Influencia del estilo de liderazgo en el compromiso laboral de los colaboradores del instituto TECSUP, Trujillo 2014

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(1)Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO. SG RA. DO. UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS. “INFLUENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL COMPROMISO. PO. LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL INSTITUTO TECSUP,. DE. TRUJILLO 2014”. TESIS. CA. PARA OPTAR EL GRADO DE. IO TE. MAESTRO EN CIENCIAS ECONÓMICAS CON MENCIÓN EN. BL. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO. BI. AUTORA:. ASESORA:. Bach. MARTHA LUCIA BARRERA ARRÉSTEGUI. Ms. ÁNGELA FREMIOT RODRÍGUEZ ARMAS. TRUJILLO - PERÚ. 2017 N° de Registro: ……………... Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) BI. BL. IO TE. CA. DE. PO. SG RA. DO. Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO. SG RA. DO. UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS. “INFLUENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL COMPROMISO. PO. LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL INSTITUTO TECSUP,. DE. TRUJILLO 2014”. TESIS. CA. PARA OPTAR EL GRADO DE. IO TE. MAESTRO EN CIENCIAS ECONÓMICAS CON MENCIÓN EN. BL. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO. BI. AUTORA:. ASESORA:. Bach. MARTHA LUCIA, BARRERA ARRÉSTEGUI. Ms. ÁNGELA FREMIOT, RODRÍGUEZ ARMAS. TRUJILLO - PERÚ. 2017 N° de Registro: …………….. 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. DO. JURADO DICTAMINADOR. PO. SG RA. ____________________________________ Dr. Demófilo Hildebrando Espinoza Polo Presidente. BL. IO TE. CA. DE. ____________________________________ Dr. Carlos Alberto Franco Cornelio Secretario. BI. ________________________________________ Ms. Angela Fremiot Rodríguez Armas MIEMBRO. i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. IO TE. CA. DE. PO. SG RA. DO. DEDICATORIA. BI. BL. A Dios, por permitirme estar donde estoy y continuar creciendo. A mi madre, hermanos y especialmente a mi padre, que siempre estará a mi lado aunque físicamente ya no me acompañe. Martha Lucía Barrera Arréstegui. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. AGRADECIMIENTO. Es imprescindible hacer extensivo mi agradecimiento a quienes colaboraron en el desarrollo de la presente investigación; a mis docentes, que en el camino fueron cimentando mi interés por el estudio de los seres humanos que trabajan y aportan en el crecimiento y formación de las organizaciones y de mejores personas; a mi familia, que me permitió ocupar valioso tiempo en la consecución de mis metas; a. DO. mis amigos y compañeros de trabajo, que me apoyaron en cada paso y respetaron las opiniones vertidas en torno al tema de investigación; y finalmente a todo aquel que no creyó en el logro de este trabajo, pues me impulsaron a esforzarme más. SG RA. para demostrarles que sí es posible lograr lo que con dedicación y compromiso me. La Autora. BI. BL. IO TE. CA. DE. PO. propuse.. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. ÍNDICE Pág. DEDICATORIA ……………………………………………………………….….…….… ii AGRADECIMIENTO ………………………………………………………….…….…… iii ÍNDICE ………………………………………………………………………….…………. iv. DO. RESUMEN ………………………………………………………………….…….……….. vi ABSTRACT ………………………………………………………………….…………… vii. SG RA. INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………………. viii. I. REALIDAD PROBLEMÁTICA ……………………………………………………..…… 1 Antecedentes ……………………………...…………………………...…… 3. 1.2.. Justificación del problema …………………………………..……………… 10. 1.3.. Problema …………………………………………………………………….. 12. 1.4.. Hipótesis…………………………………………….……….………..……… 12. 1.5.. Objetivo general ………………………………………………………………12. 1.6.. Objetivos específicos ………………………………………………..….……12. BL. IO TE. CA. DE. PO. 1.1.. II. MARCO TEÓRICO - CONCEPTUAL ………………….……………………………... 14 Liderazgo ……………………………………………………...…….….……. 14. BI. 2.1.. 2.1.1. Aspectos teóricos del Liderazgo …………………………..……… 18 2.1.2. Modelo de Liderazgo de Rango Total ……...…………………..… 29 2.2.. Compromiso Laboral …………………………………..…………………… 53 2.2.1. Aspectos teóricos del Compromiso Laboral ………………………53 2.2.2. Enfoque de la Psicología Positiva: Compromiso Laboral (Engagement) ……………………………………………………..… 61 iv. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. III. MATERIAL Y MÉTODOS ……………………………………………………….....… 66 3.1.. Objeto de estudio ………………………………………………………….… 66 3.1.1. Tipo de investigación ………………………………………….…… 66 3.1.2. Población …………………………………………………….……… 67 3.1.3. Muestra …………..….………………………………………….…… 67. 3.2.. DO. 3.1.4. Variables de estudio.…………………………………………..…… 68 Instrumentación o fuente de datos ……………...………………………… 68. 3.3.. SG RA. 3.2.1. Instrumentos de recolección de datos ……………...……….…… 68 Métodos y Técnicas ………………………………………………………… 68 3.3.1. Procedimiento de recolección de datos ……………………..…… 68. PO. 3.3.2. Técnica ……..…………………………………………………..…… 69. DE. 3.3.3. Análisis e interpretación de la información ………………….…… 70 3.3.4. Confiabilidad y validez del instrumento …………...……………… 70 Matriz de Operacionalización de las Variables…………………………… 72. CA. 3.4.. IO TE. IV. RESULTADOS ……………...…………………………………………………….…… 74 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ……...……………………………………….……… 88. BL. VI. CONCLUSIONES ……………………………………………………………………… 93. BI. VII. RECOMENDACIONES ……………………………………………………….……… 95 VIII. REFERENCIAS BILIOGRÁFICAS ……………..…………………………………… 96 IX. ANEXOS ……...……………………………………………………………………..… 98. v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. RESUMEN La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la influencia del estilo de liderazgo en el compromiso laboral de los colaboradores del Instituto TECSUP de la ciudad de Trujillo; cuya población comprendió 65 colaboradores. Para los fines del estudio, se decidió emplear el diseño Transeccional o Transversal Descriptivo, empleándose dos instrumentos de evaluación, para Liderazgo, el CUESTIONARIO MULTIFACTORIAL DE LIDERAZGO (MLQ Forma 5X Corta) DE B. Y. B.. AVOLIO;. y. para. Compromiso. Laboral,. el. UTRECHT WORK. DO. BASS. ENGAGEMENT SCALE (Escala Utrecht de Compromiso Laboral) DE SCHAUFELI Y BAKKER. Al analizar los resultados de manera individual para cada variable, se. SG RA. evidenció que el estilo de liderazgo predominante que los colaboradores del Instituto TECSUP de la ciudad de Trujillo perciben, es el Liderazgo Transformacional; asimismo, se observa que la dimensión de compromiso laboral predominante es Dedicación.. PO. Ahora, para el procesamiento de datos que precisó el estudio, se decidió realizar una regresión lineal de las dos variables a fin de hallar el coeficiente de correlación; así. DE. mismo, debido a que las variables son de tipo cualitativa se procedió a definir una escala para cada una de ellas, a fin de poder realizar la regresión lineal; dicha escala permitió valorar los resultados y darles una jerarquía.. CA. Finalmente, al realizar el análisis estadístico de los datos, se obtuvo un coeficiente de correlación R = 0.95 lo que indica una fuerte relación directa entre las variables.. IO TE. Asimismo, se realizó el cálculo del intervalo de confianza usando una prueba chi cuadrado para ambas variables de estudio. Se concluyó que el estilo de liderazgo. BI. BL. influye significativamente en el compromiso laboral.. Palabra Clave: Liderazgo; Compromiso Laboral.. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. ABSTRACT The present research had as main objective to determine the influence of the style of leadership in the labor engagement of the collaborators of the Institute TECSUP of the city of Trujillo; whose population comprised 65 employees. For the purposes of the study, it was decided to use the Transectional or Transversal - Descriptive design, using two evaluation tools, for Leadership, the MULTIFACTORIAL LEADERSHIP. DO. QUESTIONNAIRE (MLQ Form 5X Corta) BY B. BASS AND B. AVOLIO; and for Labor Engagement, the UTRECHT WORK ENGAGEMENT SCALE (Utrecht Scale of Labor Engagement) BY SCHAUFELI AND BAKKER. When analyzing the results individually. SG RA. for each variable, it was evidenced that the predominant style of leadership that the TECSUP Institute's employees in the city of Trujillo perceive is Transformational Leadership; likewise, it is observed that the predominant dimension of labor engagement is Dedication. Now, for the data processing required by the study, it was. PO. decided to perform a linear regression of the two variables in order to find the correlation coefficient; likewise, because the variables are of qualitative type, a scale. DE. was defined for each of them, in order to be able to perform lineal regression; This scale allowed to evaluate the results and give them a hierarchy. Finally, when performing the statistical analysis of the data, a correlation coefficient R = 0.95 was. CA. obtained indicating a strong direct relationship between the variables. Likewise, the confidence interval was calculated using a chi-square test for both study variables. It. BL. IO TE. was concluded that leadership style significantly influences labor engagement.. BI. Keywords: Leadership; Labor Engagement.. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. INTRODUCCIÓN La presente tesis constituye un importante trabajo de investigación orientado a determinar si el estilo de liderazgo ejercido en una institución educativa sin fines de lucro influye en el compromiso laboral de los colaboradores; es importante considerar que para la elección del tema de estudio se tomó en cuenta que, actualmente, podemos observar que se. DO. está produciendo una redefinición de las relaciones entre líder y seguidor en las organizaciones, donde hay un movimiento desde estilos directivos a más colaborativos, a manera de desarrollar más participación y. SG RA. estimulación de los trabajadores. En este ambiente turbulento y competitivo se necesitarán formas más plásticas y creativas de organización, y que estén dispuestas a invertir, acrecentar y recompensar. PO. el capital intelectual de los trabajadores (Vega, 2004).. Sumado a lo descrito, bajo la perspectiva de la Teoría de los Recursos y Capacidades, el capital intelectual, y más concretamente su componente. DE. humano, puede ser considerado como la fuente más importante de ventajas competitivas sostenibles para las empresas (Wright et al., 1995;. CA. Barney y Wright, 1998), pues al estar basado en intangibles (información y conocimiento), en la idiosincrasia de cada empresa y de sus miembros y. IO TE. en un sistema de relaciones internas y externas, podemos afirmar que reúne los requisitos exigidos para ser considerado como una capacidad esencial de la empresa; esto es, aportar valor, ser raros o escasos,. BL. inimitables, difícilmente sustituibles y organizados (Barney, 1995). Por lo expuesto, es que se consideró el Modelo de “Rango Total de. BI. Liderazgo” postulado por Bernard Bass y Bruce Avolio como teoría base para el análisis de la variable Liderazgo, ya que sugiere un continuo. mejoramiento en los repertorios conductuales y potencialidades tanto de los. individuos. como. de. los. equipos. a. través. del. Liderazgo. Transformacional, pudiendo incluso llegar a desarrollar líderes internos. De esta forma, los seguidores logran un locus de control interno, experimentan una transformación en sus creencias, valores y van más allá de sus intereses personales para alcanzar el bien común, produciéndose un aumento de su esfuerzo que supera las expectativas que se tenían originalmente. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Existen investigaciones acerca del liderazgo, sin embargo, para efectos del presente estudio se ha decidido ir más allá, de tal forma que, es de interés identificar su influencia en consecuencias organizacionales deseadas, como el compromiso laboral. El compromiso laboral ha sido definido y medido de diferentes formas, pero todas tienen en común la consideración del mismo como un lazo o vínculo entre el trabajador y la organización (Mathiew y Zajac, 1990). De acuerdo con ello, se puede entender el compromiso como “la fuerza. DO. relativa de la implicación y participación del individuo con una organización en particular” (Mowday, Steers y Porter, 1979: 226).. SG RA. De acuerdo a las investigaciones relacionadas a los temas de estudio, podemos ver que la influencia de diversos elementos en el desarrollo del compromiso laboral es objeto de preocupación a nivel nacional e internacional,. encontrando. que. características. como. la. energía,. PO. involucración y eficacia son vitales para definir el “engagement” de los colaboradores en sus respectivas instituciones, evidenciándolo en un. DE. sentido de conexión energética y afectiva con las actividades de su trabajo y percibiéndose a sí mismos con las capacidades suficientes para afrontar. CA. las demandas de su actividad (Valdez, 2011). En el presente trabajo de investigación se determina si existe influencia. IO TE. del estilo de liderazgo en el compromiso laboral de los colaboradores del Instituto TECSUP de la ciudad de Trujillo 2014, empleando la UTRECHT WORK ENGAGEMENT SCALE (Escala Utrecht de Compromiso Laboral) y el CUESTIONARIO MULTIFACTORIAL DE LIDERAZGO (MLQ Forma 5X. BL. Corta) DE B. BASS Y B. AVOLIO; resultados que se constituyen. BI. fundamentales para comprender el estadío actual de su desarrollo como. empresa, ya a seis años de iniciar actividades en el mercado local; así mismo, permitirá generar estrategias para enrumbar los programas de retención de talento y desarrollo de habilidades gerenciales o directivas; de igual manera, esta investigación servirá como estímulo y guía para estudios posteriores, así como para incrementar los conocimientos científicos existentes con respecto al tema; aportando valor teórico a las. ciencias económicas, estudios organizacionales y a otras disciplinas.. ix Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) BI. BL. IO TE. CA. DE. PO. SG RA. DO. Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. x Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. I.. REALIDAD PROBLEMÁTICA. Actualmente, los cambios vertiginosos en el aspecto laboral y profesional nos exigen asumir el liderazgo de los equipos a nuestro cargo, un liderazgo que no solo implica la conducción de ideas y que las acciones inherentes a las responsabilidades sean realizadas, pues aunado a ello, el mercado nos pide promover y lograr el compromiso. DO. de nuestros colaboradores a fin de llegar al 100% de nuestros. SG RA. objetivos.. Por otro lado, los inminentes cambios, principalmente dados por nuevas tecnologías, llevan asociado un mayor nivel de competencia al interno de las organizaciones, lo cual ha generado la inquietud por. PO. enfrentar los retos que imponen los cambios a los individuos, las organizaciones y los estados; por ello se han presentado de forma evolucionada diversas teorías de liderazgo, que conjuntamente a otros. DE. factores podrían dar una respuesta a los cambios suscitados (Da Silva,. CA. 2010).. Así mismo, se dice que para ser una organización sustentable en este. IO TE. siglo, se necesitará de un cambio significativo en las estrategias que se emplean para el desarrollo de recursos humanos, no sólo a nivel organizacional sino también educacional. Se están requiriendo. BL. personas que además de un nivel de calificación adecuado al cargo, desarrollen su capital intelectual en forma constante para ser más. BI. autónomas, y amplíen su repertorio conductual de manera que les permita ser más flexibles y tomar decisiones oportunas. Este cambio. pasará por un replanteamiento en la manera en que los expertos, organizaciones y empresarios son dirigidos. Siendo así, el Instituto TECSUP es una organización privada sin fines de lucro dedicada a la capacitación, formación y asesoría en áreas tecnológicas, proyectando su acción formativa a favor de la juventud peruana y del desarrollo empresarial; en Lima se fundó en el año 1984, 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. posteriormente se expande a la ciudad de Arequipa en el año 1993 y a la ciudad de Trujillo, iniciando acciones en Abril del año 2008; entonces, a pesar de tener 30 años en el mercado peruano, en Trujillo es una organización bastante joven y por ello, se encuentra expuesta a enfrentar retos constantemente, uno de ellos es el fortalecer la gestión de Talento Humano a fin de brindar un servicio de excelente calidad tanto a sus clientes internos y externos, siendo de vital importancia el generar un alto nivel de compromiso en los colaboradores para lograr. DO. los objetivos trazados.. SG RA. Se debe tener en cuenta que en un medio cada vez más competitivo entre profesionales y a nivel de compañías, se convierte realmente en un tema importante identificar si la gestión de nuestros referentes o líderes ya sea formales o informales están realmente guiando la labor. PO. de los equipos de trabajo sobre las bases de la misión y visión que la empresa proyecta, y es ahí donde principalmente las organizaciones sin fines de lucro, como es el caso del Instituto TECSUP, tienen un reto se. podrá. lograr. DE. mayor, ya que se asume que sólo con un adecuado estilo de liderazgo equipos. de. trabajo. unificados. y. realmente. CA. comprometidos con la causa que promueven, en este caso la educación tecnológica de calidad; ahora, definitivamente podemos. IO TE. decir que las organizaciones que están integradas por colaboradores más comprometidos a consecuencia de líderes efectivos son las que se generan más fuertes y se posicionan en el mercado, pues no solo. BL. trabajan para sus usuarios y clientes, si no, trabajan en primer lugar para sí mismos, para el desarrollo de sus competencias y el. BI. fortalecimiento de su experiencia. De acuerdo a lo expuesto, es que se torna de gran valor el presente trabajo de investigación, ya que ante la problemática de generar equipos fortalecidos sobre la base de un liderazgo adecuado, es vital. determinar si efectivamente el estilo de liderazgo ejercido influye en el compromiso laboral de los colaboradores del Instituto TECSUP, Trujillo 2014.. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.1. Antecedentes Al hablar de liderazgo, podemos mencionar la postura de Hellriegel (2005), quien concibe al liderazgo como una relación de influencia entre líderes y seguidores que se esfuerzan por un cambio real y resultados que reflejen sus propósitos compartidos; lo cual sin duda se ve expresado en el ámbito laboral, considerando la interacción de los colaboradores de. SG RA. responsabilidades y funciones.. DO. una institución en función de sus niveles jerárquicos,. Por otro lado, según Amorós (2007), el compromiso laboral, va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las metas de la organización, yendo más allá de la. PO. satisfacción, ya que se aplica a toda la organización y no solo al trabajo. Siguiendo con este planteamiento se destaca que. DE. las fuentes de compromiso laboral varían de una persona a otra, puesto que al inicio está determinado en gran parte por. CA. las características individuales, la personalidad y las actitudes, viéndose más tarde influido por las experiencias en el trabajo,. IO TE. vínculos y confluencia de factores –como el comportamiento ético en las organizaciones-, que pueden influir en la. BL. satisfacción laboral y el compromiso laboral. A partir de estos conceptos, definitivamente se puede decir. BI. que tanto el liderazgo como el compromiso laboral son variables identificables en el ámbito del trabajo, sin embargo, la influencia de los mismos en el comportamiento de las personas es una interrogante que ha interesado e interesa actualmente a investigadores a nivel internacional y nacional, quienes los han estudiado en diversos escenarios, revelando el importante papel del liderazgo y la presencia del compromiso laboral en. los procesos de gestión corporativa. Entre las investigaciones realizadas, podemos mencionar las siguientes: 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. En Quito – Ecuador, Bravo (2013) desarrolló la investigación “El. Compromiso. Laboral. (Engagement). en. las. áreas. administrativas de un medio de comunicación escrito de la ciudad de Quito”; haciendo énfasis respecto a que en el ámbito de las organizaciones existen profesionales en las áreas administrativas que no se comprometen con las actividades laborales, siendo propensos a un estancamiento laboral o a la búsqueda de nuevos retos. La propuesta de la piscología. DO. positiva es crear técnicas alternativas para enfocarse en las personas que están comprometidas con su actividad laboral,. SG RA. identificar los niveles de vigor, dedicación y absorción que emplean en sus tareas diarias.. Todos estos factores conforman el compromiso laboral o engagement, que es un tema en el cual se centra el estudio de. PO. investigación, fundamentalmente en las áreas administrativas de un medio de comunicación escrito de la ciudad de Quito.. DE. La muestra que participó en el estudio estuvo compuesta por personas de las áreas de contabilidad, tesorería, recursos. CA. humanos y call center. Sumando un total de 44 participantes de las áreas mencionadas.. IO TE. El objetivo principal fue detectar los niveles de vigor, dedicación y absorción de las personas y a su vez detectar el escore total del engagement mediante el cuestionario UWES. BL. creado por Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker (2003). Los resultados permitieron indicar que no hay una diferencia. BI. estadísticamente significativa entre el género de las personas encuestadas. El tiempo en la empresa es un tema que podría afectar a las personas y su actividad; pues a menor tiempo de permanecía en la empresa mayor es el compromiso laboral que poseen y a mayor tiempo laborando los grados de engagement son menores. En. Guayaquil. –. Ecuador,. López. (2012),. realizó. una. investigación denominada “Modelo de Liderazgo Situacional 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. para directivos de las empresas públicas del Ecuador. Aplicabilidad e Impacto en la Gestión”; este estudio representa una muestra de cómo un modelo de liderazgo, en este caso situacional, se enmarca en la conducta del directivo, líder o como deba llamarse; la forma en la cual le resulta conveniente interactuar con su equipo de trabajo, su positiva y personal influencia en el instante de asumir el mando. El liderazgo situacional confronta varias maneras de guiar y. DO. solo una para asumir la responsabilidad, pues lo significativo de este, se produce en el nivel de desarrollo que debe conocer. SG RA. de la persona de forma individual y colectiva, sustentado en una inteligencia emocional representativa como la base de su propio actuar, sentir y pensar.. Como conclusiones importantes de este estudio se puede. PO. mencionar que el liderazgo situacional facilitará al líder acoplarse a la situación que el colaborador necesite, pudiendo. DE. ser por momentos un líder informativo, persuasivo, delegatorio o participativo; manteniendo como lo más importante la. CA. madurez suficiente para conducir de manera situacional a cada colaborador; así mismo, se concluyó que la influencia del líder. IO TE. que desarrolle su actuar en la dirección de las empresas públicas en base al modelo del liderazgo situacional permitirá, a. los. mandos. medios. desarrollar. las. habilidades. de. BL. empoderamiento personal y desarrollar su gestión con un nivel. BI. adecuado de autosuficiencia y compromiso. En Concepción – Chile, Müller, Pérez y Ramirez (2012) desarrollaron un estudio denominado “Estructura Factorial y. Consistencia Interna de la Utrech Work Engagement Scale (Uwes) 17 entre trabajadores sanitarios de Chile”; con la finalidad de aportar evidencias de validez y confiabilidad de los instrumentos para evaluar calidad de vida laboral, el presente estudio evalúa la estructura factorial y la confiabilidad de la escala UWES-17 que mide Engagement o compromiso laboral. 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Se encuestó a 165 trabajadores de la salud chilenos, de distintas disciplinas sanitarias y calidad contractual, siendo la mayoría mujeres (70.30%) y profesionales no médicos (27.88%). A través de un Análisis Factorial Exploratorio, se identificó dos factores: Involucramiento con el trabajo y Entusiasmo. por. el. trabajo,. evidenciando. confiabilidad. suficiente. El estudio evidencia que la escala UWES-17, considerando. la. estructura. factorial. antes. mencionada,. DO. presenta adecuadas propiedades psicométricas para ser utilizadas en trabajadores sanitarios chilenos, lo que apoya su. SG RA. uso para investigar este fenómeno laboral.. En Concepción – Chile, Chiang, Núñez, Martín y Salazar (2010), realizaron la investigación “Compromiso del Trabajador su. Organización. y. la. PO. hacia. relación. con. el. Clima. Organizacional”, donde se analiza la relación entre ambos. DE. constructos según género y edad. La muestra son 64 trabajadores. Se realiza un estudio empírico transversal. CA. aplicando cuestionarios para compromiso del trabajador de Meyer y Allen (1991) y clima organizacional de Chiang et al.. IO TE. (2008), ambos validados. Los resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros y tampoco se presentan al. BL. segmentar por edad. Si comparamos mujeres y hombres, vemos. que. los. hombres. presentan. más. relaciones. BI. signiﬁcativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al segmentar por edad, se mantiene esta característica solo en el segmento de menos de 40 años. En Barquisimeto – Venezuela, Morales (2009), realizó un estudio de carácter descriptivo con diseño de campo denominado “El Estilo de Liderazgo y la Productividad de las Empresas de Alimentos y Bebidas del Sector Manufacturero”; dicha investigación se basó en una población integrada por 48 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. empresas, utilizando una muestra intencional constituida por 09 empresas y específicamente se aplicó el instrumento al departamento de producción integrado por: 02 gerentes, 02 supervisores, 05 operarios de las empresas de alimentos y medidas, en el sector manufacturero de Barquisimeto. Sobre la base de estas consideraciones se concluyó, que el estilo de liderazgo predominante es el democrático y los factores que tienen mayor incidencia sobre la productividad son los competencias. humanas. para. DO. humanos, tomando en consideración la contextualidad de las agregar. valor. al. trabajo. SG RA. productivo. Hoy en día el tema es relevante y pertinente. La incorporación de la participación como característica del estilo de liderazgo, se fundamenta en el compromiso tanto individual como organizacional de la gerencia para incorporar de los. PO. empleados sus habilidades y competencias, considerando elementos compartidos equilibrados en la relación social del. Maturín. –. Venezuela,. CA. En. DE. hombre y su tarea.. Terán. (2005). realizó. una. investigación de campo, de nivel descriptivo, denominada. IO TE. “Análisis del Liderazgo Organizacional en el Departamento de. Mantenimiento del Hotel Stauffer”, tomándose para ello como. muestra una población total de 17 trabajadores, de los cuales. BL. 3 son supervisores y el restante personal obrero. Se aplicó un cuestionario con el fin de recolectar los datos claves para el. BI. desarrollo de los objetivos propuestos en la investigación. En cuanto a los resultados del análisis, estos fueron expresados en cuadros simples de frecuencia absoluta y porcentual. Cabe destacar, que en el área objeto de estudio existe una situación de desequilibrio, por cuanto prevalecen diversos problemas en el flujo comunicacional, fallas en los medios utilizados entre jefes-subordinados, no se brindan estímulos, tal situación produce insatisfacción al personal y de acuerdo a ello se brindan recomendaciones como: Aplicar técnicas que permitan 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. la integración entre jefes-trabajadores, fomentar charlas, foros, talleres, permitir el desarrollo del proceso comunicacional; promover incentivos a los trabajadores para estimularlos en sus actividades laborales. A nivel nacional, en Lima – Perú, Blanco, Espinoza y Silva Díaz (2003) investigaron respecto al “Liderazgo en la Micro y Pequeña Empresa en el Perú”; estudio que cuestiona la. DO. aplicabilidad y validez de los principales tratados teóricos sobre Liderazgo como instrumento para diagnosticar y predecir. SG RA. el éxito y posibilidades de Cambio en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE) en el Perú, en base al estudio de una muestra de empresas de dicho sector. La finalidad es determinar los alcances, limitaciones, y algunos ajustes que. PO. serían necesarios en dichos planteamientos teóricos, a efectos de validar su aplicación específica para tal fin.. DE. La hipótesis inicial de esta investigación es que los criterios, supuestos y factores considerados por la teoría, en términos el. CA. generales, son insuficientes o cualitativamente inaplicables en entorno. que. se. pretende. analizar,. debido. a. las. IO TE. características particulares del mismo y el poco conocimiento que se tiene de él en otras realidades, como aquellas que dan sustento a dichas teorías.. BL. Para apoyar esta hipótesis, con base en el paradigma del Interpretivismo, se presentó el trabajo consolidando las. BI. características de liderazgo que mejor se ajustarían a la necesidad de estas empresas para los fines buscados, definiendo los criterios de éxito o fracaso - actual y futuro – de las organizaciones en estudio; asimismo, las herramientas que permitirían evaluar en campo estos aspectos; posteriormente se analizaron casos peruanos – cultura organizacional MYPE-, en busca de aquellos factores que se deberían tomar en cuenta. al momento de. evaluar, diagnosticar e. inferir. respuestas para la realidad y el futuro de las MYPE. Se 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. presentaron los resultados de la aplicación de las herramientas – diagnóstico de liderazgo y diagnóstico de las MYPE – a efectos de contrastar sus resultados y determinar así, las inconsistencias presentadas entre lo que la teoría afirma – sobre los efectos esperados del liderazgo en la organización y las respuestas obtenidas de la realidad misma de las organizaciones; finalmente, se analizaron los resultados descritos,. en. base. al. marco. teórico;. encontrando. DO. inconsistencias en cuanto a lo que presenta la teoría de estudio y la realidad de MYPES en el Perú; concluyendo que,. SG RA. efectivamente, existen aspectos particulares del entorno MYPE que la teoría no ha contemplado en sus modelos y postulados; por lo cual, sin dejar de considerar las limitaciones de este estudio, se proponen algunos criterios como: (1) tanto el. PO. gobierno, en su rol promotor, como los líderes de las MYPE deberían evaluar el comportamiento y la evolución de este tipo. DE. de empresas en otras realidades distintas a la del Perú, a efectos de hacer una especie de benchmarking de sus mejores. CA. prácticas y; (2) se sugiere complementar la base teórica con un nivel similar e incluso más exhaustivo de trabajo de campo,. IO TE. a efectos de no dejar de considerar aspectos particulares – como la cultura de los migrantes en este estudio - que normalmente se escapan de cualquier generalización; para. BL. que, en futuras investigaciones, se pueda afinar el alcance teórico y usar sus resultados con un mayor nivel de. BI. confiabilidad. Es importante indicar que, en la ciudad de Trujillo existen diversas empresas que de alguna u otra manera pueden interesarse por conocer detalles respecto al liderazgo, clima organizacional, satisfacción laboral, entre otras variables que de manera independiente o dependiente podrían influir en el comportamiento de los colaboradores, sin embargo, debemos tomar en consideración que cada una de estas organizaciones 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. cuenta con sus características propias, filosofía corporativa, objetivos y metas, que las llevarán de manera singular a una línea de administración que responda a sus necesidades, lo que en definitiva enriquece cualquier iniciativa de investigación o estudio realizada o en proyecto. 1.2. Justificación. DO. El presente trabajo de investigación se justifica debido a que en nuestro medio no existe mucha información sobre el tema, a. SG RA. pesar de su importancia, siendo así, el tomar como base las diversas teorías respecto a las variables de estudio y aplicar específicamente las que presentan valor aplicativo en la población elegida, definitivamente enriquecerá el despliegue. PO. teórico dentro de un rubro poco observado como son las instituciones sin fines de lucro. Por otro lado, el estudio de los. DE. estilos de liderazgo y el compromiso laboral de los colaboradores de una institución privada sin fines de lucro es fundamental para. CA. comprender el estadío actual de su desarrollo como empresa, ya a seis años de iniciar actividades en el mercado local, más aún si. IO TE. metodológicamente. a. través. del. análisis. individual,. posteriormente buscamos conocer si existe influencia entre las mencionadas variables; los resultados obtenidos, permitirán. BL. generar y establecer nuevas estrategias metodológicamente activas para enrumbar los programas de retención de talento y. BI. desarrollo de habilidades gerenciales o directivas en sus mandos medios y jefaturas, pues prima la necesidad de sustentar los logros de la institución no solo en la tecnología sobre la cual se cimenta si no, a través del capital humano que día a día brinda lo mejor de su talento para formar en ingeniería aplicada a los alumnos. En cuanto a su orientación práctica, la información obtenida en la presente investigación se considera de gran utilidad para las 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. autoridades del Instituto TECSUP; contribuyendo a incrementar los conocimientos actuales sobre los estilos de liderazgo que de cierta manera guían la normatividad y decisiones de la institución, pero que sin embargo, pueden ser correctas o no en cuanto al papel importantísimo que representan las habilidades para liderar un equipo de trabajo joven, así como la influencia de las mismas en el compromiso del mencionado talento para con su trabajo, la cadena de valor del negocio y la misión del mismo; orientándolos reconocer. si. efectivamente. DO. en ese sentido; considerando que es importante para ellos determinados. detalles de. las. SG RA. gestiones actuales son influyentes en las decisiones de los colabores, tomando al compromiso laboral como una variable fundamental que vincula estrechamente al colaborador con la empresa y le hace tener una visión positiva de ella y da la. PO. posibilidad de que la relación perdure en el tiempo; pues es conocido que, una vez que los empleados desarrollan altos. DE. niveles de compromiso se convierten en una fuente de innovación, asumen la iniciativa, tienen espíritu emprendedor,. CA. actúan proactivamente para mejorar la organización y asumen responsabilidades; transformándose de esa manera en una. IO TE. poderosa ventaja del negocio en este mercado cada día más competitivo.. De igual manera, esta investigación contribuye significativamente. BL. a nivel social, ya que no solo permitirá que a través del. BI. conocimiento del estilo de liderazgo predominante y su potencial influencia en el compromiso, las estrategias en cuanto al servicio a la comunidad sean mejoradas y perfeccionadas por los. colaboradores; pues también servirá como estímulo y guía para estudios posteriores entre investigadores de la localidad, teniendo la posibilidad de replicar investigaciones similares en otras entidades educativas y/u organizaciones sin fines de lucro; a consecuencia veremos incrementar los conocimientos científicos existentes con respecto al tema; aportando asimismo valor 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. teórico a las ciencias económicas, estudios organizacionales y a otras disciplinas.. 1.3. Problema ¿De qué manera influye el Estilo de Liderazgo en el Compromiso. DO. Laboral de los colaboradores del Instituto TECSUP, Trujillo 2014?. SG RA. 1.4. Hipótesis. El estilo de liderazgo influye significativamente en el compromiso. PO. laboral de los colaboradores del Instituto TECSUP, Trujillo 2014.. DE. 1.5. Objetivo General.  Determinar la influencia del estilo de liderazgo en el. CA. compromiso laboral de los colaboradores del Instituto. IO TE. TECSUP de la ciudad de Trujillo.. BL. 1.6. Objetivos Específicos. BI.  Identificar el estilo de liderazgo predominante en los colaboradores, respecto a las dimensiones transformacional, transaccional. y. pasivo/evitador. consideradas. en. el. instrumento de evaluación.  Identificar la dimensión de compromiso laboral predominante en los colaboradores, respecto a los criterios de vigor, dedicación y absorción considerados en el instrumento de evaluación. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación.  Establecer la relación de influencia existente entre el liderazgo y el compromiso laboral de los colaboradores de la institución en estudio.  Describir las principales características del estilo de liderazgo predominante que influyen en el compromiso laboral de los. BI. BL. IO TE. CA. DE. PO. SG RA. DO. colaboradores.. 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. II.. MARCO TEÓRICO - CONCEPTUAL. 2.1. Liderazgo Liderazgo se define como la capacidad de una persona para influir en el comportamiento de los demás, contando éste con un carácter. circunstancial. dependiendo. de. las. actividades,. conocimientos y habilidad que utilice para hacerlo productivo.. DO. Hellriegel (2005), expresa que, el liderazgo es una relación de influencia entre líderes y seguidores que se esfuerzan por un real. y. resultados. compartidos.. que. reflejen. sus. SG RA. cambio. propósitos. PO. Ander-Egg (1997), afirma que, el liderazgo es la función realizada dentro del grupo por el líder, en algunos casos con. DE. ribetes carismáticos.. Existen diferentes formas de liderazgo según las situaciones y. CA. tareas: una persona puede ser líder en un grupo y seguidor en otro. Se puede ejercer influencia en un determinado campo o. IO TE. para la realización de una tarea y no ejercer ninguna influencia de liderazgo en otros ámbitos de actuación.. BL. El concepto de liderazgo desde la perspectiva de Ander-Egg; se desarrolla desde el ámbito donde actúa el líder; la función de. BI. liderazgo lo realiza en una organización o grupo de personas. Esta función puede incluir el carisma en algunos casos. No siempre la persona será líder en todas las organizaciones. En otros grupos puede ser un seguidor todo depende de las habilidades, las tareas o intereses que puede tener la persona líder en una organización. Ej. Una persona puede ser líder en su centro de trabajo pero en su comunidad o parroquia puede ser solamente un seguidor debido a la existencia de otra persona. 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. con las habilidades, conocimiento de la teoría y la capacidad de liderazgo. Chiavenato (1986), citando a Knickerbocker define en términos de dinámica del comportamiento humano, como “el liderazgo es función de las necesidades existentes en una situación dada y consiste en la relación entre un individuo y un grupo”. En relación funcional solamente existe cuando un líder es percibido. DO. por un grupo como detector de medios para la satisfacción de sus necesidades. Así, seguirlo puede ser para el grupo un. SG RA. medio de aumentar la satisfacción de necesidades o de evitar su disminución. El líder surge como un medio para la consecución de los objetivos deseados por un grupo.. PO. Desde la perspectiva de Knickerbocker, el concepto de liderazgo es una relación funcional, ésta existe cuando el líder y. DE. el grupo se relacionan e interactúan realizando acciones y comportamientos para afrontar una necesidad evidente. El líder. CA. es quien deberá satisfacer las necesidades desarrollando sus habilidades, conocimientos y capacidad de liderazgo para lograr. IO TE. la consecución de los objetivos. Para el grupo de esta manera seguir al líder significará que las necesidades sean afrontadas y lograr los objetivos anhelados. BL. que el grupo plantea en toda organización; porque el líder los. BI. sabrá conducir a realizar las acciones pertinentes para tal fin. Chiavenato (2002), recientemente señala que el liderazgo es un fenómeno social que ocurre exclusivamente en los grupos sociales y en las organizaciones. Podemos definir liderazgo como una influencia interpersonal ejercida en una situación dada y dirigida a través del proceso de comunicación humana para la consecución de uno o más objetivos específicos. Los elementos que caracterizan al liderazgo son, en consecuencia,. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. cuatro: influencia, situación, proceso de comunicación y objetivos por conseguir. Siendo cuatro los elementos que caracterizan al liderazgo: La influencia porque el líder influye en sus seguidores a que realicen las acciones correctas para lograr los fines u objetivos. La situación debida a que en un momento dado es necesaria la presencia y actuación del líder quien usando su capacidad de liderazgo buscará afrontar una situación difícil convirtiendo el. DO. reto y la incertidumbre en un logro y éxito en la organización. El proceso de comunicación para que a través de esto, el líder. SG RA. podrá trasmitir sus influencias, ideas y conocimientos en el grupo. Finalmente los objetivos que son la tarea o meta que tiene el líder y su grupo a través de la acción o trabajo de los integrantes.. PO. El concepto de liderazgo desde la perspectiva de Chiavenato; es eminentemente social porque se da en las organizaciones o. DE. grupos sociales donde hay una influencia interpersonal del líder en sus seguidores. Es ejercida en una situación donde la. CA. presencia y acción del líder es muy necesaria y fundamental; para ello, se hace uso del proceso de comunicación humana. IO TE. que nos lleva a la consecución de los objetivos. Guibovich (2006), citando a Burns, define el liderazgo “como el. BL. proceso por medio del cual los líderes conducen a los seguidores a actuar en la búsqueda de objetivos que. BI. representen los valores, motivaciones, deseos, necesidades, aspiraciones de uno y otros, líderes y seguidores”. Según Burns, el concepto de liderazgo es un proceso donde los seguidores son inducidos por los líderes a actuar para buscar los objetivos que no solamente representen los intereses y aspiraciones de líder sino de los demás integrantes del grupo. Al mismo tiempo, deberá incluir las motivaciones, deseos y necesidades que tienen el líder y el grupo en la organización. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Adicionalmente, GUIBOVICH (2006), citando a Rallph y Stogdill, señala que existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.. DO. ESTILOS DE LIDERAZGO: Definición Munch (2002), citando a Peters y Waterman considera al estilo. SG RA. de liderazgo (style) como una de las variables para lograr la excelencia. El estilo prevaleciente en el equipo directivo es para la organización, lo que la calidad del motor es para el automóvil.. PO. Munch (2002), por su parte nos dice que el estilo de liderazgo se refiere a una serie de comportamientos relativamente duraderos. DE. en la forma de dirigir que caracterizan al gerente. La forma en que se dirige o el estilo de dirección prevaleciente en una. CA. organización, es determinante para lograr la excelencia. Antes de continuar, es necesario aclarar que los estilos de liderazgo muestran. IO TE. nos. una. serie. de. patrones. comunes. de. comportamiento, pero que, sin embargo, la actuación de los dirigentes puede variar en forma considerable de una situación a. BL. otra.. BI. Se refiere a una forma particular de comportamiento que adopta y desarrolla el gerente para dirigir a la organización. Dichos comportamientos son, relativamente duraderos. Este estilo de dirección prevaleciente en la organización es un factor que va a determinar que se alcance y logre la excelencia. El desarrollar un estilo de liderazgo significa que la persona que dirige y lidera una organización va a mostrar una serie de conductas y comportamientos comunes para con los miembros 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. de la organización. Pero no siempre la persona puede mostrar un solo estilo de liderazgo ya que hay situaciones o contextos donde amerita y es necesario cambiar de estilo. Lussier (2002), afirma que el estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y comportamientos a los que recurren los líderes al interactuar con los seguidores. Aunque un estilo de liderazgo se compone de rasgos y destrezas, el. DO. elemento fundamental es el comportamiento, pues es el patrón. SG RA. de conducta relativamente constante que caracteriza al líder.. 2.1.1. Aspectos teóricos del Liderazgo. PO. Gran parte de las escuelas acuerdan que el liderazgo puede ser definido como un proceso natural de influencia. DE. que ocurre entre una persona – el líder - y sus seguidores. Además coinciden en que este proceso de. CA. influencia puede ser explicado a partir de determinadas características y conductas del líder, por percepciones y. IO TE. atribuciones por parte de los seguidores y por el contexto en el cuál ocurre dicho proceso (Antonakis, Cianciolo &. BI. BL. Sternberg, 2004). Lord & Maher (1991), sostienen que el liderazgo es fundamentalmente un proceso atributivo resultado de un proceso de percepción social, siendo la esencia del mismo el ser percibido como líder por los otros. Tanto los líderes como los seguidores poseen un guión o estereotipo sobre cuáles son las conductas esperadas de una persona para ser considerada líder (Wofford, Wodwin & Wittington, 1998). Las teorías implícitas del liderazgo señalan las creencias acerca de cómo los líderes se 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. tienen que comportar para ser considerados como tales y qué se espera de ellos (Eden & Leviatan, 1975). Por otra parte, existe cierto consenso en suponer que el liderazgo es necesario para guiar a las organizaciones y recursos humanos hacia objetivos estratégicos. (Zaccaro, 2001). Por lo general existe la tendencia a considerar el como. gerenciamiento. un. proceso. (management).. diferenciado. DO. liderazgo. Los. líderes. del son. SG RA. conducidos a generar cambios basados en valores,. y. que. valoran. ideales e intercambios emocionales. Los gerentes, en cambio, son guiados por el cumplimiento de las obligaciones. contractuales. establecidas. por. los. PO. objetivos propuestos siguiendo criterios racionales. (2002). afirma. DE. Yukl. los. gerentes. la. estabilidad, el orden, la eficiencia; mientras que los toman. CA. líderes. en. consideración. la. flexibilidad,. la. innovación y la adaptación. Los gerentes se ocupan de. IO TE. definir cómo llevar a cabo las tareas e instruyen a las personas para que las realicen de forma apropiada. Los. BI. BL. líderes en cambio se preocupan por las necesidades de cada una de las personas que componen su equipo o división y además las hacen participar en la toma de decisiones. Según Yukl y Van Fleet (1992) el estado de confusión en el que actualmente se encuentra el estudio del liderazgo puede deberse a la enorme disparidad de abordajes existentes, los enfoques restringidos de la mayoría de los investigadores y la ausencia de teorías abarcadoras que integren los diferentes hallazgos aislados. La mayoría de los estudios pueden ser clasificados según hagan énfasis 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. en las características del líder, sus conductas, su poder e influencia o en factores situacionales. ENFOQUES DE LIDERAZGO. El enfoque de rasgos Esta escuela ha tenido un auge muy importante en el período comprendido entre los años 1920 y 1950. Ha. DO. tenido, así mismo, un resurgimiento a partir de la década del ´90 hasta la actualidad tras un período de casi total. SG RA. inactividad. Se enmarca dentro de las denominadas teorías del gran hombre que sugieren que ciertas características. estables. de. las. personas. (rasgos). diferencian a quienes pueden considerarse líderes de. PO. aquellos que no lo son (Bass, 1990). Esta aproximación se basa en diferentes teorías de la personalidad que. DE. apuntan a la identificación de las diferencias individuales. CA. entre las personas.. Algunos de los atributos personales que caracterizan a. IO TE. los líderes son: altos niveles de energía, inteligencia, intuición, capacidad de previsión y persuasión. Según. BI. BL. Yukl (1992) este enfoque permite decir que tipo de persona es la indicada para ocupar puestos de liderazgo pero no indica si el líder será exitoso o no. Sin embargo se. proponen. algunos. rasgos. característicos. que. parecieran estar relacionados con el liderazgo efectivo: altos niveles de energía, tolerancia al estrés, integridad, madurez emocional y autoconfianza. (Bass,. 1990;. Kirkpatrick & Locke, 1991; Yukl, 1992). Las dos primeras características (altos niveles de energía y tolerancia al estrés) permiten responder a las demandas urgentes con las que se suelen enfrentar quienes ocupan posiciones de líder. La integridad y madurez emocional habilitan al 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. líder a mantener relaciones de cooperación con los subordinados,. pares. y. superiores.. Por. último. la. autoconfianza hace que el líder pueda lograr de manera más efectiva objetivos difíciles y pueda llevar a cabo una influencia exitosa sobre sus seguidores. Uno de los principales motivos por los cuales este enfoque no ha tenido gran impacto en los ámbitos académicos es la enorme variedad de resultados. DO. hallados lo cual dificultó notablemente la posible síntesis y evaluación específica de cada uno de los rasgos con. SG RA. vistas a la identificación de los líderes potenciales. El enfoque conductual. Esta escuela presentó un auge considerable entre los. PO. años 1950 y 1960. Se centra en el análisis de las conductas de los líderes y en la relación entre éstas y el. DE. liderazgo efectivo.. CA. La principal sede de estos estudios fue la Ohio State University; allí se descubrió que los seguidores perciben. IO TE. la conducta de su líder en relación con dos categorías. BI. BL. independientes: - Iniciación. de. estructura:. son. conductas. orientadas a la consecución de la tarea e incluyen actos tales como organizar el trabajo, dar estructura al contexto laboral, definir roles y obligaciones, entre otras. - Consideración: son conductas que tienen como fin el mantenimiento o mejora en las relaciones entre el líder y los seguidores. Incluyen respeto, confianza y creación de clima de camaradería.. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Estos descubrimientos fueron posibles gracias a la utilización de determinados instrumentos de medición (Leader Behavior Description Questionnarie - LDDQ -; Supevisory Behavior Description - SBD -). Algunos. autores. sostienen. que. ambas. categorías. (iniciación de estructura y consideración) son necesarias para que un líder sea efectivo, a pesar de que se las Osborn, 1976; Nystrom, 1978).. DO. consideren de modo independiente (Larson, Hunt &. SG RA. Además los líderes efectivos saben seleccionar las conductas adecuadas según el tipo de situación (Blake & Mouton, 1982; House & Mitchell, 1974; Yukl, 1992). La ausencia de estudios sobre este aspecto constituyó una. PO. de las grandes falencias de este enfoque.. DE. Esta aproximación tendió a centrarse excesivamente en el análisis de conductas individuales en lugar de. CA. investigar los patrones de conductas específicas que los líderes utilizan para ser efectivos en determinados. IO TE. contextos. (Yukl, 1992). BI. BL. El enfoque situacional Existe un conjunto de teorías que conforman este enfoque. Se basan en la idea de que diferentes patrones de conductas pueden ser efectivos en diferentes situaciones pero que una misma conducta no es óptima para todas ellas. Algunas de las teorías situacionales son: - Teoría de la contingencia. Su creador es Fiedler (1967, 1978). La teoría sostiene que existen tres variables situacionales que influyen en el hecho 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. de poder lograr un liderazgo efectivo. Dichas variables son: las relaciones entre el líder y los seguidores, la estructura de tareas, el poder ejercido por el líder. - Teoría de las metas. Evans y House (1971) sostienen que los líderes son capaces de motivar a. sus seguidores convenciéndolos. de que. DO. mediante la realización de un considerable esfuerzo se pueden lograr resultados valiosos.. SG RA. Los líderes por lo tanto, tendrían la capacidad de guiar a sus subordinados hacia la consecución de. PO. estas metas.. - Teoría de los sustitutos del liderazgo. Kerr y Jermier. (1978). postulan. que. existen. DE. determinados factores contextuales que hacen que, en algunas situaciones, el liderazgo resulte. CA. innecesario. Algunos de esos factores son: experiencia y capacidad de los subordinados,. IO TE. claridad de las tareas o estructuración de la organización. Estos factores funcionan como. BI. BL. neutralizadores del liderazgo, convirtiéndolo en prescindible.. - Teoría de la decisión normativa. Vroom y Yetton (1973) proponen diferentes procedimientos para tomar. decisiones. que. pueden. derivar. en. instrucciones efectivas según el contexto en el que. se. desarrollen.. Algunos. de. esos. procedimientos son: decisiones autocráticas del líder,. decisiones. recolectar. autocráticas. información. posteriores. adicional,. a. consultas. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. individuales, consultas con el grupo y decisiones grupales. - Teoría de los recursos cognitivos. Fiedler & García (1987) examinan la posibilidad de que determinadas variables situacionales como el estrés interpersonal, el apoyo grupal y la complejidad de las tareas, influyen en el hecho de experiencia,. pericia. técnica). de. SG RA. desempeño del grupo. - Teoría. DO. que algunos recursos cognitivos (inteligencia,. la. interacción:. afecten. líder-. el. ambiente-. PO. seguidor. Para Wofford (1982) los efectos de la conducta del líder sobre el desempeño de los subordinados están mediatizados por cuatro. DE. variables: habilidad para realizar las tareas, motivación hacia las tareas, roles claros y. CA. apropiados,. y. presencia. o. ausencia. de. IO TE. limitaciones ambientales.. Las teorías situacionales en conjunto presentan ciertas. BI. BL. restricciones, en general son demasiado generales por lo que resulta difícil someterlas a pruebas empíricas rigurosas (Yukl & Van Fleet, 1992). El enfoque transformacional Es uno de los enfoques más desarrollados y estudiados en la actualidad. Su principal precursor es Bernard M. Bass (1985) quien se basó en las ideas originales acerca del liderazgo carismático y transformacional de Robert House (1977) y James MacGregor (1978).. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.