UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
DIPLOMADO SUPERIOR EN
GESTION DEL TALENTO HUMANO
TEMA:
DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL ALFAMEDICAL S.A.
Segundo Semestre Año 2008
INDICE
1) RESUMEN DEL PROYECTO: ……… Pág. 3
a) MISION: b) VISION: c) METAS: d) VALORES: e) ESTRATEGIAS:
f) AREAS ESTRATEGICAS CRÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
2) INTRODUCCION: ……… Pág. 6 a) AREA DE IMPLEMENTACION:
b) TEMA:
c) ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION: d) OBJETIVOS:
e) HIPOTESIS:
3) MARCO TEÓRICO: ………. Pág. 9 a) DESCRIPCION DEL PROYECTO:
b) DIAGNOSTICO:
1) RESUMEN DEL PROYECTO:
El departamento de Recursos Humanos de ALFAMEDICAL, tiene como fin principal mantener el bienestar de todos los colaboradores, aportando fundamentalmente al desarrollo de la empresa.
g) MISION:
Promover un clima laboral que facilite una verdadera integración entre todos los miembros de la empresa.
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación de Recursos Humanos.
h) VISION:
Contribuir con las estrategias de las distintas áreas de la organización a través de la integración, motivación, compromiso y desarrollo del factor humano, y de un servicio de administración y asesoramiento eficientes.
i) METAS:
Tener la mayor calidad del personal
Manejar un adiestramiento continuo enfocado siempre a la superación de los colaboradores.
Mantener una comunicación organizacional efectiva
Realizar una Gestión moderna de Recursos Humanos
j) VALORES:
Calidad en el trabajo
Entrenamiento continuo
Respeto mutuo
Compromiso en el trabajo
Ética profesional
Innovación
Responsabilidad
k) ESTRATEGIAS:
Calidad del personal Adiestramiento continuo
Comunicación organizacional efectiva Gestión moderna de Recursos Humanos
l) AREAS ESTRATEGICAS CRÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Selección
Desarrollo del Personal
Sistemas y Programas de Administración Clima Organizacional
Análisis del entorno interno
Para desarrollar el proyecto completo del departamento de Recursos Humanos, se requiere realizar la medición del clima laboral de la empresa Alfamedical s.a., esta tiene 42 colaboradores, distribuidos en la ciudad de Quito y Santo Domingo, de ellos treinta y cuatro llenaron la encuesta, la misma que consiste de noventa preguntas estandarizadas, enfocadas a la identificación de los diferentes aspectos laborales que influyen en el adecuado desarrollo del clima laboral.
todo el personal pudo contestar debido a que por motivos de trabajo se encontraban fuera de la ciudad un grupo de cuatro vendedores, dos colaboradoras se encontraban con permiso de maternidad y dos colaboradores más de vacaciones.
Fueron entregadas a Recursos Humanos en un plazo de cinco días, una vez recogidas todas las encuestas se procedió a la tabulación de las mismas, con el objetivo de transformar los números en palabras que nos indiquen en que aspectos el personal no se encuentra satisfecho en su ambiente laboral.
Al analizar los resultados se puede ver claramente como la desmotivación del personal en su mayoría se debe a un inconformismo con varios de los beneficios que les brinda la empresa, existen factores que no toman en cuenta como por ejemplo la puntualidad de pago de sueldos, la facilidad con la que se obtienen prestamos y apoyo económico, la preocupación por el bienestar de los trabajadores en cuanto a permisos y vacaciones, así como un estricto cumplimiento de leyes del IESS y Ministerio de Trabajo.
La gerencia tiene las puertas abiertas, a pesar de ser exigente presenta un modo de dirección paternalista, sin embargo el fuerte crecimiento de la empresa en los últimos años ha hecho que la comunicación de esta con los colaboradores se haya tornado menos directa, lo que al parecer se considera como una despreocupación o desinterés.
Muchos procedimientos y solución a problemas se van dando sobre la marcha por lo que no quedan los procedimientos establecidos por escrito, esto causa problemas al momento del desarrollo del trabajo, en especial en la parte de servicio al cliente, es esta uno de las principales causas por las que existen errores, quejas, sanciones y es el motivo por el que los colaboradores, con mayor influencia en los de nuevo ingreso no se sienten totalmente seguros al desarrollar su trabajo.
algunos procesos y casos especiales deja en el aire el trabajo de los colaboradores, quienes no tienen la seguridad.
La aplicación de la encuesta genero gran expectativa y un sentimiento de satisfacción debido a la preocupación de la gerencia por lograr la satisfacción de los colaboradores en su trabajo, se comprometieron en responder con sinceridad y a ser participativos durante el proceso de corrección de las áreas problema que sean identificadas.
2) INTRODUCCION:
La Compañía ALFAMEDICAL S.A." es una Persona jurídica de derecho privado, constituida mediante escritura pública celebrada el 17 de enero del año dos mil dos, y debidamente inscrita en el Registro Mercantil el veinte y dos de enero del mismo año, y cuyo objeto social es la prestación de servicios integrados mediante asistencia médica hospitalaria, MEDICINA PREPAGADA
Alfamedical s.a. es una empresa de servicios, cuyo principal recurso es su talento humano, por lo tanto el estimulo y desarrollo de sus potenciales es tan importante como el crecimiento económico de la institución, al no haber existido anteriormente un departamento de recursos humanos es imprescindible comenzar a recoger toda la información posible con la que podamos comenzar a tomar decisiones en firme y no solo por suposiciones o corazonadas, es ahí donde el análisis del clima laboral se transforma en una herramienta imprescindible para los objetivos de desarrollo del personal que tiene la empresa.
f) AREA DE IMPLEMENTACION:
Esta fue tomada de 34 colaboradores de la ciudad de Quito y Santo Domingo, abarcando el 80,95% del personal que labora en la Empresa, (42 personas), lo que permitirá tener una imagen clara y acertada del criterio mayoritario de los colaboradores.
Como refuerzo también se realizaron entrevistas anónimas con algunos colaboradores de la institución, las mismas que fueron realizados por varias personas que apoyaron la investigación, estas han sido confirmadas con las encuestas realizadas y han ampliado el conocimiento de la percepción de varios aspectos analizados.
El mejoramiento del clima laboral de los colaboradores influirá directamente en la percepción de los clientes, pues serán atendidos por personas más motivadas, preparadas y con una actitud positiva por lo tanto sus requerimientos serán mejor atendidos y su nivel de satisfacción como clientes también tendrá un nivel mas alto de satisfacción.
g) TEMA:
DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA ALFAMEDICAL S.A. realizado durante el Segundo Semestre Año 2008.
h) ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION:
ser analizada da como resultado el informe que se detalla mas adelante en el desarrollo del presente documento.
La medición del clima laboral es la mejor manera de conocer el nivel de satisfacción y motivación laboral de los colaboradores de la empresa Alfamedical S.A.
i) OBJETIVOS:
El objetivo principal del presente estudio se encuentra en detectar los aspectos laborales, humanos y técnicos donde existen falencias que provocan insatisfacción y por ende desmotivación dentro del personal de la empresa Alfamedical s.a.
Demostrar a los colaboradores de la empresa que existe una real preocupación por que el ambiente de trabajo sea lo suficientemente agradable para que su trabajo sea de la mejor calidad posible.
De los resultados del presente estudio recoger la información para tomar las medidas correctivas necesarias que permitan incrementar los niveles de satisfacción de clima laboral dentro de la empresa Alfamedical s.a.
j) HIPOTESIS:
3) MARCO TEÓRICO:
a) DESCRIPCION DEL PROYECTO:
La jefatura de Recursos Humanos presentó a la Gerencia General un programa de desarrollo del talento humano para el segundo semestre del año 2008, dentro del cual se identifica como uno de los primeros pasos la identificación de los niveles de satisfacción del clima laboral
Este proyecto no es sino la aplicación de una encuesta de clima laboral con el objetivo que por medio de la información aportada de manera anónima por parte de los colaboradores de la empresa se puedan identificar los problemas laborales que provocan insatisfacción en el trabajo diario.
b) DIAGNOSTICO:
Los índices de satisfacción del clima laboral se encuentran en niveles preocupantes, 50,42% de satisfacción y 49,58% de insatisfacción, los mismos que serán elevados con una serie de correctivos que el departamento de recursos humanos aplicara a partir de la fecha.
En cuanto al sentir particular, en su mayoría los colaboradores consideran que se pone atención en el trabajo que realizan, pero no siempre en sentido positivo sino como una supervisión en busca de errores, saben que si es reconocido el conocimiento que tienen para desarrollar sus tareas, sin embargo no todos se atreven a tomar responsabilidad y realizar trabajos que se consideran de importancia, siendo esto marcado en el área de servicio al cliente.
Existe una sensación dividida sobre desorganización en la empresa, sin embargo es lo referente a su trabajo especifico la percepción es contraria, no siempre el trabajo está bien distribuido, y tampoco suelen contar con todos los recursos necesarios, especialmente en Santo Domingo.
como consideran se les exige, en general sienten que existen no demasiados trámites para todo.
Las relaciones con superiores son aceptables, tienen supervisión y control, tratan de mostrar su mejor comportamiento frente a ellos, pero sus aportes e ideas no son tomados en cuenta, no pueden dar sugerencias ni resolver problemas por si mismos ya que tienen constantemente que consultar a un superior para resolver cualquier problema, y no siempre saben ciertamente a quien acudir, a veces los escuchan pero sus aportes no son concretados en políticas que se ejecuten, lo que los convierte en pedidores de soluciones y no en aportadores de ellas, aun cuando se conocen su capacidad de aportar, y esto causa retrasos en trabajos puntuales; además tienen la percepción de no ser tomados en cuenta cuando hay cualquier cambio de políticas internas, las que lógicamente les afectan.
Admiten que aprenden mucho en el trabajo diario, aunque hace falta algo más de control para que no se desperdicie el tiempo, y muchas veces hacen tareas sin saber ciertamente cual es el objeto de ellas, no se publican noticias de interés o políticas importantes, reciben contraordenes, en ocasiones sienten que da lo mismo si ponen muchas ganas al trabajo o si no hacen, no encuentran diferencia, pues no ven ningún reconocimiento.
Existe inconformidad en cuanto a la inducción recibida, no siempre se les explica cómo funciona la institución, la mayoría de procedimientos son aprendidos por ejecución y esto ocasiona que se cometan errores.
En cuanto a reconocimiento y sanciones, los colaboradores no siempre entienden las decisiones tomadas, consideran que se despide a los compañeros con mucha facilidad, desconocen los errores que son analizados para la toma de estas decisiones y por ello sienten temor por su estabilidad, esta puede ser una causa para el aumento del índice de rotación, en especial en el área de ventas.
Es casi generalizado un sentimiento sobre que el ambiente que se respira en la empresa es tenso, las relaciones entre compañeros no siempre son buenas a pesar de la predisposición positiva para colaborar entre compañeros, no se conocen bien todos los compañeros, no siempre sienten tener la atención y comunicación necesaria, la misma que es indispensable para el correcto desarrollo de las actividades diarias y la eficiente atención a los clientes. Se manifiesta una clara sensación de inconformidad en cuanto a los sueldos, no existe un aumento anual de salarios, no sienten tener los suficientes beneficios y prestaciones extralegales que hay en otras empresas, no todos tienen un mismo sueldo a pesar de tener el mismo cargo, consideran que su trabajo no construye una estabilidad para su vejez.
Los colaboradores consideran que no existe una preocupación por la seguridad industrial por parte de la Gerencia, consideran que la iluminación, ventilación, espacio, de las áreas de trabajo no es adecuada, y no se sientes totalmente cómodos con el espacio físico en que se encuentran las oficinas.
Dentro de este diagnostico se ha podido identificar que lo problemas del Alfamedical S.A. son puntuales, motivación, reconocimiento, comunicación y aunque el aspecto económico no es motivante si es desmotivante, el interés de la Gerencia, las capacitaciones que se programaran posteriormente a este diagnostico y la aplicación de correctivos permitirán que corrijan estas dificultades y el clima que se respire porteriomente será muy agradable.
4) RECOMENDACIONES:
Se debe fomentar en los colaboradores el aporte de ideas, nadie sabe mejor los problemas y soluciones de un puesto de trabajo que aquel que lo desarrolla, al no escuchar sus aportes se acostumbran a preguntar todo, se mecanizan y esto causa desmotivación, puesto que las iniciativas al no ser tomadas en cuenta causan desinterés, frustración y un peligroso conformismo.
Las reuniones de trabajo son un gran recurso para que estas ideas salgan a la luz, los aportes y las diferentes formas de ver las cosas ayudan a establecer procedimientos efectivos.
La inducción es un factor importantísimo para el posterior desempeño de un colaborador en la empresa, por lo tanto se dará mucha importancia a los primeros días de permanencia de la persona, que tenga un fuerte conocimiento sobre todos los aspectos y áreas, conocer a sus compañeros y jefes, y más aun saber cuál será su trabajo las áreas directas con las que se relacionara, las herramientas requeridas, políticas internas, procedimientos básicos, etc.. Es importante que exista una buena comunicación tanto horizontal como vertical en la empresa, el correo interno es una gran herramienta para hacerlo, muchas veces pequeñas noticias como por ejemplo la entrada de un nuevo colaborador, promociones, ingresos de planes, nuevos convenios, medico que ingresan o salen de la red, etc, son de gran importancia.
Aunque la Gerencia generalmente tiene razones justificativas para separar a un empleado una sensación de inestabilidad queda en el resto de personal de un departamento, es conveniente realizar una reunión donde se explique lo ocurrido y se indique que la decisión fue tomada de manera justa y no arbitrariamente, habrá también casos tan claros del porque se tomo la decisión que esta explicación no será necesaria.
La manera en la que se apoya y guía a un colaborador cuando comete un error es en su mayoría correcta, pero el hecho que sientan que cuando hacen las cosas bien no tienen ningún estimulo es negativo, se establecerán políticas de reconocimiento no necesariamente económicos, es mejor que sean estímulos diferentes como por ejemplo reconocimiento público, cursos de capacitación, ascensos, muchas veces una felicitación verbal o escrita por parte de la gerencia o recursos humanos es un estimulo invaluable para el colaborador.
Las relaciones entre compañeros y el clima en cuanto a este aspecto es tenso, esto se resolverá con las capacitaciones en las cuales la integración y el trabajo en equipo será uno de los aspectos que más se tomara en cuenta.
promociones, etc., los incrementos anuales son de importancia para la estabilidad de los colaboradores en sus puestos y por ende la reducción de la rotación, tomemos en cuenta que la inversión por retener a los empleados siempre será menor que el gasto que implica reponer vacantes.
El sentir el respaldo de la institución es muy importante para los colaboradores, el hecho que puedan recurrir a la empresa, cuando tengan un imprevisto los hace desarrollar un sentido de fidelidad que es indispensable para el desarrollo del mayor recurso de cualquier institución SU TALENTO HUMANO, en este aspecto se dará mayor énfasis, al aspecto humano, ya que Alfamedical es una empresa donde se cumplen y ofrecen a cabalidad muchos beneficios legales y extralegales.
5) CONCLUCIONES:
Cada persona percibe las cosas de manera diferente, por ende cada uno de los colaboradores dio una información referente a su forma de percibir su ambiente, por lo tanto se requiere de gran habilidad por parte de Recursos Humanos y de la Gerencia General, con el apoyo de las diferentes jefaturas departamentales para realizar correctivos que realmente sean efectivos y que no terminen a corto o largo plazo transformándose en un factor negativo hacia la empresa, ya que hay que tomar muy en cuenta que una vez que se otorga a los colaboradores un beneficio especial por más pequeño que este sea ya no podrá ser eliminado sin crear un malestar en los empleados.
Las estrategias a desarrollarse deberán ser analizadas detenidamente y aplicadas en forma paulatina para no precipitarse en ninguna de ellas y lograr el efecto negativo que describí en el párrafo anterior.
reuniones van tomando forma y desarrollándose como proyectos y cambios reales en el día a día de la empresa.
Los colaboradores no se sienten realmente como un pilar importante de la empresa, es tarea de la Gerencia y sus Jefaturas el hacerles sentir, no solo que son importantes sino que son el mayor y potencial recurso que tiene Alfamedical s.a.
Para concluir recalco que con la aplicación de políticas como las descritas anteriormente se mejorará el clima de la institución, claro esto siempre y cuando exista lógica y continuidad en la aplicación de las mismas.
Recursos Humanos trabajará constantemente, en cumplir y ver que se cumplan todos los correctivos planteados en este estudio, realizando seguimiento y recogiendo en todo momento las inquietudes de los colaboradores, con una política de puertas abiertas, manteniendo siempre la lógica y sin permitir cualquier abuso, hay que mantener una marcada diferencia entre la preocupación por los empleados y ser demasiado permisivos en cuanto a las fallas de los mismos.
En el mes de Enero del 2009 se realizara una nueva encuesta donde se podrán medir los avances obtenidos, con los correctivos aplicados durante el segundo semestre del año 2008.
6) ANEXOS:
