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Estudio de la satisfacción laboral de los empleados en una multinacional de comidas rápidas

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BLIOTECA ALFONSO BORRERO CABAL S.J.

DESCRIPCION DE LA TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO FORMULARIO

TITULO COMPLETO DELA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO

Estudio de la Satisfacción laboral de los empleados en una multinacional de comidas rápidas.

SUBTITULO, SI LO TIENE

AUTOR O AUTORES

Apellidos Completos Nombres Completos

Herrera Infante Diana Catalina

DIRECTOR (ES) DEL TRABAJO DE GRADO

Apellidos Completos Nombres Completos

Moreno García Sandra Patricia

FACULTAD

CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ACADÉMICO

Tipo de Programa (seleccione con una "X")

Pregrado Especialización Maestria Doctorado

X

(3)

Nombres y apellidos del Director del programa académico DAVID ANDRES LONDOÑO BEDOYA

TRABAJO PARA OPTAR AL TITULO DE: ADMINSITRADOR (A) DE EMPRESAS

PREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial):

CIUDAD AÑO DE PRESENTACION DE LA

TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO NUMERO DE PÁGINAS

Bogotá 2012 43

Dibujos Pinturas Tablas, gráficos y

diagramas Planos Mapas Fotografías Partituras

X

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Nota: En caso de que el software (programa especializado requerido no se encuentre licenciado por la Universidad a través de la Biblioteca (previa consulta al estudiante), el texto de la Tesis o Trabajo de Grado quedará solamente en formato PDF.

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Video Audio Multimedia Porducción electrónica Otra ¿Cuál?

DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVE EN ESPAÑOL E INGLES

Son los términos que definen los temas que identifican el contenido. (En caso de duda para designar estos descriptores, se recomienda consultar con la Sección de Desarrollo de Colecciones de la Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J. biblioteca@javeriana.edu.co donde se les orientará).

ESPAÑOL INGLÉS

Satisfacción Laboral Job Satisfaction

Motivación Motivation

Recursos Humanos Human Resources

Empleados Employees

Crecimiento personal Personal Growth

Prácticas Organizacionales Organizational Practices

Productividad Productivity

Beneficios y Compensaciones Compensation and Benefits RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLES

(Máximo 250 palabras - 1530 caracteres)

(5)

Se escogió como instrumento de medición el Job Satisfaction Survey, debido a que este cuestionario aborda nueve dimensiones vitales para el estudio de la satisfacción laboral en las empresas. Según estas dimensiones pudimos concluir en cada una de ellas el nivel de satisfacción que tienen los empleados de M Do ald’s y uáles so los fa tores ás rele a tes para su interpretación.

The Organizations have been changing worldwide and has been observed with increasing force the human resources area has become a vital area for the organization and t has been assuming less operational roles and responsibilities to understand the needs of employees, make easier their integrations with the culture and organizational practices, implement practices that promote personal growth and to generate knowledge, provide benefits to recognize employee performance, all focus on the employee feels as a key part of the organization.

(6)

ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS EN UNA MULTINACIONAL DE COMIDAS RÁPIDAS.

DIANA CATALINA HERRERA INFANTE

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

BOGOTA D.C

(7)

TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN ... 8

INTRODUCCIÓN ... 9

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 11

JUSTIFICACIÓN ... 13

OBJETIVOS ... 15

MARCO TEÓRICO ... 16

METODOLOGÍA ... 24

ANÁLISIS DE RESULTADOS ... 28

CONCLUSIONES ... 33

BIBLIOGRAFÍA ... 37

(8)

RESUMEN

Debido a la importancia del tema de satisfacción laboral en las compañías, se

decidió abordar este tema como objeto de investigación.

Se escogió como instrumento de medición el Job Satisfaction Survey, debido a que

este cuestionario aborda nueve dimensiones vitales para el estudio de la satisfacción laboral

en las empresas. Según estas dimensiones pudimos concluir en cada una de ellas el nivel de

satisfacción que tienen los empleados de McDonald’s y cuáles son los factores más

relevantes para su interpretación.

Las dimensiones en las que se observaron menores niveles de satisfacción entre los

empleados encuestados son: la dimensión de la pago donde el 66% de la población

encuestada se siente insatisfecha con el sueldo que reciben, la dimensión de promoción

donde el 64 % de los empleados contestaron que no se sienten a gusto con sus posibilidades

de ascender en la compañía, así como también el 62% de los encuestados piensan que no

tienen los suficientes beneficios que deberían tener en la empresa al igual que en la

dimensión de reconocimiento donde no sienten que sus esfuerzos son valorados, por otro

lado se observaron mayores niveles de satisfacción en dimensiones como supervisión,

donde el 61% de las personas se sienten a gusto con la relación que tienen con su jefe y la

dimensión de compañeros de trabajo en donde se observó que un 71% se sienten a gusto

(9)

INTRODUCCIÓN

Al observar los cambios que han sufrido las organizaciones a nivel mundial se ha

visto como cada vez con más fuerza el área de recursos humanos se ha convertido en un

área vital para la organización y cómo ha venido asumiendo funciones y responsabilidades

cada vez menos operativas asociadas a comprender las necesidades de los empleados,

facilitar su integración con la cultura y practicas organizacionales, implementar practicas

que promuevan el desarrollo personal y permitan generar conocimiento, ofrecer beneficios,

y compensaciones para reconocer el desempeño de los empleados; todas ellas enfocadas en

lograr que los empleados se sientan identificados y se perciban parte fundamental de la

organización en la que se encuentran.

Justamente al revisar las responsabilidades del área de gestión humana se vuelve

necesario estudiar múltiples fenómenos que se pueden observar en las organizaciones y que

se ven influenciados por las políticas y prácticas de la organización entre ellos encontramos

la motivación, la satisfacción laboral, el ausentismo y la rotación. Sin embargo, dadas las

restricciones del presente trabajo este se centrará únicamente en la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral es de gran importancia para las organizaciones debido a que

un empleado satisfecho es un empleado productivo y comprometido, pero si por el

contrario, el empleado está insatisfecho en su puesto de trabajo su productividad va a ser

baja, afectando a la compañía. Por esta razón, el hecho de estudiar y evaluar la satisfacción

de los empleados de una compañía, puede llevar a la misma a identificar algunas falencias

existentes en su relación con los empleados y de esta manera podrá emprender acciones

(10)

Estas son algunas de las razones que incentivaron el interés por estudiar el tema de

satisfacción laboral, como lo haremos en los restaurantes de McDonald´s existentes en

Bogotá.

Con el fin de contextualizar el trabajo es pertinente mencionar que McDonald’s es

una empresa multinacional de restaurantes de servicio de comidas rápidas, que se encuentra

en más de 100 países y cuenta con más de 30.000 locales. La representación de

McDonald’s en Colombia está a cargo de la empresa Arcos Dorados que es la más grande

operadora de restaurantes en América Latina y el mayor franquiciado de la marca en el

mundo. McDonald´s tiene como misión servir comida de calidad, proporcionando siempre

una experiencia extraordinaria.

En Colombia, el primer restaurante de esta empresa llego en julio de 1995 al centro

comercial Andino. Hoy en día los restaurantes se encuentran ubicados en las ciudades de

Bogotá, Medellín, Pereira, Cúcuta, Barranquilla, Cartagena, Santa Marta, Cali y

Bucaramanga. Esta compañía abre nuevos restaurantes y contrata nuevo personal

frecuentemente. Si nos centramos solamente en Bogotá, existen aproximadamente 35

(11)

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La satisfacción laboral se ha venido estudiando desde que Hoppock en 1935

comenzó a realizar estudios sobre este tema con varios grupos de personas, para examinar

los factores que afectan la satisfacción laboral en el puesto de trabajo.

A partir de estos estudios se han formulado diferentes definiciones acerca de la

satisfacción laboral, una de las más comunes es la planteada por Locke (citado por Peiro,

1996) que la define como un: “estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”. mientras que Crites la

define como “el estado afectivo, en el sentido de gusto o disgusto general, que la persona

muestra hacia su trabajo” (Peiro, 1996).

En los últimos años cada vez más empresas han buscado estudiar la satisfacción

laboral ya que se ha dado cuenta que elementos como realizar una tarea rutinaria o contar

con un ambiente laboral con malas condiciones lleva a que los empleados experimenten

insatisfacción y una baja productividad laboral. Por lo tanto, las organizaciones buscan

brindar un ambiente laboral agradable y adecuado otorgando al empleado las herramientas

y condiciones que le permitan desempeñar con eficiencia su trabajo; dentro de ellas las

posibilidades de desarrollo en la empresa, la obtención de reconocimientos, tener

autonomía en el desarrollo de actividades y brindar al trabajador tareas retadoras, conllevan

a que un empleado se sienta importante dentro de la compañía y vea su trabajo como algo

enriquecedor. Los factores antes mencionados se relacionan con las necesidades superiores

(12)

1966). Lo cual hace que el empleado sienta que las labores que desempeña en la empresa

son de vital importancia para esta.

No medir la satisfacción laboral en una compañía, puede ser perjudicial para ella. La

insatisfacción va acompañada de actitudes que disminuyen el desempeño de las personas,

lo que afecta finalmente los resultados de la compañía a mediano plazo. Sin embargo, son

muy subjetivas las razones por las cuales una persona no está satisfecha con su trabajo:

salario no adecuado, tareas monótonas y repetitivas, malas relaciones interpersonales,

inflexibilidad en los horarios, entre otros factores que afectan seriamente la motivación del

empleado.

Con el fin de saber si los empleados de una compañía multinacional de comidas

rápidas están o no satisfechos se examinará el caso de McDonald’s, Arcos Dorados en

diferentes puntos de venta de Bogotá para así entender ¿Cuáles son los factores que afectan

(13)

JUSTIFICACIÓN

Se escogió el tema de satisfacción laboral para desarrollarlo en el Taller de Grado,

puesto que es muy importante que las empresas lo evalúen y sobre todo las grandes

multinacionales para conocer qué factores influyen en el comportamiento y desempeño de

sus empleados. Estos factores son muy subjetivos y dependen de las características

individuales de las personas, pero el hecho de evaluarlos puede darle a las organizaciones

un indicador de aquellos aspectos por mejorar en la interacción entre la organización y los

trabajadores y en relación con condiciones laborales al interior de la organización.

En términos generales, se ha planteado que una empresa debe ofrecerle a sus

trabajadores oportunidades de desarrollo y promoción para que estos se sientan satisfechos

con sus labores al ser parte fundamental de la compañía. Esto asegura que los empleados se

identifiquen con la misión, visión, valores, objetivos y metas de la empresa, trabajando para

cumplirlos y alcanzarlos; pero si por el contrario, el empleado se siente insatisfecho con su

puesto y con lo que la organización le ofrece, es probable que se desempeñe con baja

productividad lo que conlleva a que el trabajador realice sus tareas desmotivado y no se

esmere por aportar algo nuevo a su puesto.

La razón por la cuál se seleccionó la multinacional McDonald´s para evaluar la

satisfacción laboral de sus empleados en diferentes puntos de venta de la ciudad de Bogotá,

es básicamente el conocimiento obtenido al formar parte de la compañía por seis meses

aproximadamente y el hecho de identificar la existencia de varias falencias en las prácticas

implementadas en el área de recursos humanos que llevaban a que los empleados se

(14)

Adicionalmente, al revisar la literatura se encontró que no son frecuentes los

estudios sobre satisfacción laboral en empleados tan jóvenes como los de McDonald’s en

Colombia, pues estos oscilan entre 15 y 22 años, de tal manera que este trabajo permitirá

conocer la perspectiva de personas tan jóvenes frente al trabajo y a su vez identificar los

factores que están ligados con su satisfacción en entornos laborales al tener en cuenta que

(15)

OBJETIVOS

Objetivo General

 Identificar los factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados en una

empresa multinacional de comida rápida.

Objetivos Específicos

 Identificar y analizar los elementos que generan satisfacción o insatisfacción laboral

en una multinacional de comidas rápidas.

 Conocer y seleccionar los instrumentos más adecuados, empleados en la medición de la satisfacción laboral.

 Identificar las principales teorías sobre satisfacción laboral para analizarlas en el

(16)

MARCO TEÓRICO

Hoy en día la satisfacción laboral es un tema de vital importancia para las empresas,

debido a que aún algunas de ellas no la miden haciéndoles difícil identificar las causas que

llevan a un empleado a disminuir su rendimiento e inclusive a abandonar su puesto de

trabajo.

Cada vez más organizaciones son conscientes de que el capital humano debe ser uno

de sus puntos fuertes, ya que un empleado satisfecho es un empleado que dedicara su

tiempo a realizar las tareas que se le asignen y además aportara más cosas a su cargo.

Muchas empresas especulan sobre cuáles son las condiciones optimas para brindar niveles

de satisfacción adecuados, pero estas condiciones no son tan fáciles de identificar, ya que

los factores que generan satisfacción laboral en cada empleado son subjetivos y cada

individuo los ve desde una perspectiva diferente, por esto mismo es necesario estudiar las

satisfacción para administrar las prácticas de recursos humanos de una manera más

eficiente cuidando, atrayendo y reteniendo el personal calificado.

La satisfacción laboral tiene efectos económicos en las empresas, ya que la baja

satisfacción laboral puede generar una alta rotación de personal y además incrementa los

porcentajes de ausentismo; mientras que una alta satisfacción laboral conlleva a un

mejoramiento del empleado en la realización de sus actividades en el puesto de trabajo y

resultará en un mejor comportamiento organizacional. Por lo tanto la insatisfacción lleva a

(17)

Estos elementos han contribuido a que los expertos y las áreas de gestión humana se

cuestionen acerca de la relación existente entre satisfacción y productividad, generando

diferentes definiciones sobre satisfacción laboral. Locke & Lathan (citados por Abdolahi,

Vazifeh & Ganjeh, 2011) definen la satisfacción laboral como un estado emocional

placentero o positivo resultante de la valoración del puesto de trabajo o de la experiencia

del trabajo.

Diferentes condiciones pueden determinar la satisfacción laboral en el trabajo, por

ejemplo Luthan (citado por Abdolahi et al., 2011), postuló tres aspectos importantes sobre

satisfacción laboral, donde explica que esta es un aspecto que se debe deducir, pues es un

estado emocional que no es visible, cada persona siente satisfacción por condiciones o

factores diferentes en el puesto de trabajo, también se puede determinar la satisfacción de

los empleados si el puesto de trabajo cumple o no con sus expectativas y si es compensado

su trabajo con los beneficios percibidos. De igual manera, este autor afirma que hay varias

características que establecen la satisfacción entre las que se encuentran la remuneración, el

trabajo que se realiza, las oportunidades de promoción, la supervisión y la relación con los

(18)

Teorías seleccionadas sobre Satisfacción Laboral

Aunque como parte del trabajo se revisaron varias teorías sobre satisfacción laboral,

el trabajo se centró solamente en aquellas que involucran factores de satisfacción e

insatisfacción relacionándolos con factores de motivación y factores de higiene (Teoría

Motivación-Higiene de Herzberg), Se seleccionó ésta teoría junto con el Modelo de

características del trabajo de Hackman y Oldman, pues son las que soportan de mejor

manera el instrumento que aplicaremos a los empleados de la empresa McDonald´s, dado

que dicho instrumento evalúa factores de higiene, factores motivadores, así como también

la satisfacción en el trabajo teniendo en cuenta elementos del modelo de diseño y

características del trabajo.

Dentro de los factores que afectan la satisfacción laboral encontramos las

discrepancias intrapersonales, donde el individuo hace una comparación sobre lo que

percibe de su experiencia laboral real y lo que espera a manera personal, es decir, que tan

alejadas están sus expectativas; lo que busca en su trabajo y lo que realmente consigue con

él. Por otro lado, encontramos las discrepancias interpersonales, donde el empleado se

compara a sí mismo con los demás empleados para medir su satisfacción, es decir, el

trabajador mira a las personas que lo rodean para percibir si estas son más recompensadas o

valoradas en su trabajo (Peiro J, 1996).

Teoría Motivación-Higiene

Según Manso (2002), Herzberg realizo varios aportes a los temas de motivación y

satisfacción laboral. El afirmaba que no por eliminarse los factores que causaban

(19)

absoluta en el trabajo que realizan. Para expresar sus ideas sobre la satisfacción laboral

decidió publicar varios textos, y en 1959 publico su famosa teoría de motivación-higiene.

En su investigación Herzberg le preguntó a un grupo de ingenieros y contadores, en que

momento o situación se habían sentido muy bien y satisfechos en su trabajo y porque y en

que situaciones por el contrario se habían sentido mal en su trabajo.

Después de realizar este estudio determinó que los factores motivadores se

agrupaban en dos conjuntos, factores independientes y factores específicos. Los factores

independientes son los asociados con los sentimientos de insatisfacción que experimentan

los empleados en sus trabajos, Herzberg denominó a estos los Factores de Higiene, ya que

actuaban eliminando o previniendo los peligros de la salud. Estos factores de higiene se

relacionan con actividades de supervisión, relaciones interpersonales, condiciones físicas

del trabajo, remuneraciones, prestaciones, seguridad en el trabajo, políticas y prácticas

administrativas, entre otras. Herzberg plantea que cuando alguno de estos factores no existe

o no es aplicado de la manera adecuada produce insatisfacción en los empleados, pero

cuando estos factores si están presentes no necesariamente generan una motivación, sino

que ayudan solamente a disminuir o eliminar la insatisfacción. El conjunto de factores

específicos fue denominado por Herzberg como Factores motivadores, estos incluyen el

sentimiento de realización personal en el trabajo, el reconocimiento del desempeño, la

importancia de las actividades que realiza en el cargo, las responsabilidades que se le

asignan, las oportunidades de crecimiento profesional y personal, entre otros. Contrario a

los factores de higiene, los factores motivadores si contribuyen a generar en el empleado un

(20)

Un hallazgo importante de Herzberg realizando este estudio fue establecer que la

satisfacción y la insatisfacción son conceptos distintos e independientes como se observa en

la Grafica 1, pues explicó que los factores de higiene no llevan a generar satisfacción en el

empleado, mientras su ausencia si genera insatisfacción y en cambio los factores

motivadores dan origen a un nivel alto de satisfacción y en el peor de los casos no crearían

insatisfacción. Dado este nuevo principio, Herzberg pudo presentar al mundo empresarial

dos ideas revolucionarias. La primera idea consiste en que las estrategias motivacionales

que las empresas han venido trabajando como: mejorar las relaciones humanas, aumentar

los incentivos salariales, mejorar las condiciones de trabajo, entre otras, eran incorrectas;

estos elementos no generan satisfacción, solamente evitan la insatisfacción. Y la segunda

idea es que la gerencia debe preocuparse por las condiciones de las tareas asignadas y no

solo por el aumento de salarios, pues este factor por sí solo no aumenta la satisfacción, el

dinero es un factor estándar en el trabajo mas no un factor motivacional. (Manso J, 2002).

(21)

Manso (2002) menciona que esta teoría tuvo varias críticas debido a que muchos

autores decían que Herzberg había hecho una simplificación muy grande de la motivación

humana en los ambientes laborares y que los factores de satisfacción e insatisfacción no

eran tan claros como los postulaba en su teoría.

Este mismo autor señala que Herzberg en su libro publicado en 1966 “Work and the Nature of Man” plantea su concepción de la vida, y el papel que juega el trabajo en el

desarrollo y crecimiento del ser humano. Allí explica que existen varias diferencias entre

las personas acerca del trabajo y del valor que dé este a sus vidas. Herzberg postulo que

existían dos tipos de individuos, por un lado está el Hombre-Adán, el cual solo desea evitar

el dolor y satisfacer sus necesidades básicas, de alimentación, abrigo y seguridad, los cuales

son los factores de higiene de su teoría. Y por otro lado, están los individuos

Hombre-Abraham, para los cuales el trabajo es primordial para satisfacer sus necesidades de

crecimiento personal, y es por esto que las empresas deben centrarse en ofrecer tanto

factores de higiene como factores motivadores que le permitan al empleado satisfacer

dichas necesidades de crecimiento personal, reconocimiento del desempeño, oportunidades

de logro, tareas estimulantes, mayores responsabilidades y ofrecerles un progreso laboral.

Adicionalmente, este autor explica que Herzberg recomendó a los gerentes siete

estrategias básicas que implican ciertos motivadores en el puesto de trabajo. Estas

estrategias son: eliminar controles innecesarios, aumentar la responsabilidad de los

empleados en su trabajo, asignar los empleados a unidades naturales y completas de

trabajo, conceder más autoridad y autonomía a los empleados en sus actividades, elaborar

informes periódicos sobre la calidad del desempeño y ponerlos directamente a disposición

(22)

formas de hacer el trabajo, y asignar a los individuos tareas específicas o especializadas que

les permitan convertirse en expertos; estas estrategias dan al empleado mayor

responsabilidad, éxito personal, reconocimiento, logro, capacitación, aprendizaje y avance

laboral.

Modelo de las características del trabajo

Muchos de los elementos planteados por Herzberg fueron retomados en los trabajos

desarrollados sobre el modelo de características del trabajo. Al respecto, Casey & Robbins

(2010) afirman que “The Job Characteristics Model” desarrollado por Hackman and

Oldham trata de mostrar como las características del trabajo y las diferencias individuales

entre los empleados afectan la satisfacción laboral, la motivación y la productividad de los

empleados en su puesto de trabajo. Este modelo es usado para planear, rediseñar o realizar

cambios al diseño del puesto de trabajo y al usar este modelo se logran reducir los índices

de ausentismo, mejorar la satisfacción laboral, mejorar la calidad de los productos, mejorar

la productividad y el desempeño.

Existen cinco dimensiones que componen el Modelo de las características del trabajo, la

variedad de destrezas o aptitudes, identidad de la tarea, importancia de la tarea, la

autonomía y la retroalimentación

La variedad de destrezas hace referencia al grado en que un trabajo demanda una variedad

de actividades, las cuales requieren el uso de diferentes habilidades y talentos.

La identidad de la tarea explica el grado en que un empleo requiere la terminación del

trabajo completo y poder identificarlo, es decir es hacer un trabajo desde el principio hasta

(23)

La importancia de la tarea se refiere al grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial

en la vida o el trabajo de otras personas, ya sea dentro o fuera de la organización.

La autonomía es el grado en que el trabajo ofrece una gran libertad, independencia y

discreción de la persona en la ejecución de su trabajo y en la determinación de los

procedimientos que se utilizaran para llevarlo a cabo.

Y finalmente la retroalimentación es la obtención de información directa y clara sobre una

persona acerca de la efectividad del desempeño de acuerdo a las actividades realizadas en el

trabajo y a los resultados requeridos.

Los efectos de estas características del empleo en los resultados del trabajo están

mediados por tres estados críticos psicológicos: significado de lo experimentado, la

responsabilidad de los resultados de lo experimentado y el conocimiento de los resultados

reales de las actividades de trabajo, es decir, el diseño del trabajo causa que los trabajadores

tengan conocimiento de los resultados de su trabajo, experimentan la responsabilidad de los

(24)

METODOLOGIA

La población estudiada estuvo conformada por 70 empleados de McDonald’s de los

restaurantes Galerías, Calle 125, Unicentro y Centro Mayor, con edades entre 16 y 25 años,

en su mayoría estudiantes de colegio, carreras técnicas, tecnológicas o universitarias. Para

la aplicación del cuestionario seleccionado se contó con la autorización y apoyo de cada

uno de los gerentes de los puntos de venta.

Para la definición del instrumento a aplicar con esta población, se revisaron varios

instrumentos de medición de la satisfacción laboral como el JSS (Job Satisfaction Survey),

cuestionario que mide nueve dimensiones de la satisfacción laboral, consta de 36 preguntas

y las respuestas se pueden escoger dentro de una escala Likert de 6 puntos que va desde

completamente de acuerdo hasta completamente en desacuerdo. Se revisó también el

cuestionario S4/82 desarrollado por Melia, Peiro y Calatayud el cual consta de 82 ítems y

permite evaluar 6 factores: la satisfacción con la supervisión y la participación en la

organización, la satisfacción con las prestaciones y recompensas dadas, la satisfacción con

el ambiente físico, la satisfacción del puesto de trabajo, la satisfacción con la remuneración,

y la seguridad en el empleo y la satisfacción con las relaciones interpersonales (Cavalcante

J, 2004).

Con base en estas revisiones se decidió utilizar el Job Satisfaction Survey de Paul E.

Spector (Anexo 1), por ser el que más se ajusta a las teorías que hemos seleccionado en el

estudio. Como se mencionó anteriormente, el JSS evalúa nueve facetas que son: Pago,

promoción, supervisión, beneficios, reconocimiento (recompensas basadas en el

(25)

naturaleza del trabajo y comunicación. En el anexo 2 se pueden observar algunos estudios

recientes donde se ha aplicado el JSS como instrumento de medición de la satisfacción

laboral.

Se utilizó el cuestionario traducido al español para hacer más fácil su comprensión y

análisis. El instrumento se aplico a través de medios electrónicos por medio de la intranet y

a través del correo electrónico, debido a la poca disponibilidad de los empleados en el

puesto de trabajo y a la dificultad de aplicarlas en los distintos restaurantes con todo el

personal, por este motivo teniendo la encuesta por medio electrónico los empleados de

McDonald’s pudieron acceder a las encuestas de una manera más fácil y rápida.

Al analizar las respuestas del cuestionario se tuvieron en cuenta varios aspectos

como la formulación de las preguntas, debido a que algunas estaban formuladas de manera

negativa y otras de manera positiva, siendo que los resultados son totalmente contrarios al

realizar el análisis.

Algunas preguntas como las 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 21, 23, 24, 26, 29, 31,

32, 34, 36, están formuladas de manera negativa, lo que causa que en su análisis el puntaje

se evalué al contrario, por ejemplo, si en alguna de estas preguntas un empleado contesto a

la afirmación la opción 6 (Muy en acuerdo) significaría un 1 (Muy en desacuerdo), debido a

que puede que el empleado este de acuerdo con la afirmación dada, pero como está

formulada de manera negativa, la persona no estaría satisfecha con la dimensión que se

evalúa.

Por otro lado, para poder analizar el cuestionario según las dimensiones y el grado

(26)

obtenidos, la escala se hizo teniendo en cuenta que por dimensión son 4 preguntas y cada

pregunta tiene 6 opciones de respuesta, la opción de respuesta numero 6 (Totalmente de

acuerdo), es la calificación más alta del cuestionario, por lo tanto nos da un total de 24

puntos cuando una persona se siente totalmente satisfecha con el tema a investigar.

A continuación se presenta la escala determinada:

 Por Dimensión:

Escala de Satisfacción

1 a 8 Insatisfecho

9 a 16 Medianamente Satisfecho

17 a 24 Satisfecho

Los resultados por dimensión son los siguientes:

Dimensión 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Op

cion

es d

e

re

sp

u

esta se

n

la

esc

ala.

8 7 3 2 5 6 3 2 2

88 84 18 38 70 34 16 28 34

399 393 294 456 438 318 207 363 390

340 340 596 384 328 436 544 528 480

50 75 85 50 55 155 240 55 40

0 0 24 6 6 66 96 0 18

Total Puntos 885 899 1020 936 902 1015 1106 976 964

Escala 13 13 15 13 13 15 16 14 14

Cada opción de respuesta (1, 2, 3, 4, 5, 6) se multiplico con el número de respuestas

(27)

encontramos que 8 personas contestaron la opción 1, por esta razón el total de puntos son 8,

así podemos tener el total de puntos y evaluarlos dentro de la escala propuesta. En la última

fila, para facilitar el análisis del total de puntos (885, 899, 1020, 936, 902, 1015, 1106, 976,

964), lo dividimos por el total de empleados que contestaron el cuestionario (70) y así

(28)

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Cómo se mencionó anteriormente, el Job Satisfaction Survey (JSS) se compone de 9

dimensiones para evaluar la satisfacción laboral. En la tabla 1, se puede observar la

composición de las nueve dimensiones evaluadas en cuanto a la distribución de ítems que

[image:28.612.77.516.275.641.2]

constituyen el JSS:

Tabla 1. Dimensiones del JSS.

Subescala Número de los ítems

Pago 1, 10, 19, 28

Promoción 2, 11, 20, 33

Supervisión 3, 12, 21, 30

Beneficios 4, 13, 22, 29

Recompensas 5, 14, 23, 32

Condiciones de trabajo 6, 15, 24, 31

Compañeros de trabajo 7, 16, 25, 34

Naturaleza del trabajo 8, 17, 27, 35

Comunicación 9, 18, 26, 36

Satisfacción total 1-36

(29)

Teniendo en cuenta las diferencias observadas en cada uno de los ítems evaluados,

en las tablas 2 a 10 se pueden observar los porcentajes de satisfacción o insatisfacción de

[image:29.612.90.377.225.342.2]

los empleados en cada una de las dimensiones evaluadas.

Tabla 2. Pago

En la dimensión de pago podemos observar que el 67% de las personas no se sienten a gusto con el sueldo que reciben en la empresa, no sienten que reciban una suma justa por el trabajo que realizan y ven que los aumentos de sueldo de la empresa con muy distanciados entre sí.

Tabla 3. Promoción

Opciones de Respuesta % Respuestas

Totalmente en desacuerdo (1) 3%

Muy en desacuerdo (2) 15%

En desacuerdo (3) 47%

De acuerdo (4) 30%

Muy en acuerdo (5) 5%

Totalmente de acuerdo (6) 0%

En la dimensión de promoción el 65% de los empleados encuestados no están de acuerdo con las oportunidades de promoción que tienen en su lugar de trabajo, de igual manera no ven a su alrededor que las personas que realizan un buen trabajo tengan las oportunidades de ser promovidos.

Opciones de Respuesta % Respuestas

Totalmente en desacuerdo (1) 3%

Muy en desacuerdo (2) 16%

En desacuerdo (3) 48%

De acuerdo (4) 30%

Muy en acuerdo (5) 3%

[image:29.612.83.374.491.596.2]
(30)
[image:30.612.85.364.96.200.2]

Tabla 4. Supervisión

Opciones de Respuesta % Respuestas

Totalmente en desacuerdo (1) 1%

Muy en desacuerdo (2) 3%

En desacuerdo (3) 35%

De acuerdo (4) 53%

Muy en acuerdo (5) 6%

Totalmente de acuerdo (6) 1%

[image:30.612.86.368.315.428.2]

La dimensión de supervisión nos muestra que el 60% de las personas están a gusto con su supervisor, es agradable trabajar bajo su supervisión y lo hace de una manera justa.

Tabla 5. Beneficios

Opciones de Respuesta % Respuestas

Totalmente en desacuerdo (1) 1%

Muy en desacuerdo (2) 7%

En desacuerdo (3) 54%

De acuerdo (4) 34%

Muy en acuerdo (5) 4%

Totalmente de acuerdo (6) 0%

Los beneficios en la empresa no son bien vistos por los empleados, debido a que vemos que el 62% de los empleados no están de acuerdo con los beneficios que reciben en la empresa, piensan que otras empresas ofrecen mejores beneficios que ellos no tienen actualmente.

Tabla 6. Recompensas

Opciones de Respuesta % Respuestas

Totalmente en desacuerdo (1) 2%

Muy en desacuerdo (2) 13%

En desacuerdo (3) 52%

De acuerdo (4) 29%

Muy en acuerdo (5) 4%

Totalmente de acuerdo (6) 0%

[image:30.612.86.370.536.638.2]
(31)
[image:31.612.84.360.96.199.2]

Tabla 7. Condiciones de trabajo

Opciones de Respuesta % Respuestas Totalmente en desacuerdo (1) 2%

Muy en desacuerdo (2) 6%

En desacuerdo (3) 38%

De acuerdo (4) 39%

Muy en acuerdo (5) 11%

Totalmente de acuerdo (6) 4%

[image:31.612.87.360.308.416.2]

El 54% de los empleados piensan que las condiciones de trabajo son buenas en la empresa, hacen sus tareas con agrado y no piensan que sus ideas son bloqueadas por sus superiores, además no manejan demasiado papeleo en el trabajo.

Tabla 8.Compañeros de trabajo

Opciones de Respuesta % Respuestas Totalmente en desacuerdo (1) 1%

Muy en desacuerdo (2) 3%

En desacuerdo (3) 25%

De acuerdo (4) 49%

Muy en acuerdo (5) 17%

Totalmente de acuerdo (6) 6%

Al igual que en la dimensión de supervisión, los empleados se sienten a gusto con sus compañeros de trabajo, esto se evidencia en que el 72% contestaron que se les gusta trabajar con sus compañeros y no hay muchas peleas en el lugar de trabajo.

Tabla 9. Naturaleza del trabajo

Opciones de Respuesta % Respuestas Totalmente en desacuerdo (1) 1%

Muy en desacuerdo (2) 5%

En desacuerdo (3) 43%

De acuerdo (4) 47%

Muy en acuerdo (5) 4%

Totalmente de acuerdo (6) 0%

[image:31.612.86.358.522.623.2]
(32)
[image:32.612.83.363.95.202.2]

Tabla 10. Comunicación

Opciones de Respuesta % Respuestas Totalmente en desacuerdo (1) 1%

Muy en desacuerdo (2) 6%

En desacuerdo (3) 46%

De acuerdo (4) 43%

Muy en acuerdo (5) 3%

Totalmente de acuerdo (6) 1%

(33)

CONCLUSIONES

Los resultados más relevantes obtenidos en el estudio de la satisfacción laboral en los

restaurantes McDonald´s de Bogotá son los siguientes:

En la dimensión de pago, para la población evaluada en la empresa McDonald´s

podemos observar que el 66% de los empleados evaluados sienten que no se les

paga una suma justa para el trabajo que realizan y esto los hace sentir poco

valorados en su trabajo, por esto concluimos que no se sienten satisfechos con esta

dimensión.

En la dimensión de promoción encontramos que no se sienten satisfechos debido a

que el 64% de los empleados sienten que así hagan un buen trabajo, no tienen

grandes oportunidades de promoción, en su ambiente laboral no perciben que las

personas asciendan como deberían o como lo podrían hacer en otra empresa y por

esta razón no se sienten satisfechos con sus oportunidades de promoción.

En la dimensión de supervisión, los empleados de McDonald’s sienten un apoyo en

su supervisor, pues el 61% de ellos respondieron que su jefe es bastante competente

en la ejecución de su trabajo, así como también es justo en el trato hacia ellos y es

una persona que se preocupa por el bienestar de sus empleados, en general les

(34)

En la dimensión de beneficios, el 62% de la población evaluada siente que no tiene

los beneficios que debería tener, pues no se sienten satisfechos con lo ofrecido por

la organización y piensan que en otra empresa podrían obtener mejores beneficios.

En la dimensión de recompensas, de igual manera que con la dimensión de pago un

66% de las personas no se sienten valoradas y apreciadas al hacer un buen trabajo,

debido que no reciben el reconocimiento que esperarían de la empresa. Por esta

razón los empleados sienten que los esfuerzos empleados en la ejecución de su

trabajo no son valorados como deberían ser.

En la dimensión de condiciones de trabajo, los empleados realizan actividades

operativas por lo que tienen demasiadas reglas y procedimientos que deben

seguirse, por lo que el 63% de ellos manifiesta que eso dificulta el poder realizar un

buen trabajo. Aparte de estas condiciones el 69% de los empleados plantea que

tienen demasiadas cosas que hacer, aunque no creen que sus esfuerzos sean

bloqueados por demás personas. También pudimos observar que las personas

encuestadas no sienten que tienen demasiado papeleo, por ser un trabajo tan

operativo, sería una pregunta que no aplicaría en esta población.

En la dimensión de compañeros de trabajo, el 71% de las personas encuestadas al

igual que en la dimensión de supervisión, se sienten a gusto con sus compañeros de

trabajo, disfrutan de trabajar con ellos y creen que todos son bastante competentes

(35)

En la dimensión de naturaleza del trabajo, pudimos observar varias discrepancias en

las respuestas, el 51% de la población respondió que siente orgullo en hacer su

trabajo y les gusta hacer las cosas que hacen en su trabajo, pero también el 53% de

las personas respondieron que sienten que su trabajo no tiene sentido. Así mismo las

opiniones están divididas sobre si el trabajo que realizan es o no agradable, para el

49% de las personas encuestadas lo es, mientras que para el 51% no lo es.

En la dimensión de comunicación, el 66% de los empleados evaluados considera

que la compañía aparenta tener una buena comunicación, lo que contrasta con que

solo el 54% de las personas manifiestan tener claridad sobre las metas de esta

empresa. De igual manera, el 73% de los empleados contestaron no saben lo que

está pasando con la compañía y el 51% de las personas encuestadas piensan que las

tareas asignadas no siempre son totalmente explicadas por la empresa.

En términos generales, podemos decir que los empleados de McDonald’s son una

población joven que se siente medianamente satisfecha con el trabajo que realizan

en la empresa, viendo algunos factores relevantes que causan mayor y menor

satisfacción laboral, entre los que causan mayor satisfacción se encuentran la

dimensión de supervisión, y compañeros de trabajo, mientras que los que causan

menor satisfacción son las dimensiones de pago, promoción y reconocimiento.

Muchos de los elementos evaluados coinciden con la Teoría de Motivación –

Higiene postulada por Herzberg, debido a que en las dimensiones evaluadas

(36)

Condiciones de Trabajo, pago y beneficios. En las 3 primeras dimensiones

encontramos los resultados más altos y relevantes del cuestionario con respecto a

que tan a gusto se sienten los empleados con estos factores.

Por otro lado, evaluamos de igual manera factores motivadores como:

Reconocimiento, Naturaleza del trabajo y Promoción, donde encontramos que en

promedio el 60% de los empleados no están a gusto con estas dimensiones

evaluadas.

Para concluir, aunque los empleados se encuentran medianamente satisfechos

trabajando en la compañía, los factores más relevantes evaluados en el cuestionario

no ayudan a aumentar su satisfacción laboral ya que son considerados por Herzberg

como factores higiénicos, que en realidad cumplen un papel en la disminución de la

insatisfacción en el trabajo, así mismo en factores motivadores como promoción y

reconocimiento, las respuestas nos indican una menor satisfacción frente al trabajo,

siendo factores que aumentan directamente la satisfacción laboral en una empresa.

En todas las dimensiones las respuestas se concentran en la opción de

Medianamente Satisfecho dentro de la escala utilizada, pero podemos observar que

en las dimensiones 3 (Supervisión), 6 (Condiciones de Trabajo), y 7 (Compañeros

de Trabajo) los datos se agrupan en el límite superior de la escala entre

medianamente satisfecho, por lo cual son dimensiones donde los empleados

(37)

BIBLIOGRAFÍA

Abdolahi, B, Vazifeh, G. & Ganjeh, H. (2011). Surveying of Job boredom proneness effect on Job Satisfaction and Job Involvement. Institute of Interdisciplinary Business Research,

3, 1332-1338.

Casey, R. & Robbins, J. (2010). The Hackman and Oldham job characteristics model: implications from four industries. International Journal of Business and Public Administration, 7, 76-90.

Cavalcante, J. (2004). Satisfacción en el trabajo de los directores de escuelas secundarias públicas de la región de Jacobina. Tesis Doctoral. Universidad Autónoma de Barcelona.

Goštautaitė & Bučiūnienė, (2010). Integrating job characteristics model into the person-environment fit framework. Economics and management, 15, 505-511.

Manso, J. (2002). El legado de Frederick Irving Herzberg. Revista universidad EAFIT, 128,

79-86

Mohr, R & Zoghi, C. (2008). High-Involvement work design and job satisfaction.

Industrial and Labor Relations Review, 61, 275-295.

Peiro, J. (1996). Tratado de Psicología del trabajo. Vol. 1, Capitulo 9.

(38)
(39)

ANEXO 1- Cuestionario Satisfacción Laboral

El siguiente cuestionario es un instrumento de evaluación que ha sido elaborado por la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá con propósitos investigativos, para identificar la satisfacción laboral de los empleados de McDonald’s en diferentes sedes en Bogotá.

El cuestionario contiene 36 afirmaciones relacionadas con situaciones o condiciones que se presentan típicamente en un entorno laboral. Seleccione la opción con la que se sienta más identificado, le tomará un tiempo relativamente corto para completarlo. A contestar con la mayor sinceridad a todas las preguntas está contribuyendo efectivamente al éxito de este estudio.

Agradecemos su colaboración.

Edad: _____ Sexo: _____

Por favor utilice la escala siguiente para contestar a cada pregunta, rodeando el número apropiado.

Tota lm ent e en des ac uer do Muy en des ac ue rdo En des acue rdo De ac ue rdo Muy en ac uer do Tota lm ent e de ac ue rdo

1 Siento que me pagan una suma justa para el trabajo que hago. 1 2 3 4 5 6 2 Realmente hay muy poca oportunidad de promoción en mi

trabajo. 1 2 3 4 5 6

3 Mi supervisor es bastante competente en la ejecución de su trabajo 1 2 3 4 5 6 4 No estoy satisfecho(a) con los beneficios que recibo. 1 2 3 4 5 6 5 Cuando hago un buen trabajo, recibo el reconocimiento que

debería recibir. 1 2 3 4 5 6

6 Muchas de nuestras reglas y procedimientos dificultan el

hacer un buen trabajo. 1 2 3 4 5 6

7 Me gustan las personas con las cuales trabajo. 1 2 3 4 5 6 8 A veces siento que mi trabajo no tiene sentido. 1 2 3 4 5 6 9 La comunicación aparenta ser buena en esta compañía. 1 2 3 4 5 6 10 Los aumentos son demasiado pocos y muy distanciados entre

sí. 1 2 3 4 5 6

11 Los que hacen bien su trabajo tienen una buena oportunidad

(40)

12 Mi supervisor no es justo conmigo. 1 2 3 4 5 6 13 Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen la mayoría de las otras empresas. 1 2 3 4 5 6 14 No siento que el trabajo que hago es apreciado. 1 2 3 4 5 6 15 Mis esfuerzos para hacer un buen trabajo raramente son

bloqueados por la burocracia. 1 2 3 4 5 6

16

Encuentro que tengo que trabajar más duro en mi trabajo de lo que debiera, debido a la incompetencia de las personas con quien trabajo.

1 2 3 4 5 6

17 Me gusta hacer las cosas que hago en mi trabajo. 1 2 3 4 5 6 18 Las metas de esta empresa no me son claras. 1 2 3 4 5 6 19 Me siento despreciado por la empresa cuando pienso en lo

que me pagan. 1 2 3 4 5 6

20 Las personas adelantan aquí tan rápidamente como en otras empresas. 1 2 3 4 5 6

21 Mi supervisor muestra muy poco interés en los sentimientos de sus subordinados. 1 2 3 4 5 6 22 El conjunto de beneficios que tenemos es equitativo. 1 2 3 4 5 6 23 Hay pocas recompensas para los que trabajan aquí. 1 2 3 4 5 6 24 Tengo demasiado que hacer en el trabajo. 1 2 3 4 5 6 25 Disfruto de mis compañeros de trabajo. 1 2 3 4 5 6 26 A menudo siento que no sé lo que está pasando con la

compañía. 1 2 3 4 5 6

27 Siento orgullo en hacer mi trabajo. 1 2 3 4 5 6 28 Me siento satisfecho(a) con mis oportunidades de aumentos de sueldo. 1 2 3 4 5 6 29 Hay beneficios que no tenemos, que deberíamos tener. 1 2 3 4 5 6

30 Me agrada mi supervisor. 1 2 3 4 5 6

31 Tengo demasiado papeleo. 1 2 3 4 5 6

32 No siento que mis esfuerzos son remunerados como deberían ser. 1 2 3 4 5 6 33 Estoy satisfecho con mis oportunidades de promoción. 1 2 3 4 5 6 34 Hay demasiadas discusiones y peleas en el trabajo. 1 2 3 4 5 6

35 Mi trabajo es agradable. 1 2 3 4 5 6

36 Las tareas asignadas no siempre son totalmente explicadas. 1 2 3 4 5 6

(41)

ANEXO 2 - Estudios donde se ha utilizado el JSS

 Auerbach, C., McGowan, B. G., Ausberger, A., Strolin-Goltzman, J., & Schudrich, W. (2010). Differential factors influencing public and voluntary child welfare workers' intention to leave. Children and Youth Services Review, 32, 1396-1402.

 Chou, Y. C., Fu, L. Y., Kroger, T., & Ru-yan, C. (2011). Job satisfaction and quality of life among home care workers: a comparison of home care workers who are and who are not informal carers. International Psychogeriatrics, 23, 814-825.  Chou, Y. C., Kroger, T., & Lee, Y. C. (2010). Predictors of Job Satisfaction among

Staff in Residential Settings for Persons with Intellectual Disabilities: A Comparison between Three Residential Models. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 23, 279-289.

 Dewa, C. S., Dermer, S. W., Chau, N., Lowrey, S., Mawson, S., & Bell, J. (2009). Examination of factors associated with the mental health status of principals. Work-a JournWork-al of Prevention Assessment &Work-amp; RehWork-abilitWork-ation, 33, 439-448.

 Dravigne, A., Waliczek, T. M., Lineberger, R. D., & Zajicek, J. M. (2008). The effect of live plants and window views of green spaces on employee perceptions of job satisfaction. HortScience, 43, 183-187.

 Felps, W., Mitchell, T. R., Hekman, D. R., Lee, T. W., Holtom, B. C., & Harman, W. S. (2009). Turnover contagion: How coworkers’ job embeddedness and job search behaviors influence quitting. Academy of Management Journal, 52, 545-561.

 Franek, M., & Vecera, J. (2008). Personal characteristics and job satisfaction. E & M Ekonomie a Management, 11, 63-76.

 Haggard, D. L., Robert, C., & Rose, A. J. (2011). Co-Rumination in the workplace: Adjustment trade-offs for men and women who engage in excessive discussions of workplace problems. Journal of Business and Psychology, 26, 27-40.

 Hmieleski, K. M., & Corbett, A. C. (2008). The contrasting interaction effects of improvisational behavior with entrepreneurial self-efficacy on new venture performance and entrepreneur work satisfaction. Journal of Business Venturing, 23,

482-496.

 Kim, B. P., Murrmann, S. K., & Lee, G. (2009). Moderating effects of gender and organizational level between role stress and job satisfaction among hotel employees.

(42)

 Marshall, G. W., Michaels, C. E., & Mulki, J. P. (2007). Workplace isolation: Exploring the construct and its measurement. Psychology & Marketing, 24,

195-223.

 Mulki, J. P., Jaramillo, J. F., & Locander, W. B. (2008). Effect of ethical climate on turnover intention: Linking attitudinal- and stress theory. Journal of Business Ethics, 78, 559-574.

 Mulki, J. P., Jaramillo, J. F., Locander, W. B. (2009). Critical role of leadership on ethical climate and salesperson behaviors. Journal of Business Ethics, 86, 125-141.

 Nielsen, I., Smyth, R., & Liu, Y. (2011). The moderating effects of demographic factors and hukou status on the job satisfaction-subjective well-being relationship in urban China. International Journal of Human Resource Management, 22,

1333-1350.

 Ragu-Nathan, T. S., Tarafdar, M., & Ragu-Nathan, B. S. (2008). The consequences of techno stress for end users in organizations: Conceptual development and empirical validation. Information Systems Research, 19, 417-433.

 Rashid, M., Wineman, J., & Zimring, C. (2009). Space, behavior, and environmental perception in open-plan offices: a prospective study. Environment and Planning B: Planning and Design, 36, 432-449.

 Sauer, K., Canter, D., & Shanklin, C. (2010). Job Satisfaction of Dietitians with Management Responsibilities: An Exploratory Study Supporting ADA's Research Priorities. Journal of the American Dietetic Association, 110, 1432-+.

 Scroggins, W. A. (2007). An examination of the additive versus convergent effects of employee perceptions of fit. Journal of Applied Social Psychology, 37,

1649-1665.

 Strand, V. C., & Dore, M. M. (2009). Job satisfaction in a stable state child welfare workforce: Implications for staff retention. Children and Youth Services Review, 31,

391-397.

 Strand, V. C., Spath, R., & Bosco-Ruggiero, S. (2010). So you have a stable child welfare workforce - What's next? Children and Youth Services Review, 32, 338-345.

(43)

ANEXO 3 – Graficas de las respuestas a los ítems por dimensión

1. Pago

Opción de Rta. Item 1 Item 10 Item 19 Item 28 Total % Total

1 1 4 0 3 8 3%

2 4 14 14 12 44 16%

3 38 30 30 35 133 48%

4 24 20 22 19 85 30%

5 3 2 4 1 10 4%

6 0 0 0 0 0 0%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

2. Promoción

Opción de Rta. Item 2 Item 11 Item 20 Item 33 Total % Total

1 1 0 4 2 7 3%

2 6 10 14 12 42 15%

3 32 34 31 34 131 47%

4 28 21 17 19 85 30%

5 3 5 4 3 15 5%

6 0 0 0 0 0 0%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

0 5 10 15 20 25 30 35 40

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e R e sp u e stas

Opciones de Respuesta

Item 1

Item 10

Item 19

(44)

3. Supervisión

Opción de Rta. Item 3 Item 12 Item 21 Item 30 Total % Total

1 0 0 2 1 3 1%

2 0 5 2 2 9 3%

3 28 21 27 22 98 35%

4 36 39 33 41 149 53%

5 4 4 6 3 17 6%

6 2 1 0 1 4 1%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

0 5 10 15 20 25 30 35

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e R e sp u e stas

Opciones de Respuesta

Item 2 Item 11 Iteam 20 Item 33 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

1 2 3 4 5 6

N u m e ro d e R e sp u e stas

Opciones de Respuesta

Iteam 3

Item 12

Item 21

(45)

4. Beneficios

Opción de Rta. Item 4 Item 13 Item 22 Item 29 Total % Total

1 0 0 0 2 2 1%

2 4 2 6 7 19 7%

3 34 40 37 41 152 54%

4 28 23 25 20 96 34%

5 4 4 2 0 10 4%

6 0 1 0 0 1 0%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

5. Recompensas

Opción de Rta. Item 5 Item 14 Item 23 Item 32 Total % Total

1 0 2 0 3 5 2%

2 4 6 13 12 35 13%

3 39 37 33 37 146 52%

4 22 22 21 17 82 29%

5 4 3 3 1 11 4%

6 1 0 0 0 1 0%

Total

Repuestas 70 70 70 70 280 100%

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e R e sp u e stas

Opciones de Respuesta

Item 4

Item 13

Item 22

(46)

6. Condiciones de trabajo

Opción de Rta. Item 6 Item 15 Item 24 Item 31 Total % Total

1 1 0 2 3 6 2%

2 8 0 8 1 17 6%

3 35 30 38 3 106 38%

4 22 36 20 31 109 39%

5 4 3 2 22 31 11%

6 0 1 0 10 11 4%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

0 5 10 15 20 25 30 35 40

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e r e sp u e stas

Opciones de Respuesta

Item 5 Item 14 Item 23 Item 32 0 5 10 15 20 25 30 35 40

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e r e sp u e stas

Opciones de respuesta

Item 6

Item 15

Item 24

(47)

7. Compañeros de trabajo

Opción de Rta. Item 7 Item 16 Item 25 Item 34 Total % Total

1 0 2 0 1 3 1%

2 0 4 1 3 8 3%

3 14 14 15 26 69 25%

4 33 34 31 38 136 49%

5 17 14 16 1 48 17%

6 6 2 7 1 16 6%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

8. Naturaleza del trabajo

Opción de Rta. Item 8 Item 17 Item 27 Item 35 Total % Total

1 0 0 2 0 2 1%

2 4 5 2 3 14 5%

3 33 26 29 33 121 43%

4 30 37 35 30 132 47%

5 3 2 2 4 11 4%

6 0 0 0 0 0 0%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

0 5 10 15 20 25 30 35 40

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e R e sp u e stas

Opciones de Respuesta

Item 7

Item 16

Item 25

(48)

9. Comunicación

Opción de Rta. Item 9 Item 18 Item 26 Item 36 Total % Total

1 2 0 0 0 2 1%

2 1 3 8 5 17 6%

3 21 35 43 31 130 46%

4 42 28 17 33 120 43%

5 3 3 1 1 8 3%

6 1 1 1 0 3 1%

Total

Respuestas 70 70 70 70 280 100%

0 5 10 15 20 25 30 35 40

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e R e sp u e stas

Opciones de Respuesta

Item 8 Item 17 Item 27 Item 35 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

1 2 3 4 5 6

N ú m e ro d e R e sp u e stas

Opciones de Repuesta

Item 9

Item 18

Item 26

Figure

Tabla 1. Dimensiones del JSS.
Tabla 2. Pago
Tabla 4. Supervisión
Tabla 7. Condiciones de trabajo
+2

Referencias

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