Influencia de la gestión del talento humano en la mejora del clima laboral de los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión

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(1)TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. Universidad Nacional de Trujillo FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. TESIS “INFLUENCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SANCHEZ CARRION”. ADRIANA OLINDAPROVINCIAL SIFUENTES PEREZ DE CHEPEN” MUNICIPALIDAD. Bachiller en Ciencias Económicas. TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN “. Asesor: Dra. Violeta Claros Aguilar TRUJILLO – PERÚ 2014. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. DEDICATORIA. A mis padres, porque creyeron en mí y porque me sacaron adelante, dándome ejemplos dignos de superación y entrega, porque en gran parte gracias a ustedes, hoy puedo ver alcanzada mi meta, ya que siempre estuvieron impulsándome en los momentos más difíciles de mi carrera, y porque el orgullo que sienten por mí, fue lo que me hizo ir hasta el final. Va por ustedes, por lo que valen, porque admiro su fortaleza y por lo que han hecho de mí.. A. mis profesores Gracias por haber. fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida. Mil. palabras. no. bastarían. para. agradecerles su apoyo, su comprensión y sus consejos en los momentos difíciles. A todos, espero no defraudarlos y contar siempre con su valioso apoyo, sincero e incondicional.. i. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. AGRADECIMIENTO. A Dios, por todo lo que puso en mi camino, que hoy refleja primer fruto, de muchos que vendrán.. A mi familia, por su apoyo incondicional.. ii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado Dictaminador: En cumplimiento a las disposiciones contenidas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, presento a vuestra consideración el trabajo titulado: “Influencia de la Gestión del Talento humano en la mejora del clima laboral de los trabajadores de la municipalidad de Sánchez Carrión”, con el propósito de obtener el título profesional de Licenciado en Administración. Para el desarrollo del presente trabajo de investigación he puesto todo mi esfuerzo y toda mi dedicación; en este trabajo he aplicado todos los conocimientos adquiridos durante los años de mi formación profesional, así mismo su contenido lo he desarrollado con previa consulta de bibliografía adecuada recopilando información acorde con el tema. Es propicia la oportunidad para expresar mi reconocimiento a ustedes señores miembros del Jurado y a los docentes que con sus enseñanzas y consejos han contribuido a mi formación profesional.. Huamachuco, 28 de Julio del 2014. ADRIANA OLINDA SIFUENTES PEREZ Bachiller en Ciencias Económicas. iii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. RESUMEN El Tema de. estudio. es determinar la Influencia de la Gestión del Talento. Humano en la mejora del Clima Laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Sánchez Carrión. Siendo el problema ¿De qué manera la Gestión del Talento Humano influye en la mejora del Clima Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión? El estudio está basado en una investigación descriptiva y un diseño de campo, para realizar un cambio y evaluar sus resultados. La metodología de recolección de datos se efectuó a través de encuestas a los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión y observación directa a todo el Talento Humano de la Institución. El resultado detectado fue buena clima laboral, liderazgo, existe un nivel considerable de comunicación de las autoridades con el personal, práctica de valores,. interés por la capacitación e innovación, y por ende. compromiso y. motivación del Talento Humano que labora en la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión . La interpretación y análisis de los resultados permitió identificar el plan de intervención, las mismas que están establecidas en las estrategias de cambio que fueron socializadas en talleres dirigidos a los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión logrando cumplir el objetivo propuesto, que fue propiciar. una motivación positiva en el Talento Humano. mejorando el clima laboral.. PALABRAS CLAVES: Gestión del Talento Humano, Clima Laboral.. iv. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. ABSTRACT The topic of study is to determine the influence of Human Resource Management in improving Work climate workers of the Municipality of Sanchez Carrion. Since the problem How Human Resource Management influences the improvement Work climate workers of the Provincial Municipality of Sanchez Carrion? The study is based on descriptive research and design field, to make a change and evaluating its results. The methodology of data collection was conducted through surveys of employees of the Provincial Municipality of Sánchez Carrión and directs all Human Resource Institution observation. The detected result was good working environment, leadership, there is a practice of values considerable level of communication between the authorities and the staff, interest in training and innovation, and therefore commitment and motivation Human Resource working in the Provincial Municipality of Sanchez Carrion. The interpretation and analysis of the results identified the intervention plan, the same that are set to change strategies that were socialized into workshops for the staff of the Provincial Municipality of Sanchez Carrion succeeded in accomplishing this objective, which was to encourage positive motivation Human Resource improving the working environment.. KEYWORDS: Human Resource Management, Employee Satisfaction.. v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. ÍNDICE. i. DEDICATORIA. AGRADECIMIENTO. ii. PRESENTACIÓN. iii. RESUMEN. iv. ABSTRACT. v. ÍNDICE. vi. CAPÍTULO I. INTRODUCCION. 01. 1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA. 02. 1.1.1. ANTECEDENTES. 02. 1.1.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA. 07. 1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 09. vi. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. 1.3. MARCO TEÓRICO. 09. 1.3.1. Gestión del Talento Humano. 09. 1.3.1.1. Tendencias de Gestión Humana. 10. 1.3.1.2. Gestión por Competencias. 14. 1.3.1.3. Gestión del Conocimiento. 15. 1.3.1.4. Gestión Humana como Estrategia. 45. 1.3.1.5. Desarrollo del Talento Humano. 48. 1.3.2.1. Clima laboral. 52. 1.3.2.2. Concepciones según Autores. 54. 1.4. HIPÓTESIS. 59. 1.5. DETERMINACIÓN DE LAS VARIABLES. 59. 1.6. OBJETIVOS. 59. 1.6.1. Objetivo general. 59 vii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. 1.6.2. Objetivos específicos. 59. CAÍTULO II. MATERIAL Y MÉTODOS. 60. 2.1. POBLACIÓN. 61. 2.2. MUESTRA. 61. 2.3. MÉTODOS Y TÉCNICAS. 62. 2.3.1. Métodos. 62. 2.3.2. Técnicas. 62. 2.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN. 62. 2.5. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. 63. CAPÍTULO III. RESULTADOS. 64. 3.1. RESULTADOS DE ENCUESTAS. 65. 3.2. VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS. 76 viii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. 3.2.1. COMBINACIÓN DE FRECUENCIAS. 77. 78. 3.3. GRADO DE LIBERTAD. 3.3.1. GRADO DE SIGNIFICACIÓN. 78. 3.3.2. CÁLCULO DEL JI CUADRADO. 78. 3.3.3. VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS. 79. CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS. 80. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 85. REFERENCIAS BIBLIGRÁFICAS. 88. ANEXOS. 92. ix. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. 1.1.. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1.. ANTECEDENTES. La Gestión del Talento Humano ha buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas competitivas, también crear un valor agregado; Un Modelo de gestión de Talento Humano es la piedra angular para que el desempeño de los colaboradores sea efectivo y se pueda alcanzar con éxito los objetivos de la organización, por parte de los líderes debe existir un constante interés por mejorar el desempeño de los colaboradores a través de continuos programas de capacitación y desarrollo; Las organizaciones que valoran a sus empleados, y crean un ambiente que favorece a la autoestima, solidaridad protección del ambiente, se valoran a sí mismas. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO A NIVEL MUNDIAL BBVA: ha sido elegida como la mejor empresa bancaria para trabajar a nivel mundial revela que sus fortalezas en la gestión del talento y sus retos para mantener el mejor clima laboral en los 30 países en los que tienen presencia el BBVA enfoca la interrelación de culturas para adoptar una gestión global de recursos humanos, existe una doble vertiente, la global y la local. Se dan principios generales y singularidades locales, con la idea de que se conforme un modelo de gestión de personas razonablemente homogéneo en otras palabras, se comparte lo global en términos de gestión, selección, compensación y movilidad y se atiende, luego, lo local. Hay Otro proceso global es la evaluación de competencias, en la que se miden las habilidades y conocimientos de nuestros colaboradores cada dos años.. TARJETA NARANJA, que cerró 2004 con una facturación de $ 300 millones, afirma que “la alegría del trabajo es un valor. definido en la misión de la. firma”. “Se quieren lograr objetivos estratégicos a través de un equipo motivado, conforme y con alto grado de desarrollo”, resume. Para eso, se busca identificar, en general a través de encuestas, las necesidades de los. 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. empleados y darles respuesta. Así se llevan a cabo medio centenar de acciones en cada uno de los locales. Entre las iniciativas, se encuentran festejos por el Día del Trabajo, fiestas semestrales o regalo sorpresas por haber llegado a la meta.. FEDEX Express (Frederick W. Smith). ofrece servicios de mensajería y. paquetería. Somos líderes en paquetería internacional. Envíos internacionales a más de 220 destinos en él. que, además de ser número 1 del ranking argentino, se ubicó este. año entre las mejores empresas para trabajar en. más de tres países latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile y México). Con 171 empleados en el país, la firma tiene una filosofía basada en el lema Gente-Servicio-Utilidad. e. implica. componentes no es lineal, sino que. que. la. relación. entre. esos. tres. constituye un círculo virtuoso. “Se. parte de la premisa que los servicios los. brindan las personas, que si. son bien tratadas se sienten a gusto y atienden mejor a los clientes, los que a su vez volverán contentos. Y eso. permite. reinvertidas en parte en la gente; a partir de esa desarrollaron. herramientas. para. mejorar. utilidades,. que. serán. concepción las. oportunidades. se de. crecimiento, promociones internas e inversión en capacitación, así como una estructura de comunicación abierta.. DELACROUX: cuenta que, una vez al año, un alto directivo de la firma. a. nivel internacional llega al país para conocer las inquietudes del personal.. En 2004, UNILEVER se llevó las Palmas entre las mejores compañías para trabajar con más de 1.000 empleados. Entre las firmas de entre 200 y 1.000 trabajadores, el puesto número uno fue para Procter&Gamble; mientras que en el segmento con menos de 200 empleados, el podio lo encabezó Microsoft.. 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. PUIG, la empresa española de perfumes de lujo, revela su gestión global del talento para sus 21 oficinas en el mundo, entre ellas su filial peruana, que está entre las de mayor expansión en América Latina.. Su vicepresidenta de Recursos Humanos, Eulalia Alfonso, habla con Aptitus de G de Gestión sobre sus planes. “Los equipos de trabajo que innovan son los más felices”.. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL PERÚ Según el estudio “Tendencias de Capital Humano 2014” elaborado por Deloitte ha identificado 12 tendencias críticas a nivel mundial y de las cuales cuatro se adaptan a la realidad del Perú, considerando el crecimiento económico por el que viene atravesando el país y los retos que esto implica para una gestión estratégica del talento.. “LA PRIMERA TENDENCIA QUE SE ADAPTA A PERÚ ES SOBRE E LIDERAZGO Y DESARROLLO, ya que existe la necesidad permanente de desarrollar líderes, pero esta necesidad responde principalmente al continuo cambio de expectativas de la fuerza de trabajo y la evolución desafiante a la que las empresas se enfrentan” Otra de las tendencias que aplican en el mercado peruano es la manera de ATRAER TALENTO Y MANTENERLO COMPROMETIDO. “Hoy en día, encontrar nuevas e ingeniosas formas de hacer atractiva la organización para conseguir el talento de los trabajadores y mantenerlos interesados, motivados y comprometidos, es una tarea difícil pero que toda empresa debe conseguir, ya que será la base para el valor diferenciado y la competitividad organizacional”. 4. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. La tercera tendencia es transformar y REINVENTAR EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS de las empresas y para redefinir su función, se requiere seguir construyendo las bases en donde se posicione y fortalezca su rol como facilitador de la estrategia organizacional. “La transformación del área, debe llevarla de un modelo de entrega de servicios a un modelo integral, con una estrategia alineada a los objetivos de la organización, con visión a mediano y largo plazo”. Como última tendencia, GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: El liderazgo hoy día se entiende como un proceso de ejercer influencia en los colaboradores para así cumplir con el mayor reto que tiene una organización: potenciar la inteligencia y el compromiso de todos ellos. El líder de hoy es un creador de futuros, un creador de una visión compartida que moviliza a los individuos y los equipos y logra resultados. Hoy más que nunca las empresas peruanas deben entender que desarrollar el capital humano les permitirá un crecimiento sostenido. En los últimos 20 años, el Perú entró a una fase de crecimiento económico importante. Logró avances en. infraestructura en pos de la industrialización del país, pero se olvidó de. generar talento con capacidad para los diferentes sectores económicos. Tampoco hubo preocupación por parte del gobierno de integrar lo académico con la empresa, lo que ha provocado una distancia entre el recurso humano existente y el requerido. Hoy se habla de una “guerra por el talento”, de encontrar aquel profesional que se identifique con los objetivos de la empresa y que por su alta formación académica, y experiencia profesional, es disputado por otras compañías. En una encuesta realizada este año por Manpower, el 28% de las empresas más grandes del país manifestaron que tienen problemas para contratar mano de obra calificada y hacia 2020, la economía nacional demandará casi el. 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. doble de trabajadores calificados en comparación con 2010. Hay sectores que ya padecen de esta carencia como el minero, construcción y metal mecánica. En el censo realizado por la Asamblea Nacional de Rectores (ANR), en 2010, se identificó 50 universidades nacionales, siendo Lima la de mayor concentración.. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SÁNCHEZ CARRIÓN La Municipalidad Provincial de Sánchez también, se preocupa por el bienestar de sus colaboradores por esta razón con la gestión del talento ha buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas competitivas, también crear un valor agregado. Las organizaciones que valoran a sus empleados, y crean un ambiente que favorece a la autoestima, solidaridad y protección del ambiente, se valoran a sí mismas.. PROGRAMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS, LIDERAZGO Y DESARROLLO, Este tipo de programa, en lo general, busca: Formar gestores con calificación especial en el Desarrollo Organizacional desde la Relación Laboral, quienes, mediante un significativo proceso de indagación y reflexión sobre las teorías organizacionales actuales, ofrezcan respuestas adecuadas a los retos que la globalización y la competitividad presenta a las organizaciones, en áreas tales como: •. El mejoramiento en la calidad de vida,. •. La equidad social. •. El desarrollo humano,. •. El equilibrio ambiental y. •. La productividad. 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. •. Liderazgo Este tipo de programa, en lo particular, busca:. •. Entender el comportamiento humano en las organizaciones y como las condiciones de la organización impacta la conducta de los empleados.. •. Diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar soluciones a la problemática de sus organizaciones en las áreas de desarrollo organizacional, administración y gestión de talento humano.. •. Diseñar prácticas de gestión del talento humano alineadas con los objetivos estratégicos de la organización.. •. Facilitar el mejoramiento del talento humano dentro de las organizaciones con base en el respeto, la confianza y el reconocimiento al potencial contenido en cada individuo. •. Comprende el estudio de los estadios actuales de la gestión del talento humano, nuevo rol estratégico, procesos y desarrollo basados en los enfoques modernos.. 1.1.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA: Esta investigación permitirá conocer la percepción y el grado de gestión para lograr un. buen clima laboral en la Municipalidad Provincial de Sánchez. Carrión, así como el conocimiento, aceptación y la actitud de los empleados frente a la gestión del talento humano en materia de gestión del conocimiento y gestión por competencias responsabilidad social municipal: Dentro de una organización el clima organizacional sirve para realizar una ordenada repartición de la información y para dar coherencia al proyecto institucional. Los empleados al poder expresar sus opiniones y sentirse escuchados y valorados se sienten motivados, alineándoseles de esta. 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. manera a los objetivos de la empresa. Una importante necesidad a través del universo empresarial y del conjunto de individuos que está inmerso en él, consiste en llegar a tener un nivel óptimo entre el Clima Organizacional y la Gestión del Talento Humano. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL son entrañablemente interdependientes. El Clima Organizacional identifica a la gestión de cualquier organización ya que su propósito consiste en unir a los individuos dentro de ella, logrando así un mayor intercambio de ideas, permitiéndole además influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los trabajadores de la institución con el fin de cumplir con mayor desempeño y eficiencia los objetivos de la misma. También relaciona a la organización con su medio externo a través del intercambio de información para conocer las necesidades del cliente y la comunidad, transmitiendo así su imagen al público externo. Cada vez más surge la necesidad de agregar a las funciones de la gerencia, En el Perú, los trabajadores de las entidades gubernamentales se encuentran desmotivados debido a que coexisten subculturas haciendo difícil la convivencia y cooperación entre ellos, lo que nos lleva a obtener como consecuencia una poca optimización del recurso humano generando así poca producción y altos costos laborales. En este contexto la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión siendo una institución. Pública. que. goza. de. autonomía. política,. económica. y. administrativa, viene siendo afectada por diversos factores que inciden en el mejoramiento de su Gestión del Talento Humano, presentando así un buen clima laboral a nivel con la Gestión del Conocimiento, es decir la Municipalidad fomenta la participación de sus empleados los mantiene informados adecuadamente de todo lo que sucede dentro de la organización lo cual trae como consecuencia que el personal conozca los objetivos, visión y. 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. misión de la empresa. Como en toda organización, en la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión en el Clima Organizacional fluye de diferentes formas, fenómeno que mantiene a sus miembros en diferente interacción. No obstante este proceso no siempre garantiza una relación efectiva entre los integrantes, ya que las redes y los canales no son los adecuados para que fluya la cultura. Por ello, el presente trabajo de investigación tiene como propósito presentar un conjunto de herramientas teóricas y un estudio práctico del análisis de la Gestión de Talento Humano y cómo influye en el Clima Organizacional de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión, para poder así tener una visión más amplia del Clima Organizacional que repercute en el desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión.. 1.2.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿De qué manera la Gestión del Talento Humano influye en la mejora del Clima Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión?. 1.3.. MARCO TEÓRICO 1.3.1.. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Cuando se habla de procesos de Gestión del talento Humano en nuestra región, casi siempre y sin excepción, se hace referencia a las diferentes teorías administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad de las empresas minimizando al máximo los recursos invertidos. Sean consideradas modas administrativas o procesos serios de cambio de las organizaciones, todas ellas inciden en la forma como. 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. las empresas administran y gestionan su talento humano, razón por la cual una revisión de ellas es necesaria e ineludible. Pero más allá de ello, la base para establecer una perspectiva teórica que pueda dar cuenta de forma analítica de los procesos de administración del talento humano, deberá establecerse en teóricos clásicos de la Sociología y la Administración como Max Weber, Harry Abravanel, Geertz, Idalberto Chiavenato, Michael Porter, entre otros, quienes desde sus múltiples perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organización y de todas las interacciones que en ella se dan.. 1.3.1.1. TENDENCIAS DE GESTIÓN HUMANA Una tendencia puede conceptualizarse como una directriz o un direccionamiento colectivo que pretende lograr un fin también común. Es un punto de mira o de referencia hacia el cual avanzan muchas personas, hasta que se convierte en un eje central de la mirada colectiva. Este concepto puede ser trasladado a la Administración, en la que, con los cambios que se operan a nivel mundial, surgen cada cierto tiempo diferentes conceptos que marcan la acción administrativa y gerencial y que guían las acciones de los administradores. En la actualidad, y en lo que hace referencia a la gestión humana, la tendencia de gestionar lo humano y las prácticas que visibilizan esta tendencia tienen el propósito de incrementar la productividad y competitividad. En este momento histórico se vienen imponiendo diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organización. Dentro de ellas se encuentran las teorías más actuales. del. diseño. organizacional. y. de. la. psicología. 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. organizacional. Entre las primeras, cabe resaltar aquellas teorías que hablan de la relación existente entre el tamaño, el diseño de la organización (en términos de Daft) y su cultura, lo que lleva directamente a una concepción del ser humano en el espacio laboral y de cómo debe ser "manejado" en la organización. Por su parte, desde la perspectiva de la Psicología Organizacional, se pueden encontrar diferentes aportes que están íntimamente relacionados con la Administración y que van conformando un entramado en el que las diferentes ciencias sociales se unen para dar como resultado un nuevo sustento teórico a la Administración.. Como puede observarse en un análisis rápido de esta compilación, las teorías actuales que hablan de la gestión humana, no corresponden ya al dominio exclusivo de una rama del conocimiento, ya sea esta la Sociología o la Administración, sino que se yuxtaponen en una mixtura de aproximaciones, que desde diferentes ciencias y disciplinas, se integran para producir un nuevo constructo teórico utilizado por la administración para abordar su objeto de estudio: la Organización. Estas dan cuenta de que, de una u otra manera, la gestión humana hoy debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confíe en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, la implementación de una cultura gerencial que comparta y defienda esta creencia, y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan modificar el sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas, pues la función de la gestión humana hoy es formar líderes más que empleados pasivos. En este sentido, los problemas y tópicos del quehacer de la gestión humana (desde lo teórico y no necesariamente desde lo práctico) han cambiado a lo. 11. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. largo del tiempo, centrándose hoy más en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una gestión por competencias y gestión del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento humano, más que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales. Desde este punto de vista teórico, Calderón, Álvarez y Naranjo (2006). se presentan algunas tendencias de investigación en gestión humana que pueden catalogarse como tradicionales o emergentes. En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivación, los grupos, la planeación de recursos humanos, la valoración de puestos y la retribución; mientras que en el segundo grupo, se ubican la gestión estratégica de los recursos humanos, la gestión internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la evolución de la función de los recursos humanos y la teoría de las organizaciones. Algunas de estas tendencias de investigación son evidentes en las acciones emprendidas en las empresas en la gestión humana y muchas de ellas aún conciben el ser humano como un recurso para la productividad. Otras se constituyen como discursos vacíos de sentido que muchas veces no resultan aplicables en las organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos de globalización imponen. En el proceso de investigación que da origen a este artículo, se abordan algunas tendencias de gestión humana que, tanto a nivel teórico como a nivel de la práctica cotidiana, se consideran importantes en los contextos nacional e internacional, ellas son: cambio organizacional, desarrollo humano, gestión del conocimiento, gestión por competencias, tercerización (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestión internacional del talento humano.. 12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, más que acciones puntuales, deben obedecer a procesos integrados de gestión humana que visionen la organización desde un punto de vista holístico, por lo que la gestión humana cobra un papel estratégico en la organización y trasciende las actividades que pretenden "manejar el personal", dando origen a procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental; el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento. y. eje. organizacional, y sus aportes se pueden computar en la. de. la. flexibilidad. rentabilización del. ciclo operacional de la empresa pero en términos de incremento de valor de la empresa, para lo cual se deben entender los procesos subyacentes al sistema de gestión humana y lograr que la empresa sea un sistema orgánico de aprendizaje. Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados en algunas organizaciones, se trabaja de manera práctica sobre diferentes tendencias de gestión humana como el cambio organizacional, el desarrollo humano, la gestión del conocimiento y la cultura organizacional. De igual forma, se desarrollan competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra sólo por la acción de los empleados, sino que obedece a la gestión humana como un soporte del desarrollo de la organización, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el escenario laboral; haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organización adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y el relevo generacional de los líderes. Quien la define como una aptitud que se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. El desarrollo de. 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. estas habilidades es responsabilidad tanto del empleado como del empresario y es el sistema de gestión humana el que posibilita dicho desarrollo. Pero existen también tendencias, como aquellas que no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano, u otras que no conducen a brindar mejores condiciones a los empleados y a la organización misma, tal es el caso del outsourcing, en donde el objetivo básico es disminuir costos por medio de la subcontratación de procesos con terceros, lo que ha comprobado que a la par disminuye el salario de los empleados y, en muchos casos, lesiona los derechos y seguridad de los mismos, pero genera rentabilidad a las empresas y es una tendencia de gran aceptación por parte de los empresarios. En este mismo sentido se ha generalizado la tendencia expuesta por Restrepo (1999) que se centra en disminuir el personal, lo que se hace evidente cuando las empresas entran en crisis o cuando desean obtener mayor rentabilidad disminuyendo los costos. Esta tendencia pareciera ser automática y mecánica, pero como el autor lo señala, en algunas ocasiones (poco comunes) es indicativa de un nivel importante de percatación y de aceptación de la realidad financiera de la organización. La ausencia de reflexión parece estar presente en la implementación de otras tendencias, como la gestión por competencias, en la cual puede afirmarse que se encuentran en el medio muchos empresarios que ni siquiera comprenden el concepto cuando ya lo están aplicando en sus organizaciones y asumen como competencia el saber hacer con el que el individuo debe llegar a la organización, adaptarse a ella y contribuir en el proceso productivo.. 1.3.1.2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Como tendencia y como estrategia de gestión humana, más que un conjunto de características con las que el empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de propiedades en permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de resolución de. 14. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. problemas concretos en. situaciones de trabajo que entrañan ciertos. márgenes de incertidumbre y complejidad técnica Gallard ,1995. 1.3.1.3. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Que según Carrión (2002) es el conjunto de procesos y sistemas que Permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la. gestión. de. sus. capacidades. de. resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y, por ende, con el. cambio. organizacional,. se centra en lo que tiene que. ver con la estructura organizacional y. los cambios que se dan en ella. con la innovación tecnológica. En el. plano de la realidad, esto va más allá de la innovación de tecnologías y tiene estrecha relación con el cambio de mentalidad en todas las personas que integran la organización, lo que conducirá a un cambio adaptativo en la estructura organizacional.. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS Tanto desde el punto de vista teórico, como desde la práctica cotidiana, estas son dos de las tendencias más importantes que se vienen dando en la actualidad. Tanto a nivel conceptual, como en el acontecer organizacional, se habla. cotidianamente. de. ellas. y. se. generan. estrategias. para. su. implementación. Ambas tendencias se encuentran íntimamente ligadas y en la actualidad no podría hablarse de cuál de ellas es más recurrente en el discurso administrativo, o más utilizada en las empresas y organizaciones. Lo que sí puede afirmarse es que unidas o por separado, cobran especial relevancia en la administración de hoy. Para autores Parsons (1976), ambas tendencias son un soporte para la Administración moderna. Este autor afirma que ambas. 15. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. tendencias o modelos (como él los denomina) son esenciales en la nueva filosofía empresarial basada en la valorización de las personas y como fuente de generación de valor competitivo en el actual contexto de los negocios, y señala las diferentes intersecciones que existen entre el conocimiento y las competencias, las cuales hacen posible que se dé una gestión centrada en ambas y las reconozca como elementos esenciales en la gestión humana de cualquier empresa. Por su parte, Nagles (2005) aborda la complejidad de las organizaciones actuales y le concede al conocimiento un papel protagónico en el logro del éxito organizacional. Concibe el desarrollo de las competencias como una consecuencia lógica y coherente de la gestión del conocimiento, pues ésta permite el desarrollo de diferentes capacidades. Pero esta visión tiene la particularidad de ubicar las competencias en un segundo plano y hacer de la gestión del conocimiento el punto de partida para el desarrollo de las competencias. Lo que podría pensarse es que en el plano de la realidad no podría darse (y de hecho no se da) un proceso sólo en esta vía, sino que en muchas ocasiones son las competencias las que jalonan la dinamización del conocimiento y la implementación de nuevos procesos de gestión. Klisberg,. B (1995), siguiendo la concepción que supone que las. competencias son un eje central en la organización, proponen un modelo que busca la formación de empresarios con base en competencias personales y de conocimiento, situando ambos conceptos en el mismo plano y estableciendo entre ellos una relación de interdependencia. Así las cosas, estas dos tendencias se perfilan como dos elementos de primer orden en la gestión humana a nivel nacional e internacional, pero no se encuentran aisladas de otras tendencias que se dan simultáneamente en las organizaciones, como el cambio organizacional, que cobra especial relevancia en combinación con ellas, pues todo proceso organizacional en el que se implementen la gestión del conocimiento y la gestión por competencias,. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. llevará a un cambio organizacional que va mucho más allá del uso de la tecnología y se centra en la modificación de las acciones de los empleados. En este sentido se ilustran este proceso mediante. el estudio de caso de la. compañía IBM, en la que la gestión del conocimiento se convierte en el elemento potenciador de la recuperación del liderazgo internacional de la empresa, mediante la utilización de la investigación como fuente de producción de conocimiento y del desarrollo de nuevas competencias. Esta preocupación por la gestión del conocimiento y la gestión por competencias desde el punto de vista académico, encuentra eco en las empresas, y es este punto el que convierte a estas tendencias de gestión humana en elementos significativos y rescatables en medio de un sinnúmero de otras tendencias que se dan a nivel mundial realizó un. estudio. de. investigación llamado "Sistemas de gestión de competencias basados en capacidades y recursos y su relación con el sistema SECI de gestión del conocimiento, realizadas por las pequeñas empresas, en el que, entre otras cosas, concluye que existe una asociación positiva entre las competencias y el mejoramiento de procesos mediante la gestión del conocimiento. Castro (2007), realizó un estudio de investigación llamado "Un modelo integral para evaluar el impacto de la transferencia de conocimiento inter organizacional en el desempeño de la firma", en el que los resultados indican que la utilización de mecanismos para transferencia de conocimiento contribuye a mejorar el desempeño de la firma receptora, si bien con efectos distintos según el tipo genérico de mecanismos de transferencia de conocimiento utilizado y las competencias que se desarrollan mediante esta transferencia de conocimiento hacen una reseña de la gestión del conocimiento en la industria. automotora. internacional,. llegando. a. la. conclusión de que las prácticas de gestión del conocimiento en la industria automotora ilustran otra. batalla perdida de Occidente, relacionando la. marcada diferencia que existe. entre las culturas oriental y occidental en la. 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. manera en que los procesos de gestión del conocimiento son implementados y en las competencias de cooperación, socialización del saber y creación de redes que se dan en Oriente a partir de una adecuada gestión del conocimiento. Estas investigaciones contribuyen a demostrar las relaciones existentes en la práctica entre la gestión del conocimiento y la gestión por competencias, y dan cuenta de la importancia que han cobrado estas tendencias de gestión humana en las organizaciones de hoy.. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Precisamente son estos recursos intangibles los que explican la diferencia, en algunos casos notable, entre el valor de cotización de la empresa en el mercado y su valor contable. En el valor de mercado se consideran no sólo los recursos tangibles de la empresa, sino también los recursos intangibles •. recursos que, la mayor parte de las veces, no quedan registrados en el valor contable de la empresa, principalmente el capital intelectual. Prescindiendo del componente especulativo, existe consenso en considerar la importancia de dichos componentes intangibles, los cuales permitirían la obtención de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.. •. En este sentido, intangibles tales como la cualificación de los empleados de una empresa estarán directamente relacionados con el valor de mercado de la misma el valor reflejado en su cotización bursátil. Tal y como apuntan algunos especialistas Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003), las organizaciones del futuro sólo podrán adquirir y mantener ventajas competitivas mediante el uso adecuado de la información y, sobre todo, del conocimiento. El tipo de conocimiento que puede aportar ventajas competitivas a una organización abarca un rango muy amplio que incluye desde aquel que se puede patentar hasta el conocimiento sobre las. 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. necesidades de los colaboradores, pasando por el conocimiento que permite mejorar el servicio, optimizar los procesos de producción.. Así pues, si una organización desea ser competitiva de forma sostenida en el tiempo, ésta deberá identificar, crear, almacenar, transmitir y utilizar de forma eficiente el conocimiento individual y colectivo de sus colaboradores con el fin de resolver problemas, mejorar procesos o servicios y, sobre todo, aprovechar nuevas oportunidades de negocio. De acuerdo con las ideas de Bohlander y Snell (1999), a diferencia de lo que sucede con la información, el conocimiento es intrínseco a las personas, y su generación ocurre como parte del proceso de interacción entre las mismas. En otras palabras, la información tiene poco valor por sí misma y sólo se convierte en conocimiento cuando es procesada por el cerebro humano. Aun así, no hay que perder de vista que la información tanto la cuantitativa como la cualitativa es una parte fundamental del conocimiento y, por tanto, gestionarla correctamente será condición necesaria si se desea llevar a cabo una gestión del conocimiento de calidad. En este sentido, los proyectos actuales de investigación se centran en cómo las organizaciones son capaces de identificar aquella información que les resulte crítica, la cual, una vez tratada, se convertirá en conocimiento crítico, indispensable para la explotación y el mantenimiento de las ventajas competitivas basadas en el conocimiento. CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y CONOCIMIENTO TÁCITO Distingue dos tipos de conocimiento: el explícito aquel que puede. ser. estructurado, almacenado y distribuido y el tácito aquel que forma parte de las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo y que, por tanto, resulta sumamente complicado, si no imposible, de estructurar, almacenar en repositorios y distribuir. Según esta distinción, las tecnologías de la información y la comunicación sólo permitirían almacenar y distribuir conocimiento explícito. Dicho esto, también es importante tomar conciencia de. 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. que las TIC han ayudado a ampliar el rango de lo que se puede considerar como conocimiento explícito: algunas formas de conocimiento que antes eran consideradas como conocimiento tácito han pasado a ser conocimiento explícito gracias a las posibilidades que ofrecen las redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales. Por lo que respecta al conocimiento explícito, queda claro, pues, que es posible y conveniente almacenarlo en bases de datos, bases documentales, y sistemas de información para ejecutivos. Sin embargo, como hemos comentado, no resultará factible estructurar y almacenar el conocimiento tácito, por lo que la mejor estrategia para gestionarlo será fomentar la creación de redes de colaboración entre las personas que componen. la. organización (sharingnetworks) e incluso con personas externas a la misma, y la elaboración de un mapa de conocimiento al que todo el mundo acceder y en el que se especifiquen los conocimientos de cada. pueda. uno de los. miembros de la organización. Una vez localizado, el conocimiento tácito será tanto más valioso cuanto mayor sea su incorporación al proceso. productivo. de la organización. CONCEPTO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO La gestión del conocimiento (GC) es la gestión del capital intelectual en una organización, con la finalidad de añadir valor a los productos y servicios que ofrece la organización en el mercado y de diferenciarlos competitivamente. Hay dos factores que han facilitado la aparición del concepto de gestión del conocimiento. Por un lado, el desarrollo tecnológico, que facilita enormemente la gestión del capital intelectual y la hace factible desde un punto de vista financiero. Por otro, la creciente concienciación por parte del mundo empresarial (e incluso por parte de las naciones económicamente más desarrolladas) de que el conocimiento es un recurso clave en aquellas sociedades y organizaciones en las que la información es abundante, en gran medida, gracias a Internet.. 20. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. En este contexto, el papel fundamental que desempeñan las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) radica en su habilidad para potenciar la comunicación, la colaboración y la búsqueda y generación de información y conocimiento. No se debe olvidar, sin embargo, que el objetivo más importante – cuando nos referimos a la gestión del conocimiento– es el de conseguir un entorno de trabajo que sea colaborativo y que esté dotado de una constante vocación de aprendizaje. Se trata de lograr un entorno laboral en el que los trabajadores puedan realizar todo tipo de actividades de aprendizaje y compartir el conocimiento adquirido con sus compañeros, clientes y socios. En este sentido, cabe destacar que en muchos casos se infravalora la importancia que tienen los equipos de trabajo multidisciplinares, las relaciones personales entre trabajadores, las de éstos con los clientes y las redes de colaboración que se establezcan dentro de la organización o entre organizaciones que compartan objetivos comunes. Los factores citados son clave para la generación, transmisión y difusión del conocimiento en las empresas. La gestión del conocimiento debería preocuparse por explotar y desarrollar los activos de conocimiento que posee la organización a fin de que ésta pueda llevar a cabo su misión estratégica. Obviamente, tanto el conocimiento explícito como el tácito deberán ser gestionados. La distinción entre estos dos tipos de conocimiento no debe, sin embargo, entorpecer el objetivo de la empresa: la gestión de aquel conocimiento que asegure su viabilidad y supervivencia, al cual ya hemos denominado conocimiento crítico. La gestión incluye todos los procesos relacionados con la identificación,. puesta. común y creación del conocimiento. Como se ha apuntado, ello. requiere. tanto sistemas informáticos que permitan la creación y el repositorios de conocimiento, como una cultura. en. mantenimiento de. organizativa. que. 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. favorezca la transmisión del conocimiento individual y el. aprendizaje. colectivo. Eventualmente, pues, la gestión del conocimiento consiste, en gran medida, en la gestión estratégica de las capacidades intelectuales de los miembros de una organización. En este sentido, es necesaria la implicación no sólo del departamento informático y del propio departamento de gestión del conocimiento, sino también del departamento de recursos humanos, responsable, entre otras cosas, de potenciar una formación continua para sus empleados que resulte coherente con los objetivos de la organización. En este punto cabe hacer notar que la tecnología aparece como condición necesaria para la gestión del conocimiento en la actualidad, aunque no es una condición suficiente.. NUEVA ECONOMÍA Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Una serie de fuerzas influyentes están redefiniendo la economía y la manera de entender los negocios. Estas fuerzas del cambio incluyen el fenómeno de la globalización, los cada vez más elevados niveles de competitividad y complejidad del entorno, las nuevas tecnologías, una serie de cambios en las demandas de los clientes, y cambios en las estructuras políticas y económicas. En esta misma línea, la aparición de la llamada nueva economía viene impulsada por el fenómeno de la globalización, que interrelaciona las economías. de. zonas. geográficamente. dispersas. mediante. la. internacionalización de las empresas, el flujo de capitales, bienes, servicios y personas, y la apertura de nuevos mercados. El fenómeno de las TIC, y en especial de Internet, que ha supuesto un incremento significativo en las posibilidades de comunicación y transmisión de información y conocimiento. La tendencia de las empresas e instituciones a organizarse de forma más distribuida, fomentando la aparición de redes geográficamente dispersas y. 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. descentralizadas. Una creciente intensidad en la aplicación del conocimiento en la producción de bienes y servicios. De hecho, podríamos afirmar que Internet es tanto un efecto como una causa de la nueva economía: la red de redes, enormemente potenciada por el fenómeno de la economía digital, proporciona el medio para construir mercados casi perfectos, ya que el ingrediente clave para su obtención es la información y el conocimiento perfectos de lo que está ocurriendo en el espacio del mercado mundial. Como hemos apuntado, muchos economistas comparten hoy en día la opinión de que el conocimiento se ha convertido en un recurso clave, tanto desde el punto de vista microeconómico (organizaciones, empresas e instituciones) como desde el punto de vista macroeconómico (naciones y estados). En la nueva economía, el conocimiento pasa a ser un recurso tan significativo o incluso más que el capital y la mano de obra (Drucker, 1993). La llamada economía del conocimiento otorga una gran importancia a la generación, difusión y uso. de. información. y conocimiento. en. las. organizaciones. El buen uso del conocimiento determinará el nivel de éxito tanto de las organizaciones como de las economías nacionales. Volviendo a la idea de que, cada vez más, los clientes tienen acceso a información casi perfecta gracias a Internet, podremos entender mejor que, conforme los procesos y las actividades de una organización se vuelven cada vez más transparentes, van desapareciendo las asimetrías de información, por lo que la información por sí misma no produce ventajas competitivas a las organizaciones y, en consecuencia, el conocimiento pasa a ser la única fuente sostenible de diferenciación competitiva. Así pues, con Internet, los costes de cambiar de proveedor disminuyen tanto en las transacciones. Por ello, la construcción de una relación personal fuerte con el cliente permite diferenciar el servicio que ofrecemos con respecto al que ofrecen otros competidores, y, así, se crean barreras de disuasión que. 23. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. incrementan los costes de cambio para el cliente. Cuando el precio es adecuado –no necesariamente el más bajo, las barreras de disuasión pueden ser suficientes como para fidelizar al cliente. La creación de dichas barreras requiere conocer las necesidades y demandas de cada cliente. Finalmente, es importante hacer notar que los servicios asociados a los productos que se ofrecen se han convertido en determinantes fundamentales del valor añadido que aporta la organización. Las empresas que interactúan con sus clientes por Internet deben aprovechar las posibilidades de interacción de la Red para ajustar su oferta a las necesidades y demandas de cada cliente. Un atributo destacable del conocimiento es que es el único recurso que se incrementa con su uso: al contrario de lo que sucede con los recursos físicos (tierra, mano de obra y capital), los cuales se consumen con el uso y proporcionan rendimientos decrecientes con el tiempo, el conocimiento proporciona rendimientos crecientes con su uso. Cuanto más se usa, tanto más valioso es y más ventaja competitiva proporciona. Por si esto fuera poco, no hay que olvidar que el conocimiento, aunque a menudo costoso de generar, resulta muy económico de difundir gracias a las TIC. Por ello, también los productos basados en el conocimiento muestran rendimientos crecientes: una vez la primera unidad es producida a un coste significativo, unidades adicionales pueden ser producidas a un coste marginal muy bajo (como suele ocurrir con los medicamentos que se patentan). En la nueva economía, muchos productos y servicios digitales también se ven positivamente afectados por el llamado efecto red: cuanto más se consumen, mayor valor adquieren (aplicaciones de igual a igual –peer-to-peer– para compartir archivos MP3, sistema operativo Linux, aplicaciones de código abierto, etc.). Los rendimientos crecientes junto con el efecto red hacen que las compañías basadas en las TIC y en el conocimiento tiendan a ser potencialmente más competitivas, lo cual tal vez explica, en parte, las altísimas cotizaciones que. 24. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. alcanzaron hace unos años muchas empresas relacionadas con Internet. Todavía no se ha llegado a desarrollar una metodología plenamente aceptada de cálculo del valor del efecto red, por lo que las distintas valoraciones pueden divergir considerablemente y pueden propiciar, en consecuencia, valoraciones muy por encima del valor contable.. DISTINTOS ENFOQUES PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO Para gestionar el conocimiento, las empresas pueden seguir varias líneas de acción. La mejor opción es seguir una estrategia central con cuatro focos tácticos, los cuales se describen a continuación. Enfoque en las personas Las empresas deben superar la idea de recursos humanos y pasar al concepto de capital humano. Recurso implica la idea de algo disponible a lo que se puede recurrir cuando es necesario. Pero las personas no son un recurso de este tipo. Son una forma de capital, algo que gana o pierde valor dependiendo de cuánto y cómo se invierte en él. Casi todas las organizaciones están de acuerdo en que nos hemos introducido en la economía del conocimiento, lo que significa la era del profesional del conocimiento. El capital humano se ha reconocido como el motor de la innovación y la ventaja competitiva sostenible. Por ello, es vital que los profesionales del conocimiento posean competencias que les permitan trabajar con el conocimiento. Dichas competencias pueden clasificarse en tres grandes grupos: competencias que nos ayudan a aprender de la información, competencias que nos ayudan a mejorar nuestro pensamiento y competencias que nos ayudan a interactuar mejor con nuestros colegas y el mundo que nos rodea. Estas competencias apoyan su aprendizaje y, como la mayoría de las competencias, pueden aprenderse. a continuación, las vemos más detalladamente:. 25. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. Aprender de la información “Localizar fuentes de información” es una competencia que sirve para saber dónde buscar la información que se necesita. “Ser inquisitivo” significa saber cuál es la pregunta que se debe hacer y saber transformar los datos en información. “Capacidad de observación” significa escuchar con una mentalidad abierta, observando y percibiendo. Mejorar el pensamiento. “Analizar” significa desarrollar una competencia basada en la lógica, el pensamiento de sistemas, el razonamiento y la creación de modelos mentales. “Crear” significa permitir que nuestras mentes se muevan de forma lateral y creativa. “Reflexionar” es la capacidad de sopesar las lecciones aprendidas y desarrollar el arte de la autorreflexión Competencias sociales La “creación de redes” es vital porque nos ayuda a construir un círculo cerrado en el que a menudo podemos encontrar la información que estamos buscando. El “trabajo en equipo” ayuda al desarrollo de la capacidad de colaborar y compartir el conocimiento. “Dialogar” es la capacidad de librar a la mente de cualquier prejuicio y escuchar todos los argumentos con la máxima atención y sin interponer opiniones o ideas que puedan surgir. Los trabajadores inteligentes son consientes de su propia valía y los directivos deben saber los daños que un trabajador del conocimiento puede causar a la empresa al abandonarla. Por ello, las organizaciones deberían implicarse en tres grandes áreas de motivación: es decir, dar a los profesionales la oportunidad de realizar un trabajo significativo a través del cual los individuos desarrollen todo su potencial. Asimismo, se debería dar a los profesionales del conocimiento un entorno laboral de autonomía funcional. Interés, es decir, mostrar preocupación por el bienestar de los trabajadores. Pago, es decir, obtener unos ingresos que representen la justa recompensa por la contribución realizada por los trabajadores y que les permita participar. 26. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. de la riqueza que han creado. Cuando la organización se implica en estas tres áreas de motivación, los trabajadores del conocimiento se sienten motivados, muestran un sentimiento de compromiso con la empresa, sienten que la muestra de preocupación y el pago equitativo son una inyección de vitalidad y sobrepasan sus objetivos de resultados. Enfoque en la gestión de la información y la tecnología El conocimiento existe en cada estrato de la organización. Algunas veces aparece por accidente y otras veces es inducido por una infraestructura tecnológica que apunta a que las interacciones puedan proporcionar un poderoso valor de negocio a sus participantes y a la organización en general. A continuación, veremos las tres maneras de lograr conocimiento valioso Fuente: Información. Cada día pasa por nuestras mesas información sobre los resultados de la empresa, sobre volumen de negocios, la cuota de mercado o los beneficios. Esa información muy diversa se utiliza para tomar decisiones. Se trata de un proceso continuo de aprendizaje basado en la información y se le conoce por la frase “feedbacklearning” o aprendizaje por realimentación. Algunas decisiones nos hacen detenernos durante un momento para reflexionar sobre sus resultados, reorganizar nuestros pensamientos, reunir nuevas ideas y obtener una nueva comprensión de la. realidad.. Para. ello, nos introducimos en el mundo intelectual, en el que los modelos mentales dan forma a nuestra visión del mundo y nos ayudan a mantener las cosas bajo un férreo control. Este proceso de cambio de paradigmas y creación de nuevas ideas se denomina aprendizaje cognitivo. Fuente: Interacción. Todo el mundo sabe que gran parte de nuestro aprendizaje se adquiere con la práctica, cuando hablamos con los directivos por las mañanas, cuando trabajamos en un grupo de trabajo o en un equipo multidisciplinario. Estos son los momentos en los que aprendemos valiosas lecciones, basándonos en el uso de conocimiento de otras personas junto con. 27. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNT. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática. el nuestro propio, para crear algo nuevo. Es un proceso de compartir, intercambiar ideas y experiencias, combinar pensamientos y conceptos y emplear el lenguaje al máximo; es un proceso de interacción humana llamado aprendizaje social. Si proporcionamos a los trabajadores del conocimiento las herramientas adecuadas, podrán aumentar en gran medida su productividad. Tales herramientas deberían apoyar el aprendizaje mediante la información, la interacción y el intelecto. Muchas empresas ya están involucradas de algún modo en la tecnología de la información. Cuando ésta comienza a apoyar al intelecto y la interacción, puede convertirse lentamente en tecnología del conocimiento. Además, muchas organizaciones están dando los primeros pasos en esta dirección estableciendo una intranet para apoyar a los trabajadores del conocimiento. Sin embargo, por el momento, la mayoría de las intranets se ven simplemente como un modo de intercambiar información y ofrecer interacción y por ahora, pocas de ellas apoyan el intelecto. Empero, como hemos visto, un entorno de conocimiento integrado y efectivo debe tomar en cuenta las tres fuentes de Conocimiento (información, intelecto e interacción). ¿Cómo se gestiona el conocimiento? Existe la posibilidad de aplicar un proceso de planificación y control para la gestión del conocimiento. Este proceso consta de los siguientes pasos: Inventario del conocimiento disponible en la organización. Evaluación del conocimiento recibido y determinación de los bloques de conocimiento que se necesitan. Desarrollo del conocimiento que falta. Distribución y uso del conocimiento. Deshacerse del conocimiento, es decir, dejar de invertir en conocimiento perteneciente a un campo particular.. 28. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.