Influencia del clima organizacional en la mejora de la satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa particular Benjamin Franklin School de Chepén, año 2016

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE: LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN “INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MEJORA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PARTICULAR BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL DE CHEPÉN, AÑO 2016”. AUTORA: BR: Jessica Milagros Zeña Torres. ASESORA: Dra. Violeta Claros Aguilar de Larrea. GUADALUPE – PERU 2016. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE: LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN “INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MEJORA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PARTICULAR BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL DE CHEPÉN, AÑO 2016”. AUTORA: BR: Jessica Milagros Zeña Torres. ASESORA: Dra. Violeta Claros Aguilar de Larrea. GUADALUPE – PERU 2016 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A MIS PADRES: JULIA TORRES QUINTANA Y JUAN FRANCISCO ZEÑA ZEBALLOS Quienes son mi motor y motivo para luchar por mis ideales. Por haberme acompañado todo mi proyecto estudiantil y de vida. Por enseñarme el valor de la perseverancia y esfuerzo, por no dejarme vencer ante alguna dificultad. Por haber forjado en mí valores. desde. pequeña,. por. sus. incontables. sacrificios y lucha constante por hacer de mí una persona de bien. Por su confianza e infinito amor.. I Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTOS AL PADRE CELESTIAL Por haberme iluminado y cuidado siempre, por darme fuerzas para superar los obstáculos y dificultades a lo largo de toda mi vida. A MIS PADRES Y HERMANO Por su apoyo incondicional, su gran amor y constante sacrificio por sacarme adelante. A MIS ABUELOS Que siempre los he tenido presentes en mi vida. Y sé que están orgullosos de la persona en la cual me he convertido. A MI NOVIO LENIN Quien siempre está a mi lado, brindándome su cariño, comprensión y amor. A MI ASESORA VIOLETA CLAROS AGUILAR Por su valiosa orientación en la presente tesis, su apoyo, confianza y linda amistad.. A LA SRA. GEOVANNA TEJADA y a todos los DOCENTES. de. la. Institución. Educativa. Benjamin Franklin School por contribuir con este trabajo de Investigación.. Este logro, es en gran parte gracias a ustedes, he logrado concluir con éxito un proyecto que en un principio podría parecer tarea titánica e interminable. Por ello para todos ustedes mi gratitud eterna. II Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACIÓN Dignos Miembros del Jurado: Después de realizada la investigación, análisis, y evaluación es un honor para mí presentar este informe de tesis que tiene por título “INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MEJORA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PARTICULAR BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL DE CHEPÉN, AÑO 2016”, en esta investigación se presenta la información recopilada que ayuda a comprender mejor el tema; los cuadros y tablas que detallan los resultados obtenidos en las encuestas, todo ello para facilitar el análisis de resultados de la manera más detallada posible. En la parte final se aseveran las conclusiones con sus respectivas recomendaciones para cerrar el presente informe con la bibliografía. Espero la compresión de ustedes, por los errores que se pudiesen presentar.. Atentamente.. Br. Jessica Milagros Zeña Torres.. III Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. RESUMEN. El presente trabajo de investigación es de tipo transaccional descriptiva, tiene como finalidad determinar la influencia del Clima Organizacional en la mejora de la Satisfacción Laboral de los docentes de la Institución Educativa Particular Benjamin Franklin School, año 2016”. La Institución Educativa Particular “Benjamin Franklin School” es una institución sin fines de lucro dedicada a la enseñanza en los niveles inicial, primaria y secundaria. La muestra comprende toda la población, la cual está compuesta por 20 docentes. El instrumento de recolección utilizado es la encuesta, la cual ha sido aplicada a los docentes de la Institución Educativa “BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL”. Esta encuesta estuvo diseñada para resolver las dos variables de investigación. Para identificar el clima organizacional de la Institución, las dimensiones evaluadas fueron: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflictos, Identidad. Y para medir la satisfacción laboral se tuvo como referencia las dimensiones: Condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas, relación con la autoridad. En cuanto al clima organizacional casi todas las dimensiones arrojaron resultados favorables, con excepción en la dimensión responsabilidad, ya que esta refleja un nivel bajo de satisfacción, debido a que los docentes no tienen el poder necesario para tomar decisiones sin requerir la autorización de su jefe y en la dimensión desafío ya que los docentes al no recibir capacitaciones sienten que la Institución no les brinda oportunidades para hacer cosas innovadoras y distintas en su trabajo. Respecto a las dimensiones de la satisfacción laboral los resultados también son favorables en la mayoría de aspectos analizados, con excepción de las dimensión desarrollo personal y relación con la autoridad, lo cual tiene su origen en el escaso poder de autonomía en la toma de decisiones. PALABRAS CLAVES: Clima Organizacional, Satisfacción Laboral.. IV Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ABSTRACT This research is descriptive transactional, aims to determine the influence of the organizational climate on the improvement of job satisfaction of teachers of Private Educational Institution Benjamin Franklin School, 2016 ". The Private Educational Institution "Benjamin Franklin School" is a non-profit institution dedicated to teaching at the elementary, primary and secondary levels. The sample comprises the entire population, which is composed of 20 teachers. The collection instrument used is the survey, which has been applied to teachers of the Educational Institution "BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL". This survey was designed to solve two research variables. To identify the organizational climate of the institution, the dimensions evaluated were: Structure, Responsibility, Reward, Challenge, Relations, Cooperation, Standards, Conflict, Identity. And to measure job satisfaction I had as a reference the dimensions: Physical conditions and / or materials, labor benefits and / or remunerative, administrative policies, social relationships, personal development, task performance, relationship with authority. As to the organizational climate almost all dimensions yielded favorable results, except in the responsibility dimension, as this reflects a low level of satisfaction, because teachers do not have the necessary decision-making power without requiring the approval of their boss and in the challenge dimension since teachers do not receive training they feel that the institution does not provide them opportunities to make innovative and different things in their work. With respect to the dimensions of job satisfaction the results are also favorable in most analyzed aspects, except for personal development and relationship with authority dimension, which has its origin in the limited power of autonomy in decision-making. KEYWORDS: Organizational climate, Job satisfaction.. V Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. INDICE DEDICATORIA ...................................................................................................I AGRADECIMIENTOS........................................................................................ II PRESENTACIÓN ............................................................................................. III RESUMEN ....................................................................................................... IV ABSTRACT ...................................................................................................... V INDICE............................................................................................................. VI CAPITULO I....................................................................................................... 1 1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA .................... 2 1.1.1. ANTECEDENTES ....................................................................... 2 1.1.2. JUSTIFICACIÓN ......................................................................... 7 1.2. PROBLEMA ......................................................................................... 9 1.3. VARIABLES ......................................................................................... 9 1.4. OBJETIVOS ......................................................................................... 9 1.4.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................ 9 1.4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ....................................................... 9 1.5. MARCO TEÓRICO ............................................................................. 10 1.5.1. CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................... 10 1.5.1.1. DEFINICIÓN ................................................................ 10 1.5.1.2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ....... 11 1.5.2. SATISFACCIÓN LABORAL ..................................................... 13 1.5.2.1. DEFINICIÓN ................................................................ 13 1.5.1.2. FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL ........ 17 1.6. HIPÓTESIS ........................................................................................ 19 CAPITULO II.................................................................................................... 20 2.1. MATERIAL DE ESTUDIO .................................................................. 21 2.1.1. POBLACIÓN ............................................................................. 21 2.1.2. MUESTRA ................................................................................. 21 2.2. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN ........................................................ 21 2.3. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN UTILIZADAS .......... 22 2.3.1. MÉTODOS ................................................................................ 22 2.3.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................................................................................ 22 VI Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.3.2.1. TÉCNICAS ................................................................... 22 2.3.2.2. FUENTES DE DATOS ................................................. 23 CAPITULO III................................................................................................... 24 RESULTADOS ................................................................................................ 25 CAPITULO IV .................................................................................................. 45 4.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ........................................................ 46 PROPUESTA DE ACCIONES ........................................................................ 52 CONCLUSIONES ............................................................................................ 56 RECOMENDACIONES .................................................................................... 58 BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 60 ANEXOS .......................................................................................................... 62. VII Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPITULO I INTRODUCCIÓN. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.1.. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1. ANTECEDENTES A partir de la "Declaración sobre Educación para Todos" en el Foro Mundial de Jomtien (Tailandia 1990), la educación se ha considerado. una. prioridad. en. la. agenda. internacional,. planteando un verdadero cambio en la forma de concebirla. 1 El aprendizaje total en los años de escolaridad primaria es desalentador y problemático tanto para los alumnos como para los docentes en el ciclo secundario. Son varias las causas. En primer lugar, en algunos países, el número total de horas de instrucción es relativamente escaso. El ciclo escolar oficial de los países latinoamericanos tiene menos días que, por ejemplo, Japón, pero además muchas de las escuelas tienen un horario de clases de menos horas por día. La combinación de clases relativamente numerosas y la capacitación deficiente de los docentes en el manejo del aula da como resultado una proporción relativamente alta de horas dedicadas a resolver problemas de disciplina, con lo que se reduce el tiempo total de instrucción.2 En Perú actualmente el tema de la educación es muy discutida, solo por el hecho de que presentamos un déficit de conocimientos, simplemente sufrimos de un letargo educacional, Existen desinterés. siendo. esto. muchos factores,. lamentablemente entre. los. muy. cierto.. principales:. El. del Estado por brindar a nuestros niños y jóvenes. una educación de calidad, una educación exigente y rigurosa, además de eso, otro factor es nuestra Curricula Educativa, en ello los métodos de aprendizaje que actualmente tenemos, de alguna manera no son muy eficientes, no cubren las 1. Tapia, V. (2014). La Educación en el Perú. Enero 20,2016, de monografías Sitio web: http://www.monografias.com/trabajos90/educacion-en-peru/educacion-en-peru2.shtml 2. Mcginn, F. (2015). Hacia la cooperación internacional en educación para la integración de las Américas. Enero 20,2016, de Portal Educativo de las Américas Sitio web: http://www.educoas.org/portal/bdigital/contenido/trends/trends_mcginn/cap1_9.aspx?culture=es. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. expectativas del estudiante, y esto hace que los jóvenes presenten un bajo nivel de conocimientos en el aspecto académico, además la falta del interés por la investigación. La base del desarrollo de un país es la buena educación de sus niños. y. jóvenes,. pero. para. enseñar. se. necesitan. buenos maestros. En los últimos años, las Instituciones Educativas de Chepén vienen dando mayor importancia al recurso humano con el que cuentan, principalmente a los docentes, en tal sentido se han observado tendencias como jornadas de capacitación para los docentes, actividades de integración maestro-alumno, aumento de las remuneraciones percibidas por los docentes, entre otras. Si bien es cierto las Instituciones existen principalmente para satisfacer las necesidades de la sociedad, no podemos desvincular su éxito de la calidad de los recursos humanos que en ellas prestan sus servicios, puesto que es bajo la responsabilidad de los trabajadores donde descansan las reales posibilidades. para. alcanzar. las. metas. y los. objetivos. institucionales. Esto se ve reflejado claramente en las Instituciones Educativas, ya que son los docentes la clave para el éxito de la escuela, por ser quienes tienen la labor de educar a los jóvenes futuros del mañana. Es por ello que determinar el clima organizacional es fundamental para mejorar la satisfacción laboral percibida por los docentes de la Institución Educativa. La Institución Educativa Particular “BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL”, es una institución sin fines de lucro dedicada a la enseñanza en los niveles inicial, primaria y secundaria. Se encuentra ubicada en la Avenida 28 de Julio N°249 Distrito y Provincia de Chepén, Departamento de la Libertad. Tiene como visión ser una Institución líder en la enseñanza, promoviendo el idioma Inglés como idioma necesario para competir en los diferentes campos de trabajo, promoviendo la cultura y valores cívicos y democráticos, ofreciendo servicios y actividades de 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. calidad, colaborando con instituciones afines en desarrollo cultural de la región y manteniendo un equipo humano de trabajo altamente capacitado y motivado. Esta Visión de la Institución Educativa Privada “BENJAMÍN FRANKLIN SCHOOL” se traza con una duración de 05 años y para los años posteriores crecer para servicio de todo el valle del Jequetepeque. La Institución Educativa Privada “BENJAMÍN FRANKLIN SCHOOL”, tiene como misión ofrecer a cada uno de los alumnos un ambiente de educación ideal para su crecimiento académico, intelectual, social, emocional y cultural, a través de un moderno sistema de enseñanza complementado por tecnología de punta, un buen dominio del idioma inglés, y una plana docente comprometida en el logro de la excelencia académica, altas expectativas y entendimiento mutuo. Busca desarrollar en sus alumnos una apreciación a los valores y los principios democráticos y su responsabilidad hacia la familia, comunidad y país. comprometido de contar con. ciudadanos activos y productivos. Su local actual tiene un área total de 2,445 m2, y cuenta con biblioteca, laboratorio multimedia, servicios higiénicos por niveles, áreas verdes, patios interiores y exteriores, playa de estacionamiento y cafetería. En materia de estudio del clima organizacional y satisfacción laboral se encontró antecedentes de estudios que le hacen referencia como: Rivas, V. (2006). Clima organizacional y Satisfacción laboral del docente de las Escuelas Zulianas de Avanzadas. Maestría en supervisión educativa. Universidad Rafael Urdaneta, Venezuela. RESUMEN: La investigación busco determinar la incidencia que tiene el clima organizacional en la satisfacción laboral del docente de las Escuelas Zulianas de Avanzadas. Se estableció como población a 49 individuos. El tipo de investigación fue 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. descriptivo correlacional de campo, con un diseño no experimental transeccional. Como instrumento se utilizó un cuestionario estructurado por 40 ítems. Se concluyo acerca de la existencia en las escuelas de un liderazgo participativo en los directores, comunicación entre ellos y los docentes y autonomía en la realización de su trabajo. Así mismo, se concluyó que existe una ausencia de reconocimiento al docente por su trabajo, escasa práctica de la justicia y equidad en las relaciones de trabajo y en la participación de la comunidad educativa. Los docentes poseen motivación al logro e insatisfacción respecto a: las remuneraciones recibidas, la falta de reconocimiento. La tasa de ausentismo laboral de los docentes es alta. En cuanto a la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral el personal docente de las Escuelas Zulianas de Avanzada, arrojo que a medida que aumenta los valores de la variable clima organizacional, aumenta en forma media o moderada la variable satisfacción laboral del personal docente de las Escuelas Zulianas de Avanzada.. Hinojosa, C. (2010). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de profesores del Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses. Doctorado en gestión y políticas educativas. Universidad de Playa Ancha, Chile. RESUMEN: El propósito de este estudio fue evaluar y describir el clima organizacional que existe dentro del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses para proveer información que permita develar el nivel de satisfacción laboral de los profesores que trabajan en el establecimiento. Concluyendo que efectivamente existe una relación directa; la satisfacción. laboral. de. los. profesores. está. presente. positivamente siempre y cuando el clima organizacional tenga una construcción también positiva o adecuada. Así mismo concluyen en que es el clima el que influencia a la satisfacción, 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ya que esta es consecuencia de una situación, de una percepción, si bien es cierto que la propia satisfacción puede retroalimentar el propio clima organizacional. Por todo lo expresado, se desprende que la incidencia en la mejora de las dimensiones del clima organizacional, puede ser una buena herramienta en las instituciones, para influir en la satisfacción laboral, y obtener todas las ventajas que de ella redundan, como la mejora en la disposición de los profesores, mayor interés en el proyecto educativo y quehacer institucional, mejor interrelación entre pares y convivencia positiva de todos los estamentos que componen la institución.. León, B (2011). Satisfacción Laboral en docentes de primaria en Instituciones Educativas Inclusivas – Región Callao. Maestría en Educación. Universidad San Ignacio de Loyola, Perú. RESUMEN: La investigación tuvo como propósito identificar los niveles de satisfacción laboral en una muestra de docentes de Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao, y segmentarlos resultados según institución, edad y tiempo de servicio. La investigación buscaba identificar los niveles de satisfacción laboral, en los aspectos: Condiciones físicas y materiales, beneficios laborales y remunerativos, políticas administrativas,. relaciones. sociales,. desarrollo. personal,. desempeño en las tareas y la satisfacción con la relación establecida con la autoridad; con la finalidad que los resultados obtenidos brinden elementos para comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo por parte de los docentes de instituciones educativas inclusivas que atienden niños con necesidades educativas especiales. Los resultados obtenidos se asocian de acuerdo al tiempo de servicio, ya que se observó en los diferentes grupos una tendencia de regular a parcial satisfacción y en el grupo de más de 15 años tendencia 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. a la insatisfacción parcial en las dimensiones: beneficios laborales, relaciones sociales y políticas administrativas.. Pérez, N. & Rivera, P. Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013. Maestría en Gestión Empresarial.. Universidad. Nacional. de. La. Amazonia. Peruana, Perú. La tesis muestra el nivel de clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana, durante el periodo comprendido de Abril a Diciembre del 2013. Se aplicaron los cuestionarios de Clima Organizacional de Sonia Palma (1999) y de Satisfacción Laboral de Price, adaptada al contexto peruano por Alarco (2010), a un total de 107 trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana en las ciudades de Iquitos y Pucallpa, contestados de forma individual y en un solo momento, bajo estricta confidencialidad de los mismos. Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio (57.9%), por lo tanto, un adecuado clima organizacional es un factor indispensable en la institución porque influye en la satisfacción laboral; concluyendo que existe una. vinculación. causa-efecto. positiva. entre. el. Clima. Organizacional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana, período 2013. 1.1.2. JUSTIFICACIÓN Cada institución educativa tiene un clima propio que la distingue de otras y que influye en la conducta de sus miembros. Este clima repercute sobre las motivaciones y comportamiento de los miembros de la organización. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización, como por ejemplo satisfacción, productividad, rotación, adaptación, etc. El estudio del clima organizacional es 7 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. necesario y fundamental para cualquier Institución, ya que nos permitirá conocer los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales se refiere. El clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento.3 El presente estudio de investigación tiene una justificación práctica al permitir resolver el problema de mantener un buen clima organizacional y proponer estrategias que al aplicarse contribuirán a resolver dicho problema. Por otro lado se justifica metodológicamente pues la manera como se aborda esta investigación. servirán. como. referencia. a. empresarios,. profesionales e investigadores que buscan determinar la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, teniendo como propósito, una estrategia de corrección y prevención en tanto se tiene establecido que el constante mantenimiento del clima organizacional genera el aumento de la satisfacción laboral y por ende un mejor desempeño. Asimismo presenta. relevancia. organizacional. de. social,. esta. pues al. institución. mejorar. educativa. el clima estaremos. contribuyendo con alumnos mejor formados y educados. Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la Institución Educativa Particular “BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL” de manera que se pueda evidenciar las diferentes percepciones que tienen los docentes del clima organizacional de la institución, esto como necesidad de desarrollar y fortalecer un espacio de participación activa, 3. Chaudhary, R.; Rangnekar, S.; Barua & Mukesh K. (2014).Organizational Climate, Climate Strength and Work Engagement. International Conference on Trade, Markets and Sustainability.. 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. tranquila, con un alto grado de motivación y que al mismo tiempo sus miembros se sientan satisfechos y orgullosos de lo que están haciendo, lo cual vendrá a garantizar la entrega de resultados óptimos y por ende brindar una enseñanza de calidad. La presente investigación va a servir para la formulación de futuros trabajos de investigación a realizar.. 1.2.. PROBLEMA ¿De qué manera el Clima Organizacional influye en la Satisfacción Laboral de los docentes de la Institución Educativa Particular Benjamin Franklin School de Chepén, año 2016”?. 1.3.. 1.4.. VARIABLES . Variable independiente : Clima organizacional. . Variable dependiente. : Satisfacción Laboral. OBJETIVOS 1.4.1. Objetivo General . “Determinar la influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral de los docentes de la Institución Educativa Particular Benjamin Franklin School, año 2016”.. 1.4.2. Objetivos Específicos . Determinar la condición de las dimensiones del clima organizacional en la Institución Educativa Particular Benjamin Franklin School.. . Analizar los factores de satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa Benjamin Franklin School.. . Relacionar el Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral de los Docentes de la Institución Educativa Benjamin Franklin School.. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Proponer acciones que conduzcan a mejorar el clima organizacional de la Institución Educativa Benjamin Franklin School.. 1.5.. MARCO TEORICO 1.5.1. CLIMA ORGANIZACIONAL 1.5.1.1. DEFINICIÓN El tema del clima organizacional surge desde el momento en que se siente la necesidad de explicar los fenómenos psicosociales que tienen lugar en las organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientación a trabajos prácticos sobre la vida en las organizaciones. El clima organizacional refleja el estilo de vida completo en cualquier empresa; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejoría en la satisfacción de los integrantes de la organización, y por ende un mejor desempeño. Bustos y Miranda (2001)4 señalan que el concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar: . El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización, dichas características pueden ser externas o internas y son percibidas directa o indirectamente por sus miembros ,lo cual determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.. . El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen,. 4. Bustos, P. & Miranda, M. (2001) Clima Organizacional. Santiago. Lautaro.. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. forman un sistema interdependiente altamente dinámico. . El clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la institución. Algunos sienten la sensación de bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se sientan mal, insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo, etc. y estas condiciones determinan el tipo de actitudes y comportamientos que adoptaran.. . El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una organización en sus relaciones laborales, determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su organización, su satisfacción, etc.. 1.5.1.2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Litwin y Stinger,5 plantean que para explicar el clima de una empresa se debe tener en cuenta nueve dimensiones, las cuales se relacionan con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.. 5Litwin,. G. & Stringer, R. (1968). Motivación y clima organizacional. Boston: Harvard Business SchoolPress.. 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2. Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble control de su trabajo. 3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9.. Identidad:. Sentimiento. de. pertenencia. a. la. organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. La caracterización del Clima Organizacional proporciona retroalimentación determinan. los. acerca. de. los. comportamientos. procesos. que. organizacionales,. permitiendo introducir cambios planificados en actitudes y conductas de los miembros, en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. 1.5.2. SATISFACCIÓN LABORAL 1.5.2.1.. DEFINICIÓN A continuación algunos aportes importantes acerca de esta variable en el mundo del trabajo. Robbins (2009)6 la satisfacción laboral es: “la actitud general de un individuo hacia su empleo”. Este autor menciona seis variables que están implicadas en la experiencia de satisfacción del trabajador: . Trabajo desafiante: el trabajo deberá ofrecer variedad, libertad y debe desplegar todas las habilidades aprendidas de lo contrario este comenzará. a. experimentar. frustrado. e. insatisfecho.. 6Robbins,. S. (2009) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall, Octava edición.. 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Recompensas justas: Las normas que regulan el salario y los ascensos deben ser claros y justos, en función del mérito y esfuerzo.. . Condiciones favorables de trabajo: El entorno laboral deberá ser limpio, seguro y contar con los equipos e implementos necesarios.. . Compañeros que ayuden: Con esta variable se satisface la dimensión social que necesita y establece cada ser humano.. . Compatibilidad puesto. de. entre trabajo:. la. personalidad No. puede. y. el. existir. incompatibilidad entre el tipo de personalidad y la elección laboral o vocacional, y entre esta y el tipo de puesto. De ser así el individuo comenzará a experimentar diversos grados de frustración. . Herencia genética: Para Robbins, el 30% de la satisfacción de un individuo en su trabajo se debe al elemento genético. Es decir, existe un elemento biológico y ajeno al individuo en el proceso de sentirse bien en un determinado ámbito laboral. Por supuesto, que este elemento, es el más criticado de la propuesta de Robbins. Robbins explica a través de la siguiente figura como pueden los empleados expresar su insatisfacción:. FIGURA N° 2. Respuesta a la insatisfacción en el puesto.. 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un nuevo empleo, además de la renuncia. . Expresada: Int e nt o activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.. . Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar a favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su administración “harán lo correcto”.. . Descuido: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores.. Para Loitegui (1990)7 la satisfacción laboral es un constructo. pluridimensional. (funcionamiento. y. eficacia en la organización, condiciones laborales, contenido del trabajo, grado de autonomía, tiempo libre,. salario,. promoción,. formación,. vínculos. sociales, entre otros) donde se confluyen las características de personalidad del trabajador con las características del trabajo. Además, el refiere que la satisfacción en el trabajo está integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que determinan la satisfacción general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción afectiva general de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral. Este modelo de satisfacción implica un 7. Loitegui, J. (1990) Determinantes de la satisfacción laboral en empleados de la Administración Foral de Navarra. Tesis doctoral.Universidad Complutense de Madrid.. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfacción, en un determinado aspecto, puede. compensar,. o. incluso. suplir,. otras. deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse. A la vez Loitegui concibe la satisfacción laboral como un fenómeno conformado por las siguientes dimensiones: . Funcionamiento y eficacia en la organización.. . Condiciones físico-ambientales en el trabajo.. . Contenido interno del trabajo.. . Grado de autonomía en el trabajo.. . Tiempo libre.. . Ingresos económicos.. . Posibilidades de formación.. . Posibilidades de promoción.. . Reconocimiento por el trabajo.. . Relaciones con los jefes.. . Relaciones de colaboración y trabajo en equipo.. . Prestaciones sociales.. Este investigador afirma que la satisfacción laboral depende de la interacción entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador mediante la realización del propio trabajo. b) De cómo se perciben y vivencia dichos resultados en función de las características y peculiaridades de la personalidad del trabajador. Álvarez (2007)8 señala que la organización ha de cuidar con esmero que el interés en el propio trabajo se mantenga debido a su carácter intrínseco,. 8. Álvarez, D. (2007) Fuentes de presión laboral y satisfacción laboral en docentes de universidades estatales y universidades privadas de Lima Metropolitana. Tesis de maestría, Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima – Perú.. 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. considerándose la creatividad, la variedad, el enriquecimiento del trabajo, la autonomía y la complejidad en las tareas. Los distintos estudios coinciden en señalar que las tareas variadas, complejas y difíciles satisfacen más al trabajador, que las actividades rutinarias que exigen una menor capacidad. Asimismo, cuanto más cualificada es la ocupación mayor satisfacción suele producir en los miembros que la desempeñan. Los aspectos que más estarían contribuyendo a la satisfacción del trabajo parecen ser su variedad, su autonomía y sus. oportunidades. para. desarrollar. las. habilidades y aptitudes del propio sujeto. . Variedad: Los hombres siguen prefiriendo trabajos que motiven su capacidad y que les permitan cierto grado de responsabilidad y de toma de decisiones.. . Autonomía:. Los. estudios. realizados. con. trabajadores manuales que poseen libertad para elegir sus propios métodos y ritmos de trabajo, muestran mayor nivel de satisfacción. . Uso de habilidades y aptitudes. La posibilidad de usar las. capacidades, habilidades y aptitudes. que una persona posee en un desafiante. por. su. dificultad supone un. nivel. trabajo. de complejidad o. aumento del nivel de. satisfacción. 1.5.2.2.. FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Palma(1999)9 señala que el trabajo psicológico en las organizaciones es uno de los campos de acción más recientes y de gran expectativa en todo tipo de. 9Palma,. S. (1999.) Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teoría e Investigación en Psicología, Vol. IX, Nº 1. Lima: Facultad de Psicología URP.. 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. empresas; la misma que tiene como limitación los escasos. instrumentos. para. el. diagnóstico. e. intervención del recurso humano, y en relación a la Satisfacción Laboral, lo define como actitud del trabajador hacia su propio trabajo, siguiendo los planteamientos teóricos de Herzberger, Mausner y Snyderman, indicando que el grado de satisfacción laboral guarda cierta relación con el comportamiento en el trabajo en interacción con otras variables. Construyo una escala que consta de VII factores que se definen como sigue: . Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales. Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.. . Factor. II:. Beneficios. Laborales. y/o. Remunerativos. El grado de complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza. . Factor III: Políticas Administrativas. El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador.. . Factor IV: Relaciones Sociales. El. grado. de. complacencia. frente. interrelación. con. otros. miembros. organización. con. quien. se. a. la. de. la. comparte. las. actividades laborales cotidianas. . Factor V: Desarrollo Personal.. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealización. . Factor VI: Desempeño de Tareas. La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que labora.. . Factor VII: Relación con la Autoridad. La. apreciación. valorativa. que. realiza. el. trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Es. esencial. entonces. estudiar. el. comportamiento organizacional y como los docentes se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo y con ello encontrar la satisfacción o insatisfacción.. 1.6.. HIPÓTESIS “El clima organizacional influye significativamente en la satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa Particular Benjamin Franklin School de Chepén, año 2016.”. 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPITULO II MATERIALES Y MÉTODOS. 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.. MATERIAL DE ESTUDIO 2.1.1. POBLACIÓN: N=20 La población está constituida por los docentes de la Institución Educativa Particular Benjamin Franklin School. Según datos de la empresa en planilla hasta mayo del 2016, la institución cuenta con 20 docentes. 2.1.2. MUESTRA: MUESTRA = 20. Está conformada por los 20 docentes de la Institución Educativa Particular Benjamin Franklin School. 2.2. DISEÑO DE CONTRASTACION La presente investigación es transaccional descriptiva de una sola casilla la cual se grafica de la siguiente manera:. X M Y. Donde: M: Muestra X: Clima Organizacional en la Institución Educativa “Benjamin Franklin School”. Y: Satisfacción Laboral de los docentes.. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. FORMULACION DEL DISEÑO DESCRIPTIVO VARIABLE INDEPENDIENTE. CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL. 2.3.. VARIABLE DEPENDIENTE. CONDICIONANTE. SATISFACCION LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL. CONDICIONA. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN UTILIZADAS: 2.3.1. MÉTODOS . Método. inductivo-deductivo:. Mediante. este. método. conoceremos la realidad de los Docentes del Centro Educativo, partiendo de lo general a lo particular. . Método hipotético-deductivo: Referido a las conclusiones, recomendaciones y/o apreciaciones obtenidas al culminar la presente investigación.. . Método de análisis-síntesis: Nos permite hacer críticas respectivas analizando la información recopilada para establecer finalmente los resultados.. 2.3.2. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS 2.3.2.1. TÉCNICAS Según la naturaleza de los indicadores, tanto de la variable dependiente como independiente, se utilizaran las técnicas e instrumentos que se indican en el siguiente cuadro. 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. TECNICAS. INSTRUMENTOS. -Análisis Documental. -Fichas, documentos de la empresa.. -Encuestas. -Cuestionario -Motores. -Navegación por internet. de. búsqueda. (buscadores). 2.3.2.2. FUENTES DE DATOS . Fuentes Primarias Encuesta: Se aplico a la muestra de la población con preguntas de fácil entendimiento para el encuestado. Para la realización de esta investigación se diseñó una. encuesta. según. las. necesidades. de. información requeridas, la misma que se aplicó a los docentes de la Institución Educativa “BENJAMIN FRANKLIN SCHOOL”. . Fuentes Secundarias Se recurrió al análisis documental en libros, revistas,tesis, información relevante consignada en páginas web sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral.. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPITULO III RESULTADOS. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CLIMA ORGANIZACIONAL. DIMENSIÓN:. Estructura. Tabla N° 1 Conocimiento de la normatividad aplicable a su trabajo Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 2 2 6 5 5 20. Porcentaje % 10.00% 10.00% 30.00% 25.00% 25.00% 100.00%. FUENTE: Encuestas Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 1 Conocimiento de la normatividad aplicable a su trabajo. ¿Conoce la normatividad aplicable a su trabajo? 35.00% 30.00% 25.00%. Nunca. 20.00%. Casi nunca. 15.00%. 30.00%. 10.00% 5.00%. 10.00%. 10.00%. NUNCA. CASI NUNCA. A veces. 25.00%. 25.00%. Casi siempre Siempre. 0.00% A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia COMENTARIO: El 50% de los docentes siempre o casi siempre conoce la normatividad, mientras que el 20% nunca o casi nunca conoce la normatividad, y un 30% conoce algunas veces la normatividad aplicable a su trabajo.. 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Responsabilidad Tabla N° 2 Poder para tomar decisiones en su trabajo sin requerir la autorización de sus superiores Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 7 5 3 5 0 20. Porcentaje % 35.00% 25.00% 15.00% 25.00% 0.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 2 Poder para tomar decisiones en su trabajo sin requerir la autorización de sus superiores. ¿Tiene el poder para tomar decisiones en su trabajo sin requerir la autorización de sus superiores? 40.00% Nunca. 30.00%. Casi nunca. 20.00%. A veces. 35.00% 25.00%. 10.00%. 25.00%. Casi siempre. 15.00%. Siempre. 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia COMENTARIO: El 60% de los docentes siente que nunca o casi nunca tiene el poder para tomar decisiones sin requerir la autorización de sus superiores, el 25% siente que casi siempre tiene el poder para tomar decisiones sin requerir la autorización de sus superiores y el otro 15% siente que algunas veces tiene el poder para tomar decisiones en su trabajo sin requerir la autorización de sus superiores.. 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Recompensa Tabla N° 3 Reconocimiento de la contribución de su trabajo para el logro de los objetivos organizacionales. Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 0 3 5 9 3 20. Porcentaje % 0.00% 15.00% 25.00% 45.00% 15.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Octubre del 2015 Elaboración Propia Figura N° 3 Reconocimiento de la contribución de su trabajo para el logro de los objetivos organizacionales.. ¿Su jefe reconoce la contribución de su trabajo para el logro de los objetivos organizacionales? 50.00% 40.00%. Nunca. 30.00%. Casi nunca. 45.00%. 20.00% 10.00%. 15.00%. 25.00%. A veces. 15.00%. Siempre. 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. Casi siempre. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia COMENTARIO: El 60% de los docentes manifiesta que su jefe siempre o casi siempre reconoce la contribución de su trabajo, el 25% manifiesta que su jefe a veces reconoce la contribución de su trabajo y un escaso 15% manifiesta que casi nunca su jefe reconoce la contribución de su trabajo para el logro de los objetivos organizacionales.. 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Desafío Tabla N° 4 Oportunidades para hacer cosas distintas e innovadoras en su trabajo Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 5 5 7 2 1 20. Porcentaje % 25.00% 25.00% 35.00% 10.00% 5.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 4 Oportunidades para hacer cosas distintas e innovadoras en su trabajo. ¿La Institución se preocupa por brindarle oportunidades para hacer cosas distintas e innovadoras en su trabajo? 40.00% Nunca. 30.00%. Casi nunca. 20.00% 10.00%. 35.00% 25.00%. A veces. 25.00%. Casi siempre. 10.00%. 5.00%. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. Siempre. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia COMENTARIO: El 50% de los docentes manifiesta que la institución nunca o casi nunca se preocupa por brindarle oportunidades para hacer cosas distintas e innovadoras en su trabajo, el 35% manifiesta que la Institución a veces se preocupa por brindarle oportunidades para hacer las cosas distintas, y el 15% manifiesta que la Institución siempre o casi siempre se preocupa por brindarle oportunidades para hacer cosas distintas e innovadoras en su trabajo.. 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Relaciones Tabla N° 5 Trabajo en equipo Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 0 4 5 5 6 20. Porcentaje % 0.00% 20.00% 25.00% 25.00% 30.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 5 Trabajo en equipo. ¿En la institución se promueve trabajar en equipo? 35.00% 30.00% 25.00%. Nunca. 20.00%. Casi nunca. 15.00% 10.00%. 20.00%. 25.00%. 25.00%. 30.00%. A veces Casi siempre Siempre. 5.00% 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia COMENTARIO: El 55% de los docentes afirma que en la Institución siempre o casi siempre se promueve trabajar en equipo, mientras que el 25% afirma que en la Institución a veces se promueve trabajar en equipo y el 20% afirma que en la Institución casi nunca se promueve trabajar en equipo.. 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Cooperación Tabla N° 6 Apoyo de sus colegas cuando lo necesita Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 0 0 2 7 11 20. Porcentaje % 0.00% 0.00% 10.00% 35.00% 55.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 6 Apoyo de sus colegas cuando lo necesita. ¿Puede contar con el apoyo de sus colegas cuando lo necesita? 60.00% 50.00%. Nunca. 40.00%. Casi nunca. 30.00%. 55.00%. 20.00%. Casi siempre. 35.00%. 10.00%. A veces. Siempre. 10.00%. 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 90% de los docentes siente que siempre o casi siempre puede contar con el apoyo de sus colegas, mientras que un escaso 10% siente que a veces puede contar con el apoyo de sus colegas cuando lo necesita.. 30 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Tabla N° 07 Colaboración de la administración en la consecución de las metas programadas Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 2 3 6 5 4 20. Porcentaje % 10.00% 15.00% 30.00% 25.00% 20.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 07 Colaboración de la administración en la consecución de las metas programadas. ¿La administración colabora en la consecución de las metas programadas? 35.00% 30.00% 25.00%. Nunca. 20.00%. Casi nunca. 15.00% 10.00% 5.00%. A veces. 30.00% 10.00%. 25.00%. 15.00%. 20.00%. Casi siempre Siempre. 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 45% de los docentes manifiesta que la administración siempre o casi siempre colabora en la consecución de las metas programadas, mientras que el 30% manifiesta que la administración a veces colabora en la consecución de las metas programadas y el 25% manifiesta que la administración nunca o casi nunca colabora en la consecución de las metas programadas.. 31 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Estándares Tabla N° 08 Evaluación del desempeño por parte de su jefe Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 0 4 5 6 5 20. Porcentaje % 0.00% 20.00% 25.00% 30.00% 25.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N°08 Evaluación del desempeño por parte de su jefe. ¿Su jefe es efectivo cuando se evalua el desempeño? 35.00% 30.00% 25.00%. Nunca. 20.00%. Casi nunca. 15.00% 10.00%. 20.00%. 30.00%. 25.00%. A veces. 25.00%. Casi siempre Siempre. 5.00% 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 55% de los docentes manifiesta que su jefe es siempre o casi siempre efectivo cuando se evalúa el desempeño, el 25% manifiesta que su jefe es a veces efectivo cuando se evalúa el desempeño, y el 20% manifiesta que su jefe casi nunca es efectivo cuando se evalúa el desempeño.. 32 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Conflictos Tabla N° 9 Ausencia de situaciones de intimidación o maltrato Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 0 1 1 8 10 20. Porcentaje % 0.00% 5.00% 5.00% 40.00% 50.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N°9 Ausencia de situaciones de intimidación o maltrato. ¿En la Institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato? 60.00% 50.00% Nunca. 40.00%. Casi nunca. 30.00% 20.00%. 40.00%. 10.00%. 0.00%. 5.00%. 5.00%. NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. 50.00%. A veces Casi siempre Siempre. 0.00% CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 90% de los docentes manifiesta que en la Institución siempre o casi siempre hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato, un 5% manifiesta que en la Institución a veces hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato y el otro 5% manifiesta que en la Institución casi nunca hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato.. 33 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN: Identidad Tabla N° 10 Sentimiento de orgullo hacia la Institución Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 0 2 1 10 7 20. Porcentaje % 0.00% 10.00% 5.00% 50.00% 35.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 10 Sentimiento de orgullo hacia la Institución. ¿Se siente muy orgulloso de decir a otros que es parte de la Institución? 60.00% 50.00% Nunca. 40.00%. Casi nunca. 30.00%. A veces. 50.00%. 20.00%. 35.00%. 10.00%. 10.00%. 5.00%. CASI NUNCA. A VECES. Casi siempre. Siempre. 0.00% NUNCA. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 85% de los docentes siempre o casi siempre se siente muy orgulloso de decir a otros que es parte de la Institución, por el contrario el 10% casi nunca se siente muy orgulloso de decir a otros que es parte de la Institución, y el 5% a veces se siente muy orgulloso de decir a otros que es parte de la Institución.. 34 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(45) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Tabla N° 11 La Institución inspira lo mejor de usted en términos de desempeño en el trabajo. Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N° 0 0 7 5 8 20. Porcentaje % 0.00% 0.00% 35.00% 25.00% 40.00% 100.00%. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia.. Figura N° 11 La Institución inspira lo mejor de usted en términos de desempeño en el trabajo.. ¿La Institución inspira lo mejor de usted en términos de desempeño en el trabajo? 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%. Nunca Casi nunca. 40.00%. 35.00%. A veces Casi siempre. 25.00%. Siempre NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 65% de los docentes manifiesta que la Institución siempre o casi siempre inspira lo mejor de ellos en término de desempeño en el trabajo, mientras que el 35% manifiesta que la Institución a veces inspira lo mejor de ellos en término de desempeño en el trabajo.. 35 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(46) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DIMENSIÓN:. Condiciones físicas y / o materiales. Tabla N° 12. La limpieza y aseo de la Institución Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N°. Porcentaje % 0.00% 0.00% 0.00% 10.00% 90.00% 100.00%. 0 0 0 2 18 20. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 12 La limpieza y aseo de la Institución.. ¿La limpieza y aseo de la Institución es adecuada? 100.00%. 80.00% Nunca 60.00%. Casi nunca. 90.00%. 40.00%. A veces Casi siempre. 20.00%. 10.00%. 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. Siempre SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 100% de los docentes opinó que la limpieza y aseo de la Institución es siempre o casi siempre adecuada.. 36 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(47) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Tabla N° 13 Comodidad en su área de trabajo Escala Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre Total. N°. Porcentaje % 0.00% 10.00% 0.00% 50.00% 40.00% 100.00%. 0 2 0 10 8 20. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. Figura N° 13 Comodidad en su área de trabajo. ¿Considera que la comodidad de su área de trabajo es óptima? 60.00% 50.00% Nunca. 40.00%. Casi nunca. 30.00%. 50.00%. 20.00%. 40.00%. A veces Casi siempre. 10.00%. 10.00%. Siempre. 0.00% NUNCA. CASI NUNCA. A VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta Setiembre del 2016 Elaboración Propia. COMENTARIO: El 90% de los docentes considera que la comodidad de su área de trabajo es siempre o casi siempre óptima, mientras que el 10% considera que la comodidad de su área de trabajo casi nunca es óptima.. 37 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.