UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE ENFERMERIA
UNIDAD SEGUNDA ESPECIALIDAD
Clima organizacional y satisfacción laboral – Gerencia Regional de Salud - Oficina de Administración Trujillo
TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN
SALUD OCUPACIONAL
Autora : Lic. Rivera Desposorio, Maria Arminda Asesora: Mg. Padilla Benites, Doris Ludecinda
Trujillo-PERU 2020
ii
iii DEDICATORIA
A MI DIOS
Por ser la luz que guía mi camino Por sus bendiciones de cada día
Gracias por ser bendecida con trabajo, salud y familia
Gracias por permitir llegar hasta donde estoy
A MIS HIJOS
Por ser el regalo más preciado en mi vida
Por ser el pilar para seguir adelante juntos en todo Gracias por estar a mi lado y ser el motivo de superación.
¡¡¡HASTA QUE EL CUERPO AGUANTE!!!
iv AGRADECIMIENTO
A MI ASESORA
MG. DORIS L. PADILLA BENITES
Mi agradecimiento especial por ser mi maestra y mi guía de esta investigación.
Gracias por tiempo dedicado y la orientación constante, Por compartir sus conocimientos y culminar mi especialidad Bendiciones.
CON CARIÑO Y GRATITUD A
MIS DOCENTES
Quienes a lo largo de mi formación me
brindaron sus conocimientos y confianza.
Gracias por enseñarme y valorar que para
el estudio no hay edad.
Mari…..
v INDICE
Pág.
INDICE………..…….………...iv
RESUMEN………..……...v
ABSTRACT………....…..………...vi
1. INTRODUCCION……….………..….………....1
2. MATERIAL Y METODOS……….……...……..…...17
3. RESULTADOS………..….……...…25
4. ANALISIS Y DISCUSION………..…….…...29
5. CONCLUSIONES……….…...………...36
6. RECOMENDACIONES………....37
7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……….…..38
ANEXOS………...……....…48
vi RESUMEN
El presente estudio de investigación, tipo cuantitativo, descriptivo correlacional y de corte transversal se realizó en Trujillo, con el objetivo de determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en el personal de la Oficina de Administración de la Gerencia Regional de Salud La Libertad, durante los meses de octubre del 2017 a enero del 2018. La muestra estuvo constituida por 38 trabajadores a quienes se les aplicó los instrumentos sobre clima organizacional y satisfacción laboral, reportándose los resultados en tablas de frecuencia numérica y porcentual; utilizándose para el análisis estadístico la prueba chi cuadrado. Los resultados obtenidos muestran que del total de trabajadores el 73.68% del personal de administración se ubica en un nivel de clima organizacional bajo, el 2.63% está en un nivel medio; y solo el 23.68% alcanza un nivel alto. En satisfacción laboral el 63.16% presenta un nivel de insatisfacción, el 26.31% le es indiferente, y el 10.53%
presenta satisfacción. Por lo que ambas variables guardan relación estadística altamente significativa (p<0.05).
Palabras Claves: Clima organizacional, satisfacción laboral, personal administrativo
vii ABSTRACT
The present research study, quantitative, descriptive correlational and cross- sectional type was carried out in Trujillo, with the objective of determining the relationship between organizational climate and job satisfaction in the personnel of the Administration Office of the Regional Health Management La Libertad, during the months of October 2017 to January 2018. The sample consisted of 38 workers to whom the instruments on organizational climate and job satisfaction were applied, reporting the results in numerical and percentage frequency tables; The chi-square test is used for statistical analysis. The results obtained show that of the total of workers 73.68% of the administration staff is located in a low organizational climate level, 2.63% is in a medium level; and only 23.68% reach a high level. In labor satisfaction, 63.16% have a level of dissatisfaction, 26.31% are indifferent, and 10.53% have satisfaction. Therefore, both study variables have a highly significant statistical relationship (p <0.05).
Keywords: Organizational climate, job satisfaction, administrative staff
1 I. INTRODUCCION
En la sociedad moderna los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos de transformaciones sociales y han alcanzado una gran difusión de manera tal que constituyen un medio a través del cual la sociedad busca soluciones a los problemas que enfrenta. La calidad de la vida laboral de una organización está mediada por el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la institución en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto (Antúnez, 2015).
A nivel internacional, nacional y local son cada vez las organizaciones que se embarcan en el desafío de gestionar su clima organizacional, el trabajar en equipo no es sencillo pues se debe lidiar con caracteres distintos, siendo complejo dirigir la entidad por un buen camino. El clima organizacional viene a ser la percepción que tienen los trabajadores sobre su ambiente laboral, por lo tanto es un factor determinante en la satisfacción laboral, siendo además un indicador importante del cumplimiento de los estándares de vida que se dan dentro de una organización (Sotomayor, 2013).
Toda organización debe tener un ambiente único que permita que los empleados se identifiquen con ella, de tal manera que se puedan alcanzar los objetivos de acuerdo a las necesidades de su potencial humano. En la actualidad las organizaciones vienen a ser una fusión entre la estructura, los
2 procesos y el comportamiento de los individuos; cuyos elementos están relacionados constantemente formando el clima donde se desarrollan todas las actividades sean satisfactorias o no (Pérez, M. D., 2015).
En tal sentido, el Clima organizacional comprende las características del medio ambiente de trabajo estas pueden ser internas o externas, son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente, tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, son relativamente permanentes en el tiempo. El clima organizacional al igual que el atmosférico se respira, se siente, va a influir en el comportamiento de los trabajadores en la forma de sentir respecto a la organización y a sus miembros (Novoa, 2015).
En la actualidad, el interés por el ambiente de trabajo en las instituciones públicas ha cobrado enorme relevancia, por el impacto positivo en la productividad que se genera a través del mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo, pues su conocimiento orienta los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. Sin lugar a dudas, el análisis de las condiciones en que se desarrollan los procesos productivos en salud constituye hoy un factor imprescindible para determinar de qué manera los servicios de salud contribuyen al logro de los objetivos y de cómo se dan las relaciones laborales (Alcántar,Maldonado, &Arcos, 2012).
El clima organizacional en las instituciones públicas, son organizaciones integradas por un equipo humano amplio, el cual se constituye como el medio
3 primordial de lograr promover los objetivos institucionales; de tal manera, velar porque este recurso humano, logre trabajar bajo un clima organizacional adecuado y propicio que contribuya eficientemente a las metas institucionales (Guevara, 2015).
Uno de los factores que influye sobre la satisfacción laboral es el clima organizacional, un conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo que son percibidos por las personas que trabajan en ella e influencian su motivación y comportamiento (Ahmed, Khan, & Butt, 2012). Estas variables se relacionan con el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y, en consecuencia, afectan su desempeño (Peña, Díaz, &
Carrillo, 2015).
En este siglo XXI, el interés creciente de la mejora continua en la gestión al servicio de la salud, determina que el Clima Organizacional es la principal estructura administrativa que relaciona los procesos de trabajo entre empleadores y empleados y su calidad influye en la satisfacción laboral de los trabajadores. Por otro lado la satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo resultante de la percepción de la experiencia laboral, por tanto un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo (González, 2012).
En la IX Reunión del Comité Mixto OIT/OMS-Ginebra, (1984). Refiere que la política de prevención de todos los factores perjudiciales para la salud de los trabajadores tiende directamente hacia un mejor conocimiento de los
4 requerimientos esenciales para la creación de un medio ambiente de trabajo sano, a la adaptación del trabajo de acuerdo a la capacidad y necesidades de cada trabajador a su condición física y mental, al establecimiento y mantenimiento de un medio ambiente de trabajo capaz de favorecer un óptimo estado de salud física y mental en relación con el trabajo.
Toda institución tiene un interés creciente por mejorar el clima organizacional que se relaciona directamente con la satisfacción laboral de allí deriva la necesidad de investigar lo que ocurre a diario dentro de una organización, es así como la Gerencia Regional de Salud La Libertad, Órgano de Línea del Gobierno Regional La Libertad - Perú; y la oficina de Administración que tiene a su cargo tres áreas: Logística, Contabilidad y Personal las mismas que son consideradas como críticas, con un total de 38 trabajadores profesionales y no profesionales que cumplen el horario de 7.30 am. - 4.15 pm., de lunes a viernes, cuya visión es contribuir al desarrollo humano con justicia social; generando ambientes saludables, un mejor estado de salud de la población, políticas intersectoriales de Estado y descentralizadas en salud.
El presente estudio parte de la observación del ambiente laboral que se percibe a diario en el personal administrativo de la Gerencia Regional de Salud La Libertad, ya que constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional, planificada y posibilita a los directivos una visión futura de su organización y se pretende visualizar el área en el que se desenvuelven día a día tomando conciencia de la importancia de mantener un
5 buen clima organizacional y motivarlos a tener una satisfacción laboral adecuada, ya que a diario los trabajadores enfrentan un arduo trabajo por la carga laboral, escases de personal, ambientes laborales negativos, continuas rotaciones, escasa comunicación y falta de reconocimiento.
Por lo que surge la siguiente interrogante:
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y satisfacción laboral en el personal de la Gerencia Regional de Salud – Oficina de Administración - Trujillo octubre 2017 a enero 2018?
Objetivo General:
Determinar la relación que existe entre clima organizacional y satisfacción laboral del personal de la Gerencia Regional de Salud -Oficina de Administración Trujillo 2018
Objetivos Específicos
➢ Identificar el clima organizacional del personal administrativo de la Gerencia Regional de Salud La Libertad - Trujillo. 2018
➢ Establecer la satisfacción laboral del personal administrativo de la Gerencia Regional de Salud La Libertad - Trujillo. 2018
6 MARCO CONCEPTUAL
El clima organizacional, es un factor al que todo trabajador está sujeto y se puede percibir dentro de cualquier organización, ya que son todos y cada uno de ellos los que ayudan a formarlo y lo hacen a través de su comportamiento diario, la forma en la que interactúan unos con otros a la percepción del trabajador sobre su entorno físico y humano que repercute ya sea de manera positiva o negativa en el cumplimiento de sus funciones y de su productividad (Pereyra, 2014).
El factor determinante a ello, es la ausencia de capacidades gerenciales y el desconocimiento de los procesos comunicacionales inherentes al clima organizacional, potenciarán un entorno negativo que puede llegar a ser el inicio de una coyuntura insostenible, altamente "contagiosa" en el tiempo que perjudique la satisfacción laboral del personal, perjudique el logro de la eficiencia y eficacia en el desempeño del trabajador (Huamaní, 2015).
La Organización Panamericana de la Salud (OPS), define el clima organizacional como un conjunto de actividades para llevar a cabo un cambio planeado, que tiene como base los valores humanistas, esto con el fin de mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los empleados.
El clima organizacional es un constituyente primordial para mejorar el beneficio laboral del trabajador la apreciación verdadera o negativa que conserva un individuo en su trabajo respectivamente, se deriva precisamente del espacio en el cual desenvuelve las actividades, se consiguen lograr
7 conductas dirigidas hacia el rendimiento o, por el inverso, trabajos profesionales poco eficaces y eficientes (Toro y Sanín, 2013).
En consecuencia, el clima organizacional es la piedra angular de la organización, pues tiene una relación directa con la satisfacción laboral y esto a la vez, determina en el logro de los objetivos organizacionales; favoreciendo el desarrollo o mejora de otros programas. Debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que surgen en el mercado y que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les presentan (Quintero y Africano, 2010).
Vásquez, (2013). El recurso humano es pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, por ende una apropiada atmósfera laboral y el buen trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo. Ciertamente somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación.
El clima organizacional y la satisfacción laboral son pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Se asume que si se conoce la existencia de la influencia entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, el accionar preventivo de la organización puede estar cimentado en sólidas bases, lo que permitiría a los directivos y ejecutivos de la organización tener una mejor visión de los
8 problemas que pueden ocasionar un clima organizacional inadecuado y hostil en el desempeño y en la satisfacción laboral de los trabajadores, que no permite su desarrollo personal ni profesional y, por ende, lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales (Monteza, 2010).
Cárdenas, (2016). El clima organizacional es la capacidad que tienen la empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realiza para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir en relación del trabajo. El éxito de toda organización está en lograr que sus empleados sientan que los objetivos de esta se alinean con sus propios objetivos personales, que sean capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas, estas varían de acuerdo a la persona y a los factores sociales y culturales.
Likert, (2011). Considera que el clima organizacional como percepción, es decir insiste sobre la idea de que la reacción de las personas va a estar determinada por la percepción que tengan de la organización y sus componentes. Entre ellas están la motivación, actitud, valores, comunicación y la toma de decisiones. También menciona en su teoría de clima organizacional que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.
Brunet, (2011), en su libro el “Clima de trabajo en las organizaciones, afirma que el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción
9 laboral y el rendimiento de los individuos en el trabajo”, dado que depende como el individuo perciba el clima en el lugar de trabajo su satisfacción será menor o mayor de acuerdo a las necesidades satisfechas que haya logrado, su desempeño laboral se verá igualmente afectado positiva o negativamente.
Ojeda, (2011) El clima organizacional es uno de los mejores indicadores, para poder determinar el funcionamiento de una organización, a nivel individual, grupal u organizacional, además ayuda a determinar los factores que intervienen en dicha corporación, permitiendo identificar con precisión las diferentes problemáticas en el funcionamiento global de la organización pudiendo determinar el nivel de intervención, y las áreas susceptibles de mejora y cambio.
Hannoun, (2011). El clima organizacional es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, la calidad de este clima influye directamente en la satisfacción laboral de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.
Los factores que influyen en un clima organizacional, son la independencia, el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas, la igualdad, relaciones interpersonales, comunicación, reconocimiento, remuneraciones y la organización del área de trabajo.
Zuluaga & Giraldo, (2010). La satisfacción laboral es el estado afectivo de agrado que una persona percibe acerca de su realidad laboral. “la satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio de entre lo que una persona desea y lo que puede obtener, la consecuencia de esta
10 evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción.
Según Kinicki y Kreitner (2013), afirman que la satisfacción laboral depende del grado en que las características del trabajo permiten que el individuo satisfaga sus necesidades; asimismo consideran que la satisfacción laboral es un resultado de las expectativas cumplidas diferencia entre lo que el individuo espera recibir de un trabajo y lo que recibe en verdad; la satisfacción laboral resulta de la percepción de que un trabajo permite alcanzar valores laborales importantes para el individuo.
Jaramillo & González (2010), sostienen que la satisfacción laboral es concebida como la respuesta afectiva que posee el trabajador hacia variados aspectos de su trabajo. Esta respuesta se encuentra limitada a las condiciones laborales y a las particularidades de cada trabajador. Otra concepción reconoce que la satisfacción laboral es el grado en que son satisfechas ciertas necesidades del personal y el nivel en que el trabajador puede observar que se concretan sus aspiraciones en su centro laboral, las cuales podrían ser de tipo social, personal, económico.
Sotomayor, (2013). La satisfacción laboral abarca dos tipos de recompensas: las extrínsecas y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son aquellas brindadas por la organización, de acuerdo al desenvolvimiento laboral y la dedicación brindada, por ejemplo: los sueldos, los salarios y las estrategias de promociones que existen en la organización, los reconocimientos brindados por parte de los superiores. Las recompensas
11 intrínsecas son aquellas en las cuales el trabajador experimenta en su interior personal, tales como el sentimiento de competitividad, la suficiencia y la destreza manual por un buen trabajo desarrollado.
Fuentes, (2012). Los efectos de la ausencia de satisfacción pueden generar consecuencias en la productividad de la organización y causar una disminución en la calidad del medio laboral. Disminuye el compromiso, aumenta el número de reclamos, las inasistencias, tardanzas o el abandono y cambio de trabajo, mientras que las promociones o ascensos brindan favorecer las circunstancias para el crecimiento personal, mayor compromiso y aumentan el estatus social de la persona. Las organizaciones actualmente han desarrollado un sistema de reconocimientos, promociones o ascensos, sin embargo, esta política se ve de preferencia en organizaciones privadas antes que gubernamentales, en el caso de las instituciones gubernamentales los ascensos están sujetos a un proceso de evaluación y forma parte de un proceso muchas veces de carácter nacional; y respecto a las promociones se ven muy reducidas.
Vargas, (2015) cita a Amorós (2007). Sostiene que la satisfacción laboral e la actitud que la persona tiene respecto a su labor, que abarca no solamente el trabajo que desarrolla, incluyendo también la interrelación con sus compañeros de trabajo y superiores, las estrategias laborales, reglamentos, condiciones; por lo cual, la evaluación de la satisfacción laboral es el resultado de varios aspectos del trabajo.
Johns, G. & Saks, A. (2015). Sostiene que la insatisfacción laboral influye de manera negativa en el estado anímico de las personas y su conducta en el
12 entorno laboral y en la realización del trabajo mismo. Diferentes estudios han demostrado que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir múltiples síntomas y enfermedades físicas, se sabe que la insatisfacción influye en el estado de ansiedad, trastornos gastrointestinales, estrés y alteraciones diversas, es lo que conduce a alterar el comportamiento del personal dentro de las organizaciones.
MARCO EMPIRICO
A nivel internacional, Peña, Díaz y Carrillo (2015) estudió la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, en Coahuila-México; cuyo objetivo fue establecer el grado de relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos y operarios en una empresa metal – mecánica, concluyendo que: el clima organizacional y la satisfacción laboral presentan una correlación positiva y significativa. Por otro lado, se estableció que los trabajadores perciben un clima adecuado y a la vez se sienten satisfechos con su trabajo.
Rahimic, (2013), en su estudio realizado en el Instituto Ecuatoriano de seguridad social, Quito-Ecuador, demostró que el clima organizacional influye significativamente sobre la satisfacción laboral es decir que el 86,6% de los cambios en la satisfacción laboral son influenciados por cambios en el clima organizacional. Así como los estudios citados, muchos otros han encontrado relaciones significativas entre estos dos constructos (Adenike, 2011 y Badoni, 2010).
13 A nivel local, Barahona y Rodríguez (2019) en su investigación sobre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en personal administrativo del valle Jequetepeque reportaron los siguientes resultados; el 56 % del personal administrativo de la Universidad Nacional del valle de Jequetepeque presente nivel de clima organizacional bajo y el 44 % un nivel de clima organizacional alto. El nivel de satisfacción laboral en el personal administrativo fue bajo, encontrándose en un 56 % y el 44 % obtuvo un alto nivel de satisfacción laboral. Al relacionar el clima organizacional con el nivel de satisfacción laboral en el personal administrativo, se encontró una influencia altamente significativa entre ambas variables.
Vallejos, M. (2017), en su tesis “Clima Organizacional y Satisfacción laboral en la Micro red de Salud San Martin de Porres”, la población estuvo constituida por 66 trabajadores asistenciales y Lima, 53 trabajadores administrativos, utilizando el método hipotético deductivo, y 12 aplicando cuestionarios en las dos variables, llegó a la conclusión que el clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Micro red de Salud San Martin de Porres; siendo que el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0.701, demostró una alta asociación entre las variables siendo el nivel de significancia bilateral p=0.000.
Casani (2017), desarrollo un estudio sobre clima organizacional y estrés laboral en enfermeros del servicio de emergencia en el Hospital San Juan de Lurigancho - Lima encontrando que 73.7% de enfermeros presenta un clima organizacional medio, 15.8% clima organizacional alto. El mayor porcentaje
14 de enfermeros 57.9% presenta estrés medio, 26.3% estrés bajo. Concluyendo que existe significancia estadística entre ambas variables.
Del Rio y Montalvo, (2013). En su investigación “Clima organizacional en trabajadores de un hospital general de Ica”, Objetivo Identificar la percepción del Clima Organizacional en trabajadores de un Hospital General. Los resultados fueron el 12.4% de los trabajadores refieren que el clima no es saludable el 74.7% refieren que debe mejorar el 12.9% refieren que es saludable; los resultados encontrados por grupos manifiestan por mejorar el clima organizacional.
Calcina, (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en enfermeros de unidades críticas del Hospital Nacional Dos de mayo-Lima 2012 el cual tuvo como resultado: respecto a clima organizacional el 71,4%
(25) fue regular, porque la jefa de enfermeras está al pendiente que se realice bien el trabajo, pero sin llegar al hostigamiento profesional y las dimensiones que tuvieron menos puntajes fueron la recompensa y reconocimiento. En satisfacción laboral el 85.7% (30) fue media, pues según los resultados tienen comodidades para el cumplimiento de funciones y por ultimo están en su mayoría están conformes con la remuneración.
León, (2015), realizó la investigación Clima organizacional y Satisfacción Laboral de los trabajadores del Ministerio Publico de Huacho, 2014, trabajo con una población de 96 empleados y los resultados evidenciaron que el 63.5% de los trabajadores calificaron al clima organizacional como regular y
15 el 59.04% presentaba un nivel medio de satisfacción, llegando a la conclusión que existía una relación directa y moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados del ministerio público de Huacho.
Sánchez, (2010), en su estudio “Clima Organizacional y su relación con la satisfacción laboral del personal de salud de las micro redes Cuñumbuque y Tabalosos”- Loreto, los resultados fueron: el 61% de la muestra perciben nivel promedio de clima organizacional y el 39% de la muestra perciben nivel alto de clima organizacional. En satisfacción laboral el 70.3% percibe un nivel medio de satisfacción, el 26.6% tienen un nivel de alto de satisfacción mientras que el 3.1 % percibe un nivel de satisfacción bajo afirmando que existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal.
Monteza, (2010) “Influencia del Clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico – Hospital Essalud Chiclayo”, los resultados de la investigación da cuenta que 42.5% de enfermeras considera que existe un clima laboral medianamente favorable y un 35.2% de satisfacción laboral que califica como medianamente satisfecho y un 22.3% infiere que el clima organizacional y la satisfacción laboral son pilares fundamentales en las organizaciones competitivas y que cualquier variación en éstos, afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran.
Cáceres, (2015). En su investigación “Clima organizacional y Satisfacción Laboral en enfermeros de unidades críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo”-Lima; los resultados fueron que el 71.4 % fue regular el clima organizacional y 28.6% muy bueno, con respecto las dimensiones de clima
16 laboral cinco de ellas se observa un alto porcentaje que refieren los enfermeros que es regular y cuatro de las dimensiones refieren que es muy bueno. En satisfacción laboral el 85.7 % fue media el 8.6 % alta, y 5.7 % baja.
En la dimensiones en el mayor porcentaje y mayoría expresan que la satisfacción fue media.
Méndez y Freitas (2015) nivel de “Clima Laboral y Satisfacción Laboral en enfermeras del servicio de Medicina de mujeres –ICTUS Hospital Belén de Trujillo”, concluyeron que el 78.6 % de las enfermeras percibieron un clima laboral regular y el 21.4 % en clima laboral bajo, no existiendo nadie que refería un clima laboral bueno. El 64.3 % de enfermeras se sentían mediamente satisfecha y el 35 % insatisfecha, no existiendo nadie que se encontraba satisfecha. La relación entre el nivel de clima laboral y el nivel de satisfacción laboral no fue significativa (p = 0.207).
Rodríguez, (2017) Tesis: Influencia del “Clima Laboral en la Satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente de Trujillo”, los resultados obtenidos muestran la relación entre el clima y satisfacción laboral, del total de enfermeras con favorable clima laboral son el 50%, el cual se ubica con un nivel bueno relacionado con la satisfacción laboral y solo el 6.3 % reporta un nivel malo de satisfacción laboral. Asimismo el clima desfavorable con un 31.2% se ubica en un nivel malo de la satisfacción laboral y con un 12.5% con un nivel muy malo de satisfacción laboral.
17 II. MATERIAL Y METODO
TIPO DE INVESTIGACIÓN
El presente estudio de investigación es de enfoque cuantitativo, descriptivo correlacional, el cual se realizó en la Gerencia Regional de Salud - Oficina de Administración, ubicado en el distrito de Trujillo, provincia Trujillo, departamento La Libertad, entre los meses de octubre 2017 a enero del 2018 (Polit, 2014).
POBLACION MUESTRAL
El universo muestral estuvo constituido por 38 trabajadores que laboran en la Gerencia Regional de Salud - Oficina de administración- Trujillo, que cumplieron con los criterios de inclusión.
X
M = relación
Y Dónde:
M = Muestra (Personal de Administración) X = Clima organizacional
Y = Satisfacción laboral r = Relación entre X y Y
CRITERIOS DE INCLUSIÓN
• Trabajador que labora en la Gerencia Regional de Salud - Oficina de Administración, indistintamente de la edad.
18
• Ambos sexos
• Que acepten participar en la investigación (consentimiento informado).
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
Técnica
La técnica utilizada fue a través del cuestionario y encuesta de clima organizacional y satisfacción laboral donde se recolectó la información de cada trabajador.
Instrumentos
Para la recolección de datos se utilizó los siguientes instrumentos:
Cuestionario para Clima Organizacional (Anexo 1)
Elaborado por Minsa y modificado por la investigadora sintetizando las alternativas para mayor fluidez en las respuestas, obteniendo información sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo.
Consta de 34 items calificada del 1 al 3, correspondiendo:
Nunca : 1 punto A veces : 2 puntos Siempre : 3 puntos
Por lo tanto la calificación mínima es el número 1 y como calificación máxima el número 3 en cada ítems.
Obtenida la información se calificó de la siguiente manera:
Clima organizacional Alto : 80 – 102 puntos Clima organizacional Medio : 57 – 79 puntos Clima organizacional Bajo : 34 – 56 puntos
19 Encuesta de Satisfacción Laboral (Anexo 2)
Instrumento elaborado por Minsa y modificado por la investigadora, consta de 22 ítems que se calificó:
En desacuerdo : 1 punto Indiferente a la opinión : 2 puntos De acuerdo : 3 puntos
Se consideró la siguiente categorización:
Satisfecho : 52 – 66 puntos Insatisfecho : 37 – 51 puntos Indiferente : 22 – 36 puntos
PROCEDIMIENTO
Se solicitó la autorización del Gerente Regional de Salud y del Director de la Oficina de Administración para la realización del presente estudio, luego se coordinó con los responsables de las áreas de Logística, Contabilidad y Personal para el desarrollo del presente estudio aplicándose la encuestan previa explicación del propósito de la investigación y solicitando su participación voluntaria.
La encuesta se aplicó en un tiempo promedio de 15 minutos, respetando los derechos de anonimato y confidencialidad de los datos; concluida la aplicación del instrumento, se procedió y se verificó que todos los ítems hayan sido marcados, finalmente se agradeció a los participantes.
20 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS
La información fue recolectada a través de los instrumentos descritos siendo registrados y procesados en el programa estadístico SSPS 18 por Windows Seven. Los resultados se presentaron en tablas de una y doble entrada con sus valores absolutos y relativos donde se construyeron sus respectivas gráficas.
Se hizo uso de la estadística descriptiva y para determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral se empleó la prueba no paramétrica de independencia de criterios utilizando la distribución del “Chi cuadrado”; usando el siguiente criterio de significación estadística:
Si p<0.05, existe relación estadísticamente significativa entre las variables evaluadas.
Si p<0.01, existe relación estadística altamente significativa entre las variables evaluadas.
Si p>0.05, no existe relación estadísticamente significativa entre las variables evaluadas.
CONTROL DE CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Prueba piloto:
Para tener la confiabilidad en los instrumentos de recolección de datos, estos se sometieron a una prueba piloto donde se aplicaron a 20 trabajadores de ambos sexos de la Gerencia Regional de Salud La Libertad que no fueron incluidos en la muestra, para poder determinar la confiabilidad con el
21 Coeficiente de Alfa de Cronbach y se calculó mediante la varianza de ítems y la varianza del puntaje total; si su valor es cercano a la unidad se trata de un instrumento fiable que hace mediciones estables y consistentes.
α = 𝐾
𝐾−1
[1 −
∑ 𝑉𝑖𝑉𝑡
]
α = Alfa de Cronbach K = Número de ítems
Vi = Varianza de cada ítems Vt = Varianza total
Donde α> 0.8: el instrumento es confiable
Validez:
Se realizó a través de la prueba no paramétrica de independencia de criterios utilizando la distribución del Chi cuadrado, determinando que los instrumentos son válidos para su aplicación en la siguiente investigación.
Confiabilidad:
El nivel de confiabilidad se determinó a través de la prueba de Alpha de Cronbach (sirve para establecer la confiabilidad de una escala y se basa en la consistencia de la misma), y permitió asegurar que los instrumentos son confiables y aptos para su aplicación.
22 CONSIDERACIONES ETICAS
La investigación e baso en ciertos principios que tiene como finalidad aumentar la calidad y objetividad de la investigación (Hernández, Fernández, Batista 2016)
Consentimiento informado:
Se elaboró una carta de consentimiento informado teniendo en cuenta los principios éticos, mediante el cual el personal de la oficina de administración fueron informados del contenido del estudio, a la vez firmaron su aceptación de participar (Anexo 04).
Derecho a la autonomía:
Se informó al personal de administración sobre la investigación y que pueden decir de forma voluntaria su participación, además de tener plena facultad de retirarse cuando lo consideren conveniente.
Derecho a la Intimidad:
Se explicó que el personal de administración pueden decir que y cuando de información pueden compartir, siempre y cuando no se sientan vulnerados.
Derecho al anonimato y confidencialidad:
La investigación es totalmente anónima, la información únicamente será utilizada para los fines de la investigación.
23 Derecho a la justicia:
Todo el personal de la oficina de administración del estudio fueron tratados con respecto sin discriminación.
Beneficencia:
La información recolectada servirá de base para elaborar estrategias para mejor clima laboral.
DEFINICIÓN DE VARIABLES
VARIABLE N° 01:
Clima Organizacional
Definición Nominal Conceptual: Percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales de su entorno laboral y las diversas regulaciones formales e informales que afectan al trabajo (MINSA, 2011).
Definición operacional: Operacionalmente el cuestionario de clima organizacional comprende treintaicuatro items y se le asignó el siguiente puntaje (Anexo 01):
CLIMA ORGANIZACIONAL ALTO : 80 – 102 puntos CLIMA ORGANIZACIONAL MEDIO : 57 – 79 puntos CLIMA ORGANIZACIONAL BAJO : 34 – 56 puntos
24 VARIABLE N° 02:
Satisfacción Laboral
Definición Nominal o Conceptual: Percepción que las personas tienen de la organización y su funcionamiento, y más concretamente de su situación dentro de ella, para cuantificar en consecuencia el grado de satisfacción o insatisfacción que les genera. (MINSA, 2011).
Definición Operacional: Operacionalmente la encuesta de satisfacción laboral comprende veintidós ítems, asignándoles la siguiente calificación:
SATISFECHO : 52 – 66 puntos INSATISFECHO : 37 – 51puntos INDIFERENTE : 22 – 36 puntos
25
III. RESULTADOS
26 TABLA 1
CLIMA ORGANIZACIONAL – GERENCIA REGIONAL DE SALUD- OFICINA DE ADMINISTRACIÓN, 2018
Clima Organizacional N° %
Alto 9 23.68
Medio 1 2.63
Bajo 28
73.69
Total 38 100.00
Fuente: Información obtenida del Cuestionario de Clima Organizacional
TABLA 2
27 SATISFACCION LABORAL – GERENCIA REGIONAL DE SALUD- OFICINA
DE ADMINISTRACIÓN, 2018
Satisfacción Laboral N° %
Satisfecho 4 10.53
Insatisfecho 24 63.16
Indiferente 10 26.31
Total 38 100.00
Fuente: Información obtenida de la encuesta de Satisfacción Laboral
TABLA 3
28 CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL – GERENCIA
REGIONAL DE SALUD- OFICINA DE ADMINISTRACIÓN, 2018
Clima Organizacional
Satisfacción Laboral
Total Satisfecho Insatisfecho Indiferente
N° % N° % N° % N° %
Alto 1 25.00 5 20.83 3 30.00 9 23.68
Medio 0 00.00 1 4.17 0 0.00 1 2.63
Bajo 3 75.00 18 75.00 7 70.00 28 73.68
Total 4 100 24 100 10 100 38 100
Fuente: Información obtenida de los instrumentos aplicados
El 25 % de los trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad – Oficina de Administración están satisfechos laboralmente y presentan un clima organizacional alto y el 75 % que se encuentran satisfechos tienen un clima organizacional bajo, resultados similares en el grupo de insatisfechos e indiferentes.
Siendo su valor predictivo (p < 0,05) altamente significativo, por lo tanto se concluye que ambas variables estudiadas son dependientes, existiendo relación entre ellas.
IV. ANALISIS Y DISCUSION
29 TABLA 1
Según esta tabla, el personal administrativo de la Gerencia Regional de Salud La Libertad nos muestra un alto porcentaje de 73.69 % con clima organizacional bajo; seguido de un 23.68 % que presentan un clima organizacional alto, evidenciándose un mínimo porcentaje de solo el 2.63 % de clima organizacional medio.
Los resultados evidencian con objetividad que el mayor porcentaje del personal de la oficina de administración presentan un clima organizacional bajo, se puede mencionar que existen situaciones laborales cada día con mayor indiferencia en el manejo del ambiente laboral y que está siendo percibida por los trabajadores y que estas situaciones pueden traer consecuencias en la salud del personal que labora en la oficina de administración y en la satisfacción del mismo.
El Clima Organizacional, tiene consecuencias para la organización de salud y de sus trabajadores, definidas por la percepción que el personal tiene de la institución. Un clima laboral adecuado da lugar al logro institucional, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación e innovación. En cambio en un clima laboral inadecuado podemos señalar que se va a presentar la falta de compromiso con el trabajo, rotaciones continuas, baja producción y muchas veces ausencia laboral (Novoa, 2015)
30 Estos resultados concuerdan con lo obtenido a nivel internacional por Villamil y Sánchez (2012), en la Investigación “Influencia del clima Organizacional en la Satisfacción laboral de los empleados de la Municipalidad de Choloma, Honduras” esta investigación señala que en esta institución le falta trabajar el clima organizacional de manera general, ya que los trabajadores no se encuentran satisfechos en su ambiente laboral reflejando una percepción negativa por parte de los trabajadores, sobre todo en la relación subordinado-supervisor y con la remuneración demostrando insatisfacción por los empleados de esta institución.
La política de prevención de todos los factores perjudiciales para la salud de los trabajadores tiende directamente hacia un mejor conocimiento de los requerimientos esenciales para la creación de un medio ambiente de trabajo sano, a la adaptación del trabajo de acuerdo a la capacidad y necesidades de cada trabajador a su condición física y mental, al establecimiento y mantenimiento de un medio ambiente de trabajo capaz de favorecer un óptimo estado de salud física y mental en relación con el trabajo. IX Reunión del Comité Mixto OIT/OMS-Ginebra 1984.
Entre los determinantes del clima organizacional, probablemente el más estudiado sea los estilos de liderazgo, además de estos factores organizacionales, influye en el clima la personalidad de los empleados entendida esta como un conjunto de necesidades, expectativas y de objetivos personales. Las personas con un alto nivel de inestabilidad emocional serán
31 más susceptibles de considerar negativamente las adversidades comunes a toda organización (Sánchez, L. 2012).
TABLA 2
Muestra que el 63.16% (24 entrevistados) del personal administrativo de la Gerencia Regional de Salud La Libertad– Oficina de Administración en lo que respecta a Satisfacción Laboral se muestran insatisfechos, el 26.32% (10 entrevistados) se muestran indiferentes y solo el 10.53% (4 entrevistados) se muestran satisfechos.
Los resultados muestran que el mayor porcentaje del personal no se encuentra satisfecho, por lo que esto puede ser fuente de muchas barreras para lograr el éxito tanto en el ámbito personal, como en el ámbito profesional.
Esto nos corrobora la teoría de (Alfaro, 2012), donde nos dice que la satisfacción laboral es la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional, y también la define como la actitud del trabajador frente a su propia trabajo.
Los efectos de la ausencia de satisfacción pueden generar consecuencias en la productividad de la organización y causar una disminución en la calidad del medio laboral. Disminuye el compromiso, aumenta el número de reclamos, las inasistencias, tardanzas o el abandono y cambio de trabajo, mientras que las promociones o ascensos brindan favorecen las circunstancias para el crecimiento personal, mayor compromiso
32 y aumentan el estatus social de la persona. Las organizaciones actualmente han desarrollado un sistema de reconocimientos, promociones o ascensos, sin embargo esta política se ve de preferencia en organizaciones privadas antes que gubernamentales, en el caso de las instituciones gubernamentales los ascensos están sujetos a un proceso de evaluación y forma parte de un proceso muchas veces de carácter nacional; y respecto a las promociones se ven muy reducidas. Fuentes, (2012).
La Satisfacción laboral es la actitud que la persona tiene respecto a su labor, que abarca no solamente el trabajo que desarrolla, incluyendo también la interrelación con sus compañeros de trabajo y superiores. La insatisfacción laboral influye de manera negativa en el estado anímico de las personas y su conducta en el entorno laboral y en la realización del trabajo mismo, los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir múltiples síntomas y enfermedades físicas, se sabe que la insatisfacción influye en el estado de ansiedad, trastornos gastrointestinales, estrés y alteraciones diversas, es lo que conduce a alterar el comportamiento del personal dentro de las organizaciones (Johns, 2015).
La satisfacción laboral es el estado afectivo de agrado que una persona percibe acerca de su realidad laboral. “la satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio de entre lo que una persona desea y lo que puede obtener, la consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción. La satisfacción laboral depende del grado en que las características del trabajo permiten que el individuo satisfaga sus necesidades; asimismo consideran que la
33 satisfacción laboral es un resultado de las expectativas cumplidas diferencia entre lo que el individuo espera recibir de un trabajo y lo que recibe en verdad;
la satisfacción laboral resulta de la percepción de que un trabajo permite alcanzar valores laborales importantes para el individuo. Kinicki y Kreitner, (2013).
TABLA 3
Muestra la relación que existe entre el clima organizacional y satisfacción laboral del personal administrativo de la Gerencia Regional de Salud, teniendo como resultados que p < 0,05 es altamente significativo concluyendo que ambas variables estudiadas son dependientes, existiendo relación entre ellas.
El 25 % de los trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad – Oficina de Administración están satisfechos laboralmente y presentan un clima organizacional alto y el 75 % que se encuentran satisfechos tienen un clima organizacional bajo, resultados similares en grupo de insatisfechos y de indiferentes.
La prueba del chi-cuadrado corrobora esta situación y declara una asociación estadística del valor predictivo (p < 0,05; p =0.00000174205) altamente significativa. Los resultados obtenidos en el presente estudio son similares a los encontrados por: Monteza (2010), en su investigación sobre clima laboral y la satisfacción en las enfermeras del Centro Quirúrgico del hospital nacional Almanzor Aguinaga Asenjo, en Lambayeque - Perú. Los resultados evidencian que en la investigación existe asociación y por lo tanto
34 influencia entre el clima organizacional y la satisfacción de las enfermeras, situación que se comprobó con la contrastación realizada (p < 0,05).
Estos resultados concuerdan con Rahimic, (2013), en su estudio realizado en el Instituto Ecuatoriano de seguridad social, Quito-Ecuador, demostró que el clima organizacional influye significativamente sobre la satisfacción laboral es decir que el 86,6% de los cambios en la satisfacción laboral son influenciados por cambios en el clima organizacional. Así como los estudios citados, muchos otros han encontrado relaciones significativas entre estos dos constructos (Adenike, 2011 y Badoni, 2010).
Los resultados sustentan lo que Brunet (2011) en su libro el “clima de trabajo en las organizaciones”, sustenta que el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los individuos en el trabajo”, dado que depende como el individuo perciba el clima en el lugar de trabajo su satisfacción será menor o mayor de acuerdo a las necesidades satisfechas que haya logrado, su desempeño laboral se verá igualmente afectado positiva o negativamente.
La teoría de León (2015), en la tesis “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los trabajadores del Ministerio Publico de Huacho, 2014” quien desarrollo un nivel de investigación descriptivo-correlacional, de diseño no experimental y de corte transversal, determino la existencia de una relación directa y moderada entre el clima organizacional y la satisfacción de los trabajadores de dicha institución.
35 Casales, Ortega y Romillo, 2010, consideran el efecto de clima organizacional como el conjunto de percepciones que experimentan los miembros de un grupo u organización hacia el ambiente humano que caracteriza la organización y hacia las condiciones de los cuales debe desarrollarse su actividad; mientras que la satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo resultante de la percepción de la experiencia laboral, por tanto un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, existen factores organizacionales y/o funcionales que pueden ser los que generen insatisfacción en el personal (González, 2012).
A nivel internacional, Peña, Díaz y Carrillo (2015) estudió la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, en Coahuila-México; cuyo objetivo fue establecer el grado de relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos y operarios en una empresa metal – mecánica, concluyendo que: el clima organizacional y la satisfacción laboral presentan una correlación positiva y significativa. Por otro lado, se estableció que los trabajadores perciben un clima adecuado y a la vez se sienten satisfechos con su trabajo.
36 V. CONCLUSIONES
Al finalizar la presente investigación en la Gerencia Regional de Salud La Libertad – Oficina de Administración se llegó a las siguientes conclusiones:
1. Los trabajadores de la oficina de Administración de acuerdo al estudio, perciben un 73.60 % de un Clima Organizacional bajo, seguido del 23.68
% alto y con mínimo porcentaje de 2.62 % revela un clima organizacional medio.
2. De acuerdo al estudio se concluye que en la Satisfacción Laboral muestran que el 63.16 % se encuentra insatisfecho, con tendencia a la indiferencia con un 26.31 %, y solo el 10.53 % se encuentran satisfechos.
3. Existe relación altamente significativa entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad- Oficina de Administración.
37 VI. RECOMENDACIONES
➢ Desarrollar el Plan de Trabajo Institucional (PTI) en la Gerencia Regional de Salud La Libertad, donde se resalte los objetivos de mejora del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral teniendo en cuenta que el trabajador es el eslabón principal para que una organización sea exitosa.
➢ La Oficina de Administración debe fortalecer el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral través de talleres motivacionales, capacitaciones, etc., pausas laborales, paseos recreacionales; con la finalidad de involucrar a los servidores funcionarios y directivos.
➢ Implementar estrategias a través de reconocimientos de los logros individuales y de equipos de trabajadores, de forma tanto individual como pública, por medio del programa “empleado del mes” éxitos que serán publicados en los murales internos y en la página Web institucional, con la finalidad de asegurar la satisfacción laboral de los trabajadores.
38 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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