % f % f % 58.106 0.000 9 PR O C R A ST INA C IÓ N MUY ALTO 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 1,7 0 0,0 1 1,7 ALTO 0 0,0 1 1,7 6 10,0 7 11,7 0 0,0 14 23,3 MODERADO 2 3,3 19 31,7 22 36,7 1 1,7 0 0,0 44 73,3 AUSENCIA 1 1,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 1,7 TOTAL (casos válidos) 3 5,0 20 33,3 28 46,7 9 15,0 0 0,0 60 100,0

Interpretación: Tras el análisis inferencial de los datos, a 9 grados de libertad (gl), y con un parámetro límite de 0.000, se evidencia la existencia de correlaciones significativas entre los niveles de Satisfacción Laboral y los niveles de procrastinación de los trabajadores del Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorado. Notándose una clara influencia de la primera sobre la segunda variable manifiesta ya que el de relación valor hallado y su significancia es menor al límite p=0.000 (valor límite p<0.05). Desprendiéndose de lo anterior que cuanto mayor sea la satisfacción del trabajador en torno de su trabajo, menor será la tendencia del mismo al aplazamiento en la tarea (procrastinación).

Tabla 7

Correlaciones generales intervariables entre los constructos clima organizacional, satisfacción laboral y procrastinación de los trabajadores del Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorad, mediante correlación de Pearson

Correlaciones PROCRASTINACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL Correlación de Pearson -0,496 ** Sig. (bilateral) ,000 N 60 SATISFACCIÓN LABORAL Correlación de Pearson -0,655 ** Sig. (bilateral) ,000 N 60

**.La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación: Del análisis inferencial mediante el Coeficiente de correlación de Pearson se puede apreciar que existe una relación inversa negativa entre las variables clima organizacional y procrastinación, ya que el valor hallado R = 0.496 denota una correlación moderada a baja entre tales variables, es decir que mientras mejor sea percibido el clima de la organización, la aparición de comportamientos procrastinadores en el trabajador decrecerá.

Por otro lado respecto de los niveles de satisfacción laboral y su relación con la procrastinación, evidenciamos una relación inversa negativa entre dichas variables (R = -0. 655), siendo el nivel de significancia menor al límite (0.000), denotándose una correlación moderada a fuerte entre tales variables. Vale decir, a mejores niveles de satisfacción laboral percibidos por el trabajador jurisdiccional y administrativo del Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorado, menores serán los niveles de procrastinación que esté presente.

Figura4

Validación gráfica de Hipótesis

Interpretación: Tras el análisis de la Figura 6, queda demostrada, gráficamente, la existencia de relaciones inversas negativas entre las variables clima organizacional y procrastinación y entre la satisfacción laboral y la procrastinación, en la población estudiada. Siendo relevante precisar que mientras el empleador fomente el desarrollo de climas organizacionales adecuados o excelentes, y además propicie altos niveles de Satisfacción Laboral en sus colaboradores o empleados, ello tenderá a reducir la aparición de comportamientos procrastinadores en los trabajadores, afianzando su labor.

-0,496 -0,655

CAPITULO V

DISCUSIÓN

El fenómeno de la procrastinación en ámbitos ocupacionales ha sido una temática muy poco investigada (Guzmán y Rosales 2017). La estudios en torno de esta importante cuestión han estado básicamente enfocados al campo académico (procrastinación académica) (Natividad, 2014;Medina & Güichá, 2014; Zambrano, 2011; Clariana y Martín, 2008; Beswick, et al., 1988, entre otros) o a la procrastinación general; no obstante ello como bien refieren Guzmán y Rosales (2017), los aportes de estudiosos como Weymann (que estudió los posibles determinantes situacionales que originan el fenómeno de la procrastinación en ambientes laborales, encontrando que constructos como la autonomía percibida, la satisfacción laboral, los incentivos y la insuficiencia del tiempo, y los recursos percibidos influencian en las aparición de conductas procrastinadoras en contextos laborales) y Metin (2016), constituyeron importantes referentes, en esta materia (Guzmán y Rosales, 2017).

En capítulos precedentes, se ha puesto de manifiesto que los fundamentos teóricos y empíricos en torno de la investigación sobre la dilación laboral (procrastinación) todavía han dejado irresueltas muchas cuestiones, no existiendo aún respuestas categóricas o concluyentes respecto de los condicionantes de este fenómeno (Natividad, 2014). En atención a este vacío de conocimiento, los autores de la presente nos propusimos abordar esta problemática, de cara a presentar conclusiones que redunden en la mejor comprensión de los condicionantes de la procrastinación en ambientes laborales locales, planteando el presente estudio investigativo.

La presente investigación titulada “Clima organizacional, satisfacción laboral y procrastinación en trabajadores del Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorado, Arequipa, 2017”, pretendió determinar las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral a efectos de encontrar sus posibles implicancias en la aparición de comportamientos procrastinadores en los trabajadores evaluados. Para el recojo de dicha información se aplicó a una muestra censal de 60 trabajadores, de ambos sexos, de entre 22 a 56 años, la Escala de clima laboral (CL-SPC), la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) y la Escala de procrastinación de Tuckman (EPT). Como respuesta tentativa a la problemática planteada en la presente investigación, nos aventuramos a referir la existencia de relaciones significativas inversas entre los constructos clima organizacional, satisfacción laboral y procrastinación patentes en la población evaluada, de manera que los empleados que percibirían un moderado o excelente Clima organizacional y que además denoten estar laboralmente satisfechos o muy satisfechos tenderían a evidenciar moderados niveles de procrastinación o la ausencia de este comportamiento.

A través de la prueba estadística de Chi2_{, luego del análisis inferencial de los}

datos, se evidenciaron correlaciones significativas moderadas entre los niveles de clima organizacional (p=0.000, valor límite p<0.05) y la procrastinación , y entre los niveles de Satisfacción Laboral (p=0.003, valor límite p<0.05)y la procrastinación , respectivamente. A nivel global, al evaluar la relación entre las variables de estudio, a través del Coeficiente de Correlación de Pearson, se pudo apreciar correlaciones significativas inversas negativas moderadas y moderadas-altas entre los niveles de clima organizacional y la procrastinación (r = -0.496), y entre los niveles de satisfacción laboral y la procrastinación (r = -0.655), respectivamente. Notándose, en resumidas cuentas, que los trabajadores que evidencian moderada tendencia a la procrastinación son servidores que denotarían estar más satisfechos con la labor que desempeñan y que adicionalmente percibirían mejores climas laborales. Mientras que, contrariamente, aquellos trabajadores que evidencian una alta tendencia a la procrastinación son servidores que denotarían estar más insatisfechos con la labor que ejecutan y, adicionalmente, percibirían inadecuados climas laborales.

Las anteriores evidencias corroboraron la hipótesis propuesta en la presente, y pusieron en evidencia la existencia de relaciones significativas inversas negativas manifiestas entre las variables en estudio patentes en la población diana.

La importancia de estudiar el clima organizacional encuentra fundamento en la fuerte presión que este fenómeno ejerce sobre el desempeño de las personas y la relación con los resultados que estos obtienen de una amplia gama de entornos de trabajo (Alcedo y Flores, 2014), incidencia patente en el desempeño laboral, el absentismo laboral y últimamente en el fenómeno de la procrastinación. Lo dicho por la literatura, refrenda además nuestros hallazgos: encontramos que los jueces varones en su gran mayoría perciben un clima organizacional excelente a moderado, percepción similar a la manifestada por las especialistas de causas y audiencias quienes, a diferencia de sus pares varones, percibirían un clima organizacional excelente (6,7 %) con tendencia a moderado; contrariamente, los asistentes judiciales o jurisdiccionales y los asistentes administrativos percibirían, un clima organizacional moderado con tendencia a deficiente; hallando además inferencialmente una correlación moderada (p=0.003, p<0.05) entre las variables Clima organizacional y procrastinación. Encontrándose que mientras mayor sea la percepción de un clima organizacional adecuado (moderado) o excelente, menor será la tendencia del trabajador jurisdiccional y administrativo al aplazamiento en la tarea (procrastinación), y viceversa. Nuestros resultados guardan también relación con lo reportado por Justo

(2017), que encontró que el clima organizacional percibido en el 4to Juzgado de

Familia de la Corte Superior de Justicia de Puno, durante el periodo 2015, casi siempre es bueno, según la dimensión relaciones entre trabajadores con el 75% y la dimensión estándares con el 83%, lo que indicaría la presencia de un ambiente laboral positivo.

Nuestros hallazgos, sin embargo, difieren de los reportados por Flores y Alcedo (2014) quienes reportaron respecto del nivel de percepción del clima laboral de los trabajadores de la Corte Superior de la Justicia de Lima Sur que el 99,1 % de los evaluados realizarían su trabajo en un clima laboral que no es el idóneo para la función de administrar justicia. Esta diferencia, entre nuestro reporte y lo referido por estos autores, posiblemente se deba a que la población analizada, aunque pertenece a niveles

de similar función, es distinta en contexto sociodemográfico, factores que indudablemente deben de tomarse en cuenta en la comparación.

Analizando el fenómeno de la procrastinación en ambientes laborales (definida como el aplazamiento de las acciones orientadas al trabajo para realizar actividades no relacionadas a la jornada laboral, sin el propósito de perjudicar al empleador, al empleado, lugar de trabajo o cliente), y la influencia que ejerce la satisfacción laboral

en la aparición de esta conducta, Calderón (2016), ha señalado que “la satisfacción

laboral en el trabajo constituye una respuesta emocional positiva hacia el mismo, y puede estar ligado a varias áreas de su empleo que afectan de manera positiva o negativa el trabajo que realizan. La insatisfacción laboral se hace patente cuando los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con su vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o características que hace que las personas se sientan insatisfechas profesionalmente, básicamente es la respuesta emocional negativa hacia su trabajo”, situación que probablemente redundaría en la aparición de conductas dilatorias negativas (procrastinación), entre otras, que mermarían la labor que desempeñan. Weymann (1988, citado por Guzmán y Rosales (2017), encontró como posibles determinantes situacionales que originan el fenómeno de la procrastinación laboral la autonomía

percibida, la satisfacción laboral, los incentivos y la insuficiencia del tiempo, y los

recursos percibidos. Los hallazgos investigativos precedentes, corroboran nuestros resultados: dado que reportamos relaciones inversas negativas entre las variables clima organizacional (R = -0.496), satisfacción laboral (R = -0. 655) y procrastinación, siendo la segunda variable la que denota una mayor correlación (moderada a fuerte) sobre la variable procrastinación. Concluyéndose que si la satisfacción del trabajador es óptima (a niveles satisfecho o muy satisfecho) en torno de su trabajo, menor será la tendencia del mismo al aplazamiento en la tarea (procrastinación), y viceversa.

Nuestros hallazgos, sin embargo, difieren de los reportados por Fuentes (2012) quien efectuó un estudio en la delegación de recursos humanos del organismo judicial en la ciudad de Quetzaltenango de Guatemala, encontrando que no existe una influencia significativa entre la satisfacción laboral y la productividad (como posible

consecuencia de la aparición de conductas procrastinadoras), dado que sus encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto y esto se debe probablemente a que son reconocidos por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el organismo judicial es un buen patrono. Esta diferencia se deba probablemente al contexto geográfico e institucional evaluado y a las políticas de intervención respecto de la satisfacción laboral implementadas por el sistema de justicia guatemalteco, sistema en contraste diferente a los lineamentos aplicados en el Poder Judicial del Perú, en su distintas Cortes Superiores de Justicia.

En cuanto al análisis global de la procrastinación, se halló que la mayor parte de los trabajadores jurisdiccionales y administrativos del Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorado denotan procrastinar moderadamente, siendo los y las jueces, así como los y las especialistas de causas y audiencias quienes a diferencia de los asistentes judiciales o jurisdiccionales y de los asistentes administrativos, tienden a procrastinar menos que aquellos; siendo las mujeres quienes presentan menores tendencias procrastinar a diferencia de sus pares varones que contrariamente tienden a procrastinar de manera moderada a muy alta. cabe resaltar que un regular número de trabajadores (los asistentes judiciales o jurisdiccionales y los asistentes administrativos), han evidenciado una alta tendencia a procrastinar, se trataría de personal que probablemente aplace constantemente las tareas propias de su función y que producto de ello afecte directa o indirectamente el normal funcionamiento del Módulo de Justicia y la propia celeridad del proceso judicial. Lo anterior corrobora lo señalado por Justo (2017) que precisa que “en toda organización interactúan

individuos, cada uno de ellos cumple un rol específico, desde los trabajadores de

mayor a menor jerarquía; quienes tienen determinados comportamientos, cualidades y se encuentran motivados de diferentes maneras. En el contexto de la globalización en los últimos años, se observa que la personalidad de una institución se revela a través del clima laboral y su madurez a través de su cultura corporativa, la importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico y cómo este influirá directamente en la imagen de la gestión institucional y en la satisfacción de sus usuarios” y del propio empleado, factores que indudablemente repercutirán en su

rendimiento laboral, la aparición de conductas absentistas y muchas veces en la perpetuación de comportamientos procrastinadores.

Los hallazgos expuestos en esta investigación deben ser considerados tanto por las autoridades y directivos de la Corte Superior de Justicia de Arequipa como por los encargados del propio Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorado, a efectos de que se puedan implementar políticas de gestión orientadas a desarrollar programas de prevención de la procrastinación en ambientes laborales, además de acciones tendientes fortalecer y mejorar el clima y la satisfacción laboral de los trabajadores jurisdiccionales. Todo lo anterior con la finalidad de optimizar el desempeño laboral del gremio, y que redunde en una eficaz y oportuna administración de justicia.

CONCLUSIONES

PRIMERA: Los trabajadores del Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorado perciben mayoritariamente un clima organizacional moderado (63,3 %), lo que implica que la institución en la que se desempeñan denota ser un ambiente laboral propicio y aceptable para el desarrollo de sus actividades.

SEGUNDA: Los trabajadores evaluados denotan estar en su gran mayoría regularmente satisfechos (46,7 %) con la función que desempeñan. Notándose que los jueces y juezas, así como los especialistas de audiencias y causas se sienten más satisfechos con la labor que despeñan, en contraste con los asistentes administrativos que laboran en mesa de partes y los asistentes judiciales o jurisdiccionales quienes denotan estar menos satisfechos con la labor que ejecutan en este Poder del Estado.

TERCERA: La mayor parte de los trabajadores jurisdiccionales y administrativos del Módulo Básico de Justicia de Cerro Colorado denotan procrastinar moderadamente (73,3 %), siendo los y las jueces, así como los y las especialistas de causas y audiencias quienes a diferencia de los

asistentes judiciales o jurisdiccionales y de los asistentes

administrativos, tienden a procrastinar menos que aquellos.

CUARTA: Existe, a nivel general, una correlación moderada (p=0.003, valor límite p<0.05) entre las variables clima organizacional y procrastinación en los

sujetos evaluados. Desprendiéndose de lo anterior que mientras mejor sea la percepción del trabajador respecto del clima organizacional, menor será la tendencia de este al aplazamiento en la tarea (procrastinación).

QUINTA: Existe, a nivel general, una correlación moderada-alta (p=0.000, valor límite p<0.05) entre las variables satisfacción laboral y procrastinación en los trabajadores jurisdiccionales y administrativos evaluados. Desprendiéndose de lo anterior que cuanto mayor sea la satisfacción del trabajador en torno de su trabajo, menor será la tendencia del mismo al aplazamiento en la tarea (procrastinación).

SEXTA: Ha quedado demostrada la existencia de relaciones inversas negativas entre las variables clima organizacional (R = -0.496), satisfacción laboral (R = -0. 655) y procrastinación, siendo la segunda variable la que denota una mayor correlación (moderada a fuerte) sobre la variable procrastinación.

RECOMENDACIONES

1) Sería pertinente incorporar dentro de los organismos encargados de la Gestión

del Capital Humano de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, programas que contengan estrategias para mejorar y optimizar el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores en esta institución estatal, lineamientos que deben de estar contenidos en los documentos de gestión de la institución y que deberían de aplicarse en todas las dependencias de este poder del Estado.

2) Las investigaciones que abordan la temática de la incidencia del Clima

organizacional, y la Satisfacción laboral en torno de la aparición de comportamientos procrastinadores en trabajadores jurisdiccionales son escasas en nuestro medio. No se ha desarrollado líneas o programas de investigación sobre esta temática específica en nuestro ámbito académico ni existe, tampoco, producción literaria específica sobre esta materia. En tal sentido, es importante desarrollar, desde las universidades, y/o desde el ejercicio investigativo individual, líneas de investigación semejantes a la presente, investigaciones que amplíen el radio de estudio a otras dependencias del sector justicia o conexas. Así, se recomienda a la comunidad universitaria y a quienes desarrollan su ámbito de labor en materia de recursos humanos a considerar la construcción de una agenda de investigación interinstitucional e intersectorial sobre el tema.

3) Es trascendental que al interior del propio Poder Judicial, dentro de sus

respectivos marcos de capacitación, se implementen cursos de capacitación teórico - prácticos que coadyuven a la comprensión respecto de la importancia de desarrollar climas organizacionales saludables dentro de los ambientes

laborales. Sin perjuicio de enfatizar la importancia de intervenir en la aparición de comportamientos procrastinadores que tanto daño le hacen a la correcta aplicación del principio de celeridad procesal que debe de guiar la Administración de Justicia en particular y a la Administración Pública en general.

4) Sería aconsejable que la investigación expuesta pueda ser ampliada y

profundizada, de tal manera que se obtengan otras propuestas o recomendaciones orientadas a intervenir la procrastinación en ámbitos laborales jurisdiccionales.

5) Continuar desarrollando investigaciones dirigidas a conocer las diferentes

variables que puedan estar relacionadas con la aparición de comportamientos procrastinadores en los trabajadores del sector justicia y conexos.

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