Transversalización de la perspectiva de género en la Administración

Un punto de referencia más exacto del surgimiento de este enfoque, lo expresan Incháustegui y Ugalde (2007: 203), quienes afirman que la transversalización de la perspectiva de género fue acuñada en la tercera Conferencia de la Mujer en Nairobi en 1985, sin embargo subrayan que en la IV Conferencia Mundial de la

Mujer celebrada en Beijing en 1995 se “divulgó y asimiló como enfoque de

planeación pública”.

Por su parte Flérida Guzmán (2007: 140) al analizar esta estrategia de

incorporación de género comenta que “surge como expresión de la necesidad del

movimiento internacional de las mujeres, de avanzar en el cumplimiento de los

acuerdos en materia de equidad de género (…). Con esta nueva estrategia se

busca evitar la tendencia de los gobiernos a atender las demandas de género

como un “asunto de mujeres”, para integrarlas en el proceso de formulación y

aplicación en la política pública”. Así mismo observa que la característica básica

de la transversalización “es la aplicación de la perspectiva de género a todo el

proceso de la actuación pública para transformar el orden social de género

establecido (…). En este sentido todas las acciones políticas deben estar

permeadas por la perspectiva de género” (Guzmán, 2007: 140). De esta forma, es posible afirmar que la transversalización de género es un enfoque basado en que todas las intervenciones políticas tanto del gobierno como de las instituciones y de los actores que la conforman, así como de a quienes van dirigidas, tengan un modelo de cambio de las relaciones de género, es decir tomen en cuenta en su ejercicio la perspectiva de género.

La definición de Flérida Guzmán, en cuanto a que es una estrategia que busca aplicar la perspectiva de género a todos los procesos de políticas para trasformar el orden social, coincide con la definición de Tepichin (2010: 36), puesto que esta

autora comenta que la transversalización de género “parte del supuesto de que

77

efectiva de extender una transformación del orden social de género hacia la familia, la vida cotidiana, el mercado de trabajo y el quehacer del Estado. Para ir más allá de la generación de mecanismos que garanticen la participación de las mujeres, la transversalización se aboca a revisar la estructura de personal, las prácticas presupuestarias, los programas de capacitación, los procedimientos y la

dirección de las políticas generales”. Esto se traduce a una tener la obligación de

tener una perspectiva de género para la conformación de agendas públicas.

Para Incháustegui y Ugalde (2007:205) la transversalidad también es considerada una estrategia, por lo que coinciden con Tepichin en que su objetivo es transformar el orden social de género, puesto que afirman que la

transversalización “es un método de transformación institucional que busca

integrar la equidad de género como un nuevo valor a la cadena de trabajo y producción de las políticas de una institución, cuyos objetivos han sido fijados previamente. Lo que implica poner en marcha una estrategia que replantea y problematiza la formulación y los contenidos de dichas políticas, a fin de incorporar

la dimensión de género a las acciones o programas de esa política”. Nuevamente

nos refuerzan la idea de que es medular tomar en cuenta la perspectiva de género tanto en las acciones propositivas de equidad de género en el Estado como en cualquier otra institución tanto público como privada, para lograr un cambio en el ámbito privado de las mujeres, es decir que esta nueva perspectiva se instaure en el factor social, cultural, económico y político donde tiene y deben tener igualdad de injerencia tanto mujeres como varones.

Haydée Birgin (2003: 266) puntualiza al respecto que al transversalizar la política

desde una dimensión de género significa “incluir el género en la definición misma

de la política: formulación, aplicación y evaluación –y la realización de algunas

tareas puntuales entre el organismo de la mujer y otro ministerio”. La autora

especifica que esta estrategia consiste en lograr que las instancias de las mujeres tomen parte en la definición de las políticas. No obstante, Guzmán (2008: 10)

considera que “la responsabilidad de la equidad no es sólo y exclusivamente del mecanismo institucional que surge para abordar el problema, sino que es una

78

responsabilidad compartida por el conjunto del estado. La transversalización de género, por lo tanto, implica una serie de pasos que forma parte casi de una

estrategia. Y estos pasos son a la vez resultado de la misma experiencia”. En este

sentido, teneos que la perspectiva de género para poder ser tomada en cuenta requiere ser abordada por todas las instituciones que tengan contacto con la sociedad y con ello lograr repercutir en un cambio que transforme las relaciones sociales desiguales que incurren en aspectos discriminatorios y que poco fomentan la participación de las mujeres, la defensa de su derechos y el reconocimiento de ellas como seres sociales.

En relación a lo anterior el gobierno mexicano para dar respuesta a los acuerdos

internacionales firmados y a su propio Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012,

estableció a través del Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y

Hombres2008-2012 (PROIGUALDAD), en su primer objetivo (de siete)

“institucionalizar una política transversal con perspectiva de género en la

Administración Pública Federal, y construir los mecanismos para contribuir a su adopción en los poderes de la Unión, en los órdenes de gobierno y en el sector

privado”(PROIGUALDAD, 2008: 20). Para cumplir con este objetivo el INMUJERES y la Secretaría de la Función Pública (SFP) aplicaron en las dependencias y entidades que conforman el Gobierno Federal un cuestionario

sobre cultura institucional con perspectiva de género que “permitiera conocer la

percepción del entorno laboral y la equidad de género desde las opiniones de

quienes integran tales organizaciones” (Programa de Cultura Institucional, 2009:6).

Luego de la aplicación de dicho cuestionario se diseñó el Programa de Cultura

Institucional (PCI), el cual consta de nueve factores estratégicos con los que se

busca “inculcar una nueva cultura, una cultura de igualdad entre mujeres y

hombres al interior de las dependencias y entidades de la administración pública, a través de estrategias y líneas de acción enfocadas a la homologación salarial, la promoción de un número mayor de mujeres en puestos de toma de decisión, la profesionalización en género; la aplicación de una comunicación no sexista e incluyente, el desarrollo de acciones para la corresponsabilidad entre la vida

79

laboral, familiar y personal, así como eliminar prácticas de hostigamiento y acoso

sexual” (Programa de Cultura Institucional, 2009:7).

Como podemos ver este Programa responde a la transversalización de la

perspectiva de género ya que “implica la corresponsabilidad de todas y cada una

de las dependencias y entidades que conforman la Administración Pública

Federal” (Programa de Cultura Institucional, 2009:9).

Asimismo es importante destacar que el Programa de Cultura Institucional (2009:10-11) plantea los siguientes nueve objetivos estratégicos:

1. Incorporar la perspectiva de género en la cultura institucional para que guíe a la Administración Pública Federal hacia el logro de resultados al interior y exterior de las dependencias.

2. Lograr un clima laboral que permita a la Administración Pública Federal tener mejores resultados al interior y al exterior de ella en beneficio de la ciudadanía;

3. Lograr una comunicación incluyente al interior y exterior de la Administración Pública Federal, que promueva la igualdad de género y la no discriminación;

4. Lograr una selección de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminación de ningún tipo;

5. Contar con una Administración Pública Federal donde los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres; 6. Asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y

mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la Administración Pública Federal; 7. Lograr una capacitación y formación profesional que promueva el desarrollo

de competencias técnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de género en el otorgamiento de bienes y servicios públicos;

80

8. Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidores públicos de la Administración Pública Federal;

9. Establecer mecanismos para eliminar prácticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminación dentro de la Administración Pública Federal.

Si se toma en cuenta estos planteamientos establecidos para lograr una Administración Pública Federal incluyente y respetuosa de igualdad de género, por parte de los gobiernos municipales podemos tener con ello una transversalización de esta perspectiva que se apoya en la promoción del enfoque de género institucional como una estrategia de cambio hacia una habiente laboral incluyente que repercuta en la atención ciudadana y en el respeto de la misma ciudanía.