Monterrey, Nuevo León a
Lic. Arturo Azuara Flores:
Director de Asesoría Legal del Sistema
Por medio de 'a presente hago constar que soy autor y titular de la obra
titulada"
en los sucesivo LA OBRA, en virtud de lo cual autorizo a el Instituto Tecnológico
y de Estudios Superiores de Monterrey (EL INSTITUTO) para que efectúe la
divulgación, publicación, comunicación pública, distribución y reproducción, así
como la digitalización de la misma, con fines académicos o propios al objeto de
EL INSTITUTO.
El Instituto se compromete a respetar en todo momento mi autoría y a
otorgarme el crédito correspondiente en todas las actividades mencionadas
anteriormente de la obra.
De la misma manera, desligo de toda responsabilidad a EL INSTITUTO
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cometa el suscrito frente a terceros.
Nombre y Firma AUTOR (A)
Planteando las Relaciones entre los Componentes del
Compromiso Organizacional: Efecto Moderador y Mediador
entre el Compromiso Afectivo, Compromiso Normativo y
Compromiso de Continuidad-Edición Única
Title Planteando las Relaciones entre los Componentes del Compromiso Organizacional: Efecto Moderador y Mediador entre el Compromiso Afectivo, Compromiso Normativo y Compromiso de Continuidad-Edición Única
Authors Lizeth Adriana Domínguez Barraza
Affiliation ITESM-Campus Monterrey
Issue Date 2006-12-01
Item type Tesis
Rights Open Access
Downloaded 19-Jan-2017 10:21:19
afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad
POR:
Lizeth Adriana Dominguez Barraza
TESIS
Presentada al Programa de Graduados de Tecnologías de Información y Electrónica.
Este trabajo es requisito parcial para obtener el grado de Maestro En Administración de las Telecomunicaciones.
DIVISIÓN DE ELECTRÓNICA, COMPUTACIÓN, INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES
PROGRAMA DE GRADUADOS DE LA DIVISIÓN DE TECNOLOGIAS DE INFORMACIÓN Y ELECTRÓNICA
Los miembros del comité de tesis recomendamos que la presente tesis del Ing. Lizeth Adriana Dominguez Barraza sea aceptada como requisito parcial para obtener el grado académico de Maestro en Administración de las telecomunicaciones.
Comité de tesis:
______________________________ Dr. Ricardo Flores Zambada Asesor
______________________________ Dra. Olivia Hernández Pozas Sinodal
______________________________ Dr. César Vargas Rosales Sinodal
_________________________________________
Graciano Dieck Assad, PhD.
Director del Programa de Graduados en Tecnologías de Información y Telecomunicaciones
afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad
POR:
Lizeth Adriana Dominguez Barraza
TESIS
Presentada al Programa de Graduados de Tecnologías de Información y Electrónica.
Este trabajo es requisito parcial para obtener el grado de Maestro En Administración de las Telecomunicaciones.
A mis padres…
Por la oportunidad de existir, por el sacrificio realizado en el
tiempo que duraron mis estudios, por la comprensión y
confianza, sabiendo que no existirá la forma de
agradecerles. Mis ideales, esfuerzos y logros han sido
también suyos y constituyen el legado más grande que
pude recibir.
A mi hermano Fernando…
Al Dr. Ricardo Flores Zambada
Por haber sido la luz que alumbró mi camino durante toda la maestría, por su predisposición permanente e incondicional, por apoyarme en los momentos difíciles, por su excelente asesoramiento científico y estimulo para seguir creciendo intelectualmente. No lo hubiese logrado sin su apoyo.
A la Dra. Olivia Hernández Pozas
Porque sin conocerme me ofreció una ayuda incondicional y porque sus consejos permitieron que esta investigación se enriqueciera profundamente.
Al Dr. Cesar Vargas
Por su valioso tiempo prestado, por sus recomendaciones y por haber aceptado en ser participe.
A Rafael Díaz del Valle
Por su apoyo incondicional, su amistad, por permitirme compartir mi vida con él en este tiempo y cuidar de mi, por su confianza, por creer en mis sueños y por todos los momentos especiales que compartimos juntos.
A mis compañeros de maestría
Por todos los buenos momentos que disfrutamos dentro y fuera de la escuela.
A Karla Dominguez
Por todo el apoyo durante todo este tiempo, porque más que ser mi prima es una de mis mejores amigas.
Al resto de mi familia
INDICE
INDICE ... I INDICE DE FIGURAS ...IV INDICE DE TABLAS...XI RESUMEN ... XIV
CAPITULO 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA... 1
1.1SITUACIÓN PROBLEMÁTICA... 1
1.2DEFINICIÓN DEL PROBLEMA... 7
1.3OBJETIVO... 15
CAPITULO 2. MARCO TEÓRICO ... 16
2.1ANÁLISIS ESTADÍSTICO... 16
2.1.1 Concepto de estadística... 17
2.1.2 Tipos de variables ... 18
2.1.3 Análisis de regresión ... 19
2.1.3.1 Diagrama de dispersión... 20
2.1.3.2 Método de mínimos cuadrados... 22
2.1.4 Análisis de correlación ... 23
2.1.4.1 Coeficiente de correlación ... 23
2.1.5 Variables moderadoras y mediadoras... 25
2.1.5.1 Variables moderadoras... 25
2.1.5.1.1 Tipos de variables moderadoras ... 26
2.1.5.1.2 Métodos para identificar variables moderadoras... 27
2.1.6.1 Variables mediadoras ... 30
2.1.6.1.1 Identificación de variables mediadoras ... 31
2.2CASOSDEESTUDIO ... 33
2.2.1. Actitudes del trabajador antecedentes de involucramiento y compromiso y sus efectos en el desempeño: estudio correlacional en la industria de las telecomunicaciones y tecnologías de información. ... 33
2.2.2 Violación del contrato psicológico en empresas de telecomunicaciones: impacto en el área de servicio al cliente y soporte técnico... 41
2.2.3. Comparación en la percepción del trato hacia los trabajadores arrendados y de planta de las empresas de tecnologías de información y de telecomunicaciones... 47
2.2.4. Sistemas de retribución variable: Un estudio de la utilización de los bonos por desempeño en México ... 51
CAPITULO 3. MODELO PARTICULAR ... 59
3.1.1MODELOS DE MODERACIÓN PARA VARIABLES OBSERVADAS DE COMPROMISO DE
CONTINUIDAD... 65
EN BASE A LOS MODELOS MOSTRADOS ANTERIORMENTE SE ESTABLECIERON LAS HIPÓTESIS MOSTRADAS EN LA FIGURA 38... 79
3.2MODELOS DE MEDIACIÓN... 80
CAPITULO 4. METODOLOGÍA ... 95
4.1TIPO DE INVESTIGACIÓN... 95
4.2POBLACIÓN... 95
4.3MUESTRA... 95
4.4.ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN... 96
CAPITULO 5. ANÁLISIS DE RESULTADOS... 97
5.1ANÁLISIS DE MODERACIÓN... 97
5.1.1 Validación de la hipótesis H1: Compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 97
5.1.2 Validación de la hipótesis H2: Compromiso afectivo modera la relación entre compromiso normativo y compromiso de continuidad ... 100
5.1.3 Validación de la hipótesis H3: Compromiso normativo modera la relación entre el compromiso de continuidad y el compromiso afectivo ... 102
5.1.4 Validación de la hipótesis H4: compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso de continuidad ... 104
5.1.5 Validación de la hipótesis H5: El compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 106
5.1.6 Validación de la hipótesis H6: El compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso de continuidad y el compromiso normativo... 108
5.2ANÁLISIS DE MODERACIÓN PARA VARIABLES OBSERVADAS DE COMPROMISO DE CONTINUIDAD... 110
5.2.1. Validación de la hipótesis H1a: Compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 110
5.2.2. Validación de la hipótesis H1b: Compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 112
5.2.3. Validación de la hipótesis H1c: Compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 115
5.2.4 Validación de la hipótesis H2a: Compromiso afectivo modera la relación entre compromiso normativo y compromiso de continuidad ... 117
5.2.5 Validación de la hipótesis H2b: Compromiso afectivo modera la relación entre compromiso normativo y compromiso de continuidad ... 119
5.2.6 Validación de la hipótesis H2c: Compromiso afectivo modera la relación entre compromiso normativo y compromiso de continuidad ... 121
5.2.7 Validación de la hipótesis H3a: Compromiso normativo modera la relación entre el compromiso de continuidad y el compromiso afectivo... 124
5.2.10 Validación de la hipótesis H4a: compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso de continuidad... 130 5.2.11 Validación de la hipótesis H4b: compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso de continuidad... 132 5.2.12 Validación de la hipótesis H4c: compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso de continuidad... 134 5.2.13 Validación de la hipótesis H5a: El compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 137 5.2.14 Validación de la hipótesis H5b: El compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 139 5.2.15 Validación de la hipótesis H5c: El compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 141 5.2.16 Validación de la hipótesis H6a: Compromiso afectivo modera la
relación entre el compromiso de continuidad y el compromiso normativo ... 143 5.2.17 Validación de la hipótesis H6b: Compromiso afectivo modera la
relación entre el compromiso de continuidad y el compromiso normativo ... 145 5.2.18 Validación de la hipótesis H6c: Compromiso afectivo modera la
relación entre el compromiso de continuidad y el compromiso normativo ... 147
5.3ANALISISDEMEDIACIÓN ... 149
5.3.1 Validación de hipótesis 7: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso normativo y compromiso de continuidad. ... 149 5.3.2 Validación de hipótesis 8: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso normativo y compromiso de continuidad. ... 151 5.3.3 Validación de hipótesis 9: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso afectivo y compromiso normativo. ... 153 5.3.4 Validación de hipótesis 10: Compromiso de continuidad media la
relación entre compromiso normativo y compromiso afectivo... 155 5.3.5 Validación de hipótesis 11: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso de continuidad y compromiso normativo. ... 157 5.3.6 Validación de hipótesis 12: Compromiso normativo media la relación entre compromiso afectivo y compromiso de continuidad... 159
5.4ANÁLISIS DE MEDIACIÓN PARA VARIABLES DE OBSERVACIÓN DE COMPROMISO DE CONTINUIDAD... 161
5.4.7 Validación de hipótesis 9a: Compromiso de continuidad media la
relación entre compromiso afectivo y compromiso normativo... 173
5.4.8 Validación de hipótesis 9b: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso afectivo y compromiso normativo... 175
5.4.9 Validación de hipótesis 9c: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso afectivo y compromiso normativo... 177
5.4.10 Validación de hipótesis 10a: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso normativo y compromiso afectivo... 179
5.4.11 Validación de hipótesis 10b: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso normativo y compromiso afectivo... 181
6.4.12 Validación de hipótesis 10c: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso normativo y compromiso afectivo... 183
5.4.13 Validación de hipótesis 11a: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso de continuidad y compromiso normativo. ... 185
5.4.14 Validación de hipótesis 11b: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso de continuidad y compromiso normativo. ... 187
5.4.15 Validación de hipótesis 11c: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso de continuidad y compromiso normativo. ... 189
5.4.16 Validación de hipótesis 12a: Compromiso normativo media la relación entre compromiso afectivo y compromiso de continuidad... 191
5.4.17 Validación de hipótesis 12b: Compromiso normativo media la relación entre compromiso afectivo y compromiso de continuidad... 193
5.4.18 Validación de hipótesis 12c: Compromiso normativo media la relación entre compromiso afectivo y compromiso de continuidad... 195
CAPITULO 6. CONCLUSIONES ... 197
6.1FUTURAS INVESTIGACIONES... 203
BIBLIOGRAFIA ... 204
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Variables del comportamiento individual ... 6Figura 2 Antecedentes y salidas del compromiso organizacional (Mowday , Porter, Steers,1982)... 9
Figura 3 Modelo de tres componentes de compromiso organizacional... 13
Figura 4 Resumen de tipos de variables. (Lind, Marchal, Wathen, 2005) ... 18
Figura 5 Relación Lineal y positiva... 20
Figura 6 Relación lineal negativa ... 21
Figura 7 Relación Curvilínea ... 21
Figura 8 Correlación negativa y positiva (Lind, Marchal, Wathen, 2005) ... 23
Figura 9 Resumen de fuerza y dirección del coeficiente de relación (Lind, Marchal, Wathen, 2005)... 24
5.4.7 Validación de hipótesis 9a: Compromiso de continuidad media la
relación entre compromiso afectivo y compromiso normativo... 173
5.4.8 Validación de hipótesis 9b: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso afectivo y compromiso normativo... 175
5.4.9 Validación de hipótesis 9c: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso afectivo y compromiso normativo... 177
5.4.10 Validación de hipótesis 10a: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso normativo y compromiso afectivo... 179
5.4.11 Validación de hipótesis 10b: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso normativo y compromiso afectivo... 181
6.4.12 Validación de hipótesis 10c: Compromiso de continuidad media la relación entre compromiso normativo y compromiso afectivo... 183
5.4.13 Validación de hipótesis 11a: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso de continuidad y compromiso normativo. ... 185
5.4.14 Validación de hipótesis 11b: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso de continuidad y compromiso normativo. ... 187
5.4.15 Validación de hipótesis 11c: Compromiso afectivo media la relación entre compromiso de continuidad y compromiso normativo. ... 189
5.4.16 Validación de hipótesis 12a: Compromiso normativo media la relación entre compromiso afectivo y compromiso de continuidad... 191
5.4.17 Validación de hipótesis 12b: Compromiso normativo media la relación entre compromiso afectivo y compromiso de continuidad... 193
5.4.18 Validación de hipótesis 12c: Compromiso normativo media la relación entre compromiso afectivo y compromiso de continuidad... 195
CAPITULO 6. CONCLUSIONES ... 197
6.1FUTURAS INVESTIGACIONES... 203
BIBLIOGRAFIA ... 204
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Variables del comportamiento individual ... 6Figura 2 Antecedentes y salidas del compromiso organizacional (Mowday , Porter, Steers,1982)... 9
Figura 3 Modelo de tres componentes de compromiso organizacional... 13
Figura 4 Resumen de tipos de variables. (Lind, Marchal, Wathen, 2005) ... 18
Figura 5 Relación Lineal y positiva... 20
Figura 6 Relación lineal negativa ... 21
Figura 7 Relación Curvilínea ... 21
Figura 8 Correlación negativa y positiva (Lind, Marchal, Wathen, 2005) ... 23
Figura 9 Resumen de fuerza y dirección del coeficiente de relación (Lind, Marchal, Wathen, 2005)... 24
Figura 11 Topología de especificación de variables moderadoras (Sharma S., Durand R., Gur-Arie O., 1981). ... 26 Figura 12 Esquema de una variable mediadora (Baron, Kenny, 1986)... 30 Figura 13 El compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso
afectivo y el compromiso normativo ... 59 Figura 14 El compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso de continuidad ... 60 Figura 15 Compromiso normativo modera la relación entre el compromiso de
continuidad y el compromiso afectivo ... 61 Figura 16 Compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso de continuidad... 62 Figura 17 Compromiso de continuidad modera la relación entre el Compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 62 Figura 18 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y el compromiso de continuidad... 63 Figura 19 Hipótesis establecidas de variable moderadora... 64 Figura 20 La pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no
tengo otras opciones de trabajo” modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 65 Figura 21 La pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se
afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 66 Figura 22 La pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para
mi dejar la organización en este momento, aún asi quisiera hacerlo” modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 67 Figura 23 El compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso
normativo y la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo ”... 68 Figura 24 El compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso
normativo y la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos”69 Figura 25 El compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso
normativo y la pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil dejar la organización en estos momentos, aún así quisiera hacerlo”... 70 Figura 26Compromiso normativo modera la relación entre la pregunta 1 de
compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo” y el compromiso afectivo... 70 Figura 27 Compromiso normativo modera la relación entre la pregunta 2 de
compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” y el compromiso afectivo ... 71 Figura 28 Compromiso normativo modera la relación entre la pregunta 3 de
compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” y el compromiso afectivo ... 72 Figura 29 Compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo
Figura 30 Compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo y la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” ... 73 Figura 31 Compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo
y la pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí
dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo”... 74 Figura 32 La pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no
tengo otras opciones de trabajo” modera la relación entre el Compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 74 Figura 33 La pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se
afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos”modera
la relación entre el Compromiso normativo y el compromiso afectivo... 75 Figura 34 La pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para
mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” modera
la relación entre el Compromiso normativo y el compromiso afectivo... 76 Figura 35 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo”... 77 Figura 36 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” ... 77 Figura 37 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” ... 78 Figura 38 Hipótesis de moderación para variables observadas de compromiso de
continuidad... 79 Figura 39 Compromiso afectivo media la relación entre el compromiso normativo y el compromiso de continuidad... 80 Figura 40 Compromiso normativo media la relación entre el compromiso de
continuidad y el compromiso afectivo ... 80 Figura 41 Compromiso de continuidad media la relación entre el compromiso
afectivo y el compromiso normativo ... 81 Figura 42 Compromiso de continuidad media la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 81 Figura 43 Compromiso de continuidad media la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 82 Figura 44 Compromiso normativo media la relación entre el compromiso afectivo y
el compromiso de continuidad... 82 Figura 45 Hipótesis establecidas para los modelos de mediación ... 83 Figura 46 Compromiso afectivo media la relación entre el compromiso normativo y la pregunta 1 de compromiso de continuidad Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo”... 83 Figura 47 Compromiso afectivo media la relación entre el compromiso normativo y
la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se
Figura 48 Compromiso afectivo media la relación entre el compromiso normativo y la pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” ... 85 Figura 49 Compromiso normativo media la relación entre la pregunta 1 de
compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo” y el compromiso afectivo... 85 Figura 50 Compromiso normativo media la relación entre la pregunta 2 de
compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” y el compromiso afectivo. .... 86 Figura 51 Compromiso normativo media la relación entre la pregunta 3 de
compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” y el compromiso afectivo. ... 86 Figura 52 La pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no
tengo otras opciones de trabajo” media la relación entre el compromiso
afectivo y el compromiso normativo ... 87 Figura 53 La pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” media la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 87 Figura 54 La pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para
mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” media la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 88 Figura 55 La pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no
tengo otras opciones de trabajo” media la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 89 Figura 56 La pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” media la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 89 Figura 57 La pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para
mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” media la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 90 Figura 58 El compromiso afectivo media la relación entre la pregunta 1 de
compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo” y el compromiso normativo ... 90 Figura 59 El compromiso afectivo media la relación entre la pregunta 2 de
compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” y el compromiso normativo.. 91 Figura 60 El compromiso afectivo media la relación entre la pregunta 3 de
compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” y el compromiso normativo... 91 Figura 61 Compromiso normativo media la relación entre el compromiso afectivo y
la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo”... 92 Figura 62 Compromiso normativo media la relación entre el compromiso afectivo y
la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se
Figura 63 Compromiso normativo media la relación entre el compromiso afectivo y la pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” ... 93 Figura 64 Hipótesis establecidas en base a los modelos de mediación para
variables estudiadas del compromiso de continuidad ... 94 Figura 65 El compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso
afectivo y el compromiso normativo ... 98 Figura 66 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y el compromiso de continuidad... 100 Figura 67 El compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso de continuidad ... 102 Figura 68 El compromiso normativo modera la relación entre el compromiso
afectivo y el compromiso de continuidad... 104 Figura 69 El compromiso de continuidad modera la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 106 Figura 70 El compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso de
continuidad y el compromiso normativo ... 108 Figura 71 El compromiso de continuidad (1) “Estoy aquí porque no tengo otras
opciones de trabajo” modera la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 110 Figura 72 El compromiso de continuidad (2) “Gran parte de mi vida se afectaría si
decidiera salir de esta organización en estos momentos”modera la relación
entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo... 112 Figura 73 El compromiso de continuidad (3) “Va a ser muy difícil para mí dejar la
organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” modera la relación
entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo... 115 Figura 74 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y el compromiso de continuidad (1) “Estoy aquí porque no tengo otras
opciones de trabajo”... 117 Figura 75 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y el compromiso de continuidad (2) “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos”... 119 Figura 76 Compromiso afectivo modera la relación entre el compromiso normativo
y la pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” ... 121 Figura 77 El compromiso normativo modera la relación entre el compromiso
afectivo y la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo”... 124 Figura 78 El compromiso normativo modera la relación entre el compromiso
afectivo y la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” .... 126 Figura 79 El compromiso normativo modera la relación entre el compromiso
afectivo y la pregunta 3 de compromiso de “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” ... 128 Figura 80 El compromiso normativo modera la relación entre el compromiso
Figura 81 El compromiso normativo modera la relación entre el compromiso afectivo y la pregunta 2 de compromiso organizacional “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” .... 132 Figura 82 El compromiso normativo modera la relación entre el compromiso
afectivo y la pregunta 3 de compromiso organizacional “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo” . 134 Figura 83 La pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no
tengo otras opciones de trabajo”modera la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 137 Figura 84 La pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se
afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos”modera
la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 139 Figura 85 La pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para
mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo”modera
la relación entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo ... 141 Figura 86 El compromiso afectivo modera la relación entre la pregunta 1 de
compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo” y el compromiso normativo ... 143 Figura 87 El compromiso afectivo modera la relación entre la pregunta 2 de
compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” y el compromiso normativo 145 Figura 88 El compromiso afectivo modera la relación entre la pregunta 2 de
compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización
en este momento, aún así quisiera hacerlo” y el compromiso normativo.... 147
Figura 89 El compromiso afectivo media la relación entre el compromiso
Normativo y el compromiso de continuidad... 149 Figura 90 El compromiso normativo media la relación entre el compromiso De
continuidad y el compromiso afectivo ... 151 Figura 91 El compromiso de continuidad media la relación entre el compromiso
afectivo y el compromiso normativo ... 153 Figura 92 El compromiso de continuidad media la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 155 Figura 93 El compromiso afectivo media la relación entre el compromiso de
continuidad y el compromiso normativo ... 157 Figura 94 El compromiso normativo media la relación entre el compromiso afectivo
y el compromiso de continuidad... 159 Figura 95 El compromiso afectivo media la relación entre el compromiso normativo
y la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo”... 161 Figura 96 El compromiso afectivo media la relación entre el compromiso
normativo y la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos”
... 163 Figura 97 El compromiso afectivo media la relación entre el compromiso normativo
Figura 98 El compromiso normativo media la relación entre la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo” y el compromiso afectivo... 167 Figura 99 El compromiso normativo media la relación entre la pregunta 2 de
compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera
salir de esta organización en estos momentos”y el compromiso afectivo ... 169
Figura 100 El compromiso normativo media la relación entre la pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización
en este momento, aún así quisiera hacerlo”y el compromiso afectivo ... 171
Figura 101 La pregunta 1 de compromiso de continuidad media la relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 173 Figura 102 La pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se
afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos”media la
relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 175 Figura 103 La pregunta 3 de compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para
mí dejar la organización en este momento, aún así quisiera hacerlo”media la
relación entre el compromiso afectivo y el compromiso normativo ... 177 Figura 104 La pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no
tengo otras opciones de trabajo”media la relación entre el compromiso
normativo y el compromiso afectivo ... 179 Figura 105 La pregunta 2 de compromiso de “Gran parte de mi vida se afectaría si
decidiera salir de esta organización en estos momentos” media la relación
entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo... 181
Figura 106 La pregunta 3 de compromiso de “Va a ser muy difícil para mí dejar la
organización en este momento, aún así quisiera hacerlo”media la relación
entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo... 183 Figura 107 El compromiso afectivo media la relación entre la pregunta 1 de
compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo” y el compromiso normativo ... 185 Figura 108 El compromiso afectivo media la relación entre la pregunta 1 de
compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera
salir de esta organización en estos momentos”y el compromiso normativo 187
Figura 109 El compromiso afectivo media la relación entre la pregunta 1 de
compromiso de continuidad “Va a ser muy difícil para mí dejar la organización
en este momento, aún así quisiera hacerlo” y el compromiso normativo... 189
Figura 110 El compromiso normativo media la relación entre el compromiso afectivo y la pregunta 1 de compromiso de continuidad “Estoy aquí porque no tengo otras opciones de trabajo”... 191 Figura 111 El compromiso normativo media la relación entre el compromiso
afectivo y la pregunta 2 de compromiso de continuidad “Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta organización en estos momentos” .... 193 Figura 112 El compromiso normativo media la relación entre el compromiso
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Diversos Modelos Multidimensionales del compromiso organizacional ... 12 Tabla 2 Relaciones de las variables dependientes con las variables
independientes (Cruz Feria, 2004)... 34 Tabla 3 Reactivos Utilizados para medir el Compromiso Afectivo (Cruz Feria,
2004) ... 35 Tabla 4 Reactivos Utilizados Para Medir el Compromiso de Continuidad (Cruz
Feria, 2004)... 35 Tabla 5 Reactivos Utilizados para Medir el compromiso Normativo (Cruz Feria,
2004) ... 36 Tabla 6 Reactivos para medir el compromiso Afectivo (Ramos Pascacio, 2005).. 42 Tabla 7 Reactivos para medir el compromiso de continuidad (Ramos Pascacio,
2005) ... 43 Tabla 8 Reactivos para medir el compromiso normativo (Ramos Pascacio, 2005)
... 43 Tabla 9 Resultados a los reactivos de compromiso afectivo (Ramos Pascacio,
2005) ... 44 Tabla 10 Resultados a los reactivos de compromiso de continuidad. (Ramos
Pascacio, 2005) ... 44 Tabla 11 Resultados a los reactivos de compromiso normativo (Ramos Pascacio,
2005) ... 45 Tabla 12 Preguntas para medir el compromiso afectivo (Barrientos Loyo, 2005) . 48 Tabla 13 Preguntas para medir el compromiso de continuidad, (Barrientos Loyo,
2005) ... 49 Tabla 14 Preguntas para medir el compromiso normativo (Barrientos Loyo, 2005)
... 49 Tabla 15 Reactivos utilizados para medir el compromiso afectivo (Madero S.,
2006) ... 52 Tabla 16 Reactivos utilizados para medir el compromiso de continuidad (Madero
S., 2006)... 52 Tabla 17 Reactivos utilizados para medir el compromiso normativo (Madero S.,
2006) ... 53 Tabla 18 Tabla comparativa y descriptiva de los casos de estudio... 57 Tabla 19 Preguntas que coincidieron en los instrumentos de medición de todos los casos de estudio ... 58 Tabla 20 Resultados del análisis MRA para los dos grupos de estudio ... 99 Tabla 21 Resultados del análisis MRA correspondientes al modelo 66 de los dos
grupos de estudio... 101 Tabla 22 Resultados del análisis MRA correspondientes al modelo 67 de los dos
grupos de estudio... 103 Tabla 23 Resultados del análisis MRA correspondientes al modelo 68 de los dos
grupos de estudio... 105 Tabla 24 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 69 de los dos
Tabla 25 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 70 de los dos grupos de estudio... 109 Tabla 26 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 71 de los dos
grupos de estudio... 111 Tabla 27 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 72 de los dos
grupos de estudio... 114 Tabla 28 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 73 de los dos
grupos de estudio... 116 Tabla 29 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 74 de los dos
grupos de estudio... 118 Tabla 30 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 75 de los dos
grupos de estudio... 120 Tabla 31 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 76 de los dos
grupos de estudio... 123 Tabla 32 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 77 de los dos
grupos de estudio... 125 Tabla 33 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 78 de los dos
grupos de estudio... 127 Tabla 34 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 79 de los dos
grupos de estudio... 129 Tabla 35 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 80 de los dos
grupos de estudio... 131 Tabla 36 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 81 de los dos
grupos de estudio... 133 Tabla 37 Resultados del análisis MRA de los dos grupos de estudio
correspondientes al modelo de la figura 82... 136 Tabla 38 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 83 de los dos
grupos de estudio... 138 Tabla 39 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 84 de los dos
grupos de estudio... 140 Tabla 40 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 85 de los dos
grupos de estudio... 142 Tabla 41 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 86 de los dos
grupos de estudio... 144 Tabla 42 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 87 de los dos
grupos de estudio... 146 Tabla 43 Resultados del análisis MRA correspondientes a la figura 88 de los dos
grupos de estudio... 148 Tabla 44 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 89 de
los dos grupos de estudio ... 150 Tabla 45 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 90 de
los dos grupos de estudio ... 152 Tabla 46 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 91 de
los dos grupos de estudio ... 154 Tabla 47 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 92 de
Tabla 48 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 93 de los dos grupos de estudio ... 158 Tabla 49 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 94 de
los dos grupos de estudio ... 160 Tabla 50 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 95 de
los dos grupos de estudio ... 162 Tabla 51 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 96 de
los dos grupos de estudio ... 164 Tabla 52 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 97 de
los dos grupos de estudio ... 166 Tabla 53 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 98 de
los dos grupos de estudio ... 168 Tabla 54 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 99 de
los dos grupos de estudio ... 170 Tabla 55 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 100 de
los dos grupos de estudio ... 172 Tabla 56 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 101 de
los dos grupos de estudio ... 174 Tabla 57 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 102 de
los dos grupos de estudio ... 176 Tabla 58 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 103 de
los dos grupos de estudio ... 178 Tabla 59 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 104 de
los dos grupos de estudio ... 180 Tabla 60 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 105 de
los dos grupos de estudio ... 182 Tabla 61 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 106 de
los dos grupos de estudio ... 184 Tabla 62 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 107 de
los dos grupos de estudio ... 186 Tabla 63 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 108 de
los dos grupos de estudio ... 188 Tabla 64 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 109 de
los dos grupos de estudio ... 190 Tabla 65 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 110 de
los dos grupos de estudio ... 192 Tabla 66 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 111 de
los dos grupos de estudio ... 194 Tabla 67 Resultados del análisis de mediación correspondiente a la figura 112 de
RESUMEN
El compromiso organizacional ha sido investigado como una actitud que puede ser influida, ya que en varios estudios se ha comprobado que es una variable que contribuye altamente al comportamiento laboral por lo que beneficia con poderosas implicaciones a las organizaciones y sus empleados.
El modelo conceptual de Allen y Meyer (1991) propone que el compromiso organizacional consta de tres componentes; Compromiso Afectivo, Compromiso Normativo y Compromiso de Continuidad, éste modelo también predice que estos componentes se relacionan, sin embargo no dice de que manera y en la revisión teórica de los estudios derivados de este modelo conceptual no se encontró ningún estudio que proponga cómo es la relación existente entre los tres componentes del modelo.
Este documento pretende establecer si existe efecto mediador y/o efecto moderador entre los tres componentes del modelo conceptual de compromiso organizacional propuesto por Allen y Meyer (1991), para lo cual se proponen varios modelos de efecto moderador y de efecto mediador. Adicionalmente se proponen modelos de mediación y moderación para la variable estudiada que en este caso corresponde al compromiso de continuidad, esto debido a que el compromiso de continuidad suele estar afectado tanto por situaciones externas a la organización así como por elementos internos.
La muestra utilizada fué de 853 datos correspondientes a información utilizada en otras 4 investigaciones donde se midieron los efectos de los tres tipos de compromiso, se extrajeron las preguntas que se utilizaron para realizar la medición de los tipos de compromiso y se eligieron aquellas preguntas que coincidieron en los cuatro casos de estudio utilizados quedando así para este documento el análisis de cuatro preguntas para compromiso afectivo, tres preguntas para compromiso normativo y tres preguntas para compromiso de continuidad.
La muestra de 853 datos fué dividida en dos grupos de estudio debido a la diferencia existente de escalas utilizadas por los autores de las investigaciones elegidas como casos de estudio.
Para identificar la existencia de un efecto moderador o mediador se utilizó el procedimiento propuesto por Sharma et al. (1981) para identificar variables moderadoras y el modelo propuesto por Baron y Kenny (1986) para la identificación de variables mediadoras.
estudio como son: el tipo de empresas a las que pertenecían los encuestados, el grado educativo de los encuestados, tamaño de las empresas, etc.
La característica distintiva del primer grupo de estudio fué que no se valido ningún efecto moderador, sin embargo existieron varios efectos mediadores entre los tipos de compromiso siendo los más usuales los mediadores parciales, sólo se valido la existencia de un mediador completo, además se valido que aunque no existen efectos moderadores, siempre existió relación entre los tres tipos de compromiso.
En los análisis por variables estudiadas de compromiso de continuidad, se establecieron efectos mediadores donde la pregunta 2 “Gran parte de mi vida se vería afectada si decidiera salir de la organización en estos momentos” estuvo involucrada en los modelos que se validaron.
Los resultados obtenidos en el segundo grupo de estudios fueron interesantes porque no se valido la existencia de una relación individual y significativa entre el compromiso normativo y el compromiso de continuidad, sin embargo con la adición del compromiso afectivo ya sea como variable mediadora o variable moderadora la relación se volvía significativa.
Se validaron dos efectos mediadores, uno de ellos establecido por el compromiso normativo y se concluyo que es un efecto moderador puro, y el segundo establecido por el compromiso de continuidad y se concluyo que es un Quasi - moderador. Así mismo se validaron solamente dos efectos mediadores y ambos resultaron ser parciales.
CAPITULO 1. Planteamiento del problema
1.1 Situación problemática
Las habilidades necesarias en las organizaciones han cambiado en los últimos 15 años como consecuencia de las nuevas tecnologías y automatización, las organizaciones de hoy se basan en conceptos como creatividad y aprendizaje, conceptos que requieren de más responsabilidad por parte de los empleados (Nijhof W.J., De Jong M.J., Beukhof G., 1998)
Cada vez más se espera que los empleados muestren esfuerzo, motivación e iniciativa al trabajo. El éxito de una organización depende no sólo de cómo la organización crea competencias basándose en el capital humano, sino en como estimula el compromiso a la organización (Nijhof W.J., De Jong M.J., Beukhof G., 1998).
Medina Soto (2005) en su tesis Competencias de liderazgo social en áreas
de tecnologías de información que permitan producir experiencias positivas en el trabajador mexicano” Analizó de que manera influye en los trabajadores el comportamiento de las personas con un rol de liderazgo dentro de la organización y si dicho líder juega un papel importante en el desarrollo de las situaciones generadas en el personal de la empresa y concluyó que el líder competente comprende lo que motiva a los miembros del equipo y crea un ambiente de respaldo en que las personas trabajan como parte de un equipo de alto desempeño y se sienten estimuladas a sobresalir. Un jefe puede crear este ambiente estimulado la participación y el sentido de compromiso de todos los integrantes del equipo.
Varias técnicas de administración incluyen intentos de fomentar el compromiso reforzando continuamente la fidelidad de los empleados, debido a que el compromiso hacia la organización ha demostrado generar mejor desempeño en los empleados, a su vez éstos están más alineados con los objetivos de la empresa y cada vez están menos dispuestos a buscar otros empleos (Carson K.D., Carson P.P., Roe W.C., Birkenmeier B.J., Phillips S.J., 1999).
En relación a esto, Cruz Feria (2004) en su tesis “Actitudes del trabajador antecedentes de involucramiento y compromiso y sus efectos en el desempeño: estudio correlacional en la industria de las telecomunicaciones y tecnologías de información” encontró varias relaciones positivas relativas al compromiso entre las que destacan : (1) existe una relación positiva entre el compromiso y el involucramiento a la tarea del trabajador, (2) existe una relación positiva entre el compromiso, el involucramiento a la tarea y el esfuerzo dedicado al trabajo por parte del trabajador, (3)existe una relación positiva entre el compromiso, el involucramiento y la productividad del trabajador y (4) existe una relación positiva entre el compromiso y el involucramiento con la eficiencia ofrecida por los empleados.
Por su parte Meyer et al. (1989) concluyó que los empleados comprometidos con la organización están cada vez menos dispuestos a dejar la organización que aquellos que no están comprometidos, de manera similar
Barrientos Loyo C.A. (2005) en su tesis ”Comparación en la percepción del trato
hacia los trabajadores arrendados y de planta de las empresas de tecnologías de información y de telecomunicaciones” concluyó que la Intención de búsqueda de empleo y la intención de permanecer están completamente ligadas con lo que se refiere al compromiso, es decir que mientras mayor es el compromiso, menor es esta intención por parte del trabajador.
Debido a que la rotación de empleados puede ser costosa para las organizaciones, el compromiso es una cualidad deseable que debe ser fomentada en los empleados (Meyer, 1989).
Años atrás cuando los cambios a nivel mundial eran pocos, los mercados estaban concentrados en algunos países, y la estabilidad era la regla en lugar de ser la excepción, el modelo organizacional enfatizaba las jerarquías verticales como las de las empresas Ford Motors, Sears Roebick, General Electric e IBM que dominaban el mercado usando sistemas muy rígidos de administración jerárquica para el cumplimiento de sus objetivos empresariales, reglas, regulaciones y el poder dominante estaba en manos de los ejecutivos.
En los años 70’s aspectos como las regulaciones gubernamentales, tecnologías de información, competidores globales, influencias, demandas de cambio por parte del cliente y presiones de cambio en la manera en como las organizaciones operaban comenzaron a cambiar. (Gibson, Donelli, Ivancevich, 2000)
Con el surgimiento de la globalización las organizaciones alrededor del mundo han experimentado una transformación a larga escala de cambios cualitativos, acelerados por innovaciones tecnológicas y el avance del capitalismo. (Farazmand, 2001).
de tomar en cuenta simultáneamente el desarrollo en política, cultura, seguridad, mercados financieros, tecnología y ambiente a través de las naciones. En este ambiente las tecnologías de información han tomado una importancia fundamental, no hay duda de que la creación, transmisión y uso de la información ha sido un factor clave para las organizaciones, las cuales han disminuido en tamaño, se han vuelto internacionales y han implementado programas de calidad total a través de las tecnologías de información.
La industria de las telecomunicaciones es uno de los más promisorios negocios globales desde las perspectivas de servicios universales de información (Kuo, 1998), los enormes requisitos de capital y su naturaleza global traen como consecuencia una influencia cada vez mayor a cada industria, compañía, organización y consumidor en el planeta (Grover V., Vaswani P., 2000).
Desde el comienzo de los años 80’s el ambiente de la industria de telecomunicaciones ha sido caótico, en varias partes del mundo fueron lanzadas iniciativas para el proceso de regulación, desde entonces la industria ha estado expuesta a un ambiente de rápido crecimiento y evolución de un mercado monopolizado y estático a un mercado muy dinámico en un corto periodo de tiempo.
En el caso de Latinoamérica, países como Argentina, México, Chile y Venezuela comenzaron el proceso de regulación y buscaron privatización de ésta industria hasta el final de los años 80’s (Chavez, 2005). El tamaño del mercado creció de $25 billones de dólares en 1995 a $35 billones de dólares para el final de 1997, sin embargo el índice de crecimiento y eficiencia obtenida para el sector de comunicaciones a través de todos estos años no ha sido como las primeras proyecciones indicaron. Caso contrario son Estados unidos y Canadá estos dos países cubren más de 190 millones de líneas en infraestructura, comparadas con las 42 millones de líneas en el resto de América. También, tomando como métrica la unión internacional de telecomunicaciones (ITU) indica que por ejemplo, Argentina tiene cerca de 16 teléfonos por cada 100 habitantes, Brasil tiene 10.50, Chile tiene 12.40 y México tiene cerca de 9.90. En contraste Estados Unidos tiene 59.80 y Canadá tiene más de 63.60 teléfonos por cada 100 habitantes (Chavez, 2005).
De acuerdo con la ITU México ocupa el lugar 55 a nivel mundial en densidad de telefonía por cada 100 habitantes. México es la 13ª economía y sólo 34% de 18.8 millones de hogares tienen línea telefónica. En términos de densidad de televisión, existen más de 19 televisiones por cada 100 habitantes, con una penetración mayor a los 83 millones de personas, o alrededor de 16 millones de hogares. En cuanto a la televisión de paga existen más de 150 operadores de cable a lo largo del país y cubren cerca de 304 ciudades (Chavez 2005).
anual de 8.5%. De igual manera se espera que el 33% de los ingresos provenientes de servicios de telecomunicaciones originados en Latinoamérica provengan del mercado Mexicano, el incremento vendrá no sólo de aumento en la penetración sino de aumento en tráfico (Chavez, 2005).
A causa de esta era competitiva, la reciente regulación de la industria de telecomunicaciones en Estados Unidos han motivado a las compañías a desarrollar competencias técnicas y reestructurar sus estrategias administrativas (Grover V., Vaswani P., 2000).
En la década pasada las organizaciones se preocupaban por aspectos como la reestructuración orientada a mejorar la productividad, el conocimiento de los retos competitivos en el mercado, infraestructura, investigación y desarrollo, ventas y mercadotecnia, sólo por nombrar algunas (Pfau, Cohen, 2003), lo que obtenían era algunos beneficios en términos de reducción de costos y una moderada mejora en la productividad, sin embargo, no eran capaces de enfrentarse a los retos que se les presentaban (Luthans, 1998).
Hoy, como consecuencia de la globalización y la creación de nuevos lugares de trabajo conocidos como organizaciones de conocimiento ha surgido la necesidad de un nuevo entendimiento y nuevas soluciones con una fuerte orientación al recurso humano dentro de la organización. (Luthans, 1998)
En 1996 Bohl, Luthans, Slocum y Hodgetts en su escrito “Ideas that Will
Shape the Future of Management Practice “Afirmaron que la importancia de los recursos humanos es tal, que el capital humano hace la diferencia en las organizaciones, desde grandes empresas como Microsoft, General Electric y Chysler hasta pequeñas empresas que apenas comienzan han descubierto que el capital humano es la única ventaja competitiva sostenible en el mundo globalizado. La gente, sus ideas su productividad, adaptabilidad al cambio, su capacidad de aprender en todos los niveles de la organización son una ventaja competitiva y garantía de efectividad.
Por su parte Pfau y Cohen (2003) llegaron a la conclusión de que la escasez de trabajo continuará y que la buena administración del capital humano en las organizaciones es la clave para la atracción y retención de clientes, así como para una buena productividad, y por otra parte los ejecutivos más que nunca deben enfocarse en los recursos humanos para justificar gastos y para demostrar el valor económico de las personas en las organizaciones.
Para investigar la relación entre el capital humano y la creación de valor, una serie de estudios han sido realizados a lo largo de los años, éstos han identificado una clara relación entre la efectividad de las organizaciones, el capital humano y cuarenta y tres prácticas de recursos humanos fueron asociadas con un incremento del 47% del valor del mercado.
El primer estudio de mejora de recursos humanos que Pfau y Cohen realizaron en 1999 confirmó que existe una relación positiva entre la calidad de la compañía y sus resultados económicos, sin embargo, no ofreció resoluciones absolutas en cuanto a si las prácticas de recursos humanos conducen positivamente los resultados financieros o producen resultados financieros positivos. Su último estudio realizado con información de 51 compañías en los años 2000 y 2001 demostró que las prácticas relacionadas con los recursos humanos de las organizaciones no sólo están asociadas con los resultados de negocio, sino que los crean. Mas aún, una cuidadosa inspección de los datos mostró que por cada correlación que existe calculada en cierto plazo de tiempo la relación entre practicas pasadas relacionadas con los recursos humanos y el desempeño financiero futuro es más fuerte que la relación entre resultados financieros pasados y prácticas relacionadas a recursos humanas futuras.
Para establecer estrategias de alineación de los empleados con la organización y estrategias de efectividad los empleadores requieren conocer y comprender el comportamiento de sus empleados, si los empleados son reconocidos por sus esfuerzos y se les da la oportunidad de ser exitosos, se puede esperar sin duda que trabajen más duro en la consecución de objetivos sin necesidad de presionarlos, entonces, el trabajo de los administradores es crear las condiciones que hacer que las personas piensen, se comporten y actúen como se espera (Greenberg, 2005).
En todo tipo de organizaciones hay una gran variedad de patrones de comportamiento, estos están definidos como una secuencia de acciones por parte de los individuos y grupos dentro de la organización, algunos de estos comportamientos son roles específicos y el comportamiento depende de las expectativas o patrones aprendidos, grado de capacitación, naturaleza de las métricas de ejecución de tareas, estructuras de retribuciones e instrucciones especificas (Hanna, Backhouse, Burn, 2004).
Después de años de investigaciones generalmente se concuerda en los siguientes aspectos relativos al comportamiento de los individuos dentro de la organización:
EL comportamiento es causado
El comportamiento es un objetivo directo
El comportamiento que puede ser observado es medible
El comportamiento que no es directamente observable (por ejemplo: pensamientos y percepciones) es también importante para el cumplimiento de los objetivos
El comportamiento es motivado
[image:29.612.85.531.367.579.2]La observación y análisis del comportamiento individual y de la realización de su trabajo requieren la consideración de variables que influencian directamente el comportamiento individual. Las variables individuales incluyen habilidades y capacidades, formación y variables demográficas.
Figura 1 Variables del comportamiento individual
La figura 1 muestra que el comportamiento de los empleados es complejo porque es afectado por variables ambientales en muchos diferentes factores individuales, experiencias y eventos, variables individuales como habilidades/capacidades, personalidad, percepciones y experiencias que afectan el comportamiento. El modelo presentado en la figura 1 sugiere también que una
El Ambiente
Del Trabajo •Diseño del trabajo •Estructura organizacional •Políticas y reglas •Liderazgo •Recompensas y sanciones •Recursos
Fuera del Trabajo
El individuo Habilidades y capacidades Formación familiar Personalidad Percepción Actitudes Atribuciones Capacidad de aprendizaje Edad Raza Sexo Experiencia Comportamientos Resolución de problemas Proceso de pensamiento Comunicación
• Hablar
• Escuchar Observaciones Movimiento
Resultados
Realización
•Largo plazo
individual sean identificadas mientras se administra el comportamiento de la organización.
Una de las maneras más populares de describir y analizar el comportamiento de los individuos son sus actitudes (Luthans, 1998), de acuerdo con la teoría de la acción razonada la intención de un individuo para llevar a cabo un comportamiento puede ser determinada por sus actitudes. Las personas se pueden comportar diferente cuando su actitud a un tipo de comportamiento es diferente, específicamente es más probable que las personas se comporten de cierta manera si poseen una actitud positiva con respecto a ese comportamiento y viceversa (Kwok S.H., Gao S., 2005)
Las actitudes de los empleados pueden ser modificadas de manera que esto les ayude a adaptarse a su ambiente de trabajo, a sentir más satisfacción con su empleo y a propiciar compromiso con la organización y conseguir menos ausentismo y rotación de personal (Luthans, 1998).
1.2 Definición del problema
El compromiso organizacional ha sido una actitud investigada en las últimas dos décadas debido a sus poderosas implicaciones en la organización y sus miembros (Mowday, Porter, Steers, 1982). El Compromiso tradicionalmente ha sido estudiado y considerado como una actitud que puede ser influida. A lo largo de varios estudios, constantemente ha sido identificado como una variable que contribuye al comportamiento laboral (Zimmerman, S/F).
El compromiso del empleado se refiere al acoplamiento psicológico de los trabajadores en su lugar de trabajo y está íntimamente relacionado con la satisfacción del trabajo y asistencia al mismo. Sin embargo investigaciones han sugerido que los trabajadores no pueden permitirse ser comprometidos por mucho tiempo a las organizaciones como consecuencia de situaciones organizacionales como reingenierías, despidos masivos y reestructuraciones corporativas (Becker, 1996).
Estudios conceptuales y empíricos han explorado varias tipologías, procesos, antecedentes y consecuencias del Compromiso Organizacional. Durante la pasada década las investigaciones han sido numerosas, incluyendo algunos meta-análisis, y se han llevado a cabo con diferentes objetivos (Zimmerman, S/F).
Una de las primeras investigaciones sobre el compromiso es la de Etzioni (1961). El autor sugiere una tipología basada en la obediencia, propone que la autoridad de las organizaciones se deriva de los empleados y de tres maneras: involucramiento moral, involucramiento calculativo e involucramiento alienativo. (Zimmerman, S/F)
Las investigaciones (Mowday, et al., 1982) sobre el Compromiso han hecho distinciones entre el aspecto actitudinal y el conductual. El enfoque actitudinal establece que el Compromiso se desarrolla a partir de la combinación de experiencias laborales, percepciones de la organización y características personales, que dan a lugar a una orientación (positiva o negativa) hacia la organización.
Desde el enfoque conductual, una contribución importante es hecha por Salancik (1977). Este investigador hace referencia a la teoría de la disonancia cognoscitiva. Sugiere que el Compromiso Organizacional resulta de un proceso de desarrollo de apego psicológico que genera una obligación personal por cumplir. Un enfoque más es el de Stevens, J. M., Beyer, J. M., y Trice, H. M. (1978) que afirman que hay dos categorías de Compromiso Organizacional, el enfoque de intercambio y el enfoque psicológico. (Zimmerman, S/F)
Bayona, Goñi y Modorran (2005) citan los tipos de estudios que se han llevado a cabo y con que finalidad como sigue:
Algunos estudios han tratado de acotar el concepto de compromiso organizacional en sus diferentes vertientes y de diferenciarlo de otros conceptos relacionados con el trabajo (Mowday, Steers y Porter, 1979; Meyer y Allen 1984; Bouzas y Castro, 1986; Brooke, Russell y Price 1988; Zaccaro y Dobbins 1989; Cohen y Lowenberg 1990; Meyer y Allen 1991; Morrow 1993; Meyer y Allen 1997).
Otro grupo de trabajos se ha centrado en encontrar las mejores escalas de medida para los diferentes tipos de compromiso o en corroborar las ya existentes (Mowday, Steers y Porter, 1979; Meyer y Allen 1984; Meyer y
Allen 1991; Fenton-O’Creevy, Winfrow, Lydka y Morris 1997; Meyer y Allen
1997).
de sus acepciones (Bouzas y Castro, 1986; Mottaz 1988; Zaccaro y Dobbins 1989; Cohen y Lowenberg 1990; Mathieu y Zajac 1990; Meyer y Allen 1991;
Morrow 1993; Winfrow, Lydka y Morris 1997; Meyer y Allen 1997).
Por último otro grupo de estudios se interesa por aquellos aspectos del trabajo que no determinan pero que sí están relacionados con el compromiso y por las consecuencias que el mismo puede tener sobre otras circunstancias laborales (Bouzas y Castro, 1986; Mathieu y Zajac 1990; Meyer y Allen 1991; Morrow 1993; Meyer y Allen 1997).
De estos estudios la mayoría son correlaciónales y entre los que más impacto y estudios han generado son los relacionados a los antecedentes del compromiso organizacional (Mowday, Porter, Steers, 1982)
Años atrás, basándose en estudios se sugirió que se tomaran como las mayores influencias del compromiso organizacional tres categorías: (1) Características personales, (2) Características relacionadas al trabajo o rol y (3) Experiencias del trabajo (Mowday, Porter, Steers, 1982)
Sin embargo estudios más recientes indicaron la necesidad de incluir una categoría más a la que se le nombró características estructurales, así, el modelo más común relacionado con los antecedentes y salidas del compromiso organizacional puede observarse en la figura 2 (Mowday , Porter, Steers,1982).
[image:32.612.78.529.431.663.2]
Antecedentes
Figura 2 Antecedentes y salidas del compromiso organizacional (Mowday, Porter, Steers, 1982)
Características personales
Características relacionadas al trabajo o al Rol
Características Estructurales
Experiencias de Trabajo
Compromiso organizacional
Deseo de permanecer
Intenciones de permanecer
Asistencia
Retención
Esfuerzo en el trabajo
Por lo tanto el compromiso en el trabajo puede tomar varias formas, existen varios marcos conceptuales en los cuales el compromiso es conceptualizado de manera unidimensional por ejemplo Mowday, Porter, Steers en 1982 y Wiener en 1982 y otros donde es conceptualizado de manera multidimensional como por ejemplo Allen, Meyer en 1984,1990 y 1991 cada uno de ellos acompañado de sus respectivas formas de medición (Becker et al. 1996).
Meyer y Herscovitch (2001) citan algunas de las investigaciones que han dado como resultado la visualización del compromiso organizacional de diferentes maneras:
Compromiso organizacional en investigación realizada por Meyer et al. en 1993
Compromiso sindical en la investigación realizada por Friedman y Harvey en 1986 y Gordon et al. en 1980
Compromiso al administrador y al equipo de trabajo en la investigación realizada por Becker en 1992, Becker et al. En 1996 , Hunt y Morgan en 1994
Autor Compromiso
Angle, Perry (1981) Compromiso de valor
Compromiso que apoya los objetivos de la organización
Compromiso de permanecer
Compromiso de seguir perteneciendo a la empresa
O’Reilly, Chatman (1986) Conformidad
Implicación instrumental para recompensas especificas
Identificación
Acoplamiento basado en el deseo de afiliación con la organización
Internalizacion
Implicación basada en la congruencia entre los valores personales y de la organización
Penley, Gould (1988) Moral
Aceptación de la identificación con los objetivos organizacionales
Calculativo
Compromiso a la organización el cual es basado en los estimulos percibidos por los empleados para combinar las contribuciones
Alineativo
Acoplamiento organizacional el cual resulta cuando una empleado no percibe que hay recompensas proporcionales a lo que el invierte
Meyer, Allen (1991) Afectivo
El empleado está emocionalmente acoplado, identificado y relacionado con la organización
Normativo
El sentimiento de obligación a continuar en la organización
De continuidad
Mayer, Shoorman (1992) De Valor
La creencia y aceptación en los objetivos organizacionales y la buena voluntad de realizar un esfuerzo considerable en ser parte de la organización
De continuidad
El deseo de continuar como miembro de la organización
Jaros et al. (1993) Afectivo
El grado en el cual un individuo está psicológicamente involucrado a una organización a través de sentimientos.
De continuidad
El grado en el cual un individuo experimenta el sentido de permanecer donde está debido a los altos costos
Moral
El grado en el que un individuo psicológicamente está involucrado a la organización a través de la internalizacion de sus objetivos, valores y misión.
Tabla 1 Diversos Modelos Multidimensionales del compromiso organizacional
Figura 3 Modelo de tres componentes de compromiso organizacional
(Allen, Meyer, 1991)
Las diferencias que Allen y Meyer (1991) encontraron fueron entre las características del compromiso y en las diversas conceptualizaciones referentes a el, estas conceptualizaciones reflejaron tres diferentes aspectos, el acoplamiento afectivo del trabajador a la organización, el costo percibido por el abandono y la obligación de permanecer. El compromiso puede estar acompañado por uno o más de estos aspectos por lo que se les diferencio nombrándolos compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad.
Compromiso Afectivo.- Se refiere a los sentimientos de pertenencia y de apego que tiene el individuo hacia su organización; es el afecto o cariño que el individuo desarrolla por su empresa. Meyer y Allen (1991) concluyen que no se sabe cómo el Compromiso Afectivo se genera y afecta el comportamiento de los individuos, pero que es probable que este tipo de Compromiso se derive de un estado de equidad y consideración por los trabajadores.
Las personas que tienen un “bajo” Compromiso Afectivo, no tienen suficiente sentimiento de pertenencia y apego por su Organización, y por tal motivo son sensibles a otras oportunidades de empleo en otras organizaciones; esto es, son propensos a buscar trabajo fuera de la organización (Allen, Meyer, 1991).
Compromiso de Continuidad.- Esta dimensión se relaciona con los costos o pérdidas resultantes de la separación laboral que ocurre por la renuncia o el despido. Estos costos pueden ser financieros, no financieros (Becker, 1960); se desprenden en gran parte de la percepción que tiene el individuo de la ausencia de alternativas de empleo (Ritzer y Trice, 1969; Hrebriniak y Alutto, 1972). Ejemplos de costos financieros son la pérdida de las
Compromiso Afectivo
Compromiso Normativo
Compromiso de continuidad
