UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE ENFERMERÍA
UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
Condiciones de trabajo y satisfacción laboral de enfermeras del centro quirúrgico de un hospital de Trujillo
TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE ESPECIALISTA EN ENFERMERÍA
MENCIÓN: CENTRO QUIRÚRGICO
Autora: Lic. Jaime Rodríguez, Yajaira del Rosario Asesora: Dra. Cáceda Ñazco, Giovanna Sara
TRUJILLO – PERÚ 2020
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iii DEDICATORIA
A mis padres Freddy Jaime y Dora Rodríguez, a mi hermana Nohelí por su inmenso amor y por su incondicional apoyo.
A la Dra. Giovanna Sara Cáceda Ñazco, asesora de la investigación, por su acertada orientación, su infinita paciencia y motivación permanente para la culminación del estudio.
A mi esposo David Cabrera, por su gran apoyo
incondicional, mi adorada hija Daniela que con su ternura me animaron a culminar con éxito todas mis metas anheladas
iv JURADO DICTAMINADOR
Presidenta:
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Dra Celina Elizabeth Rodriguez Miñano
Miembro:
________________________________
Ms. Doris Ludecinda Padilla Benites
Miembro:
________________________________
Dra. Giovanna Sara Cáceda Ñazco
v AGRADECIMIENTOS
A Dios por ser nuestro Padre Celestial y nuestra gran fortaleza.
A la Lic Lucy Jefa del Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray por brindarnos sus conocimientos y las facilidades para la ejecución del estudio.
A las enfermeras del servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray por su participación en el estudio, sin ellas no hubiera sido posible realizarlo.
A la asesora de tesis Dra.
Giovanna Sara Cáceda Ñazco, por brindarnos afecto, apoyo incondicional y colaboración permanente en la elaboración de la tesis.
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INDICE Pág.
Nº RESUMEN……….
ABSTRACT………...
vii viii
I. INTRODUCCION 1
II. MATERIAL Y METODOS 27
III. RESULTADOS 40
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN 43
V. CONCLUSIONES 51
VI. RECOMENDACIONES 52
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 54
VIII. ANEXOS 57
vii RESUMEN
El objetivo de la investigación de tipo descriptivo de corte transversal, fue establecer la influencia de las condiciones de trabajo en la satisfacción laboral de las enfermeras de Centro Quirúrgico, Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo – 2019. La muestra estuvo conformada por 20 profesionales de enfermería, usando como instrumento el cuestionario de condiciones laborales y satisfacción laboral. Se obtuvo como conclusiones que el 40% de enfermeras indicaron que las condiciones laborales son “Regular”, el 20%
indicaron que son “Buenas” y 20% indicaron que son “Malas”. En cuanto al nivel de satisfacción laboral el 55% indicaron satisfacción laboral “Medianamente satisfecho”, 40% indicaron que están “Satisfechas”, mientras que el 5% están “Insatisfechas”. Existe relación positiva entre las condiciones laborales y la satisfacción laboral en Enfermeras en Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray 2019.
Palabras clave: Condiciones de trabajo, satisfacción laboral, enfermeras, centro quirúrgico.
viii ABSTRACT
The objective of the cross-sectional descriptive research was to establish the influence of working conditions on the job satisfaction of nurses at the Surgical Center, Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo Hospital - 2019. The sample consisted of 20 nursing professionals, using the labor conditions and job satisfaction questionnaire as an instrument. It was obtained as conclusions that 40% of nurses indicated that working conditions are
“Regular”, 20% indicated that they are “Good” and 20% indicated that they are “Bad”.
Regarding the level of job satisfaction, 55% indicated "moderately satisfied" job satisfaction, 40% indicated that they are "satisfied", while 5% are "dissatisfied." There is a positive relationship between working conditions and job satisfaction in Nurses at the Surgical Center of Víctor Lazarte Echegaray Hospital 2019.
Keywords: Working conditions, job satisfaction, nurses, surgical center.
1 I. INTRODUCCIÓN
La gran mayoría de las personas y sobre todo el personal de la salud llegan a pasar una tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de su vida; es así que la satisfacción laboral juega un papel preponderante en la vida del hombre y sin embargo se van presentando en las diferentes etapas del tiempo cambios que denotan una gran preocupación por ir mejorando el entorno laboral de las personas que trabajan, para que se encuentren los más satisfechos posibles y que se sientan que son eficientes y que puedan enorgullecerse del trabajo que realizan y de adaptarse con mayor éxito a las exigencias laborales que varían en relación con el desarrollo de la humanidad. La satisfacción laboral es un pilar fundamental para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas (Amaya, Romero y Rios; 2011).
En las instituciones del sector salud, existe un creciente interés por evaluar el conocimiento en aspectos relacionados con la calidad de la atención; la satisfacción directa del paciente y de sus familiares es el eje principal para impulsar y elevar la calidad de los servicios sanitarios, por lo que su grado de satisfacción es el indicador fundamental de la calidad de atención. La identificación de las necesidades y expectativas de los distintos segmentos del paciente es fundamental para alcanzar su satisfacción (Amaya et al., 2011).
2 La satisfacción laboral, es la percepción subjetiva e individual producto de la valoración afectiva de las personas que se encuentran dentro de una organización. La satisfacción en el trabajo ha sido estudiada y discutida en diferentes áreas del conocimiento como lo es: la psicología, la sociología, la administración e incluso en enfermería en donde la satisfacción laboral ha sido identificada como un indicador clave del desempeño, ahorrador de costos y de la calidad del cuidado del paciente (Tarco, Saco, Paredes y Martínez; 2003).
En el área de enfermería, la satisfacción laboral ha sido reportada como un predictor fundamental en relación con la rotación del personal, el ausentismo laboral, intención de abandonar su trabajo y estrés (síndrome de burnout); de ahí que, la satisfacción laboral en enfermería es considerada actualmente como un desafío crítico para las organizaciones de salud en donde los costos laborales son altos y la escasez de enfermeras profesionales es común. No obstante, persiste en el tiempo la gran dificultad para encontrar y mantener personal de enfermería calificado dentro de las instituciones de salud, situación que afecta la atención en salud de los usuarios puesto que la calidad de la atención depende de un suministro adecuado de personal capacitado, así como también de la satisfacción laboral de este, ya que enfermeras más satisfechas tienden a estar más comprometidas con las organizaciones en donde se desempeñan (Tarco, Saco, Paredes y Martínez, 2003).
3 Los factores del entorno de trabajo que producen una experiencia laboral positiva en las enfermeras tienen a su vez una mayor probabilidad de producir resultados positivos en su labor así mismo tendrán una influencia directa e inmediata en la percepción de su trabajo, aspectos que finalmente influirán en la satisfacción laboral de los empleados. La enfermera quirúrgica y la satisfacción laboral se han relacionado con las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el trabajo en sí, el reconocimiento, la remuneración, el crecimiento personal, la responsabilidad y seguridad en el empleo y; por el contrario los salarios bajos, la falta y/o inadecuadas capacitaciones y estilos de liderazgo, pesadas e inequitativas cargas laborales son solo algunos de los múltiples factores que causan insatisfacción laboral en el personal de enfermería (Amaya et al, 2011).
Centro quirúrgico es considerado un área crítica por la atención que se brinda a todos los pacientes con diversas patologías ya que ellos requieren tratamiento quirúrgico de alta y mediana complejidad, donde el profesional de enfermería que labora en centro quirúrgico tiene como objetivo principal lograr los beneficios máximos para el paciente en todo momento; aunque para el logro de estas metas, hace esfuerzos para controlar las situaciones fatigantes existentes en centro quirúrgico por la complejidad de procedimientos quirúrgicos que allí se llevan a cabo.
En el Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, Centro Quirúrgico cuenta con seis quirófanos para las diversas cirugías que se realizan día a día, la concurrencia de cirugías es en aproximado de dos a tres cirugías de
4 todas las especialidades médicas. Existiendo un déficit del recurso humano en enfermería para cubrir la demanda poblacional.
Se ha observado que en dicho Centro Quirúrgico, el equipo de enfermería presenta conductas no deseables al del patrón que se deba de seguir en situaciones laborales como: escaso trabajo en equipo, conflictos generados dentro del equipo quirúrgico por déficit de materiales y la falta de insumos que se usan en las diversas cirugías por especialidades; la recarga laboral por déficit de recurso humano, la no existencia de incentivos laborales que todo ello conlleva a que se genere una inadecuada comunicación alterándose de ésta manera la armonía y el desarrollo del trabajo del profesional de enfermería.
Del mismo modo la infraestructura con la que se cuenta no es la adecuada para la cantidad de personal que ingresa diariamente a centro quirúrgico, ocasionando congestionamiento; de igual manera no se cuenta con señalización de seguridad y evacuación para casos de desastres naturales, existencia de equipos médicos antiguos y defectuosos lo que ocasionaría riesgos de accidentes, y por estas condiciones en la que se laboran crean mayor insatisfacción laboral a los profesionales de enfermería.
Otro aspecto que se debe mencionar es la necesidad de mano de obra calificada para Centro Quirúrgico, contratándose personal con régimen de contratación diferentes: 728, Contrato Administrativo de Servicios (CAS) y locación de servicios, con diferencias de suelos marcadas, bonificaciones,
5 Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), viáticos, y beneficios sociales; mientras que los de la 728 tienen potestad de escoger su seguro de salud, los CAS, están obligados al sistema de Seguro Social de Salud (EsSalud), y los de locación, no gozan de ninguno de estos derechos laborales como trabajadores del sector estatal, a pesar que en términos generales todos los trabajadores tienen las mismas responsabilidades, y en algunos casos con mayor carga laboral. Las diferentes modalidades de condiciones de trabajo, ya sea en el sector estatal o privado, generan problemas psicosociales, de inseguridad, de insatisfacción, que afectan seriamente en su calidad de vida del trabajador, repercutiendo negativamente en su salud mental, en el ánimo y en su mejor rendimiento laboral (Anaya, 2010).
1. Relevancia y justificación del estudio
Estudiar la satisfacción laboral en el personal de enfermería es esencial ya que es el mayor capital humano en cualquier organización hospitalaria y que representa entre el 50 y 60% del recurso humano de salud en el mundo y es el grupo que más tiene contacto con el paciente. La importancia de llevar a cabo la presente investigación radica en la necesidad de comprender como es que las condiciones del centro donde labora la enfermera se relacionan con la satisfacción de las enfermeras que laboran en el servicio de centro quirúrgico, logrando de esta manera la integración adecuada y lograr la eficiencia, eficacia y calidad en el servicio prestados a los pacientes quirúrgico.
6 Los resultados de la investigación estarán encaminados a aportar información actualizada, con el fin de diseñar e implementar un plan de mejora con estrategias participativas, orientadas al profesional de Enfermería para fortalecer y mejorar la satisfacción laboral utilizando técnicas como talleres vivenciales y programas de educación permanente que contribuyan a mejorar la calidad del cuidado, y así lograr un óptimo nivel de satisfacción laboral en Centro Quirúrgico.
En este marco, el estudio de investigación es relevante porque analiza un problema de salud ocupacional, además, se justifica porque servirá de base para futuras investigaciones.
2. Formulación del problema
¿Cuál es la influencia de las condiciones de trabajo en la satisfacción laboral de las enfermeras de Centro Quirúrgico, Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo - 2019?
3. Objetivos:
Objetivo General
Establecer la influencia de las condiciones de trabajo en la satisfacción laboral de las enfermeras de Centro Quirúrgico, Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo – 2019.
7 Objetivos Específicos
Identificar las condiciones de trabajo de las enfermeras de Centro Quirúrgico, Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo – 2019.
Determinar la satisfacción laboral de las enfermeras de Centro Quirúrgico, Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo – 2019.
4. Marco teórico:
Teniendo como base al objeto de estudio, el marco teórico y conceptual del presente trabajo de investigación es: el concepto Condiciones de Trabajo según Chiavenato (2009), y la teoría de la Satisfacción Laboral según Herzberg (1990).
Las condiciones laborales de un trabajador son los factores de su entorno intrínseco, que determina la motivación, la satisfacción o insatisfacción laboral, así como menciona Chiavenato (2009), que la motivación de las personas para el trabajo depende de dos factores íntimamente relacionados:
El primer factor que menciona Chiavenato, es los factores higiénicos, estos son las condiciones de trabajo que rodean a la persona. Incluyen las instalaciones y el ambiente y, engloban las condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados,
8 los reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. Son el contexto del trabajo.
El segundo, son los factores motivacionales, se refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él. Producen una satisfacción duradera y aumentan la productividad a niveles de excelencia (Chiavenato, 2009).
Del mismo modo, Neffa (2015), indica que las condiciones de trabajo (resultantes de factores socio-técnicos y organizacionales) pueden compensar o intensificar dichos riesgos e impactan en la duración y configuración del tiempo de trabajo, la organización y el contenido del trabajo, el sistema de remuneración, el efecto del cambio científico y tecnológico y el aprendizaje en el uso de nuevas tecnologías; también, en la existencia o no de dispositivos de prevención de los riesgos ocupacionales, el acceso a las obras sociales y de bienestar ofrecidas por la empresa a sus trabajadores, el carácter o estatuto jurídico de la relación salarial (es decir su carácter estable o precario) y las posibilidades de que los trabajadores participen efectivamente en la identificación de los riesgos, propongan medidas de prevención e intervengan en su ejecución y evaluación, si existen los comités mixtos de prevención de los riesgos.
Por su parte, Chiavenato (2009), menciona que la higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas.
9 Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la iluminación y los equipos de trabajo. Así, un entorno laboral saludable debe poseer condiciones ambientales físicas que actúen en forma positiva en todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto (Chiavenato, 2009).
Desde el punto de vista de la salud mental, el mismo autor añade que el entorno laboral debe tener condiciones psicológicas y sociológicas saludables, que influyan en forma positiva en el comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales, como el estrés
Los principales puntos del programa de higiene laboral sería el entorno físico del trabajo, que incluye: Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad. Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores desagradables, así como la separación de posibles exhalaciones o la utilización de máscaras. Temperatura: dentro de niveles adecuados. Ruidos:
la eliminación de ruidos o la utilización de protectores auriculares.
Comodidad: un entorno agradable, relajado y amigable (Chiavenato, 2009).
Otro punto que menciona Chiavenato es Entorno psicológico del trabajo, que incluye: Relaciones humanas agradables. Tipo de actividad agradable y motivadora. Estilo de administración democrático y participativo.
Eliminación de posibles fuentes de estrés. Entrega personal y emocional.
10 También dentro del programa de higiene laboral está la aplicación de principios ergonómicos, que incluye: Máquinas y equipos adecuados para las características humanas. Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas. Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano.
El último punto a tratar es el de salud ocupacional que menciona que una manera de definir salud es decir que no hay enfermedad. Sin embargo, los riesgos de salud, como los físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como las condiciones estresantes del trabajo pueden provocar riesgos en el trabajo.
El entorno laboral en sí también puede provocar malestares, por lo que una definición más amplia de salud implica un estado físico, mental y social de bienestar. Esta definición hace hincapié en las relaciones entre el cuerpo, la mente y las normas sociales.
Chiavenato (2009), menciona también que, según Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depende de dos factores íntimamente relacionados, al definir que los factores higiénicos son las condiciones de trabajo que rodean a la persona. Incluyen las instalaciones y el ambiente y engloban las condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. Son el contexto del trabajo. En la práctica, son los factores utilizados tradicionalmente por las organizaciones para motivar a las personas.
11 Por ello los llamados factores de insatisfacción incluyen: Salario percibido, prestaciones sociales percibidas, condiciones físicas de trabajo y comodidad, relaciones con el gerente, relaciones con los colegas y camaradería, políticas de la organización.
Según los autores, Hellriegel y Slocum (2009). Las malas condiciones laborales representan otro conjunto de elementos estresantes. Las temperaturas extremas, el ruido en demasía y el exceso o la falta de iluminación, la radiación y la contaminación del aire son sólo algunos ejemplos de condiciones laborales que pueden provocar estrés en los empleados. La exigencia de viajar mucho o de trasladarse largas distancias para llegar al trabajo son otros aspectos que los empleados pudieran encontrar estresantes. Las malas condiciones laborales, el exceso de viajes y las jornadas de trabajo prolongadas se suman para aumentar el estrés y disminuir el desempeño.
Forastieri (2005), menciona que las condiciones de trabajo pueden definirse como el conjunto de factores que determinan la situación en la cual el trabajador/a realiza sus tareas, y entre las cuales se incluyen las horas de trabajo, la organización del trabajo, el contenido del trabajo y los servicios de bienestar social.
El mismo autor, también dice que, el medio ambiente de trabajo incluye no solo la infraestructura física de los lugares de trabajo, sino también el entorno inmediato en el que se realiza una actividad, ya sea productiva o de
12 servicios; ya sean lugares de trabajo abiertos o cerrados, temporales o permanentes; así como, los insumos y medios para la producción, es decir, los agentes y materiales utilizados, las herramientas y el equipo necesarios para un determinado proceso productivo, o un determinado servicio.
Asimismo, señala que las malas condiciones de trabajo contribuyen a accidentes ocupacionales y enfermedades, baja productividad, estrés, fatiga y falta de satisfacción en el trabajo.
Variables de las condiciones de trabajo Neffa (2015), indica que las condiciones y medio ambiente de trabajo están constituidas por un conjunto de variables que, de manera directa o indirecta, van a influir sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores insertados en su colectivo de trabajo, influencia que va a depender en cada caso, de las respectivas capacidades de adaptación y de resistencia a los factores de riesgo, es así que para Neffa, esas variables son: El proceso de trabajo predominante, La naturaleza, el contenido, la organización y la división del trabajo correspondiente. La higiene, seguridad y salud ocupacional, La ergonomía, La duración y configuración del tiempo de trabajo, La carga física, psíquica y mental del trabajo, El sistema de remuneraciones, El modo de gestión de la fuerza de trabajo, las condiciones generales de vida y posibilidades de participar en el mejoramiento de dichas condiciones.
Factores de las Condiciones de trabajo para Mattié (1994), las condiciones de trabajo, vale decir las condiciones que caracterizan el proceso de trabajo
13 y bajo las cuales se reproduce, por ende, la fuerza de trabajo, aparecen relacionadas con los siguientes factores:
Un factor es la organización y el contenido del trabajo. Este aspecto se refiere a la división social del trabajo, es decir, a la concepción y ejecución del mismo, y a la división técnica o división de las diferentes etapas del proceso. Otro factor es la duración del tiempo de trabajo. Se refiere a los efectos que pudiera ocasionar al trabajador la duración de la jornada de trabajo y las características de la misma, tales como el disponer de pausas de descanso y alimentación, horas extraordinarias, jornada nocturna, etc. Se incluye en este punto también el disponer de vacaciones anuales.
Los sistemas de remuneración, otro factor, donde se toma en cuente en este caso si el trabajador recibe un salario por jornada de trabajo o por rendimiento (o destajo), dado que los efectos varían puesto que una persona sometida a la tensión que genera el estar obligado a mantener un incremento de la productividad, tendrá patrones de conducta y comportamiento diferentes a aquella que solo debe preocuparse por cumplir un horario máximo de trabajo con un nivel de producción preestablecido.
Un factor más es la ergonomía. Se refiere a la capacidad de adaptación de los elementos materiales del proceso de trabajo a las características individuales de los trabajadores que intervienen en el, tales como la edad, sexo, rasgos corporales, defectos físicos, etc.
14 e) El modo de gestión de la fuerza de trabajo. Se refiere, en primer término, a la estabilidad y seguridad que ofrezca el puesto de trabajo o empleo y sus consecuencias sobre el trabajador, en relación particularmente a factores psicológicos y de autoestima que pudieran repercutir en su propia labor de manera negativa como el provocar accidentes.
En cuanto a los indicadores de las condiciones laborales, Mattié (1994), se encuentran las condiciones del entorno (Espacios para realizar su trabajo, máquinas y herramientas, muebles, iluminación, equipos informáticos, protección contra incendios y riesgos de sismo); condiciones de riesgo (ruidos, contaminación del aire, productos inflamables, riesgos eléctricos, temperaturas extremas); condiciones sobre los servicios del centro de trabajo (comedor, servicios higiénicos, guardería, botiquines).
La satisfacción laboral, según Herzberg (1986), refiere que es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayudara a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
Para Gordon (1997), la satisfacción laboral es cuando un puesto sirve para realizar o facilitar el otorgamiento de los valores y los objetivos de las personas, pero cuando el puesto entorpece su logro, se presenta la
15 insatisfacción. Y Schultz (1997) señala que la satisfacción laboral es un conjunto de actitudes hacia el trabajo, lo que desarrolla un comportamiento y una disposición psicológica favorable o desfavorable.
Robbins (1998), la define como el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia este; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente. Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define como la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
En conclusión, consideramos la siguiente definición de Herzberg, en la cual nuestra investigación se encuentra enfocada en la satisfacción laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayudara a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
Teorías de la satisfacción laboral (Motivación – Higiene), Herzberg (1986), afirma que esta teoría centra su atención en el trabajo en sí mismo como
16 fuente principal de satisfacción. Para Herzberg, el concepto de satisfacción laboral tiene dos dimensiones, la satisfacción y la insatisfacción individual, a las cuales le afectan dos grupos de factores diferentes; es decir, que los factores que generan la satisfacción son radicalmente distintos de los que originan la insatisfacción. La teoría de los dos factores fue formulada por Herzberg en el ámbito de la satisfacción en el trabajo. Según esta conocida teoría existen unos factores que determinan la satisfacción laboral y otros factores muy distintos que determinan la insatisfacción laboral.
Los factores higiénicos producirán insatisfacción si su nivel es insuficiente, pero no producirán satisfacción si su nivel es suficiente. Por contra, los factores de crecimiento generaran satisfacción cuando su nivel es suficiente, pero no generan insatisfacción cuando su nivel es insuficiente. En este sentido, como se muestra en la figura 1, la satisfacción y la insatisfacción no serían polos opuestos de un mismo continuo, como mantiene la teoría tradicional (según la cual cualquier factor puede producir satisfacción o insatisfacción dependiendo del nivel que alcance y de la importancia que tenga para cada persona), sino que habría un doble continuo, en el que lo contrario de la insatisfacción no sería la satisfacción, sino la ausencia de insatisfacción, y lo contrario de la satisfacción no sería la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959;
Robbins, 1994; Davis y Newstrom, 1991).
17 Hellriegel y Slocum (1998). En el modelo de dos factores se recurre a la naturaleza del trabajo y del contexto en que este ocurre para explicar la motivación, la satisfacción y el desempeño. Herzberg subraya la importancia de las características de puestos y de las prácticas organizacionales en la resolución de la pregunta de que motiva el comportamiento.
También el mismo autor sostiene que distintos tipos de experiencias producen satisfacción laboral e insatisfacción laboral. La concepción laboral tradicional dice que: la satisfacción e insatisfacción son los extremos opuestos del mismo continuum y que los empleados se ubican en diversas etapas a lo largo del mismo. Sin embargo, Herzberg y sus colaboradores señalaron que en realidad existen 2 dilemas, uno que va de la no satisfacción a la satisfacción y otro de la insatisfacción a la no satisfacción.
Esto lo llevó a concluir que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral eran producto de dos tipos de experiencias distintas. Los factores asociados con las sensaciones agradables respecto al trabajo se denominan motivación Figura 1: Comparación entre la teoría tradicional y la teoría de los dos factores
Fuente: Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959; Robbins, 1994; Davis y Newstrom, 1991
18 y las asociadas a insatisfacción son factores de higiene. (Hellriegel y Slocum, 1998)
Frederick Herzberg creó en la década de los cincuenta el modelo de los dos factores de la motivación. Pidió a sus sujetos que recordaran una ocasión en la que se hubieran sentido especialmente satisfechos de su trabajo y una ocasión en la que se hubieran sentido especialmente insatisfechos con él.
Les pidió también que describieran las condiciones que dieron lugar a esas sensaciones. Herzberg descubrió que los empleados se referían a diferentes tipos de condiciones de sensaciones de satisfacción e insatisfacción. Esto es, si una sensación de logro inducía la sensación de satisfacción, la ausencia de logro raramente aparecía como causa de una sensación de insatisfacción, la cual era atribuida en cambio a algún otro factor, como las políticas de la compañía (Lawrence y McDaniel, 2007).
Los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos, motivadores o satisfactores, y los que producen insatisfacción como extrínsecos, de higiene, insatisfactores o de apoyo. Los motivadores se relacionan con la satisfacción cuando están ausentes. Los de higiene se asocian con la insatisfacción laboral cuando están ausentes pero no con la satisfacción cuando están presentes (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996).
En tal sentido en importante describir y definir cada factor de manera separada. El primero es Factores higiénicos: Salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores,
19 las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc. Herzberg (1990), destaca que solo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.
Según la investigación de Herzberg (1990) cuando los factores higiénicos son óptimos, evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.
También el autor añade que los de higiene se relacionan con el contexto laboral (entorno del trabajo) e incluyen: Política de la empresa, que son actitudes generales de la organización en su conjunto con respecto a la administración en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el personal.
También se relacionan con las condiciones de trabajo, aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación. Así mismo relaciones Interpersonales, que es la relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinados, etc. También
20 seguridad, como tener un trabajo estable, normas claras de actuación. Y por último el salario que puede llegar a ser motivante si está relacionado con la productividad.
Los factores higiénicos son profilácticos y preventivos, evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Feder (2000) habla que la insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
El segundo factor que se menciona en la teoría de Herzberg son los Factores motivacionales: Herzberg (1990) plantea que estos factores están bajo control del individuo (persona) ya que se relacionan con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la
“desmotivación” ya que la empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg (1990), los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundo y estable cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo
21 Herzberg los llama factores de satisfacción. Así mismo destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos de los factores de la satisfacción.
Son de valor intrínseco, o interno, están relacionados con el contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta, están bajo el control del individuo. Estos factores involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y de autorrealización pero dependen del trabajo realizado por la persona (Feder, 2000).
Mismo autor refiere que los motivadores se relacionan con el contenido del trabajo (trabajo en sí mismo) e incluyen, de mayor a menor importancia:
Normas de ascenso y calificación, es decir el sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea conocido por todo el personal.
Otra relación es el logro del personal, se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado. Para ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le damos una tarea superior a sus posibilidades de frustra y se damos una inferior y subestimamos, se frustra.
También la responsabilidad, debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisión es procurar el autocontrol de las personas más que un control externo a las mismas. Así mismo las comunicaciones:
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal, pero
22 la gente siempre desea saber qué es lo que está pasando en la organización.
Si la comunicación no es buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta menos comunicación mayor rumor).
Por último, la supervisión, ya que la persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no reúne las condiciones necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la motivación es decir que supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y aplicar el estilo de dirección apropiado. Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisión es procurar el autocontrol de las personas más que un control externo a las mismas.
Lawrence y McDaniel (2007) menciona que el modelo de Herzberg brinda una distinción muy útil entre factores de mantenimiento, los cuales son necesarios pero no suficientes, y factores de motivación, los cuales ofrecen la posibilidad de intensificar el esfuerzo de los empleados. El modelo de los dos factores amplió la perspectiva de los administradores al poner de manifiesto el potencialmente poderoso papel de las retribuciones internas que surgen del trabajo mismo. (Esta conclusión se vincula con otros importantes avances conductuales, como el enriquecimiento de funciones, la delegación de autoridad, el autoliderazgo y la calidad de la vida laboral, de los que trataremos en capítulos posteriores.) Sin embargo, los administradores deben estar conscientes de que no pueden descuidar la
23 amplia variedad de factores que crean un entorno de trabajo al menos neutral. Además, si los factores de higiene no son razonablemente resueltos, su ausencia dará motivo a significativas distracciones de los trabajadores.
Así como el de Maslow, el modelo de Herzberg ha sido ampliamente criticado. No es universalmente aplicable, porque se basó en y se aplica preferentemente a empleados administrativos, profesionales y de alto nivel.
Asimismo, parece restar importancia motivacional a la remuneración, el estatus y las relaciones con los demás, considerados como factores de mantenimiento. Este aspecto del modelo contradice la intuición de muchos administradores, quienes por lo tanto se resisten a aceptarlo. Dado que no existe una distinción absoluta entre los efectos de los dos principales factores, el modelo esboza sólo tendencias generales; los factores de mantenimiento pueden ser motivadores para algunas personas y los motivadores pueden ser factores de mantenimiento para otras. Finalmente, todo indica que este modelo está atado a un método, porque sólo el procedimiento seguido por Herzberg (la solicitud de informes personales de experiencias de trabajo favorables y desfavorables) produce el modelo de los dos factores. En pocas palabras, quizá se trate de dos factores sólo en apariencia y en realidad exista únicamente uno. (Lawrence & McDaniel, 2007).
En otros Términos, la teoría de los dos factores de Herzberg (1990) afirma que la insatisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña:
24 Son factores motivacionales o de satisfacción. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, de salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: Son los factores higiénicos o de satisfacción.
Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg (1990) propone el
“enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.
5. Marco empírico:
Entre los antecedentes internacionales sobre el tema en estudio, tenemos a Vieria y Cisneros (2005), que identificaron los factores de motivación e insatisfacción en el trabajo del enfermero en las instituciones de salud de Aracaju - Brasil, con énfasis en la remuneración y condiciones laborales.
Concluyó que la remuneración no es el factor principal para la motivación en el trabajo, siendo no obstante uno de los factores de insatisfacción más citados, antecedido por las condiciones de trabajo. Determinando la existencia de otros factores que motivan a permanecer en el trabajo, tales como hacer lo que le gusta, estabilidad adquirida por concurso público, compromiso con la población, valoración del servicio.
25 Ríos y Godoy (2008), en Satisfacción laboral en un colectivo de enfermería de urgencias España, concluyó que la satisfacción laboral de los profesionales estudiados se encuentra en niveles moderados; un 87,2% de la muestra refiere estar moderadamente satisfechos con su labor asistencial.
Así mismo, Molina, Avalos Valderrama y Uribe (2009), en Factores relacionados con la satisfacción laboral de enfermería en un Hospital Médico Quirúrgico, en España, concluyó que el grado de satisfacción global es medio; la dimensión mejor valorada es la relación interpersonal con los compañeros y la peor valorada es la promoción profesional.
Herrera y Manrique (2009) en Condiciones laborales y grado de satisfacción de profesionales de enfermería, en Colombia; se concluyó que la remuneración guarda relación con la insatisfacción, la estabilidad laboral mejora la sensación de satisfacción intrínseca.
Entre los antecedentes nacionales tenemos a Monteza (2010), en Influencia del Clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico del Hospital EsSalud de Chiclayo”. Se llegó a la conclusión que el 42% de las enfermeras considera que existe el clima laboral medianamente favorable y una satisfacción en 35% que califica como medianamente insatisfecho.
26 También Anaya (2010), llevó a cabo la investigación Nivel de satisfacción laboral del personal de enfermería en el Centro Quirúrgico del Hospital Félix Torreadla, EsSalud, Ica. Llegó a la conclusión que la mayoría del personal de enfermería del centro quirúrgico se encuentra satisfecho y medianamente satisfecho sobre su horario de trabajo, En cuanto a sus recursos dotados para el desarrollo se evidencia que la mitad se encuentra insatisfecha.
Briceño (2010), en Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Área de Centro Quirúrgico del Hospital Nacional Santa Rosa, Lima. Llegando a la conclusión que la mayoría de las enfermeras tienen nivel de satisfacción media a baja y el nivel de motivación es de media a baja y que existe relación entre el nivel de motivación y la satisfacción laboral.
27 II. MATERIAL Y MÉTODOS
1. Tipo de investigación
El presente estudio de investigación es de tipo descriptivo correlacional, de corte transversal. Un estudio descriptico tiene como propósito describir situaciones y eventos. Esto es, decir cómo es y se manifiesta determinado fenómeno. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. Es correlacional porque determina si dos variables están correlacionadas o no.
Esto significa analizar si un aumento o disminución en una variable coincide con un aumento o disminución en la otra variable. Es de corte transversal ya que son estudios de prevalencia, en los que se determina la presencia de una condición o estado de salud en una población bien definida y en un marco temporal determinado: un día, una semana, un momento en particular en la vida, aunque no coincida temporalmente en todos los sujetos. (Polit y Hungler, 2000).
Como se puede ver en la imagen:
O1
M
O2 r
28 Donde:
M = Enfermeras del Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2019.
O1 = Condiciones de Trabajo aplicadas por el Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2019.
O2 = Satisfacción laboral de las enfermeras del Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2019.
r = Relación entre las Condiciones de Trabajo y la satisfacción laboral de las enfermeras del Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2019.
2. Población y muestra de estudio
El universo muestral es de 24 enfermeras que laboran en el Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo
3. Unidad de análisis
Estudio conformado por 20 Enfermeras que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo.
Criterios de inclusión:
Enfermeras que laboren en Centro Quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo.
Enfermeras que acepten voluntariamente participar en el presente estudio.
29 Criterios de exclusión:
Enfermeras que tengan un tiempo menor de seis meses de antigüedad en Centro Quirúrgico
4. Instrumentos
Los instrumentos que se utilizaron para obtener las informaciones que respondan al problema de la investigación se describen en las siguientes líneas:
Para la variable, Condiciones de Trabajo (V1), se usó el instrumento de Cisneros (2011), que consta de 15 ítems, medidos en escala ordinal que varían de 1=totalmente en desacuerdo, hasta 5=totalmente de acuerdo.
(Anexo 1). La escala de medición es buena, regular y mala condiciones de trabajo.
En dicha escala de medición está dividida en tres dimensiones: Condiciones del entorno, condiciones de riesgo, condiciones sobre los centros de trabajo.
Cada dimensión contiene diversos indicadores, la dimensión condiciones del entorno que evalúa los ítems del 1 al 6, con los indicadores de: Espacios para realizar su trabajo, máquinas y herramientas, muebles, iluminación, equipos informáticos, protección contra incendios y riesgos de sismos.
La dimensión condiciones de riesgo que evalúa los ítems del 7 al 11, con los indicadores de: Ruidos, contaminación del aire, productos inflamables, riesgos eléctricos, temperaturas extremas. Y por último las condiciones
30 sobre los centros de trabajo que evalúa los ítems del 12 al 15, con los indicadores de: Comedor, servicios higiénicos, guardería, botiquines.
Para la variable, satisfacción laboral (V2), el instrumento será basada en la teoría de Frederick Herzbery, de Gomez, Incio y Velasquez (2011); y tiene una confiabilidad según el coeficiente Alfa de Cronbach, elaborada para abordar factores intrínsecos y extrínsecos. Este instrumento consta de 17 ítems, medidos en escala ordinal, que varía de 1= muy insatisfecho, hasta 5=muy satisfecho (Anexo 2).
En dicha escala de medición está dividida en dos dimensiones: Factores higiénicos o insatisfactorias (factores extrínsecos) y factores motivadores o satisfactorios (factores intrínsecos). Cada dimensión contiene diversos indicadores, la dimensión factores higiénicos que evalúa los ítems del del 1 al 11, con los indicadores de: Condiciones físicas o ambientales, salario, beneficios sociales, políticas de la institución, supervisión recibida, oportunidad de ascenso, las relaciones con sus compañeros, tratamiento justo del jefe, horario de trabajo, estabilidad en el empleo, régimen de contratación. Y por último las condiciones sobre los factores motivadores que evalúa los ítems del 12 al 17, con los indicadores de: La remuneración por horas de trabajo extra, realización profesional, reconocimiento profesional, responsabilidad asignada, utilización de capacidades adquiridas, tareas o trabajos recargadas
31 5. Control de calidad de los instrumentos
Validez
Hernandez, Fernandez y Baptista (2010), lo define como el Grado en el que un instrumento en verdad mide la variable que se busca medir.
Dando un valor de:
0,53 a menos Validez nula 0,54 a 0,59 Validez baja 0,60 a 0,65 Válida 0,66 a 0,71 Muy válida 0,72 a 0,99 Excelente validez 1,0 Validez perfecta
Con el propósito de garantizar la validez de los instrumentos a utilizarse, se evaluó con cuatro expertos, 3 licenciadas en enfermería y 1 ingeniero metalurgista, quienes evaluaron según juicio de expertos obteniendo usando el programa SPSS se evaluó cada instrumento con Alfa de Cronbach, obteniendo un resultado de (Anexo 6):
Instrumento de Condiciones de Trabajo: 0,979 Excelente validez Instrumento de Satisfacción Laboral: 0,975 Excelente Validez
32 Confiabilidad
Hernandez, Fernandez y Baptista (2010), lo define como el grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes. Es decir en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales.
Dando un valor de:
0,53 a menos Confiabilidad nula 0,54 a 0,59 Confiabilidad baja 0,60 a 0,65 Confiable
0,66 a 0,71 Muy Confiable
0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad 1.0 Confiabilidad perfecta
Con el propósito de garantizar la confiabilidad de los instrumentos a utilizarse, se evaluó con prueba piloto en 5 enfermeras del Hospital I Essalud Florencia de Mora del Servicio de Sala de Operaciones, según el coeficiente Alfa de Cronbach usando el programa SPSS se evaluó cada instrumento obteniendo un resultado de (Anexo 5):
Instrumento de Condiciones de Trabajo: 0,868 Excelente confiabilidad Instrumento de Satisfacción Laboral: 0,851 Confiable
33 6. Procedimiento
Para la recolección de datos en el presente estudio de investigación se solicitó permiso a la Dirección y Jefatura de Enfermería del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, con el objetivo de lograr el ingreso al servicio. Se identificó a los sujetos de estudio, enfermeras de Centro Quirúrgico de dicho hospital
Se procedió a seleccionar los sujetos de estudio que reunieron los criterios de inclusión y que aceptaron participar en la investigación, seguidamente fueron trasladados a un ambiente donde se verificó el mobiliario, la iluminación, libre de ruidos y distracciones que permitan aplicar eficazmente el instrumento.
El tiempo requerido para el desarrollo del instrumento por las enfermeras fue de 15 minutos.
Finalizado el llenado de los instrumentos, se agradeció por su participación.
Luego de terminada la investigación, lo hallazgos encontrados serán reportados al hospital donde se ejecutó.
7. Procesamiento de datos
Para el análisis de las variables Condiciones de Trabajo y satisfacción laboral, se acudió a los siguientes métodos de análisis:
Tabla de frecuencias, para ilustrar las categorías o frecuencias de las variables.
34 Gráficos, para ilustrar con claridad las características de los datos y/o variables de la investigación.
Estadísticos, se utilizó: El análisis de correlación de Pearson y Spearman.
La discusión de los resultados se realizó mediante la confrontación de los mismos con las conclusiones de las tesis citadas en los antecedentes y con los planteamientos del marco teórico.
Las conclusiones se formularon teniendo en cuenta los objetivos planteados y los resultados.
La verificación de hipótesis se realizó mediante una prueba de “medias”.
8. Definición y operacionalización de variables El trabajo de investigación considera dos variables:
V1: Condiciones de Trabajo
Definición Conceptual: Forastieri (2005), define las condiciones de trabajo como el conjunto de factores que determinan la situación en la cual el trabajador(a) realiza sus tareas, y entre los cuales incluyen las horas de trabajo, la organización de trabajo, el contenido de trabajo y los servicios de bienestar social.
Definición Operacional: Según Cisneros (2011) las condiciones de trabajo son medidas como buena, regular y mala condición de trabajo, donde;
35 Buena: Desde 56 puntos hasta 75 puntos
Regular: Desde 36 puntos hasta 55 puntos Mala: Desde 15 punto hasta 35 puntos
V2: satisfacción laboral
Definición Conceptual: Stephen y Timothy (2009), definen a la satisfacción laboral, como el sentimiento positivo respecto del puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características. Un individuo con un alto nivel de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos.
Definición Operacional: Según la teoría de Frederick Herzbery, de Gomez, Incio y Velasquez (2011) la satisfacción laboral es medida como satisfecho, medianamente satisfecho, e insatisfecho, donde;
Satisfecho: Desde 62 puntos hasta 85 puntos
Medianamente Satisfecho: Desde 38 puntos hasta 61 puntos Insatisfecho: Desde 15 puntos hasta 37 puntos
36 VARIABLE 1: CONDICIONES LABORALES
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL
DEFINICION OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE MEDICION CONDICIONES
LABORALES
Forastieri (2005), define las condiciones de trabajo como el conjunto de factores que determinan la situación en la
cual el trabajador(a) realiza sus tareas, y entre los cuales
incluyen las horas de trabajo,
la organización de trabajo, el contenido de trabajo y los servicios de bienestar social,
Para la variable, condiciones laborales (V1), se usará el instrumento de Cisneros (2011), que consta de 15 ítems, medidos en escala ordinal que varían de
1=totalmente en
desacuerdo, hasta 5=totalmente de acuerdo.
(anexo 1).
Las escalas de medición son las siguientes:
Buena: Desde 56 puntos hasta 75 puntos
Regular: Desde 36 puntos hasta 55 puntos
Mala: Desde 15 puntos hasta 35 puntos
1 Condiciones del entorno
Espacios para realizar su trabajo
Máquinas y herramientas Muebles
Iluminación
Equipos informáticos
• Protección
contra incendios y riesgos de sismos
Ordinal
2 Condiciones de riesgo
Ruidos
Contaminación del aire Productos inflamables Riesgos eléctricos Temperaturas extremas 3 Condiciones
sobre los centros de trabajo
Comedor
Servicios higiénicos Guardería
Botiquines
37 VARIABLE 2: SATISFACCION LABORAL
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL
DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE MEDICION SATISFACCIÓN
LABORAL
Stephen y Timothy (2009), definen a la satisfacción laboral, como el sentimiento positivo respecto del puesto de trabajo
que surge de la evaluación de sus características. Un
individuo con un alto nivel de
satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene
sentimientos negativos.
Para la variable, satisfacción laboral (V2), el instrumento será basada en la teoría de Frederick Herzbery, de Gomez, Incio y Velasquez (2011); y tiene una confiabilidad según el coeficiente Alfa de Cronbach, elaborada para abordar factores intrínsecos y extrínsecos.
Este instrumento consta de 17 ítems, medidos en escala ordinal, que varía de 1= muy insatisfecho, hasta 5=muy satisfecho. (anexo 2).
Las escalas de mediciones que se plantean para las variables son las siguientes:
Satisfecho: Desde 62 puntos hasta 85 puntos
Medianamente Satisfecho: Desde 38 puntos hasta 61 puntos
Insatisfecho: Desde 15 puntos hasta 37 puntos
1 Factores higienicos o insatisfactorios
(Factores extrincicos)
• Condiciones físicas o ambientales
• Salario
• Beneficios sociales
• Políticas de la institución
• Supervisión recibida
• Oportunidad de ascenso
• Las relaciones con sus compañeros
• Tratamiento justo del jefe
• Horario de trabajo
• Estabilidad en el empleo
• Régimen de contratación
Ordinal
2 Factores motivadores o
satisfactorios (factores intrinsicos)
• La remuneración por horas de trabajo extra
• Realización profesional
• Reconocimiento profesional
• Responsabilidad asignada
• Utilización de capacidades adquiridas
• Tareas o trabajos recargadas
38 9. Consideraciones éticas
En relación a la ética: Según Pineda y Alvarado (2008).
Consentimiento informado: Para que una persona pueda participar en una investigación, ya sea como sujeto u objeto de estudio, deberá estar completamente informada de lo que implica ser parte del estudio, qué hará, los riesgos, los beneficios, el tiempo que deberá invertir, entre otros temas, previo a que autorice su participación a través de la forma de un documento que detalla todos los pormenores, Se dio a todos los sujetos de estudio dicho consentimiento para su llenado correspondiente. (Anexo 04).
Intimidad, anonimato y confidencialidad: El investigador o la institución responsable ofreció garantía en cuanto a la seguridad y la confidencialidad en el uso y el manejo de los datos o la información asociada con los estudios. Se tomó algunas medidas para proteger la identidad de los sujetos de investigación, como: limitar el acceso de personas a la información, no incluir el nombre u otros datos que relación en a la persona con la información, no publicar datos o información que permitan relacionarlos con personas o grupos, ejemplo: descripciones escritas, fotografías, grabaciones, videos.
Dignidad humana: Todo ser humano es autónomo. Incluyó aspectos relacionados con el respeto a la dignidad de las personas, sus creencias, su pudor, su intimidad, si integridad física, su libertad para decidir sobre cualquier
39 situación sin temor a repercusiones o manipulaciones, lo que incluyó la libertad de participar o no en la investigación.
Beneficencia, costos y reciprocidad: Se maximizó los beneficios y minimizó los riesgos o daños, así como se aseguró la integridad física, mental y social del individuo sobre el beneficio a la humanidad. Aunque este principio es claro, puede ser difícil de aplicar, pues no siempre se conoce si algo es beneficioso o la magnitud del riesgo.
40 III. RESULTADOS
TABLA 1
CONDICIONES LABORALES DE ENFERMERAS DEL CENTRO QUIRÚRGICO DE UN HOSPITAL DE TRUJILLO - 2019
GRADO N° %
BUENA 4 20%
REGULAR 12 60%
MALA 4 20%
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario de Condiciones Laborales de Enfermeras del Centro Quirúrgico de un Hospital de Trujillo 2019
41 TABLA 2
SATISFACCIÓN LABORAL DE ENFERMERAS DEL CENTRO QUIRÚRGICO DE UN HOSPITAL DE TRUJILLO - 2019
GRADO N° %
SATISFECHO 8 40%
MEDIANAMENTE SATISFECHO 11 55%
INSATISFECHO 1 5%
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario de Condiciones Laborales de Enfermeras del Centro Quirúrgico de un Hospital de Trujillo 2019
42 TABLA 3
CONDICIONES LABORALES Y SATISFACCIÓN LABORAL DE ENFERMERAS DEL CENTRO QUIRÚRGICO DE UN HOSPITAL DE
TRUJILLO - 2019
CONDICIONES LABORALES Y SATISFACCION LABORAL DE ENFERMERAS DEL CENTRO QUIRÚRGICO DE UN HOSPITAL DE
TRUJILLO – 2019 SATISFACCIÓN
CONDICIONES
SATISFECHO
MEDIANAMENTE SATSIFECHO
INSATISFECHO
N° % N° % N° %
BUENA 4 20% 0 0% 0 0%
REGULAR 4 20% 8 40% 0 0%
MALA 0 0% 3 15% 1 5%
TOTAL 8 40% 11 55% 1 5%
Fuente: Cuestionario de Condiciones Laborales de Enfermeras del Centro Quirúrgico de un Hospital de Trujillo 2019
43 IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
La Tabla 1, sobre Condiciones de Trabajo de Enfermeras, nos muestra en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Víctor Lazarte Echegaray es valorado como regular por el 60% de enfermeras, 20% valora como buena y 20% como mala.
Este estudio concuerda con lo hallado por Monteza en el 2010 donde realizó la investigación “Influencia del Clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico del Hospital EsSalud de Chiclayo”, llegando a la conclusión que el 42 por ciento de las enfermeras considera que existe el clima laboral medianamente favorable.
Así mismo Pérez y Rivera en el 2015 coinciden “Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, período 2013, Iquitos, Perú”, reportando un Nivel medio o moderado de Clima Organizacional de los Trabajadores. En las Condiciones laborales, los trabajadores perciben como a una Institución que practica relaciones laborales favorables en cuanto a infraestructura, ambientes adecuados, seguridad laboral, reconocimiento y remuneraciones acorde a los perfiles de puestos.
Entre los ítems evaluados en la Encuesta de Condiciones de Trabajo, las enfermeras en su mayoría afirman que en cuanto a la guardería, botiquines no existen en su Institución; que la Infraestructura de Centro Quirúrgico esta
44 obsoleta, las temperaturas en tiempo de calor es muy sofocante, no se encuentra con baños suficientes para todo el personal, los cambiadores son demasiados pequeños para la cantidad de personal que viene día a día al servicio.
Las condiciones laborales son los factores de su entorno intrínseco, que determina la motivación, la satisfacción o insatisfacción laboral. Dependiendo de dos factores que se relacionan, el primer factor es los factores higiénicos, estos son las condiciones de trabajo que rodean a la persona. Incluyen las instalaciones y el ambiente y, engloban las condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. Son el contexto del trabajo. El segundo, son los factores motivacionales, se refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él. Producen una satisfacción duradera y aumentan la productividad a niveles de excelencia (Chiavenato, 2009).
Según Chiavenato (2009) define a la higiene laboral como condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la iluminación y los equipos de trabajo. Así, un entorno laboral saludable debe poseer condiciones ambientales físicas que
45 actúen en forma positiva en todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto.
El mismo autor afirma que los principales puntos del programa de higiene laboral sería el entorno físico del trabajo, que incluye: Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad. Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores desagradables, así como la separación de posibles exhalaciones o la utilización de máscaras. Temperatura: dentro de niveles adecuados. Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de protectores auriculares. Comodidad: un entorno agradable, relajado y amigable.
Desde el punto de vista de la salud mental, el entorno laboral debe tener condiciones psicológicas y sociológicas saludables, que influyan en forma positiva en el comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales, como el estrés. Otro punto que menciona Chiavenato es Entorno psicológico del trabajo, que incluye: Relaciones humanas agradables. Tipo de actividad agradable y motivadora. Estilo de administración democrático y participativo. Eliminación de posibles fuentes de estrés. Entrega personal y emocional. También dentro del programa de higiene laboral está la aplicación de principios ergonómicos, que incluye: Máquinas y equipos adecuados para las características humanas. Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas. Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano (Chiavenato, 2009).
