II. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
2.2. Compromiso Laboral
2.2.2. Enfoque de la Psicología Positiva: Compromiso Laboral
La psicología, durante buena parte de su camino, estuvo centrada integralmente en el proceso de enfermedad, analizando el origen y desarrollo de los síntomas, así en la búsqueda de formas de revertirla. A mediados de los años 50, el humanismo trajo una nueva perspectiva, enfocada a la salud y no en la enfermedad; las capacidades y el potencial, en lugar del síntoma, pero, gran parte de los profesionales aún mantuvieron su
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
enfoque en la patología. En los años 90, con la Psicología Positiva, vuelve la visión positiva del ser humano, rescatando el énfasis en la prevención y en los aspectos promotores de la salud.
Algunos autores manifiestan que no se pueden obviar los aspectos positivos del ambiente laboral y omitir sus efectos en la salud y en el desempeño en las organizaciones (Jiménez, Corso, Sanz-Vergel, Rodríguez, Boada. 2010, pp. 394).
Gerencias de Talento humano y/o Recursos Humanos se preocupan por mejorar el desempeño de los empleados y esto se ha ampliado a mejorar la vida laboral y organizacional dando principal interés a la salud psicosocial, al bienestar y la satisfacción del personal de las empresas y/u organizaciones (Salanova et al 2005, pp. 351).
La Psicología Positiva ha ayudado a realizar estudios centrados más en las fortalezas y en el óptimo funcionamiento de las personas que en los aspectos que funcionan con deficiencia o las debilidades de ellas, entre estos estudios están las herramientas para evaluar el compromiso laboral o engagement y sus posibles factores de correlación (Lisbona, Morales, Palací, 2009, pp. 92).
Claure y Bohrt (2004) indican que la falta de engagement puede ser un causante en la reducción de la eficacia en las organizaciones, ya que la gente con niveles altos de engagement podría tener menos posibilidades de renunciar o de aceptar otros empleos evitando gastos y costos por la rotación del personal.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
Las personas con niveles altos de engagement pueden necesitar menos supervisión ya que entienden o “sienten” la importancia de cumplir los objetivos empresariales y que lo asimilan en un nivel intrínseco o personal.
Los niveles de engagement además pueden ser usados como un predictor del desempeño laboral, pues las personas con engagement se comprometen con facilidad a los objetivos de la empresa, con sus valores y pueden obtener ventajas duraderas en el ambiente laboral. Por ejemplo: Un empleado puede estar insatisfecho con una situación de la organización, pero cuando su nivel de engagement es alto, existe la probabilidad que puede considerarla como una situación temporal, pasajera, y no sentirse insatisfecho con la organización en su todo; pero cuando la insatisfacción llega a los personas con bajo niveles de engagement, es muy probable que empiece la rotación de personal (Claure y Bohrt, 2004).
Sin embargo, estudios recientes muestran que las personas que se sienten “desconectadas del trabajo que hacen” puede tener como causa los siguientes motivos: recorte de beneficios, poca capacitación y promociones internas convirtiendo a los empleados en una “generación nómada” cuyo compromiso laboral es cada vez más frágil (América Económica, 2012)
Para la revista digital América Económica (2012) explica que el compromiso laboral es un tema de reciprocidad entre “el lugar de trabajo y el trabajador, y viceversa”. La revista postula la idea que la actitud del empleador en relación al empleado ha cambiado, ya que no se lo ve como un activo fijo de la empresa sino a como un recurso de corto plazo, es decir, ya no se contrata para toda la
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
vida. Toda esta concepción genera la idea en los empleados de que, cuando terminen su carrera y no puedan desarrollarse en la empresa, buscaran nuevas oportunidades y dejarán de prestar atención a su trabajo actual.
Para asegurar el compromiso o engagement se pone en relieve la participación extrínseca de varios factores que dependen de las organizaciones o empresas, tales como: la relación del empleador o gerente en preocuparse por los intereses del trabajador, atención a su carrera, mejorar su bienestar, etc.; otro aspecto es la transparencia de los procesos internos ya que genera con claridad, la idea de imparcialidad por parte de la empresa y estimula el compromiso laboral o engagement; el “costo social” que significa cambiar sus compañeros de equipo de trabajo por sueldos mayores por que el ambiente laboral puede marcar diferencia en su decisión de mantenerse o salir de la empresa; incentivos financiero o beneficios empresariales (América Económica, 2012).
De acuerdo a lo detallado y considerando la tendencia de la Psicología positiva, es que Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker generan la Teoría de Engagement (Compromiso Laboral), definiendo el constructo de la siguiente forma (Schaufeli, Salanova, González – Romá y Bakker, 2001): “El engagement es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado especifico y momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo – cognitivo más persistente e influyente, que no está enfocado sobre un objeto, evento, individuo o conducta en particular”.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
Así mismo, se rige en base a tres dimensiones:
-El vigor, se evidencia por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al trabajo y la persistencia ante las dificultades.
-La dedicación, se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado.
- La absorción, se caracteriza por estar totalmente concentrado y felizmente inmerso en el trabajo, de tal manera que el tiempo pasa rápidamente y se experimenta desagrado por tener que dejar el trabajo.
Basado en la definición previa, se desarrolló un cuestionario autoaplicado llamado Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo, la cual incluye los tres componentes constitutivos del engagement: vigor, dedicación y absorción; el cual se ha elegido como instrumento a emplear en la presente investigación.