Sentido de responsabilidad y satisfacción laboral a partir del diseño e implementación del manual de funciones

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(1)PRACTICA PROFESIONAL ORGANIZACIONAL. Sentido de responsabilidad y satisfacción laboral a partir del diseño e implementación del manual de funciones. Autor Paola Andrea Vargas Tabares. Asesor Juliana María Benavides Castillo. Universidad Cooperativa De Colombia Pereira 2019. Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias de la Salud, Psicología. Pereira.

(2) PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN. Malila’s – Tirel Sabores. Malila’s – Tirel Sabores Malila’s era un restaurante familiar, ubicado en el barrio corales de la ciudad de Pereira, con una trayectoria de 2 año de apertura, buscando una propuesta nueva y diferente en el mercado, a través de diferentes sabores que pueden acompañar las carnes ofertadas. Se caracterizó por su estilo Vintage (antiguo con piezas originales) en cuanto a la decoración y en donde se servían los alimentos; se buscaba cada día mejorar en los ámbitos de decoración, personalización y una excelente atención al cliente. Antecedentes: la iniciación en el campo de los restaurantes empezó en el año 2014 con la apertura de dos restaurantes de comida rápida a base de pescado ubicados en el sector de álamos y bulevar del café de la ciudad de Pereira, los cuales duraron abiertos 1 año y medio, con las pocas ventas se decide cerrar y apostar por un asadero y ya no dos locales sino solo 1, el cual tiene un tiempo de existencia aproximado de 1 año y se da de nuevo la transformación de cambio a lo que hoy en día es Malila’s y por el cual se quiere trabajar, para un crecimiento y reconocimiento en Pereira. A raíz de rotación de personal, poco compromiso de los mismo y bajas ventas, se tomó la decisión de cerrar el restaurante Malila’s en junio 2018, esta decisión hizo que la propietaria se tomara un tiempo de receso y en octubre del mismo año abre Tirel – sabores, el cual está enfocada en sabores hechos salsa, los cuales son 100% naturales, contando con dos líneas, una que puede ser consumida por cualquier tipo de población y una dirigida a personas con restricciones alimentarias. Al ser una empresa nueva, está.

(3) en proceso de la creación de su estructura organización y dándose a conocer en el mercado.. Introducción El presente plan de trabajo, deriva de la práctica profesional de la universidad Cooperativa de Colombia, en el ámbito organizacional, el cual está encaminado a la creación de perfiles y manual de funciones de la fábrica Tirel, que facilita el trabajo correcto por parte de los empleados, en dicho documento se hace mención de las actividades que debe realizar cada empleado en su debido cargo y de esta manera la empresa tiene claridad en las funciones de cada persona, llevando de esta manera a que la fábrica se mantenga en la mejor disposición para el público externo e interno. Los manuales de funciones son importantes dentro de la organización como un mecanismo de control interno y como herramienta informativa para los empleados.. Diagnóstico o identificación de necesidades Tirel al ser una empresa nueva, se encuentra en el proceso de la creación de una estructura organizacional, la cual aún no cuenta con perfiles, manuales, ni cargos establecidos, por lo cual debe ser un proceso integral entre cargos y funciones, cada uno definido por cada área. Con una definición de cargos pertinente, se hará un proceso de contratación y selección de personal válido, confiable e idóneo, de acuerdo al cargo que se designa, el cual debe ser tomado en cuenta desde la experiencia y acorde a sus habilidades y conocimientos, y de la misma forma la empresa tendrá rendimiento laboral, generando compromiso y resultados oportunos por parte de los empleados, ello facilitará un gestión laboral eficiente y en poco tiempo, sus empleados se sentirán cómodos y cumplirán con sus respectivas labores de manera efectiva, logrando empeño y motivación en los mismos.. Referente conceptual/ Marco Teórico: Con el propósito de avanzar y mantener una organización, es necesario considerar que cada puesto de trabajo tiene una importancia distinta, de acuerdo a la participación en el logro de los objetivos de una meta, conforme a las funciones; por ello para que una.

(4) empresa funcione debe tener un estudio y evaluación de los lugares de trabajo, así se tendrá claro las tareas y responsabilidades de cada empleado, llegando a evitar la rotación constante del personal, buscando una persona adecuada para un puesto de trabajo. Chiavenato (2007), basa el concepto de puesto en cuatro nociones: -Tarea: la cual se atribuye a puestos simples y repetitivos, trabajo individual desarrollado por la persona que ocupa un puesto de trabajo. -Obligación: es la labor que desempeña una persona en un determinado puesto Una obligación es una labor relativamente más avanzada, más mental y menos física. -Función: como el conjunto de tareas o de obligaciones que se ejercen de manera sistemática o reiterada. Puede ser ejecutada por una persona que sin desempeñar el puesto realice temporal o permanentemente un cargo. -Puesto: definido como el conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional. El puesto establece la conexión de un lugar de trabajo y los otros en la organización. Los puestos de trabajo consisten en enunciar tareas o responsabilidades, las cuales se conforman de manera detallada, lo que hace, cuando, como y porque, siendo una enumeración por escrito de aspectos significativos del cargo. Esto servirá para diseñar y rediseñar los lugares de trabajo cuando se requiera en la compañía; las personas que hacen parte de esta, cada persona con su formación, capacidades, habilidades, y motivaciones que se deben conocer para realizar determinadas labores. Para la organización el puesto es muy importante por las tareas que ejecutan los empleados, igual que para los empleados, el puesto es la principal motivación y expectativa en la organización, dado que cuando entran a la compañía en su trayecto profesional dentro de esta ocupando un lugar. Todas las organizaciones necesitan de información clara y precisa con sus trabajadores, de esta forma los contratos y labores a ejercer por parte de los mismos deberá ser en las mejores condiciones y cumpliendo las normas establecidas..

(5) A través del análisis y descripción de puestos de trabajo, se consigue ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñar de manera eficiente dichas funciones. (Carrasco. 2009). Por consiguiente, se puede establecer que el análisis de puestos es la técnica por la cual se puede recolectar la información sobre los puestos de trabajo, enfocándose en el tema, características y condiciones que lo abarcan, para el correcto desempeño de las mismas. Surgiendo la necesidad de la empresa de poseer un manual de funciones claro y especifico, dado que la empresa se encuentra en crecimiento y conocimiento en el mercado, con la intencionalidad de tener documentación y procesos acordes y al día para un correcto funcionamiento del establecimiento. Los puestos de trabajo constituyen la esencia de productividad de las organizaciones. En una organización pequeña esta necesidad se puede crear, mediante un sistema manual, a medida que la organización crece, la información se maneja con sistemas computarizados. (Carrasco. 2009). Teniendo 3 utilidades: Utilidad para el encargado de recursos humanos: -Facilita el proceso de selección de personal -Transparencia en el proceso de contratación -Orienta el proceso de formación del personal -Posibilita la gestión de las carreras profesionales de los individuos, para la exigencia de cada puesto. -Soporte en la valoración de puestos -Instrumento para la evaluación de desempeño. Utilidad para los encargados de la organización: -Información para comprender el flujo de trabajo y poder intervenir en el proceso de selección de personal -Ayuda a los directivos a un mejor reparto de tareas y responsabilidades.

(6) -Posibilita las delegaciones de decisiones, liberando a los directivos de una tarea que resta tiempo Utilidad para los empleados: -Permite al empleado conocer y comprender mejor las responsabilidades de su puesto -Distribuir la carga de trabajo entre los empleados -La usan como guía o referencia para el auto-desarrollo Por ende en los manuales de funciones se debe tener la descripción de los perfiles; para Urdaneta (2007), el perfil es un instrumento de gestión en las detecciones de las necesidades de desarrollo de una persona dentro de la organización, el cual conforma cada una de las funciones básicas de un cargo; puede elaborarse un listado de los conocimientos básicos que se requieren para su óptimo desarrollo. Cada cargo cuenta con un perfil específico que sirva para racionalizar y optimizar las funciones. Según Beltrán (2013), los Manuales de función, son una herramienta explicativa para aplicar en el desarrollo de determinadas tareas y funciones, establecen y definen el grado de responsabilidad en la ejecución de su trabajo, registrando y trasmitiendo en forma ordenada los procedimientos a seguir, según la información establecida por la organización. Los manuales son una de las mejores herramientas administrativas porque le permiten a cualquier organización normalizar su operación mediante la sistematización de sus procesos. De la misma forma Urdaneta (2007), hace mención que los manuales de funciones, son un instrumento que resulta básico para los programas de inducción y de entrenamiento en los puestos de trabajo, debe ser redactado en forma clara, para ser comprendido fácilmente. Los manuales se desactualizan fácilmente, sobre todo cuando se introducen nuevos sistemas, por ello deben estar en actualización, con los cambios que la compañía pueda llegar a realizar. Haciendo referencia a Martha Alles (2008), “Cualquier sistema de gestión de recursos humanos, con independencia de su complejidad y evolución, requiere herramientas básicas para el desarrollo de sus políticas y prácticas. Una de ellas la descripción de puestos, con prescindencia del tamaño de la compañía.” (p. 258).

(7) De esta forma una compañía debe detallar los deberes de sus empleados para un efectivo manejo de los recursos humanos, con las siguientes denominaciones:. 1. ubicar a la persona indicada en el puesto adecuado 2. dar la inducción respetiva a los nuevos empleados 3. preparar a los empleados para ejecutar nuevas labores 4. optimizar las labores de cada empleado 5. obtener buena participación y fomentar el buen vínculo laboral 6. explicar las políticas y las operaciones de la compañía 7. cuidar los costos laborales 8. fomentar las destrezas de cada uno 9. cuidar e incentivar el ambiente laboral en el área 10. velar por la salud de los empleados. De acuerdo a lo anterior, el análisis y diseño de una política de socialización clara y pertinente sobre las funciones y responsabilidades del empleado, fortalecen la confianza, la autonomía el sentido de pertenecía, y sentimiento de valoración por el empleo y la compañía. Por lo tanto, desde la psicología organizacional el ser humano trabaja y es productivo cuando realiza sus labores con compromiso y motivación, buscando cada día el crecimiento propio y de la compañía. Siendo de esta forma, que las personas son el potencial de la empresa y deben estar capacitadas en las labores a desempeñar, pues de ello dependerá en medida su satisfacción y la motivación crezcan en relación. Por ello Martinez (2007), afirma que, en el mundo de los negocios, la satisfacción laboral de los empleados, se ha convertido en una prioridad, las empresas no pueden aspirar a niveles competitivos si sus empleados no están satisfechos, ya que se ha convertido en un indicador clave de desempeño. Se considera que es igual de importante conocer y responder a las opiniones de sus empleados como proteger y fomentar los intereses de los accionistas. Incrementar la satisfacción laboral de los empleados, se espera pueda ser parte de la misión. La misma definiéndose como el bienestar que un individuo experimenta en su lugar de trabajo..

(8) Así mismo menciona Martínez que la mayoría de los directores de personal e investigadores asumen que existe una relación entre satisfacción en el puesto de trabajo, nivel de compromiso con la organización y, lo que es más importante desde el punto de vista de la gerencia, productividad de los empleados. Según Schneider cita por Chiang, Martin y Nuñez (2010), hay que considerar: 1. La satisfacción laboral en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2. La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor significado de conductas disfuncionales importantes, el absentismo, el cambio de puesto y organización. Chiang, et (2010) mencionan que la satisfacción laboral, es un conjunto de respuestas afectivas que una persona experimenta en su trabajo. Llevando de esta forma a un cambio en la actitud del empleado. El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de una organización, el éxito de las mismas depende de la calidad de las personas que allí trabajan, que generen productividad. La administración, motivación y satisfacción de los empleados son factores esenciales en el proceso administrativo; es por ello que la satisfacción del empleado tiene un lugar principal, dado que, la apreciación positiva o negativa de ellos referente a su trabajo aumenta la rotación de personal, ausentismo, conflicto entre otras cosas importantes en la compañía. En muchas ocasiones cuando se busca calificar el desempeño laboral de un trabajador lo primero que se viene a la mente son los indicadores que se han determinado para evaluar el desempeño de funciones específicas y se olvida el factor conductual y social de los trabajadores, determinado por el actuar dentro de una organización (Rodríguez. 2017). Para Más (2005), la persona motivada, cuando no encuentra barreras a su motivación, se siente más a gusto trabajando, aumenta su rendimiento, se implica y participa mas en conseguir el cumplimiento de los objetivos de la empresa, causa un número menor de bajas, se siente auto realizado y ello mejora el clima y la salud laboral y por ende una mejora en los resultados organizacionales..

(9) Para Ramos (2012), la satisfacción varía frecuentemente según la percepción que tenga el individuo del clima organizacional. Las principales dimensiones del clima implicadas en esta relación son las siguientes: -Las características de las relaciones interpersonales entre los miembros de la organización -La cohesión del grupo de trabajo -El grado de implicación en la tarea -El apoyo dado al trabajo por parte de la dirección. Confirmando de esta forma que un buen clima organizacional, influye en la satisfacción laboral y desarrollo personal, llevando a tener empleados motivados. Se hace de vital importancia la identificación del clima de una organización tomar como base los procesos y la estructura organizacional sumado a las características personales del individuo, componentes del clima que al ser analizados y estudiados con detalle permiten tener una perspectiva clara y definida de la situación que se presenta al interior de una empresa en cuanto a su ambiente o clima laboral se refiere. (Ramos. 2012). Por tal motivo el área de recursos humanos en la empresa es la encargada de la organización y del manejo de las virtudes, características y actitudes del personal a través de la selección, formación y motivación del mismo para lograr los objetivos de la empresa. Actualmente en el ámbito laboral de una empresa ya sea, mediana o grande, es muy complejo que no se cuente con una Dirección y con el área de Recursos Humanos, dado que esta se encarga de dar solución a las carencias que se presentan a diario entre las directivas. (Carrasco, 2009). El clima organizacional depende de la cultura de cada empresa, es decir la personalidad que posee cada compañía, la influencia del ambiente sobre la motivación de los miembros de la organización y a su vez influye en la conducta de los mismos. (Rodríguez. 2016). Así mismo hace mención que los factores que influyen en el desempeño laboral son, la satisfacción, la autoestima y el trabajo en equipo..

(10) Chiavenato (1990) por su parte, considera que el clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes, comportamientos de los empleados, desempeño laboral y productividad de la organización.. Llevando a que, muchas personas son talentosas, sin embargo, la vida laboral necesita una disciplina o método en el que se logre el potencial de las capacidades por medio del compromiso, la pasión, la paciencia, la perseverancia y la motivación de los empleados. Para Más (2005), no hay un acuerdo unánime sobre la definición de motivación y cuál es el mejor enfoque para motivar y estar motivados, lo que sí es claro, es que la motivación, es una variable determinando en el desempeño laboral. Por ello Chiavenato (2007) menciona que, para los recursos humanos, las personas son quienes ingresan, permanecen y participan en la organización, constituyen el recurso vivo y dinámico con una vocación al crecimiento y al desarrollo de la misma. Las personas también aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conductas, percepciones, entre otras. Por consiguiente, es fundamental hallar, incentivar y conservar una motivación laboral proporcionada, el saber cómo orientar la información para el buen desempeño de los empleados es una práctica importante ya que puede derivar a los empresarios acerca de cómo lograr los objetivos por medio de la motivación. La compensación, logra que la motivación mejore, logrando un mayor desempeño (Ramírez & Badii 2008). En lo que concierne a la motivación señala Chiavenato (1999), que las personas son diferentes: las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo. La motivación en el ser humano ayuda a que la persona se pueda desenvolver y dar de sí tanto en su vida personal como en el ámbito laboral, ayuda a que sea una persona que alcance lo que se propone..

(11) Jiménez (2009), define la motivación como uno de los conceptos más ampliamente estudiados a la hora de intentar comprender el comportamiento de los individuos, la motivación es un concepto que se utiliza a diario pues es un factor fundamental en las organizaciones, es una variable determinante en el desempeño laboral. Para Chiavenato (1999), Cuando la motivación es escasa, el clima organizacional tiende a disminuir y derivan estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad. Teniendo en cuenta que el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades. Los seres humanos se adaptan a muchas situaciones con el objetivo de satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional, siendo un estado de adaptación. Más (2005) reafirmando los postulados de chiavenato frente la motivación, menciona, que el problema consiste en que muchos de los trabajos, dan un pobre estimulo o motivación en comparación con la lista de esperanzas y satisfacción de cualquier persona. En la práctica, el trabajo ofrece un salario semanal a cambio de unos servicios, y un poco más, ya que las recompensas inmateriales y las satisfacciones son mínimas. Por ende, un trabajador animado con ganas de realizar sus actividades genera un beneficio bueno para él y para la organización, ayudando también a mantener una buena relación con sus compañeros de trabajo. Jiménez (2009) dice, que estos resultados son obtenidos mediante reforzados intrínsecos que son administrados por la propia persona, como la sensación de alegría que experimenta al realizar las actividades de manera autónoma y extrínsecos cuando están determinados por la organización, como remuneraciones, bonificación y condiciones laborales. Sum (2015), hace mención de la teoría de la motivación mejor conocida de las necesidades, establecida por Abraham Maslow, la determina la hipótesis de que, dentro de cada individuo, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas se pueden encontrar.

(12) - Fisiológicas. Esta incluye hambre, sed, refugio, y otras necesidades corporales, del individuo - Seguridad. En esta abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales. -Sociales. Se pueden encontrar el efecto, el sentido por pertenencia, la aceptación y la necesidad. - Estima. Encontramos lo que son los factores internos como el respeto que tiene la persona a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, e reconocimiento y la atención. - Autorrealización. Es el impulso para convertirse en aquello que el individuo es capaz de ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial. Cabe mencionar, que las necesidades no se van a satisfacer por completo, y saber que aquella que alcanza un nivel deja de motivar, si la misma está bastante complacida, la siguiente se vuelve dominante. Según Maslow si se desea motivar a un individuo se necesita entender y saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse en el nivel de esta satisfacción. Los papeles y roles, el concepto de individualidad y la personalidad, la relación de estos tres elementos derivan en la formación de las metas personales que sigue cada empleado dentro de la organización, es por ello que los directivos conocen, analizan, y enlaza sus roles, habilidades, capacidades, personalidad y aprendizaje en un contexto determinado para alcanzar sus metas personales. (Sum. 2015). Por lo tanto, en la actualidad la motivación en el campo profesional, es establecida como una forma que impulsa, sitúa, fortalece y protege el comportamiento de las personas en dirección a lograr los objetivos anhelados. Así que en el contexto laboral es indispensable saber que impulsa la acción humana, pues por medio de los incentivos, entre otras cosas, los jefes logran el buen funcionamiento de la empresa y de la conformidad de sus empleados. (Más 2005).. Finalmente, la puesta en marcha de la psicología organizacional, materializada en la gestión del recurso humano, llevan a lograr la calidad del trabajo, mantener un personal satisfecho y motivado para rendir su máximo esfuerzo posible y evitar las rotaciones y.

(13) absentismos laborales. Generando un clima organizacional ameno para los empleados, trabajando desde las motivaciones personales y generales de la compañía, para un mejor desempeño laboral y crecimiento organizacional. Sabiendo que hoy en día es indispensable un área de recursos humanos, pues las compañías esperan crecer cada día y se va haciendo indispensable en la medida que el número de empleados aumenta. El desempeño de los empleados se ve reflejado en las actividades que ellos realizan en su área de trabajo. Estando las compañías inmersas en las transformaciones tecnológicas, culturales y económicas, buscando lograr las metas propuestas, debido a lo cual es importante contar con empleados que trabajen en pro del crecimiento de la organización y propio, pues esto incrementará sus ganancias y la excelencia en el servicio o calidad en un producto.. Objetivo general: -Generar sentido de responsabilidad y satisfacción laboral a los empleados en la organización a través de la construcción del manual de funciones y procedimientos que permita la claridad en las labores de quienes trabajan allí.. Objetivos específicos: -Consultar los diferentes cargos que van a existir en la organización con fin de desarrollar las funciones de cada empleado. -Definir los perfiles Laborales de Gerente, jefe de gestión humana, jefe de producción, operario de producción y ventas -Establecer las funciones específicas de cada cargo dentro de la organización -Construcción del manual de procedimiento en selección de personal y el manual de funciones para cada cargo dentro de la organización. Justificación La fábrica Tirel Sabores no cuenta con una estructura organizacional ya que se encuentra en proceso de apertura, por lo cual no tiene perfiles laborales definidos y manuales de funciones, por lo que se hace fundamental la construcción de los mismos, que permita un desempeño óptimo de las labores destinadas a cada cargo. Por ende, la construcciones del manual de funciones es importante dentro de una organización como herramienta de trabajo que facilite un proceso claro y específico de.

(14) las actividades que deben realizar los empleados y la elección de los mismos, buscando evitar la constante rotación de personal para generar un equipo de trabajo estable y motivado, buscando el crecimiento de la fábrica y el desarrollo personal y profesional de los empleados que hacen parte de ella.. Igualmente se hace necesario la creación de un proceso organizado de selección de personal, que evidencie el paso a paso de este importante proceso desde la requisición del personal hasta la contratación del mismo. Dicho proceso será nutrido a partir de la elaboración del manual de funciones para cada cargo, quedando de esta forma estandarizado un modelo a la hora de contratar nuevo personal, ello ahorrará tiempo y será más claro el perfil que se busca para cada área de trabajo.. Actividades realizas: -Para dar cumplimiento al primer objetivo se realizó entrevista semiestructurada a cada una de personas que se encontraban en su determinado cargo para indagar las funciones que allí realizan, así mismo entrevista al gerente de acuerdo a sus expectativas frente al cargo.. -Para cumplir el segundo objetivo, fue necesario el análisis de los datos recogidos y una observación de las labores realizadas en el área de trabajo por cada perfil que se crearon. -Para el cumplimiento del tercer objetivo, se debió realizar las descripciones de los cargos, con sus respectivas funciones y responsabilidades de acuerdo a cada puesto de trabajo. -Finalmente el cuarto objetivo, se dio por cumplido con la construcción del manual de funciones, donde se detalló: perfil, funciones, lugar de trabajo, riesgos, relaciones, obteniendo así el manual de funciones de los perfiles Laborales de Gerente, jefe de gestión humana, jefe de producción, operario de producción y ventas.. Conclusiones:.

(15) La práctica fue muy enriquecedora ya que permitió unificar lo aprendido en clase, con las asesorías y la experiencia del personal de Tirel, logrando analizar los perfiles profesionales de Gerencia, Jefe de producción, Gestión humana, Operario y Ventas. Finalmente se logró definir las funciones de cada cargo dentro de la fábrica, lo que será útil para el equipo de trabajo que se está formando actualmente y futuras incorporaciones en el crecimiento de la misma.. Recomendaciones Se recomienda a los Directivos de Tirel que velen porque sus empleados conozcan y cumplan con el manual de funciones y sus competencias laborales, para ser implementado en sus labores diarias. Además, seguir motivando al personal, para que trabajen a gusto y logren sacar adelante las metas personales y profesionales, igualmente que el área de gestión humana este supervise y mantenga el bienestar y motivación de los empleados..

(16) CRONOGRAMA. Semana Inicio De Practica Diagnóstico de necesidades Entrevista Personal Análisis de datos recogidos Observación en campo Descripción de cargos y perfiles Manual de funciones Trabajo final. ENE. FEB. MAR. ABRI. MAY. JUN. JUL. 4. 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2.

(17) Bibliografía. . Alles M. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos gestión por competencias. Buenos Aires. Granica. . Arango. G. S., Mejia A. M., Soto. Jairo., et al. (2004) Módulo del área de psicología organizacional. Manizales: Universidad de Manizales. (texto inédito). . Beltrán, L. (2013) Auditoría en Entidades de Salud. Universidad Nacional de Colombia. Tomado de http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/91337/. Licencia: Creative Commons BY-NC-ND.. . Carrasco, J. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en la administración local. Revista electrónica CEMCI, 50.. . Chiavenato. I. (199). ED Quinta. Administración de los recursos humanos. México. Mc Graw Hill. . Chiavenato. I. (2007). ED Octava. Administración de los recursos humanos. México. Mc Graw Hill. . Chiang. M, Martin. J, Nuñez. A (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Madrid. Universidad pontificia. Economía tomada de https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=v_sFY1XRFaIC&oi=fnd&pg=PA 142&dq=satisfacci%C3%B3n+laboral&ots=Tqd0ql2KOU&sig=yJpLfpnOA7gFKAT2rppv_En96o#v=onepage&q=satisfacci%C3%B3n%20labora l&f=false. . Jimenez, C. (2009). Motivación y Habilidades de Dirección. CEMCI. Tomado de https://revista.cemci.org/numero-4/doc3. . Más, J. L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Frederick Herzberg. Gestión en el tercer milenio, 8(15), 25-36.. . Martinez. E (2007). Recursos humanos y management empresarial. El caso de la satisfacción laboral. Cuadernos de cc.ee. y ee., nº 52. Tomado de http://cuadernos.uma.es/pdfs/pdf632.pdf.

(18) . Ramírez, R., Abreu, J. L., & Badii, M. H. (2008). La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Revista Daena (International Journal of Good Conscience), 3(1).. . Ramos. D (2012). El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de Abordaje. Universidad Nacional Abierta y A Distancia. Fusagasuga. . Rodríguez.E. El clima organizacional presente en una empresa de servicio. Revista Educación en Valores. Vol. 1 N° 25. Enero - junio 2016 pp. 3-18. . Rodríguez. L. (2017). El clima organizacional y el desempeño laboral como herramienta para el éxito empresarial. Universidad Militar nueva granada. Cundinamarca.. . Sum. M (2015). Motivación y desempeño laboral. Facultad de Humanidades. Quetzaltenango.. . Urdaneta. O. (2007). ED Segunda. Psicología organizacional aplicada a la gestión del capital humano. 3R Editores.

(19) ANEXOS CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS - GERENTE El siguiente cuestionario debe responderse para cada cargo de su área, considerando únicamente las funciones esenciales asignadas que aportan a la Misión y Visión de la compañía. 1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO Nombre del cargo: Gerente Dependencia: Gerencia Nro. de personas en el mismo cargo: 1. 2. RESUMEN DEL CARGO Persona encargada de la coordinación y administración organizacional, supervisando todas las áreas, con el objetivo del cumplimiento de las metas. 3. RELACIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS: Ordene de manera prioritaria 1. Planificar el cumplimiento de metas, definiendo forma de trabajo, acciones y procesos para poner en marcha el plan a ejecutar 2. Organizar, equipos, herramientas y material de trabajo, aprovechando los recursos de los cuales dispone, tomando una correcta decisión 3. controlar que todo esté funcionando, supervisando la ejecución del plan de trabajo 4. Buscar la forma de contribuir al crecimiento del empleado, mediante la motivación, para generar un mejor desempeño y satisfacción laboral. 4. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA QUE DESEMPEÑARA EL CARGO 4.1.. CONOCIMIENTO. 4.1.1 Especifique el nivel de conocimientos académicos equivalentes, indispensables para realizar los procesos del cargo..

(20) NIVEL ACADEMICO. ESPECIFICACIÓN NECESARIO. ACONSEJABLE. PROFESIÓN Bachillerato. ____. ________________. Técnicos – Tecnológicos ____. _____________. ________. ________. _________ _________. Universitarios. __x__. ____________________. ________. _________. Postgrado. __x__. ____________________. ________. _________. Maestría. ____. ____________________. ________. _________. Idiomas. _x___. ____________________. ________. _________. Otros. ____. ____________________. ________. _________. 4.1.2 Conocimientos orientados a: Manejo de personal, administración financiera, liderazgo 4.2 EXPERIENCIA 4.2.1. Procesos o actividades en los que se requiere experiencia: Experiencia mínima de 2 años, en manejo de personal y finanzas 4.2.2. Tiempo mínimo de experiencia:. 4.3. Ninguna ______. Meses _24_____. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. 4.3.1 Identifique con una (x) la definición que más se adapta al tipo de trabajo, a las condiciones y habilidades requeridas para el desempeño del cargo.. Seleccione solamente la más representativa que cubre la mayor proporción de la labor: _____ TRABAJO ELEMENTAL. Ejecución de trabajo rutinario, bajo instrucciones detalladas..

(21) _____ TRABAJO NORMALIZADO. Con objetivos específicos. Solución de problemas que involucran diagnósticos de situaciones dentro de límites de una práctica corriente con aplicación de tecnología actualizada. _____ TRABAJO DIVERSO. Que puede presentar situaciones con pocos antecedentes, que requieren la aplicación de criterios y pautas dentro de los límites de políticas y procedimientos generales vigentes. Se toman decisiones que involucran riesgos ya previstos. __x___ TRABAJO CON PENSAMIENTO. Analítico, interpretativo, evaluativo y/o constructivo en situaciones complejas las cuales requieren diversas competencias para aportar y apoyar los procesos donde se interviene. Se toman decisiones importantes con riesgos difíciles de evaluar. Diseño de patrones. ____ TRABAJO INVESTIGATIVO, INNOVADOR Y/O LIDERAZGO. Que presenta permanentemente situaciones nuevas que requieren definir objetos, metas y estrategias del área y del negocio. Idear y desarrollar modelos científicos para llegar a los resultados esperados, con pensamiento creativo.. 4.4. RESPONSABILIDAD POR LA ACTUACIÓN. 4.4.1. Identifique con una (x) el tipo de responsabilidades que se asumen durante el desempeño del cargo Seleccione las más representativas. Por dirigir controlar o supervisar.. Si __x___. No _____. ¿Si su respuesta es positiva, cuántas personas? 6 Por instruir, comunicar, capacitar. Por coordinar, orientar auditar o impulsar el desarrollo. Si __x___. No _____. ¿Si su respuesta es afirmativa, indique grupos hasta de cuantas personas? __6___.

(22) En las siguientes preguntas usted tiene la alternativa de responder: Baja, Media o Alta, teniendo en cuenta que: Baja: Es remota la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Media: Es remota o baja la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Importante: Es media la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es bastante representativo. Alta: Es permanente la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es muy representativo. a. Por relaciones y contactos estratégicos Baja _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. Importante _____. Alta __x___. b. Por imagen de la empresa. Baja _____. Media _____. c. Por errores, omisiones, manejo de valores, por enfrentar riesgos, por la seguridad física de personas y/o bienes de la empresa. Baja _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. d. Por procesos, maquinaria, materia prima, productos, herramientas o equipos. Baja _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. e. Por tecnologías y/o información confidencial. Baja _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. f. Por resultados de la empresa en cuanto a cumplimiento de presupuestos, metas y objetivos. Baja _____. Media _____. Importante _____. Alta ___x__. g. Por liderar, desarrollar y mantener en línea ascendente planes y estrategias. Baja _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___.

(23) 4.5. COMPETENCIAS: Señale en qué medida son necesarias las siguientes competencias, de acuerdo al cargo que usted desempeña.. IMPRESCINDIBLE. NECESARIO. INNECESARIO. COMPETENCIAS DE LOGRO DE ACCIÓN - motivación por el logro - Preocupación por el orden. ___x____ ___x____. _____ _______. _______ _______. Y la calidad - Iniciativa - Búsqueda de información. ___x____ __x_____. _______ _______. _______ _______. COMPETENCIA DE AYUDA Y SERVICIO - Sensibilidad interpersonal. ___x____. _______. - Orientación al servicio al cliente ____x___. _______. - Relaciones interpersonales. _______. - Construcción de relaciones. ___x____ ____x___. _______ _______ _______. _______. ______. _______. _______. COMPETENCIAS GERENCIALES - Dirección de personas. ___x____. - Trabajo en equipo y cooperación ____x___. _______. - Liderazgo. _______. - Gestión del cambio - Inteligencia emocional. ___x____ ____x___ ___x____. _______ _______. _______. _______. ______. _______.

(24) - Impacto e influencia. ___x____. - Rapidez en toma de decisiones. ____x___. _______ _______. _______ _______. COMPETENCIA COMUNICACTIVAS - Facilidad en las comunicaciones ___x____. _______. _______. - Facilidad de expresión oral. ___x____. _______. _______. - Habilidad de expresión escrita. ___x____. ______. _______. _______. _______. COMPETENCIAS COGNITIVAS - Pensamiento analítico - Pensamiento formal. ____x___ ____x___. _______. _______. - Pensamiento estratégico. ____x___. _______. _______. - Creatividad e inventiva. ____x___. _______. _______. IMPRESCINDIBLE. NECESARIO. INNECESSARIO. COMPETENCIAS DE EFICIENCIA PERSONAL - Asertividad - Confianza en sí mismo. ___x____ ____x___. - Compromiso con la organización ___x___. _______ _______ _______. _______ _______ _______. CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD - Extrovertido. _______. ___x____. _______. - Emprendedor. __x_____. _______. _______. - Astuto. __x_____. _______. _______.

(25) - Práctico. ___x____. _______. _______. - Sincero. ____x___. _______. _______. - Leal. ___x____. _______. _______. - Flexible. ___x____. _______. _______. - Tranquilo. ____x___. _______. _______. - Respetuoso. ___x____. _______. _______. - Responsable. ___x___. _______. 4.6 CARACTERÍSTICAS PSICOFISIOLÓGICAS MODERADO. _______. MEDIO. ALTO - Destreza auditiva. _______. _______. ___x____. - Destreza visual. _______. _______. ___x____. _______. ___x____. - Coordinación viso-motora. _______. - Esfuerzo físico. _______. ____x___. _______. - Esfuerzo mental. _______. _______. ___x____. - Riesgos Físicos. _______. _____x__. _______. - Riesgos ergonómicos. _______. ___x____. _______. RIESGOS. RIESGOS POR CONDICIONES PSICOLÓGICAS - Estrés - Presiones por el tiempo. _______ _______. _______ _______. ___x____ ____x_.

(26) 5. CONDICIONES DEL TRABAJO 5.1. Describa las condiciones físicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: La persona contara con una oficina, en donde deberá estar en un escritorio, contando con un computador y material de trabajo, también deberá hacer revisión a la planta de trabajo, con lo cual contara con la dotación necesaria.. 5.2. Describa las condiciones psicológicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: El encargado deberá trabajar en momentos bajo presión, ya quien es el encargado del control, supervisión y retroalimentación del trabajo a realizar, y sobre quien recae la responsabilidad de un plan que pueda ser cumplido en el tiempo estipulado.. 5.3. Inter-relaciones del cargo: 5.3.1. Internas: un buen líder, requiere una buena comunicación con sus empleados, lo cual debe ser empática y amable, de esa forma el empleado trabajara a gusto y motivado, un gerente líder, debe ser claro y puntual, sin perder la amabilidad 5.3.2. Externas: el contacto externo será en momento de crear nuevas relaciones comerciales, con bancos, con proveedores, con gerentes de otras entidades que puedan ser parte de los consumidores del producto.. CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS – GESTION HUMANA El siguiente cuestionario debe responderse para cada cargo de su área, considerando únicamente las funciones esenciales asignadas que aportan a la Misión y Visión de la compañía. 1.. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.

(27) Nombre del cargo: Coordinador de gestión Humana Dependencia:. Gestión humana. Nro. de personas en el mismo cargo:. 2.. 1. RESUMEN DEL CARGO. Persona encargada del bienestar permanente de los empleados, buscando una eficacia en el trabajo de los empleados. Responsable de reclutamientos, capacitaciones, el desarrollo de los empleados, así como la evaluación de desempeño de los mismos.. 3.. RELACIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS: Ordene de manera prioritaria. 1. Reclutamiento de nuevos empleados, de acuerdo a lo necesitado por el área solicitante 2. Capacitaciones permanente a los empleados, en sus diferentes áreas, al momento de ser necesario 3. Bienestar de los empleados, a través de campañas de salud, pausas activas, riesgos laborales 4. Evaluación de desempeño, a través de cada capacitaciones y motivación por parte de la organización al empleado, se deben realizar evaluaciones de desempeño en cada área. 4.. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA QUE DESEMPEÑARA EL CARGO. 4.1.. CONOCIMIENTO. 4.1.1 Especifique el nivel de conocimientos académicos equivalentes, indispensables para realizar los procesos del cargo.. NIVEL ACADEMICO ESPECIFICACIÓN O. NECESARIO. ACONSEJABLE.

(28) PROFESIÓN Bachillerato. ____. ____________________. ________. _________. Técnicos – Tecnológicos ____ ____________________. ________. _________. Universitarios. __x__. ________. _________. Postgrado. ____. ____________________. ________. _________. Maestría. ____. ____________________. ________. _________. Idiomas. ____. ____________________. ________. _________. Otros. ____. ____________________. ________. _________. ____________________. 4.1.2 Conocimientos orientados a: Manejo de personal, estrategias de campo, liderazgo, administración de recursos humanos. 4.2 EXPERIENCIA 4.2.1. Procesos o actividades en los que se requiere experiencia: Experiencia mínima de 1 año, en manejo de personal 4.2.2. Tiempo mínimo de experiencia:. 4.3. Ninguna ______. Meses _12_____. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. 4.3.1 Identifique con una (x) la definición que más se adapta al tipo de trabajo, a las condiciones y habilidades requeridas para el desempeño del cargo. Seleccione solamente la más representativa que cubre la mayor proporción de la labor: _____ TRABAJO ELEMENTAL. Ejecución de trabajo rutinario, bajo instrucciones detalladas..

(29) _____ TRABAJO NORMALIZADO. Con objetivos específicos. Solución de problemas que involucran diagnósticos de situaciones dentro de límites de una práctica corriente con aplicación de tecnología actualizada. _____ TRABAJO DIVERSO. Que puede presentar situaciones con pocos antecedentes, que requieren la aplicación de criterios y pautas dentro de los límites de políticas y procedimientos generales vigentes. Se toman decisiones que involucran riesgos ya previstos. __x___ TRABAJO CON PENSAMIENTO. Analítico, interpretativo, evaluativo y/o constructivo en situaciones complejas las cuales requieren diversas competencias para aportar y apoyar los procesos donde se interviene. Se toman decisiones importantes con riesgos difíciles de evaluar. Diseño de patrones. ____ TRABAJO INVESTIGATIVO, INNOVADOR Y/O LIDERAZGO. Que presenta permanentemente situaciones nuevas que requieren definir objetos, metas y estrategias del área y del negocio. Idear y desarrollar modelos científicos para llegar a los resultados esperados, con pensamiento creativo.. 4.4. RESPONSABILIDAD POR LA ACTUACIÓN. 4.4.1. Identifique con una (x) el tipo de responsabilidades que se asumen durante el desempeño del cargo Seleccione las más representativas. Por dirigir controlar o supervisar.. Si __x___. No _____. ¿Si su respuesta es positiva, cuántas personas? __1________. Por instruir, comunicar, capacitar. Por coordinar, orientar auditar o impulsar el desarrollo. Si __x___. No _____. ¿Si su respuesta es afirmativa, indique grupos hasta de cuantas personas? __4___.

(30) En las siguientes preguntas usted tiene la alternativa de responder: Baja, Media o Alta, teniendo en cuenta que: Baja: Es remota la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Media: Es remota o baja la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Importante: Es media la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es bastante representativo. Alta: Es permanente la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es muy representativo. a.. Por relaciones y contactos estratégicos. Baja _____ b.. Importante _____. Alta __x___. Por imagen de la empresa.. Baja _____ c.. Media _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. Por errores, omisiones, manejo de valores, por enfrentar riesgos, por la seguridad. física de personas y/o bienes de la empresa. Baja _____ d.. Alta __x___. Media __x___. Importante _____. Alta _____. Por tecnologías y/o información confidencial.. Baja _____ f.. Importante _____. Por procesos, maquinaria, materia prima, productos, herramientas o equipos.. Baja _____ e.. Media _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. Por resultados de la empresa en cuanto a cumplimiento de presupuestos, metas y. objetivos. Baja _____ g.. Media _____. Importante __x___. Alta _____. Por liderar, desarrollar y mantener en línea ascendente planes y estrategias..

(31) Baja _____. 4.5. Media _____. Importante _____. Alta __x___. COMPETENCIAS: Señale en qué medida son necesarias las siguientes. competencias, de acuerdo al cargo que usted desempeña. IMPRESCINDIBLE NECESARIO. INNECESARIO. COMPETENCIAS DE LOGRO DE ACCIÓN - motivación por el logro. ___x____. - Preocupación por el orden ___x____. _____. _______. _______. _______. _______. _______. _______. _______. Y la calidad - Iniciativa. ___x____. - Búsqueda de información __x_____. COMPETENCIA DE AYUDA Y SERVICIO - Sensibilidad interpersonal. ___x____. _______. - Orientación al servicio al cliente ____x___. _______. - Relaciones interpersonales. _______. - Construcción de relaciones. ___x____ ____x___. _______. _______ _______ _______ ______. COMPETENCIAS GERENCIALES - Dirección de personas. ___x____. - Trabajo en equipo y cooperación ____x___ - Liderazgo. ___x____. _______ _______ _______. _______ _______ _______.

(32) - Gestión del cambio. ____x___. - Inteligencia emocional. _______. _______. ______. _______. ___x____. - Impacto e influencia. _______. - Rapidez en toma de decisiones. ___x____. ____x___. _______. _______ _______. COMPETENCIA COMUNICACTIVAS - Facilidad en las comunicaciones ___x____ - Facilidad de expresión oral. _______. ___x____. - Habilidad de expresión escrita. _______. ___x____. ______. _______ _______ _______. COMPETENCIAS COGNITIVAS - Pensamiento analítico. ____x___. - Pensamiento formal. ____x___. _______. _______. _______. _______. - Pensamiento estratégico. ____x___. _______. _______. - Creatividad e inventiva. ____x___. _______. _______. IMPRESCINDIBLE. NECESARIO. INNECESSARIO. COMPETENCIAS DE EFICIENCIA PERSONAL - Asertividad - Confianza en sí mismo. _______. ___x____. ____x___. - Compromiso con la organización. ____x___. _______ _______. _______ _______ _______.

(33) CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD - Extrovertido. _______. ___x____. _______. - Emprendedor. __x_____. _______. - Astuto. __x_____. _______. - Práctico. ___x____. _______. _______. _______. _______. - Sincero. ____x___. _______ _______. - Leal. ___x____. _______. _______. - Flexible. ___x____. _______. _______. - Tranquilo. ____x___. _______. - Respetuoso. ___x____. _______. _______. - Responsable. ___x___. _______. _______. 4.6 CARACTERÍSTICAS PSICOFISIOLÓGICAS MODERADO. _______. MEDIO. ALTO - Destreza auditiva - Destreza visual - Coordinación viso-motora. _______ _______ _______. - Esfuerzo físico. _______. - Esfuerzo mental. _______. _______. ___x____. _______. ___x____. _______. ___x____. ____x___ _______. _______ ___x____. RIESGOS - Riesgos Físicos. _______. _____x__. _______. - Riesgos ergonómicos. _______. ___x____. _______.

(34) RIESGOS POR CONDICIONES PSICOLÓGICAS - Estrés. _______. _______. ___x____. - Presiones por el tiempo. _______. ____x___. _______. 5. CONDICIONES DEL TRABAJO 5.1. Describa las condiciones físicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: La persona contará con una oficina, en donde deberá estar en un escritorio, contando con un computador y material de trabajo, en los momentos de capacitaciones, dispondrá de un espacio para las mismas con medios tecnológicos o herramientas lúdicas 5.2. Describa las condiciones psicológicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: El encargado deberá trabajar en momentos bajo presión, por el cumplimiento de metas en cuanto a personal requerido, capacitaciones y estar alerta a las necesidades del personal, buscando nuevas estrategias de motivación y satisfacción laboral.. 5.3. Inter-relaciones del cargo: 5.3.1. Internas: tendrá contacto con toda la organización, por ende, deberá ser una persona empática, amable y con capacidad de manejo de personal 5.3.2. Externas: el contacto externo será en momento de reclutamiento, por lo cual debe contar con habilidad para las decisiones, buena escucha y agilidad para el cumplimiento del perfil requerido.

(35) CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS – COORDINADOR DE PRODUCCION El siguiente cuestionario debe responderse para cada cargo de su área, considerando únicamente las funciones esenciales asignadas que aportan a la Misión y Visión de la compañía. 1.. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO. Nombre del cargo: Coordinador de Producción Dependencia:. Producción. Nro de personas en el mismo cargo:. 2.. ___1_____. RESUMEN DEL CARGO. Crear, formular, producir, empacar, almacenar y rotular sabores hecho salsas para Tirel, de igual forma dirigir, controlar y vigilar el sistema de limpieza y desinfección para cada proceso, antes, durante y después de cada actividad.. 3.. RELACIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS: Ordene de manera prioritaria. 1. Producir: conversión de materia prima, en sabores hechos salsa, bajos sistemas de inocuidad 2. Dirigir: El proceso de producción, almacenamiento y salida de las salsas 3. Controlar: el sistema de inocuidad, las BPM (buenas prácticas de manipulación) y el sistema de limpieza y desinfección 4. Personal a cargo, el operario está bajo su supervisión, ya que es quien apoya la producción y se deja a cargo cuando el coordinador debe salir 5. Participar en eventos y ferias acordes a la categoría de productos 6. Aseo y desinfección de equipos, maquinaria y planta de producción.

(36) 4.. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA QUE DESEMPEÑARA EL CARGO. 4.1.. CONOCIMIENTO. 4.1.1 Especifique el nivel de conocimientos académicos equivalentes, indispensables para realizar los procesos del cargo.. NIVEL ACADEMICO ESPECIFICACIÓN O. NECESARIO. ACONSEJABLE. PROFESIÓN Bachillerato. ____. ____________________. Técnicos – Tecnológicos __x__. ___________________. ________ _______. _________ _________. Universitarios. ____. ____________________. ________. _________. Postgrado. ____. ____________________. ________. _________. Maestría. ____. ____________________. ________. _________. Idiomas. ____. ____________________. ________. _________. Otros. ____. ____________________. ________. _________. 4.1.2 Conocimientos orientados a: La inocuidad de alimentos procesados, buenas prácticas de manipulación 4.2 EXPERIENCIA 4.2.1. Procesos o actividades en los que se requiere experiencia: Producción, manejo de personal, manipulación de alimentos 4.2.2. Tiempo mínimo de experiencia:. Ninguna ______. Meses _12_____.

(37) 4.3. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. 4.3.1 Identifique con una (x) la definición que más se adapta al tipo de trabajo, a las condiciones y habilidades requeridas para el desempeño del cargo. Seleccione solamente la más representativa que cubre la mayor proporción de la labor: _____ TRABAJO ELEMENTAL. Ejecución de trabajo rutinario, bajo instrucciones detalladas. _____ TRABAJO NORMALIZADO. Con objetivos específicos. Solución de problemas que involucran diagnósticos de situaciones dentro de límites de una práctica corriente con aplicación de tecnología actualizada. ___x__ TRABAJO DIVERSO. Que puede presentar situaciones con pocos antecedentes, que requieren la aplicación de criterios y pautas dentro de los límites de políticas y procedimientos generales vigentes. Se toman decisiones que involucran riesgos ya previstos. _____ TRABAJO CON PENSAMIENTO. Analítico, interpretativo, evaluativo y/o constructivo en situaciones complejas las cuales requieren diversas competencias para aportar y apoyar los procesos donde se interviene. Se toman decisiones importantes con riesgos difíciles de evaluar. Diseño de patrones. _____ TRABAJO INVESTIGATIVO, INNOVADOR Y/O LIDERAZGO. Que presenta permanentemente situaciones nuevas que requieren definir objetos, metas y estrategias del área y del negocio. Idear y desarrollar modelos científicos para llegar a los resultados esperados, con pensamiento creativo.. 4.4. RESPONSABILIDAD POR LA ACTUACIÓN. 4.4.1. Identifique con una (x) el tipo de responsabilidades que se asumen durante el desempeño del cargo Seleccione las más representativas. Por dirigir controlar o supervisar.. Si ___x__. No _____.

(38) ¿Si su respuesta es positiva, cuántas personas? ____2______ Por instruir, comunicar, capacitar. Por coordinar, orientar auditar o impulsar el desarrollo. Si __x___. No _____. ¿Si su respuesta es afirmativa, indique grupos hasta de cuantas personas? _____ En las siguientes preguntas usted tiene la alternativa de responder: Baja, Media o Alta, teniendo en cuenta que: Baja: Es remota la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Media: Es remota o baja la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Importante: Es media la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es bastante representativo. Alta: Es permanente la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es muy representativo. a.. Por relaciones y contactos estratégicos. Baja _____ b.. Importante ___x__. Alta _____. Por imagen de la empresa.. Baja _____ c.. Media _____. Media _____. Importante ___x__. Alta __ ___. Por errores, omisiones, manejo de valores, por enfrentar riesgos, por la seguridad. física de personas y/o bienes de la empresa. Baja _____ d.. Importante _____. Alta __x___. Por procesos, maquinaria, materia prima, productos, herramientas o equipos.. Baja _____ e.. Media _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. Por tecnologías y/o información confidencial..

(39) Baja _____ f.. Media _____. Importante _____. Alta __x___. Por resultados de la empresa en cuanto a cumplimiento de presupuestos, metas y. objetivos. Baja _____ g.. Media _____. Alta _____. Por liderar, desarrollar y mantener en línea ascendente planes y estrategias. Baja. _____ Media _____. 4.5. Importante __x___. Importante __x___. Alta _____. COMPETENCIAS: Señale en qué medida son necesarias las siguientes. competencias, de acuerdo al cargo que usted desempeña. IMPRESCINDIBLE. NECESARIO. INNECESARIO. COMPETENCIAS DE LOGRO DE ACCIÓN - motivación por el logro. ___x____. - Preocupación por el orden ___x____. _____. _______. _______. _______. _______. _______. _______. _______. Y la calidad - Iniciativa. ___x____. - Búsqueda de información __x_____. COMPETENCIA DE AYUDA Y SERVICIO - Sensibilidad interpersonal. _______. ___x____. - Orientación al servicio al cliente ____x___. _______. - Relaciones interpersonales. _______. - Construcción de relaciones. ___x____ ____x___. _______. _______ _______ _______ ______.

(40) COMPETENCIAS GERENCIALES - Dirección de personas. ____x___. - Trabajo en equipo y cooperación ____x___. _______ _______. - Liderazgo. ___x____. _______. - Gestión del cambio. ____x___. _______. - Inteligencia emocional. ___x____. - Impacto e influencia. ___x____. - Rapidez en toma de decisiones. ___x____. ______ _______. _______ _______ _______ _______ _______ _______. _______. _______. _______. _______. COMPETENCIA COMUNICACTIVAS - Facilidad en las comunicaciones ___x____ - Facilidad de expresión oral. _______. - Habilidad de expresión escrita. ___x____. ___x____. _______. ______. _______. _______. _______. COMPETENCIAS COGNITIVAS - Pensamiento analítico. ____x___. - Pensamiento formal. ____x___. - Pensamiento estratégico. ____x___. - Creatividad e inventiva. _______. _______. _______. _______. ____x___. _______. _______. IMPRESCINDIBLE. NECESARIO. INNECESSARIO. COMPETENCIAS DE EFICIENCIA PERSONAL - Asertividad. _______. ___x____. _______.

(41) - Confianza en sí mismo. _______. - Compromiso con la organización. _______. ___x____ ____x___. _______ _______. CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD - Extrovertido. ___x____. _______. _______. - Emprendedor. __x_____. _______. _______. - Astuto. __x_____. _______. _______. - Práctico. ___x____. _______. _______. - Sincero. ___x____. _______. _______. - Leal. ___x____. _______. _______. - Flexible. _______. ____x___. _______. - Tranquilo. _______. ____x___. _______. - Respetuoso. ___x____. _______. _______. - Responsable. ___x___. _______. _______. 4.6. CARACTERÍSTICAS PSICO FISIOLÓGICAS MODERADO. MEDIO. ALTO. - Destreza auditiva. ____x___. _______. ___x____. - Destreza visual. _______. _______. ___x____. - Coordinación viso-motora. _______. ____x___. _______. - Esfuerzo físico. _______. _______. ____x___. - Esfuerzo mental. _______. _______. ___x____.

(42) RIESGOS - Riesgos Físicos. _______. _______. ____x___. - Riesgos ergonómicos. ____x___. _______. _______. RIESGOS POR CONDICIONES PSICOLÓGICAS - Estrés. ___x____. _______. _______. - Presiones por el tiempo. ___x____. _______. _______. 5. CONDICIONES DEL TRABAJO 5.1. Describa las condiciones físicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: Riesgo mediano, dado que se encuentra de pie en cocina, expuesta a altas temperaturas y manipulación de elementos.. 5.2. Describa las condiciones psicológicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: Nivel de presión medio, en cuanto a tiempo, por cumplimiento de metas en producción mensual. 5.3. Inter-relaciones del cargo: 5.3.1. Internas: Comunicación con todas las aéreas, en mayor medida con el operario y gerencia 5.3.2. Externas: Comunicación con nuevos contactos estratégicos en ferias y eventos asociados, que luego serán parte de la comunicación de gerencia y ventas..

(43) CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS – OPERARIO DE PRODUCCION El siguiente cuestionario debe responderse para cada cargo de su área, considerando únicamente las funciones esenciales asignadas que aportan a la Misión y Visión de la compañía.. 1.. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO. Nombre del cargo: Operario de Producción Dependencia:. Producción. Nro. de personas en el mismo cargo:. 2.. ___1_____. RESUMEN DEL CARGO. Realizar las respectivas compras antes de ejecutar producción, pesar, desinfectar, pelar, picar, formular, procesar, empacar, rotulado y presentación al producto, estar pendiente de la producción desde el inicio hasta el final. Estar pendiente que la fábrica se encuentre en óptimas condiciones de asepsia.. 3.. RELACIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS: Ordene de manera prioritaria. 1. Compras: de materia prima en excelentes condiciones, recibo de mercancía 2. Producción: limpiar, desinfectar, pesar, pelar, ayudar al coordinador y la respectiva pasteurización del producto 3. Logística: Acomodación y etiquetado de las salsas procesadas 4. Ferias: acompañar a las ferias, conociendo el producto para su posterior venta 5. Aseo y desinfección de equipos, maquinaria y planta de producción.

(44) 4.. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA QUE DESEMPEÑARA EL CARGO. 4.1.. CONOCIMIENTO. 4.1.1 Especifique el nivel de conocimientos académicos equivalentes, indispensables para realizar los procesos del cargo. NIVEL ACADEMICO. ESPECIFICACIÓN O. NECESARIO. ACONSEJABLE. PROFESIÓN Bachillerato. ____. ____________________. Técnicos – Tecnológicos __x__. ________. _________. _________________. ________. _________. Universitarios. ____. __________________. ________. _________. Postgrado. ____. _________________. ________. _________. Maestría. ____. _________________. ________. _________. Idiomas. ____. _________________. ________. _________. Otros. ____. _________________. ________. _________. 4.1.2 Conocimientos orientados a: La inocuidad de alimentos procesados, buenas prácticas de manipulación 4.2 EXPERIENCIA 4.2.1. Procesos o actividades en los que se requiere experiencia: Manipulación de alimentos, manejo de utensilios de cocina, almacenamiento de mercancía 4.2.2. Tiempo mínimo de experiencia:. 4.3. Ninguna ______. Meses _12_____. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS.

(45) 4.3.1 Identifique con una (x) la definición que más se adapta al tipo de trabajo, a las condiciones y habilidades requeridas para el desempeño del cargo. Seleccione solamente la más representativa que cubre la mayor proporción de la labor: _____ TRABAJO ELEMENTAL. Ejecución de trabajo rutinario, bajo instrucciones detalladas. __x___ TRABAJO NORMALIZADO. Con objetivos específicos. Solución de problemas que involucran diagnósticos de situaciones dentro de límites de una práctica corriente con aplicación de tecnología actualizada. _____ TRABAJO DIVERSO. Que puede presentar situaciones con pocos antecedentes, que requieren la aplicación de criterios y pautas dentro de los límites de políticas y procedimientos generales vigentes. Se toman decisiones que involucran riesgos ya previstos. _____ TRABAJO CON PENSAMIENTO. Analítico, interpretativo, evaluativo y/o constructivo en situaciones complejas las cuales requieren diversas competencias para aportar y apoyar los procesos donde se interviene. Se toman decisiones importantes con riesgos difíciles de evaluar. Diseño de patrones. _____ TRABAJO INVESTIGATIVO, INNOVADOR Y/O LIDERAZGO. Que presenta permanentemente situaciones nuevas que requieren definir objetos, metas y estrategias del área y del negocio. Idear y desarrollar modelos científicos para llegar a los resultados esperados, con pensamiento creativo.. 4.4. RESPONSABILIDAD POR LA ACTUACIÓN. 4.4.1. Identifique con una (x) el tipo de responsabilidades que se asumen durante el desempeño del cargo Seleccione las más representativas. Por dirigir controlar o supervisar.. Si _____. No __x___. ¿Si su respuesta es positiva, cuántas personas? ____0______.

(46) Por instruir, comunicar, capacitar. Por coordinar, orientar auditar o impulsar el desarrollo.. Si _____. No ___x__. ¿Si su respuesta es afirmativa, indique grupos hasta de cuantas personas? _____ En las siguientes preguntas usted tiene la alternativa de responder: Baja, Media o Alta, teniendo en cuenta que: Baja: Es remota la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Media: Es remota o baja la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es poco representativo. Importante: Es media la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es bastante representativo. Alta: Es permanente la probabilidad de ocurrencia y el impacto de las decisiones es muy representativo. a.. Por relaciones y contactos estratégicos. Baja _____ b.. Importante ___x__. Alta _____. Por imagen de la empresa.. Baja _____ c.. Media _____. Media _____. Importante ___x__. Alta __ ___. Por errores, omisiones, manejo de valores, por enfrentar riesgos, por la seguridad. física de personas y/o bienes de la empresa. Baja _____ d.. Importante __x___. Alta _____. Por procesos, maquinaria, materia prima, productos, herramientas o equipos.. Baja _____ e.. Media _____. Media _____. Importante _____. Alta __x___. Por tecnologías y/o información confidencial.. Baja _____. Media _____. Importante __x___. Alta _____.

(47) f.. Por resultados de la empresa en cuanto a cumplimiento de presupuestos, metas y. objetivos. Baja _____ g.. Importante __x___. Alta _____. Por liderar, desarrollar y mantener en línea ascendente planes y estrategias.. Baja _____. 4.5. Media _____. Media _____. Importante __x___. Alta _____. COMPETENCIAS: Señale en qué medida son necesarias las siguientes. competencias, de acuerdo al cargo que usted desempeña. IMPRESCINDIBLE. NECESARIO. INNECESARIO. COMPETENCIAS DE LOGRO DE ACCIÓN - motivación por el logro. ___x____. - Preocupación por el orden ___x____. _____. _______. _______. _______. Y la calidad - Iniciativa. _______. - Búsqueda de información __x_____. ____x___ _______. _______ _______. COMPETENCIA DE AYUDA Y SERVICIO - Sensibilidad interpersonal. _______. - Orientación al servicio al cliente ____x___ - Relaciones interpersonales - Construcción de relaciones. ___x____ ____x___. COMPETENCIAS GERENCIALES. ___x____ _______ _______ _______. _______ _______ _______ ______.

(48) - Dirección de personas. _______. ___x____. - Trabajo en equipo y cooperación ____x___ - Liderazgo. ___x____. - Gestión del cambio. _______. _______. _______. _______. _______. _______. ____x___. _______. - Inteligencia emocional. ___x____. ______. _______. - Impacto e influencia. ___x____. _______. _______. - Rapidez en toma de decisiones. ___x____. _______. _______. COMPETENCIA COMUNICACTIVAS - Facilidad en las comunicaciones ___x____ - Facilidad de expresión oral. ____x___. - Habilidad de expresión escrita. _______. _______. _______. _______. _______. ___x___. _______. COMPETENCIAS COGNITIVAS - Pensamiento analítico - Pensamiento formal. ____x___ ____x___. _______. _______. _______. _______. - Pensamiento estratégico. ____x___. _______. _______. - Creatividad e inventiva. _______. ____x___. _______. IMPRESCINDIBLE. NECESARIO. INNECESSARIO. COMPETENCIAS DE EFICIENCIA PERSONAL - Asertividad - Confianza en sí mismo. _______ _______. ___x____ ___x____. _______ _______.

(49) - Compromiso con la organización. _______. ____x___. _______. CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD - Extrovertido. _______. ____x___. _______. - Emprendedor. ______. ___x____. _______. - Astuto. _______. ____x___. _______. - Práctico. _______. ____x___. _______. - Sincero. _______. ___x____. _______. - Leal. _______. ____x___. _______. - Flexible. _______. ____x___. _______. - Tranquilo. _______. ____x___. _______. - Respetuoso. _______. ____x___. _______. - Responsable. ______. ___x____. _______. MEDIO. ALTO. 4.7. CARACTERÍSTICAS PSICOFISIOLÓGICAS MODERADO. - Destreza auditiva. _______. ____x___. _______. - Destreza visual. _______. ____x___. _______. - Coordinación viso-motora. _______. ____x___. _______. - Esfuerzo físico. _______. ____x___. _______. - Esfuerzo mental. _______. ____x___. _______.

(50) RIESGOS - Riesgos Físicos. _______. ____x___. _______. - Riesgos ergonómicos. _______. ____x___. _______. ____x___. _______. ____x___. _______. RIESGOS POR CONDICIONES PSICOLÓGICAS - Estrés - Presiones por el tiempo. _______ _______. 5. CONDICIONES DEL TRABAJO 5.1. Describa las condiciones físicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: Riesgo mediano, dado que se encuentra de pie en cocina, expuesta a altas temperaturas y manipulación de elementos. 5.2. Describa las condiciones psicológicas en que trabaja la persona que desempeña el cargo: Nivel de presión medio, en cuanto a tiempo, por cumplimiento de metas en producción mensual y organización de inventarios 5.3. Inter-relaciones del cargo: 5.3.1. Internas: Comunicación con coordinador de producción, gerente y gestión humana 5.3.2. Externas: Comunicación con proveedores tanto de donde compra, como quienes traen la mercancía..

(51) CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS - VENTAS El siguiente cuestionario debe responderse para cada cargo de su área, considerando únicamente las funciones esenciales asignadas que aportan a la Misión y Visión de la compañía.. 1.. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO. Nombre del cargo: Ventas Dependencia:. __Área comercial________________. Nro. de personas en el mismo cargo:. 2.. ___1_____. RESUMEN DEL CARGO. Persona encargada de la promoción y ventas del producto, distribución y comercialización, atención al cliente, realización de estrategias de mercadeo. 3.. RELACIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS: Ordene de manera prioritaria. 1. Promoción y ventas de los diferentes tipos de salsas 2. Distribución y comercialización, a nivel regional y nacional de los productos (mediante página web) 3. atención al cliente, de forma virtual y presencial 4. estrategias de ventas, para promoción productos con baja rotación e impulsar el producto estrella. 4.. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA QUE DESEMPEÑARA EL CARGO. 4.1.. CONOCIMIENTO.

(52) 4.1.1 Especifique el nivel de conocimientos académicos equivalentes, indispensables para realizar los procesos del cargo. NIVEL ACADEMICO. ESPECIFICACIÓN O. NECESARIO. ACONSEJABLE. PROFESIÓN Bachillerato. ____. ____________________. Técnicos – Tecnológicos __x__. ________________. ________ ________. _________ _________. Universitarios. ____. ___________________. ________. _________. Postgrado. ____. ___________________. ________. _________. Maestría. ____. __________________. ________. _________. ________. _________. Idiomas. ____. ___________________. Otros. ____. __________________. ________. _________. 4.1.2 Conocimientos orientados a: Las ventas presenciales y virtuales, enfocadas en marketing, que puedan dar respuesta a las demandas del mercado, así como de atención al cliente. 4.2 EXPERIENCIA 4.2.1. Procesos o actividades en los que se requiere experiencia: Experiencia mínima de 1 año en ventas de productos tangibles 4.2.2. Tiempo mínimo de experiencia:. 4.3. Ninguna ______. Meses _12_____. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. 4.3.1 Identifique con una (x) la definición que más se adapta al tipo de trabajo, a las condiciones y habilidades requeridas para el desempeño del cargo. Seleccione solamente la más representativa que cubre la mayor proporción de la labor:.