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Psicometría y medición midiendo sobre lo intangible

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Academic year: 2020

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(1)1 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(2) CONTENIDO. pruebas empleadas para evaluar funciones. Pruebas Psicotécnicas ..................................... 4 ¿Qué son las pruebas psicotécnicas? ............... 5 Pruebas de inteligencia................................ 5 Pruebas de aptitud ....................................... 5 Pruebas de personalidad .............................. 5 Pruebas proyectivas..................................... 5 Orientación vocacional ................................... 9 ipp-r ................................................................. 9 kuder-c .......................................................... 15 EDO .............................................................. 20 Síndrome de burnout ..................................... 20 PERFIL DE ESTRÉS.................................... 22 ASSESSMENT CENTER............................. 25 CLA cuestionario de clima laboral ............... 27 COMPETEA ................................................. 30 Lobulo frontal: centro de la cognición humana. ejecutivas .................................................. 36 enfen .............................................................. 37 test de anillas ................................................. 41 banfe.............................................................. 44 escalas de inteligencia de weschler ............... 52 wppsi-III.................................................... 52 wisc-iv ....................................................... 54 MEDICION DE CADA SUBTEST ......... 55 FACTORES .............................................. 56 wais-IV...................................................... 58 apgar.............................................................. 61 ¿Cuándo debe aplicarse? ........................... 62 apgar familiar para adultos ....................... 63 apgar familiar para niños .......................... 63 linea de vida .................................................. 64 ecomapa ........................................................ 65. ....................................................................... 35. mapa de redes ................................................ 66. corteza motora ............................................... 35. cyberbullying ................................................ 68. area prefrontal ............................................... 35. CUESTIONARIO. funciones ejecutivas ...................................... 35 Principales. procesos. de las. funciones. DE. CONDUCTAS. ANTISOCIALES Y DELICITIVAS ............ 69 S.A.R.A ......................................................... 71. ejecutivas ................................................... 36. EPV-R ........................................................... 72. Principales. tipo. ESCALA DE PREDICCION DEL RIESGO. disejecutivo ............................................... 36. DE VIOLENCIA GRAVE CONTRA LA. cuadros. clinicos. de. PAREJA –REVISADA ................................. 72 2 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(3) HCR-20 ......................................................... 73 MMPI-2. Inventario. Multifásico. de. Personalidad de Minnesota-2 ........................ 76 STAXI-2........................................................ 84 ISRA.............................................................. 87 STAI .............................................................. 90 Cuestionario de Ansiedad Estado-Rasgo ...... 90 WARTEGG 16 .............................................. 92 referencias bibliográficas .............................. 98. 3 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(4) PRIMER. fue la Escala Métrica de la Inteligencia creada. CAPÍTULO. se introdujo en psicología el concepto de edad. por los franceses Binet y Simon (1905), con ella. mental. Uniendo este concepto con el de edad. PRIMERA PARTE: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: UN MUNDO MEDIBLE EN MENTES DIVERSAS. cronológica, el psicólogo alemán William Stern (1912) creó el concepto de Cociente Intelectual o CI. Desde las primeras décadas del siglo pasado, los test psicométricos han sido construidos. A lo largo de la historia, el hombre por naturaleza, busca tener conocimiento profundo sobre su entorno, y a su vez, cuantificarlo para convertirlo en una unidad medible y predecible. A pesar de ello, una de las grandes incógnitas que se generan a menudo se basan en el conocimiento de la mente humana, la cual no ha sido posible cuantificar, al menos no en gran escala; sin embargo, algunos expertos han elaborado herramientas que logran medir procesos de la mente, dando paso a la medición mental. Por lo tanto, surgen las pruebas. siguiendo el enfoque de la Teoría Clásica de los Test, creada por el psicólogo inglés Charles Spearman en la segunda década del siglo XX; en las tres últimas décadas del mismo siglo apareció otro enfoque para la construcción de test que ha sido llamado Teoría de Respuesta al Ítem (TRI), pero hasta hoy en día existen pocos test basados en mencionada teoría. Los test psicométricos han tenido un gran avance relacionado con la evolución de la psicometría, rama de la psicología que se ocupa de las mediciones mentales.. psicométricas, las cuales apuntan a evaluar la psiquis de un individuo y a plasmar esos resultados mediante valores numéricos. Los test psicométricos. deben. ser. elaborados. e. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS. interpretados bajo ciertos parámetros para que sus resultados e interpretaciones sean válidas y. A menudo, las pruebas psicológicas han sido. confiables.. usadas en el ámbito laboral, aplicadas a los candidatos a un puesto de trabajo con lo que se. Los test psicométricos son los que utilizan el concepto de medición y tienen su fundamento. busca aportar elementos que ayudan en la toma de decisiones frente a un proceso de selección,. en la psicometría. El primer test psicométrico 4 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(5) además de conocer y predecir la futura. problemas laborales en campos específicos. Se. conducta laboral de la persona.. evalúan factores como el racionamiento verbal,. Estos exámenes varían además de acuerdo con el cargo, el nivel profesional y las necesidades. numérico y lógico, como también creatividad, memoria y coordinación.. de las empresas que están llevando a cabo el. PRUEBAS DE APTITUD. proceso de selección, con el objetivo de que los. Sirven. futuros. los. capacidades que tiene una persona para. conocimientos que están contenidos en sus. desarrollar determinadas tareas. Evalúan los. hojas de vida son reales y que son personas. conocimientos. sinceras, honestas y coherentes. desempeño de los aspirantes.. empleados. demuestren. que. para. predecir. las. específicos. habilidades. del. área. o. de. PRUEBAS DE. ¿QUÉ SON LAS. PERSONALIDAD. PRUEBAS. Ayudan a predecir el comportamiento de los. PSICOTÉCNICAS?. individuos de acuerdo con sus formas de ser y de abordar las situaciones.. Las. pruebas. psicotécnicas. son. técnicas. objetivas que sirven para detectar aptitudes,. PRUEBAS PROYECTIVAS. personalidad y competencias. Cada vez son más. Son las famosas pruebas en las cuales se. utilizadas en los procesos de selección ya que. determinan rasgos de la personalidad a partir de. permiten conocer más a fondo el perfil del. la interpretación de figuras ambiguas, para. candidato.. encontrar patrones de comportamiento a partir. Estas miden algunos campos o variables relacionadas a la personalidad, entre ellas, encontramos las siguientes:. PRUEBAS DE. del inconsciente. La persona ve las figuras y dice lo primero que venga a su mente. También existe una prueba similar con asociación de palabras.. ¡IMPORTANTE!. INTELIGENCIA Sirven para medir la capacidad intelectual, por medio del razonamiento abstracto. Son muy útiles para medir la capacidad de resolver 5 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(6) Es necesario entender los siguientes términos, los cuales son necesarios para interpretar pruebas psicométricas o pruebas psicotécnicas:. Baremo Tabla 1. Valoración de los trastornos mentales. Un baremo es una tabla que expresa. de. forma. visual. y. ordenada los valores resultantes de cálculos simples entre ciertas. centil. variables.. Los centiles representan medidas. Es decir, los baremos expresan en. de posición en una distribución de. forma de tabla los resultados de. frecuencias. Los baremos centiles. ciertos cálculos y su gran utilidad. consisten en asignar a cada. se basa en facilitar la información. posible puntuación directa un. de forma ordenada y evitar la realización. de. valor (en una escala de 1 a 100). mencionado. que se denomina centil o percentil. cálculo de forma recurrente para. y que indican el porcentaje de. conocer esos resultados que son consultados. y. sujetos del grupo normativo que. revisados. obtienen puntuaciones iguales o. constantemente.. inferiores a las correspondientes directas.. Ejemplo: Según la tabla 1, a cada perjuicio diagnosticado. Como en la siguiente imagen (Fig. 1), la cual. en la salud psíquica del peritado le corresponde. muestra la numeración de los centiles en una. un. tabla extraída del Kuder-C. porcentaje. continuación,. se. de. indemnización.. encuentra. la. tabla. A de. valoración los baremos correspondientes:. 6 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(7) Numeración de centiles.. Media Es el valor que mejor representa a un grupo de puntuaciones. Es el promedio de un conjunto de valores y es el más deseable a utilizar siempre que se pueda. (Ver Tabla 2). Tabla 2. Media y desviación típica. Figura 1. Numeración de centiles. Desviación típica Es una medida de dispersión usada en estadística, que nos dice cuánto tienden a alejarse los valores concretos del promedio en una distribución de datos. Mientras mayor sea la desviación. SEGUNDA PARTE: TU EDUCACIÓN SUPERIOR, ¿UNA ELECCIÓN ELABORADA Y OBJETIVA, O UNA SUERTE MAL ECHADA? Dentro de las decisiones más importantes de nuestras vidas, el ingreso a la educación superior implica la elección del futuro profesional, siendo esa elección el paraíso o el verdugo de nuestro aprendizaje profesional e inclusive el de nuestra futura profesión.. estándar o típica, mayor será la. Haciendo honor al título, dejamos la incógnita. dispersión de los datos. (Ver Tabla 2). a usted, espirante de carrera, estudiante 7. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(8) universitario, profesional o lector de cualquier. que tiene el saber elegir una carrera profesional,. posición en que se halle; ¿Tiene pensado qué. ya que la carencia de objetividad de muchos. carrera o especialización escoger?, ¿Ha hecho. jóvenes e inclusive de algunos adultos para. usted una elaborada preparación para su. elegir la carrera de ellos mismos o de sus. elección de pre grado?, en caso de ser ya. descendientes, hace que se cometa el error de. estudiante, ¿Siente que escogió una carrera que. elegir un pre grado o post grado por. verdaderamente lo motiva? ¿Se siente apto para. preferencias familiares, caprichos o cualquier. ejercerla? ¿Es su carrera de pre grado, la. otra factor ajeno a las actitudes y/o aptitudes del. elección afín a sus capacidades y gustos? O. participante.. usted que ya se encuentra graduado, ¿cree que hizo una buena elección? ¿Fue acorde su elección con relación a sus capacidades? ¿Se siente motivado para ejercer aquello que estudió? O si se encuentra a punto de escoger un post grado ¿tiene claro qué método le. famosas deserciones académicas, de los malos profesionales, de una inestabilidad emocional y laboral, de inconformidades en el proyecto de vida de quienes NO supieron escoger su carrera. Es por ello que a continuación nos enfocaremos. ayudaría para escoger su post grado? Estas son algunas de las grandes preguntas con las que daremos inicio a este capítulo, el cual tiene como meta, demostrar la importancia de elegir de manera asertiva y elaborada su preferencia profesional; porque con el futuro… No se juega.. en dos test de orientación vocacional, el IPP-R y el KUDER-C, los cuales serán nuestro centro de atracción en esta segunda parte, como facilitadores en el proceso de elección profesional, en el cual haremos una descripción de cada una de ellas, una explicación en su campo de acción y sus métodos de aplicación e. Por fortuna nuestra, existen algunos test de orientación. Estas negligencias son las causales de las. vocacional,. los. cuales. interpretación.. nos. garantizan una mayor asertividad a la hora de elegir nuestro pre grado o post grado y a su vez, una facilidad para escoger aquello en lo que nos encontramos tan indecisos; por lo tanto, como psicólogos u orientadores, debemos tener claridad y concientización sobre la importancia 8 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(9) ORIENTACIÓN. Finalidad: Apreciación de los intereses de las. VOCACIONAL. personas en 15 campos profesionales, teniendo en cuenta las profesiones más representativas. IPP-R. de cada campo y las principales tareas que las integran. Información sobre los conocimientos que tienen los sujetos acerca de las profesiones y tareas existentes. Baremación: Baremos generales de escolares y adultos en puntuaciones percentil (Pc) para distintos países. (Incluyendo Colombia), lo cual hace más confiable su aplicación en la población colombiana. Materiales:. Ficha técnica. •. Manual. •. cuadernillo. revisado. •. hoja de respuestas. Autora: M. Victoria de la Cruz. •. hoja de normas para la corrección. Nombre:. IPP-R.. Preferencias. Intereses. y. profesionales-. López-. mecanizada. Procedencia:. TEA. Ediciones. •. hoja de código para la corrección. (2004, 2015). Objetivo: Facilitar la orientación de individuos Aplicación:. Individual. o. Colectiva. Ámbito. actividades que les puedan servir de base para de. aplicación:. Adolescentes (a partir de los 13 años) y adultos. Duración: Variable, entre 20 y 35 minutos.. y su elección de profesiones, estudios o. su perfeccionamiento como personas y para lograr una buena adaptación y efectividad en el trabajo. El IPP se diseñó con el propósito de ayudar a los estudiantes a elegir, entre las diversas 9. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(10) profesiones y actividades, las que les puedan. adecuado comprende los cursos finales del. proporcionar mayor satisfacción en el trabajo. bachillerato, es decir, las edades comprendidas. (manifiesto que el IPP-R persigue el mismo. entre los 13 y los 18 años. Los resultados de la. objetivo).. aplicación proporcionan, tanto al estudiante. Los resultados deben ser determinados con la ayuda de otros medios, con el fin de integrar información y tener resultados más precisos y compartidos.. como al orientador y al centro escolar, una información valiosa que permitirá a los alumnos establecer las pautas de su futuro y al centro planificar los servicios de orientación e incluso revisar o modifica r el currículo.. Descripción:. Corrección:. El cuestionario consta de 180 preguntas con cuatro alternativas:. Esta prueba posee una gran facilidad a la hora de realizar la corrección sobre la prueba. A. Me gusta. aplicada, ya que se realiza por medio de una. B. Me es indiferente. plataforma, adquiriendo un PIN, el cual es. C. No me gusta. individual, como también puede adquirirse de. D. No conozco la actividad o profesión.. manera grupal cuando este se usa en. Las preguntas del cuestionario se dividen en 15 campos profesionales. De cada campo hay 12 ítems. Cada campo profesional se. instituciones con un número de participantes abundante.. divide en. La corrección consiste en digitar las respuestas. tareas y actividades, y en profesiones. 6 ítems. en la plataforma que la prueba trae consigo y. de actividades o tareas y 6 de profesiones.. automáticamente al finalizar la digitación, arroja un resultado como el siguiente en la Fig.. Aplicación:. 2. Como técnica de ayuda para orientación vocacional y toma de decisiones, la aplicación del inventario de intereses y preferencias, resultará. de. gran. utilidad.. Se. elaboró,. preferentemente, para ser utilizado en centros de. enseñanza,. (colegios,. institutos,. universidades), y su ámbito de aplicación más 10 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(11) 1. Campo Científico Actividades: Estudiar los seres vivos, la tierra y sus. componentes. y. los. fenómenos. del. firmamento. Profesiones: Geólogo. Biólogo. Astrónomo. Químico. Licenciado en Ciencias Ambientales. Físico. 2. Campo Técnico Actividades: Proyectar edificios y zonas urbanas y dirigir las obras de los mismos. Diseñar instalaciones para las comunicaciones (radar, telefonía, radio). Realizar proyectos para Figura 2. Perfil de resultados IPP-R. construir puertos, carreteras o puentes.. Este, muestra una gráfica clara referente a los. Profesiones: Arquitecto. Aparejador. Ingeniero. 15 campos que evalúa, la cual trae consigo una. de. escala de percentiles que califican el grado de. Electrónica, de Caminos o Industrial. Ingeniero. afinidad en la Actividad y lo Profesional, esto. técnico en cualquiera de estas materias.. Telecomunicaciones,. Aeronáutico,. en. busca encontrar aquellos campos que tienen un equilibrio con centiles altamente elevados entre sí. En el caso de la Fig. 3, se destaca notablemente una afinidad hacia el campo de sanidad, obteniendo centiles de 90 en la Actividad y 90 en la Profesión, por lo cual se genera un equilibrio y gusto del participante tanto por la profesión, como sus actividades.. 3. Campo Sanitario Actividades: Examinar a los enfermos y establecer. diagnósticos. enfermedades.. para. Realizar. diversas. intervenciones. quirúrgicas. Establecer y realizar tratamientos de rehabilitación. Tratar las enfermedades de la dentadura. Conocer los usos y efectos de los medicamentos. Establecer y controlar dietas y planes alimenticios. Colaborar con el médico en. Campos de acción:. el tratamiento de los enfermos.. 11 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(12) Profesiones:. Médico.. Fisioterapeuta.. Odontólogo. Dietista. Oftalmólogo. Médico especialista. Psicólogo. Psiquiatra.. Diplomático. Licenciado en Ciencias del Trabajo. Criminólogo. 6. Campo Comunicación- información. 4. Campo Humanidades. Actividades: Buscar y redactar noticias para. Actividades: Estudiar la actuación del hombre a. publicarlas. Diseñar campañas o elementos de. lo largo del tiempo. Aplicar los conocimientos. publicidad. Estudiar procesos y técnicas de. sobre el arte en la enseñanza o en publicaciones.. medios audiovisuales. Obtener imágenes con. Interpretar o traducir textos. Estudiar los grupos. cámara. humanos y sus relaciones. Estudiar los. presentarlas. fundamentos de la religión católica y la historia. reproducir sonidos.. comparada de las religiones. Cooperar con las personas para resolver problemas sociales.. fotográfica, o. Profesiones:. cinematográfica,. publicarlas.. Periodista.. Registrar. Licenciado. y. en. Comunicación Audiovisual. Técnico en Imagen. Profesiones: Historiador. Especialista en arte.. o en Sonido. Director- realizador de medios. Sociólogo.. audiovisuales.. Filósofo.. Trabajador. social.. Arqueólogo. Antropólogo.. 7. Campo Psicopedagógico. 5. Campo Jurídico-Social. Actividades: Analizar o idear técnicas de. Actividades: Intervenir ante los tribunales de. enseñanza. justicia o formar parte de ellos. Asesorar sobre. Evaluar las aptitudes de los alumnos. Aconsejar. temas jurídicos. Hacer indagaciones sobre. sobre métodos para resolver problemas de. comportamientos. aprendizaje o de adaptación. Trabajar en. delictivos.. Asesorar. en. y. adultos. educación. trabajadores ante tribunales. Analizar los. discapacitados.. crímenes o delitos y su relación con el. necesidades especiales. Impartir enseñanzas de. delincuente. Representar al propio país en otros. educación física.. Enseñar. o. educativos.. conflictos laborales. Representar a empresas o. países.. de. procedimientos. a. integración. de. alumnos. con. Profesiones: Pedagogo. Psicólogo escolar.. Profesiones: Abogado. Investigador privado.. Educador. Diplomado. especial. Maestro especialista en educación. en. relaciones. laborales.. social.. Maestro. en. educación. física. Técnico en educación infantil. Profesor. 12 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(13) Ingeniero técnico en informática de gestión.. 8. Campo administrativo-comercial Actividades: Interpretar y resolver problemas. Especialista en Telemática. 10. Campo agrario – agropecuario -. prácticos en las empresas. Establecer planes de crecimiento. en. empresas.. Aplicar. conocimientos técnicos en el campo de seguros. Realizar. planes. productos.. de. comercialización. Establecer. comunidades. de de. propietarios, elaborar las actas y los estatutos de las mismas. Actuar como mediador en alquiler compra o venta de pisos fincas. Realizar trámites administrativos en nombre de otros.. ambiental Actividades: Organizar explotaciones agrícolas o. agropecuarias. para. mejorar. productos. vegetales y razas animales. Impulsar el desarrollo de espacios naturales. Decidir sobre la repoblación de bosques. Dirigir fincas agrícolas, mejorar su producción. Prevenir, diagnosticar y tratar las enfermedades de los. Profesiones: Economista. Técnico en gestión. animales. Cuidar la alimentación e higiene de. comercial. Administrador de fincas. Agente de. los animales dedicados a la producción de. la. Gestor. alimentos. Realizar tareas de vigilancia y. Ciencias. protección del medio ambiente en bosques,. propiedad. inmobiliaria.. administrativo.. Licenciado. en. actuariales y Financieras.. jardines o parques. Profesiones: Ingeniero agrónomo. Ingenieros. 9. Campo Informática Actividades: Realizar tareas especializadas en campos. de. la. informática.. Efectuar. la. programación de aplicaciones informáticas. Elaborar software de gestión para empresas. Realizar trabajos de informática aplicada a las comunicaciones. Trabajar en el tratamiento de datos aplicando informática, electrónica y telecomunicación.. de montes. Veterinario. Ingeniero técnico agrícola. Técnico en trabajos forestales y conservación del medio ambiente. 11. Campo artístico – plástico – artesanía - moda Actividades: Conservar y restaurar bienes culturales. (esculturas,. cuadros,. elementos. arqueológicos…) sin alterarlos. Ilustrar libros. Profesiones: Ingeniero en informática. Técnico. empleando técnicas gráficas. Crear diseños. superior. para la mejora de espacios interiores. Dibujar o. en. desarrollo. informáticas.. Técnico. administración. de. de. sistemas. aplicaciones. superior. en. diseñar elementos para la decoración textil,. informáticos.. cerámica o mobiliario. Diseñar y elaborar 13. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(14) elementos relacionados con la moda (tejidos,. otros delitos. Apagar incendios o realizar. bisutería, calzado…). Crear piezas de cerámica.. trabajos para prevenirlos. Rescatar y practicar. Profesiones: Dibujante. Restaurador de bienes culturales.. Ilustrador. de. publicaciones.. Diseñador de interiores. Ceramista. Técnico en artes gráficas y diseño. Diseñador de moda. 12. Campo. artístico. –. musical. -. espectáculo. los primeros auxilios a personas en situación de riesgo en el mar ríos, pantanos, … Ejecutar trabajos de mecánica, electricidad, electrónica, formando parte del Ejército. Profesiones: Policía. Vigilante jurado. Oficial del. Ejército.. Bombero.. Especialista. del. Ejército. Técnico en salvamento acuático.. Actividades: Representar un personaje en el teatro, el cine o la televisión. Doblar las voces. 14. Campo Deportivo. de actores extranjeros para las versiones. Actividades: Asesorar sobre deporte y actividad. traducidas de películas. Dar recitales o. física en centros escolares o deportivos. Dirigir. conciertos como solista o como parte de un. expediciones por senderos o zonas de montaña,. grupo. Bailar en representaciones públicas. andando, en bicicleta, Enseñar la práctica de. interpretando danza clásica o moderna. Formar. algún deporte. Ayudar a los deportistas a. parte de una orquesta o actuar como solista.. recuperarse de sus lesiones mediante masaje.. Investigar la historia de la música, sus técnicas. Organizar. y métodos.. escolares, de salud, entrenar a deportistas.. Profesiones:. Cantante.. Actor. profesional.. actividades. Profesiones:. físicas. Conductor. de. en. centros. actividades. Actor de doblaje. Músico instrumentista.. deportivas. Técnico deportivo. Licenciado en. Bailarín. Musicólogo.. Ciencias de la Actividad Física. Masajista. 13. Campo Fuerzas armadas – seguridad - protección. deportivo. Entrenador. Animador deportivo. 15. Campo Turismo y hotelería. Actividades: Realizar trabajos técnicos o de. Actividades: Establecer. destinos. o rutas. mando formando parte del ejército. Trabajar. turísticas. Preparar programas de actividades de. para garantizar la seguridad de los ciudadanos. animación y llevarlas a cabo. Procurar la mejora. y el ejercicio de las libertades. Custodiar. del turismo. Dirigir restaurantes o preparar. establecimientos, oficinas… para evitar robos u. alimentos. Atender a los pasajeros en aviones o 14. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(15) barcos. Organizar la acogida de los clientes en. KUDER-C. un hotel. Profesiones: Técnico de animación turística. Técnico en turismo. Tripulante de cabina o auxiliar de barco. Técnico en información turística. Técnico superior de alojamiento.. Ficha técnica Nombre: Registro de Preferencias de. Kuder, Forma C. Autor: G. Frederic Kuder. Procedencia:. Science. Research. Associates (SRA), Chicago, Illinois. Adaptación: Charles, Uculmana y Leonardo Higueras. Aplicación: Individual y colectiva. Ámbito de aplicación: A partir de los 15 años de edad; escolares de 4to y 5to de Secundaria y adultos.. 15 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(16) Tiempo de aplicación: No hay límite de. -Hoja. tiempo. La mayoría de las personas lo. mecanizada.. completan en 30 o 30 minutos.. la. aplicación. respuestas. para. corrección. Objetivo. Corrección: Requiere de corrección a mano, mediante. de. de. plantillas. transparentes de corrección sobre la hoja de respuestas o a través de corrección mecanizada. Puntuación: Evaluación de los intereses del sujeto en 10 campos de preferencias: Aire libre, Mecánico, Cálculo, Científico, Persuasivo, Artístico, Literario, Musical, Asistencial y Administrativo. Dispone también de una escala. El Kuder-C se presenta como ayuda para enfocar. sistemáticamente. la. orientación. vocacional mediante la evaluación de diez amplios campos ocupacionales: 0.. Aire libre: Indica preferencia por. aquellos trabajos que normalmente se realizan al aire libre, frecuentemente relacionados con la crianza de animales o el cultivo de plantas.. V (Verificación) para determinar la fiabilidad. 1.. de la aplicación y sus resultados.. trabajos manuales utilizando máquinas y. Tipificación: Tablas de baremos españoles. Mecánico:. 2.. en centiles o eneatipos; se incluyen perfiles. con números.. manual original.. preferencia. por. herramientas.. para la transformación de puntuaciones directas. medios de 41 familias ocupacionales del. Indica. 3.. Cálculo: Indica preferencia por trabajos. Científico: Indica preferencia por el. descubrimiento de nuevos hechos. y la. Material:. resolución de problemas.. -Manual con las normas de aplicación e. 4.. interpretación.. reunión y trato con personas, los negocios y la. -Cuadernillo -Hoja de respuestas para la corrección manual, con el modelo del perfil -Juego de 8 plantillas. Persuasivo: Indica preferencia por la. venta de productos. 5.. Artístico:. trabajos. Indica. manuales,. preferencia. plásticos. por. creativos;. generalmente se trata de tareas “vistosas” que comprenden el dibujo, el color y materiales atractivos. 16. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(17) 6.. Literario: Indica preferencia por las. agrupadas de tres en tres. En cada grupo el. tareas que exigen lectura y escritura. 7.. Musical:. Indica. preferencia. por. actividades tales como asistir a conciertos, tocar instrumentos musicales, o leer acerca de música y músicos. 8.. Kuder-C Incluye más de 500 actividades. sujeto debe señalar sus preferencias marcando la que le interesa más y la que le interesa menos. A partir de los resultados se elabora un perfil de intereses en 10 escalas. Las profesiones correspondientes a cada una de ellas se incluyen. Asistencial: Indica preferencia por. en el cuadro de aplicaciones que se especifica. actividades que signifiquen ayuda a los demás.. en el manual. Existe también una escala de. 9.. Administrativo: Indica preferencia por. aquellas tareas de oficina que requieren precisión y exactitud.. (Verificación), no es una medida de las vocacionales,. hora de interpretación de los resultados. Evaluación del perfil: En esta prueba los. Además, se incluye una escala adicional, V. preferencias. verificación que debe ser tenida en cuenta a la. sino. una. comprobación del valor de las aplicaciones; su intención es identificar a los sujetos que han. resultados son medidos de forma manual, a través de una serie de plantillas transparentes, las cuales se ubicarán encima de la hoja de respuestas, a continuación, se especificarán las instrucciones para la elaboración del perfil.. contestado descuidadamente el cuestionario.. Hoja de respuestas. (Ver Figura 3). Esta prueba posee un total de 504 ítems, los. Instrucciones. cuales son la base para identificar los intereses y preferencias del participante, referente a habilidades que posee, aptitudes o rasgos de su personalidad, los cuales permiten analizar aquellos campos sobre los cuales encuentra. - En el recuadro superior anote los datos de identificación del alumno, las puntuaciones directas de cada escala y sus correspondientes centiles y eneatipos.. afinidad, para relacionarlos con profesiones que. - A partir de la línea central (centil 50), rellene. se encuentren afines los datos anteriores; con. hacia arriba las columnas de las escalas con. ello, el Kuder-c proporciona una orientación. valores centiles superiores a 50 y hasta la altura. vocacional y/o profesional.. del centil logrado por el alumno (columna de la. Aplicación. izquierda 1 a 99).. 17 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(18) - A partir de la línea central (centil 50), rellene. Perfil. hacia abajo las columnas de las escalas con valores inferiores a 50 y hasta la altura del centil logrado por el alumno. - En la columna de la derecha vienen indicadas las puntuaciones eneatipo (1 a 9) y las puntuaciones “S” (0 a 100, con media de 50 y desviación típica de 20).. Figura 4. Perfil KUDER-C. Puntuación Alta Con la numeración de la escala (0 a 9) que destaca, se buscara en el cuadro la relación de ocupaciones sugeridas. Por ejemplo, si un sujeto supera el centil 75 en alguna de las escalas, se deben examinar las ocupaciones relacionadas a la escala correspondiente en el apartado del cuadro. Figura 3. Hoja de respuestas KUDER-C. Ejemplo: En la figura 4, identificamos puntuaciones elevadas en las escalas del recuadro 4, por lo tanto, se observarían las ocupaciones relacionadas en el apartado 4 del cuadro,. las. cuales. pertenecen. a. lo. PERSUASIVO. 18 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(19) Dos puntuaciones altas Se combinan los números de las dos escalas con. resultado el cual pueda arrojar una orientación vocacional acertada.. puntuación más alta, colocando el número más pequeño delante y se busca en el cuadro del apartado dedicado a las ocupaciones recogidas bajo esa combinación de números. Ejemplo: En el perfil de la figura 4, se observan 2 puntuaciones elevadas las cuales pertenecen a las escalas de 4 (PERSUASIVO) y 7 (MUSICAL), los cuales se hallan con valores superiores al centil 75, por lo tanto, se busca la combinación formada por estos dos campos y a partir de ahí, se encuentran las ocupaciones sugeridas para el participante. Ninguna puntación alta Si no existe ninguna puntuación superior a 75, se puede bajar al punto crítico al centil 65. Las puntuaciones situadas en este intervalo (65-75) tienen probablemente, alguna significación, aunque no se consideren con tanta fiabilidad como las superiores a 75. Si todas las puntuaciones del sujeto están próximas a mediana (centil 50), es posible que no tenga intereses destacados en relación con la población o grupo normativo; una segunda razón es tal vez el sujeto ha contestado el cuestionario descuidadamente sin ninguna atención, a lo cual se le aconseja volver a realizar el test, con el fin de tener un mejor 19 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(20) SEGUNDO. análisis minucioso del estado de tu equipo de. CAPÍTULO. Pues los factores como el clima laboral, el. trabajo.. desgaste ocupacional y el estado emocional de. EN TU EMPRESA, LOS ASPIRANTES A INGRESAR EN ELLA, ¿TIENEN EL PERFIL?. nuestros. trabajadores,. sin. vitales en la. producción de nuestra empresa y su interacción entre los mismos.. El mundo de la selección de personal, los aspirantes que en ella se encuentran, tienen diversas mascaras a la hora de querer ingresar en ella, y podría asimilarse como lobos detrás. EDO SÍNDROME DE. de una oveja, una inocente oveja, y ellos, lobos. BURNOUT. que al igual que en las pruebas de selección,. El EDO, fue diseñado para medir el desgaste. tienen estrategias para eludirlas o al menos,. del trabajador a nivel físico y emocional,. estrategias para poder impresionar al evaluador. específicamente, el síndrome de Burnout; el. con el único propósito de ganarse la vacante.. cual es muy notable en personas que se dedican. Sin embargo, no está demás que demuestren. a la atención a terceros.. interés, pues eso ya habla mucho del candidato,. ¿Qué es el Burnout?. ¿pero es realmente honesto?, tiene el perfil que buscamos? ¿Tiene el equilibrio emocional para querer quedarse en la empresa? ¿Lo tiene para cumplir a cabalidad los propósitos de tu empresa?. El Síndrome de Burnout, se caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quienes lo. Es entonces, que este capítulo es para ti, para ti. padecen. Éste cambio de actitud, relacionado. que deseas tener un proceso de selección. generalmente con "malos modales" hacia los. nutrido, eficaz y certero; Como también es para. demás o con un trato desagradable, suele ser. ti, que tienes bajo tu mando una empresa o un. una de las características clave para identificar. equipo de trabajo al cual deseas encontrar un. un caso de Burnout.. 20 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(21)  Lápiz  Goma para borrar. Ficha técnica Nombre:. Escala. de. desgaste. ocupacional (EDO) Autor: Jesús Felipe Uribe Prado (2008) Aplicación: Individual y colectiva. Ámbito de aplicación: A partir de los 15 años de edad; escolares de 4to y 5to. Esta prueba se enfoca en 3 factores específicos tales como: . F1 (Agotamiento). . F2 (Despersonalización). . F3 (Insatisfacción al logro). Existe un cuarto factor (psicosomáticos) el cual se divide en sub grupos. de Secundaria y adultos.. . F4a (Trastorno del sueño). Objetivo: Evaluar, por medio de 130. . F4b (Psicosexuales). reactivos, el desgaste ocupacional de. . F4c (Gastrointestinales). adultos dentro de la vida laboral. . F4d (Psiconeuróticos). . F4e (Dolor). Evalúa: Personas en edad laboral.. . F4f (Percepción de ansiedad). Aplicación: Individual o colectiva.. . F4g (Depresión).. Tiempo de aplicación: 30 a 50 minutos. PASOS PARA EVALUAR. aproximadamente. Dirigido a: Psicólogos y profesionales enfocados al área de Recursos Humanos.. 1. Obtener los promedios de respuesta por factor. 2. Elegir una o más variables normativas de su interés. 3. Convertir los puntajes en brutos en puntajes Z.. Formula:. Z=X-M S. MATERIALES  Manual de aplicación.  Cuadernillo de preguntas  Hoja de respuestas. 4. Se realiza perfiles gráficos. 5. Obtener los puntajes de calificación desde el modelo de Leiter.. 21 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(22) Procedimiento para obtener los puntajes de. CALIFICACION 1. Sobreponer la planilla de calificación (F03) sobre la hoja de respuestas (F02) Para. calificación del modelo Leiter (Forma Rápida). 1. Utilizar los puntajes de la tabla 1 de. sumar y dividir los valores correspondientes. resultados (X1, X2, X3 = Promedio. de. de acuerdo a la planilla según las tablas 3 y. calificación bruta de desgaste ocupacional. 4.. F1, F2 Y F3 respectivamente) 2. Si el valor de X1 de F1 es menor = a Y1 = 1; si X1 de F1 es Mayor a Y1= 3 3. Si el valor de X2 de F2 es menor = a Y2 = 1; si X2 de F2 es Mayor a Y2= 2 4. Si el valor de X3 de F3 es menor = a Y3 =. Tabla 3.. 1; si X3 de F3 es Mayor a Y3= 2 INTERPRETACIÓN. Tabla 4.. 2. Para obtener el puntaje Z aplicar la siguiente formula:. Z= X-M. 3. Elegir una o más variables normativas de su interés. En caso de no desear utilizar los promedios de alguna variable en particular,. PERFIL DE ESTRÉS. deberá utilizar el promedio y la desviación. Prueba diseñada para identificar las áreas que. estándar general de alguna variable.. ayudan. 4. Graficar los valores Z Obtenidas en el paso. a. una. persona. a. tolerar. las. consecuencias dañinas del estrés cotidiano.. 2.. 22 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(23) enfoque cognitivo- transicional del estrés y el afrontamiento.. Ficha técnica. MATERIALES. Nombre: Perfil de Estrés.  Ejemplar del cuadernillo de aplicación  Hoja de respuestas y de calificación. Autor: Kenneth M. Nowack (2002).  Bolígrafo. Aplicación: Individual y colectiva.. APLICACIÓN. Ámbito de aplicación: A partir de los 15 años de edad; escolares de 4to y 5to de Secundaria y adultos. Objetivo:. Evaluar.  Utilice el cuadernillo de aplicación del perfil de estrés el cual se presenta en una versión reutilizable que incluye solo os. 15. Áreas. reactivos del inventario.. relacionadas con el estrés y el riesgo de  Asegúrese de proporcionar a cada persona. enfermedad en 123 Reactivos.. los materiales necesarios para la aplicación. Evalúa: Personas en edad laboral.. correcta del instrumento. Aplicación: Individual o colectiva. Tiempo de aplicación: 20 a 525.  La aplicación toma alrededor de 20 a 25 minutos y sigue procedimientos comunes a. minutos aproximadamente.. la mayoría de los inventarios de auto Dirigido a: Psicólogos y profesionales. informe.. enfocados al área de Recursos Humanos.  El examinador debe estar familiarizado con las pruebas psicométricas. Proporciona. puntuaciones. en. 15. áreas. INTERPRETACION. relacionadas con el estrés y el riesgo de enfermedad, así como una medición de sesgos en. la. respuesta. y. una. de. respuestas. inconscientes. Esta prueba está basada en el. 1. Evaluación de las respuestas (puntuaciones del índice de riesgo) 2. Valoración de las puntuaciones de las escalas individuales. 23. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(24) 3. Se busca el número de alerta de riesgo.. escala determinando así sus puntuaciones T y el. 4. Se revisa el número de recursos de. rango percentil correspondientes.. protección de la salud.. Se. identifica. Puntuación estándar. como. RECURSOS. PROTECTORES DE LA SALUD. P. T. •Media 50 •Desdiacion estandar 10. Se identifica como ALERTA DE RIESGO 40 a 50 es una muestra normativa. PARA LA SALUD Tipo. A:. (valoración. negativa. y. los. 60 0 superior se considera BAJA. conglomerados) ARC (droga, alcohol y cigarro). CALIFICACION. INTERPRETACION DE LAS ESCALAS. Dentro de la hoja se encuentra un área para determinar la puntuación del índice de inconsistencia en las respuestas. En caso de que haya una respuesta sin marcar se dibuja un. INDIVIDUALES  ESTRÉS: + 60: niveles relativamente alto de estrés - 40: niveles reducidos de estrés. circulo sobre el valor de la mediana del reactivo Para. obtener. las. puntuaciones. naturales.  HABITOS DE SALUD: (incluyen el. restantes, se suma el valor de cada respuesta en. conglomerado de reactivos ARC). cada escala.. +. 60. buen. mantenimiento. – 50 lo contrario Se ubican todas las puntuaciones naturales obtenidas en la parte inferior de la gráfica y en los espacios posteriores se registran la puntuación natural del índice de sesgo y de.  RED DE APOYO SOCIAL: + 60 satisfacción con la red de apoyo – 40 lo contrario. inconsistencia en las respuestas. Finalmente se ubican las respuestas en la.  CONDUCTA TIPO A:. gráfica para diagramar las puntuaciones de cada 24 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(25) + 60, sus conductas son de mayor. Bienestar psicológico: valoran la experiencia. frecuencia e intensidad al enfrentar el estrés. del individuo de la satisfacción en los últimos 3. del trabajo y en la vida cotidiana.. meses. +60.  FUERZA COGNITIVA: + 60: tienden a experimentar un nivel de compromiso. y. de. participación. están. satisfechos. - 40 falta de bienestar en general de su vida diaria.. relativamente altos en su trabajo y en su familia.. ASSESSMENT CENTER. - 40: son propensos a sentirse confundidos en su trabajo y su vida familiar. Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde se prueban.  ESTILO DE AFRONTAMIENTO:. las habilidades de los candidatos requeridos. + 60: un uso frecuente de este ítem. para una vacante laboral específica. Estos son. - 40: ausencia de este.. uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los. Valoración positiva: Exploran el uso de. candidatos que se postulan a una vacante.). comentarios de apoyo y motivación auto dirigidos para minimizar la percepción de estrés.. ASPECTOS EVALUADOS La persona encargada de llevar a cabo el. Valoración Negativa: se caracteriza por el auto. proceso de selección debe tener claridad en las. culpabilidad,. competencias que quiere que su futuro. crítica. o. pensamiento. catastrófico.. candidato seleccionado tenga para desempeñar bien sus labores. También debe tener claras las. Minimización de la amenaza y/o evitación: es una forma de afrontar los estresores mediante la. habilidades técnicas y los atributos esenciales que requiere el cargo como tal. P. mitigación o no extenderse en ellos. ara tener una idea, la gran mayoría de Concentración en el problema: indagan acerca de la inclinación de una persona a hacer intentos de cambio de conducta a los estresores. organizaciones tienen en cuenta las siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos.. ambientales. 25 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(26) Las competencias son genéricas, pero a su vez. In basket. esenciales para un buen desempeño:. Ejercicio en grupo Proyectos con base en el trabajo Presentaciones. Trabajo en equipo. Ejercicios prácticos. Habilidades numéricas. Ejercicios de escucha. Comunicación efectiva verbal y escrita Habilidades analíticas Trabajar bajo presión. DESARROLLO PASO A PASO. Habilidades de liderazgo. 1. Establecer el perfil del cargo a evaluar: Para esto es necesario conocer a profundidad la. Habilidades de razonamiento.. necesidad de la compañía en la que se va a desempeñar el candidato; variables como el EJERCICIOS. UTILIZADOS. POR. EL. PROFESIONAL Lo más importante de un assessment center es. clima, la cultura, el grupo de trabajo, los objetivos de la organización e incluso el liderazgo de la misma son concluyentes.. evaluar y valorar en todo momento de los ejercicios que se llevan a cabo para así poder. 2. Determinar las competencias críticas a. seleccionar al candidato ideal. Estos ejercicios. evaluar: Todos los cargos de una compañía. involucran las siguientes actividades:. son.  Observación  Ejercicios en grupo  Entrevistas  Presentaciones  Pruebas psicotécnicas TÉCNICAS UTILIZADAS Juego de roles Estudio de casos. diferentes,. y por. lo. tanto. las. competencias que se elijan deben ser exclusivas del mismo. Esto aplica aun cuando estamos hablando de dos cargos que desempeñan la misma función de tipo similar. No es lo mismo decir un coordinador de servicio al cliente que un asesor del servicio al cliente.. 3. Diseñar. las. actividades. (individuales,. grupales o relacionadas con la experiencia) para la evaluación y evidencia de los 26. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(27) comportamientos: Este es un punto vital, y hay que tener particular cuidado al elegir las herramientas y actividades que nos van a permitir evaluar las competencias elegidas. Estas. pueden. psicotécnicas,. ir. desde. hasta juegos. pruebas de. roles,. dinámicas de grupo, entrevistas, etc..  Reclutamiento Interno de candidatos Por lo general, este tipo de procesos se realizan para cargos de gran responsabilidad, cuya labor es de gran impacto para la organización. Típicamente, de 6 a 8 candidatos son reunidos y evaluados por un grupo de mandos superiores. 4. Montaje del assessment center: En caso de aplicarse la metodología y el estudio de caso, es recomendable hacer una reunión con un grupo de expertos de la compañía (personas conocedoras del cargo y de sus. y de psicólogos. La parte fundamental de los centros de evaluación consiste en definir las dimensiones que serán medidas por el centro y que deben permitir juzgar las cualidades de dirección de los mandos examinados.. funciones críticas) a los que se les está haciendo el proceso.. CLA. 5. Registrar la información para analizarla:. CUESTIONARIO DE. Establecer un formato de evaluación para. CLIMA LABORAL. observadores en el cual se enumeren. El clima organizacional de acuerdo con Méndez. claramente. comportamientos. (2006), ocupa un lugar destacado en la gestión. observables en cada actividad a desarrollar.. de las personas y en los últimos años ha tomado. los. un rol protagónico como objeto de estudio en. FUNCIÓN. organizaciones de diferentes sectores y tamaños  Selección y Reclutamiento Externo.. que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la.  Promociones. de. puestos. responsabilidad de Gestión.. con. interpretación de metodologías particulares que realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa..  Medición de Potencial de Gestión.  Planificación de Carrera. 27 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(28) dimensiones que se definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima laboral.. Ficha técnica. Estas ocho dimensiones se agrupan en dos. Nombre: CLA Cuestionario de Clima. grandes ejes que han convertido en clásicos. Laboral. desde los estudios de Blake & Mouton (1994).. Autor: Sara Corral Gregorio y Jaime. El primer eje se refiere a la Empresa u. Pereña Brand.. Organización y reúne las dimensiones del clima laboral que dependen en mayor medida del. Aplicación: Individual y colectiva.. funcionamiento y organización de la entidad.. Ámbito de aplicación: A partir de los. APLICACIÓN. 15 años de edad; escolares de 4to y 5to de Secundaria y adultos..  Debe ser ANONIMA.  Se aplica en línea o en papel y lápiz.. Objetivo: Evalúa el Clima Laboral de.  Se puede clasificar en tres criterios:. las organizaciones, distinguiendo entre 8. escalas o dimensiones y una escala. Antigüedad: Menos de 6 meses - Más de 6. global del clima (CLA).. meses a 2 años - 2 a 5 años - 5 a 10 años - Más de 10 años.. Evalúa: Personas en edad laboral. NORMAS GENERALES Aplicación: Individual o colectiva.  Todas las anotaciones se harán con LAPIZ Tiempo de aplicación: 30 minutos aproximadamente..  Las hojas se enviarán calificadas, ordenadas. Dirigido a: Psicólogos y profesionales. por el número de identificación de los. enfocados al área de Recursos Humanos.. sujetos, clasificados por grupos según el área de la organización, sexo o edad.  Las. hojas. NO. El Cuestionario de Clima Laboral, CLA, consta. DOBLADAS,. de 93 ítems, que se puntúan en ocho escalas o. MANCHADAS.. deberán. presentarse. ARRUGADAS. NI. 28 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(29) económicas, afectan de forma decisiva la  Las. RESPUESTAS. se. anotarán. precisamente en el lugar DESTINADO A ELLAS.. satisfacción de los trabajadores. SEGUNDO EJE ❖ Implicación (IMP):. PRIMER EJE. Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado. ❖ Organización (ORG):. de implicación que las personas que trabajan en Se refiere a la opinión que existe sobre el nivel. la entidad tienen con la organización, hasta qué. organizativo de la entidad, claridad en la. punto se siente participe de un proyecto común. distribución. o, por el contrario, desvinculadas de los. de. funciones,. el. grado. de. planificación de los trabajos, la disponibilidad o carencia de los medios necesarios para realizar las tareas.. objetivos generales. ❖ Autorrealización (AUT): Se realizan preguntas para indagar hasta qué. ❖ Innovación (INN):. punto de trabajo en la organización es un factor Esta dimensión se refiere al grado de. de realización personal y de progreso y hasta. innovación, dinamismo y adaptación a las. qué punto contribuye el crecimiento personal.. necesidades del mercado que se percibe en la Organización.. ❖ Relaciones (REL): Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado. ❖ Información (INF):. de satisfacción existente en las relaciones La opinión que los empleados tienen sobre el nivel. de. información. existente. en. la. organización es otro de los factores importantes. personales generales en el ámbito laboral. ❖ Dirección (DIR):. del clima laboral.. Evalúa el grado de satisfacción existente con. ❖ Condiciones (CON):. relación a los superiores y directivos de la organización.. Se refiere a las condiciones materiales de trabajo,. entre. ellas. las. compensaciones. OPCIONES DE RESPUESTA SI=2 cuando la frase se considera cierta 29. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(30) ¿=1 cuando el sujeto considera que la frase no es cierta o no puede decidirse NO=0 cuando la frase no cumple en su puesto de trabajo. Ficha técnica Nombre: COMPE-TEA, Evaluación de competencias. COMPETEA COMPE-TEA es un cuestionario de 170 elementos que evalúa 20 competencias clave en el ámbito profesional, agrupadas en 5 áreas temáticas, junto con una escala para el control de la sinceridad. En apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados con situaciones laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen. Autor: David Arribas y Jaime Pereña Aplicación: Individual y colectiva. Ámbito de aplicación: Solo adultos Objetivo: Evalúa el Clima Laboral de las organizaciones, distinguiendo entre 8 escalas o dimensiones y una escala global del clima (CLA). Evalúa: Personas en edad laboral.. Aplicación: Individual o colectiva.. en él o el grado de acuerdo sobre su contenido.. Tiempo de aplicación: 30 minutos. (Arribas y Pereña, 2009). aproximadamente.. ¿QUÉ ES UNA. Dirigido a: Psicólogos y profesionales. COMPETENCIA?. enfocados al área de Recursos Humanos.. Está vinculada a la capacidad, habilidad, destreza o pericia para realizar algo en específico o trata un tema determinado.. Baremación:. Puntuaciones. S. y. niveles. competenciales para diferentes referencias: población, nivel alto, cuerpos de seguridad y Sudamérica MATERIAL. 30 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(31)  Cuadernillo.  Capacidad de análisis (ANAL): Capacidad.  Hoja de respuestas. para identificar y valorar las situaciones y.  kit de corrección. problemas..  Manual  Toma de decisiones (DECI): Capacidad. AREAS DE EVALUACION. para elegir y adoptar una solución entre. DE LA PRUEBA. distintas posibilidades y opciones.. ÁREA INTRAPERSONAL ÁREA INTERPERSONAL  Autocontrol y estabilidad emocional (EST): Capacidad para dominar las emociones y.  Comunicación (COM): Capacidad para expresar. afectos en situaciones difíciles.. ideas. de. forma. clara. y. convincente.  Confianza y seguridad en sí mismo (CONFI): Convencimiento de que se es capaz de realizar con éxito un trabajo..  Establecimiento. de. relaciones. (REL):. Habilidad para establecer contacto con otras personas mostrando intuición y perspicacia.  Resistencia. a. la. adversidad. (RES):. social.. Capacidad de mantener una acción a pesar  Negación (NEG): Capacidad para escuchar,. de los obstáculos.. analizar y conciliar puntos de vista ÁREA DESARROLLO DE TAREAS. encontrados,.  Iniciativa (INI): Se define como la. necesidades y razonamientos de otras. disposición para actuar de forma proactiva.. teniendo. en. cuenta. las. personas..  Orientación a resultados (ORRES): Es la.  Influencia (INF): Se trata de la habilidad. disposición para alcanzar y superar los. para persuadir e influir sobre personas o. resultados. situaciones con el objeto de producir un. exigentes.. previstos. fijando. metas. determinado efecto y obtener una actitud positiva.. 31 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(32)  Trabajo. en. equipo. (EQUI):. Es. la. disposición favorable a trabajar de forma.  Capacidad de análisis (ANAL): Capacidad para identificar y valorar las situaciones y. colectiva. problemas.. ÁREA DEL ENTORNO  Conocimiento de la empresa (CONO): Se.  Toma de decisiones (DECI): Capacidad. define como la capacidad para entender la. para elegir y adoptar una solución entre. organización y sus principales elementos.. distintas posibilidades y opciones..  Visión y anticipación (VIS): Se trata de la capacidad. para. adelantarse. a. los. conocimientos.. ÁREA GERENCIAL  Dirección capacidad. (DIR):. Definida. como. la. para. conseguir. que. los. colaboradores muestren un buen nivel de  Orientación al cliente (ORCLI): Es el. rendimiento y desempeño.. interés para conocer y satisfacer las necesidades de los clientes (internos y externos)..  Liderazgo (LID): Capacidad para guiar las acciones de un individuo o grupo hacia una visión común y compartida..  Apertura (APER): Se puede definir como la predisposición para adecuarse a situaciones nuevas o cambiantes..  Planificación y organización (ORG): Se trata de la capacidad para coordinar diferentes tares y separarla y ordenarlas por.  Identificación con la empresa (IDEN): Se caracteriza. por. mostrar. interés. prioridad. (Arribas & Pereña, 2009). por. comprometerse con las necesidades y metas APLICACIÓN. de la compañía.  Orientación a resultados (ORRES): Es la disposición para alcanzar y superar los resultados exigentes.. previstos. fijando. metas. La aplicación puede realizarse de forma individual o colectiva. En ambos casos no existe ni debería existir límites de tiempo para dar respuestas, una aplicación con límite de tiempo es una prueba cuya tipificación se 32. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(33) realizó en condiciones contrarias produciendo un cambio en el entono de evaluación que invalidara los resultados. (Arribas & Pereña, 2009). INTERPRETACION La interpretación de una prueba como el COMPE-TEA requiere tener en cuenta varias fuentes de información, lo que supone una. Seguir las normas habituales para evaluación de. novedad importante en comparación con otros. personas como es la realización del examen en. test para la evaluación de competencias. Por un. una estancia tranquila y privada, libre de. lado, se dispone de una interpretación en. distracciones, igualmente, la temperatura de la. términos relativos, esto es, referida a baremos y. sala debe ser confortable y la iluminación. en comparación con una muestra normativa. adecuada.. se. representativa de la población objeto de. aconseja colocar en la puerta una señal de tipo. medición. Por otro lado, una interpretación. “APLICACIÓN DE PRUEBAS EN CURSO,. absoluta, es decir, referida a las conductas que. PORFAVOR NO MOLESTAR “. el sujeto desempeña o puede desempeñar. Para. evitar. interrupciones. INSTRUCCIONES ESPECIFICAS “voy a entregarles unas hojas como estas.. asumiendo como criterio sus respuestas al test. (D. Arribas, 2009) RESULTADOS. Solo deberán anotar sus contestaciones en ellas”. Los resultados se presentan en un perfil gráfico. “ahora vamos a leer las instrucciones de la. con tres grandes niveles (bajo, medio y alto),. portada del cuadernillo; yo lo hare en voz. cada uno de ellos con el siguiente significado:. alta mientras lo hacen silenciosamente”. • El nivel alto indica que estás por encima de la. “Por último, hay una cosa importante que. media de una muestra muy numerosa de. deben tener en cuenta. Esta prueba se. personas que fueron evaluadas con la misma. contesta únicamente en la hoja de respuesta.. finalidad que tú. Se trataría de un punto fuerte,. Asegúrese de que todo el mundo marca sus. siempre y cuando la ocupación o el puesto en. respuestas en dicha hoja en el orden indicado. cuestión requieran de esta competencia.. por cada pregunta del cuadernillo, ya que en caso de error la aplicación podría ser invalida”.. • El nivel medio significa que la puntuación obtenida es similar a la que suelen obtener la mayoría de las personas.. 33 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(34) • El nivel bajo representa un valor inferior al obtenido por la mayor parte de las personas en tu misma situación. Se trata por tanto de una competencia a desarrollar, de un punto de mejora que puede completar tu perfil y ofrecerte nuevas oportunidades profesionales en el futuro.. 34 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(35) TERCER. El lóbulo frontal se divide en dos zonas funcionales diferenciadas: corteza motora y el área pre frontal.. CAPÍTULO FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA. CORTEZA MOTORA. “Todo lo que hacemos, cada pensamiento que hemos. Diseña y planifica las actividades motoras. tenido, es producido por el cerebro humano. Pero. voluntarias. Así mismo se encarga de adquirir,. exactamente cómo funciona sigue siendo uno de los mayores misterios sin resolver y parece que, cuanto más investigamos. sus. secretos,. más. sorpresas. nos. archivar programar, secuenciar y ejecutar movimientos intencionados en el lenguaje. encontramos”. Neil deGrasse Tyson. expresivo y la escritura.. LOBULO FRONTAL:. AREA PREFRONTAL. CENTRO DE LA. Esta área es la máxima expresión de la. COGNICIÓN HUMANA. inteligencia humana, puesto que asume la. Controla la actividad de las demás áreas. responsabilidad. cerebrales, programando y regulando todos los. cognitivos, además de programar la conducta. procesos cognitivos. Su principal competencia. para lograr la toma de decisiones.. de. coordinar. procesos. es el funcionamiento ejecutivo que permite programar, desarrollar, secuenciar, ejecutar y supervisar cualquier plan dirigido al logro de. FUNCIONES. objetos específicos y a la toma de decisiones.. EJECUTIVAS. Los procesos atencionales, también se regulan. Las Funciones Ejecutivas (FE) se refieren a. por medio del lóbulo frontal, permitiendo el. aquellos procesos por los que un individuo. control de la atención sostenida y evitando la. mejora su actuación en tareas complejas, con. distracción. varios componentes. Es decir, se trata de la. ante. estímulos. procedentes a su entorno.. irrelevantes. capacidad de pensar en una "meta concreta" y ser capaz de organizar los medios para su consecución, de prever sus consecuencias y 35. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(36) valorar. las. posibilidades. de. éxito,. de. Síndrome. concentrarse en los puntos clave, de reflexionar. desintegrativo. sobre si se está realizando el plan según lo. infantil. acordado y de modificarlo si no es así.. Trastornos. Esclerosis múltiple. Demencia por VIH. obsesivo. PRINCIPALES PROCESOS DE LAS FUNCIONES. compulsivo Trastorno. de Síndrome de Turner. EJECUTIVAS. conducta. Dentro de las funciones ejecutivas encontramos. Trastorno. Síndrome de cromosoma. diferentes procesos fundamentales para nuestro. explosivo. X frágil. día a día, entre estos encontramos: memoria. intermitente. prospectiva,. Abuso de drogas. Epilepsia frontal. Psicopatía. Dificultades. cognición,. memoria. operativa,. motivación,. fluidez. meta verbal,. regulación emocional, empatía, autoconciencia,. neuropsicológicas. comportamiento ético, inteligencia fluida,. aprendizaje. formación de nuevos conceptos, abstracción, razonamiento,. pensamiento. esquizofrenia. Encefalopatía. divergente,. de. hipóxico-. isquémica. creatividad, regulación atencional.. Depresión mayor. PRINCIPALES CUADROS. Trastorno bipolar. Bajo peso al nacimiento. CLINICOS DE TIPO DISEJECUTIVO PRUEBAS EMPLEADAS Trastorno por. Daño. frontal. déficit de atención. traumatismo. e hiperactividad. craneoencefálico. Enfermedad. de Demencia de pick. guilles. la. de. por. tourette Trastornos espectro autista. del Enfermedad de Parkinson. PARA EVALUAR FUNCIONES EJECUTIVAS PRUEBA. SIGNIFICADO FUNCIONAL. Test. de. clasificación. de. tarjetas. de. Wisconsin.  Formación de conceptos  Razonamiento abstracto  Flexibilidad mental  Atención sostenida. 36 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(37) Fluidez verbal. Torre de hanoi. Tareas go/ no go. Construcción laberintos. de.  Atención alternante  Memoria prospectiva  Riqueza de lenguaje expresivo  Amplitud de vocabulario  Memoria verbal  Inteligencia cristalizada  Memoria semántica  Memoria de trabajo  Capacidad de secuenciación  Flexibilidad mental  Habilidad para desarrollar y mantener estrategias  Capacidad para descomponer un problema global  Capacidad para descubrir las reglas de transformación  Memoria prospectiva  Memoria operativa  Coordinación motora  Capacidad de inhibición  Control de impulsividad  Atención sostenida  Resistencia a la interferencia  Flexibilidad mental  Fluidez psíquica  Estrategias de programación  Flexibilidad mental. Fluidez de diseños. Gambling task.  Memoria prospectiva  Capacidad de inhibición  Monitorización de la conducta  Capacidad viso perceptiva  Coordinación visomotora  Creatividad  Pensamiento divergente  Flexibilidad mental  Toma de decisiones  Anticipación  Previsión  Control de impulsos  Sentido ético  Memoria prospectiva  Capacidad de predicción. ENFEN. EVALUACIÓN NEUROPSICOLÓGICA DE LAS FUNCIONES EJECUTIVAS EN NIÑOS Evaluación del nivel de madurez y del rendimiento. cognitivo. en. actividades. relacionadas con las Funciones Ejecutivas en niños. El proceso madurativo en la infancia se encuentra estrechamente relacionado con el desarrollo del cerebro. El ENFEN es una nueva batería para evaluar el desarrollo madurativo 37. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(38) global de los niños que incide especialmente en. Finalidad: Evaluación del nivel de madurez y. la evaluación de las Funciones Ejecutivas (FE). del rendimiento cognitivo en actividades. del cerebro. las FE son una función supramodal. relacionadas con las funciones ejecutivas.. que incluye distintas subfunciones como la atención sostenida, la flexibilidad mental, la resistencia a la interferencia, la organización del pensamiento y la memoria operativa. Además, el éxito o el fracaso escolar en la infancia vienen dados, en buena medida, por el grado de madurez alcanzado en el desarrollo de las funciones ejecutivas, ya que desde el área prefrontal se dirigen los restantes procesos cognitivos como el razonamiento, el lenguaje,. Baremación:. Puntuaciones. directas. y. decatipos por grupos de edad entre los 6 y los 12 años, ambos inclusive. Material: -. Manual. -. Cuadernillo de anotación. -. Ejemplar de Senderos. -. Cuaderno de estímulos. -. Tablero con anillas. la memoria, la viso percepción, la lectura, el DESCRIPCIÓN GENERAL. cálculo o la escritura.. Finalidad: La ENFEN es una batería que. Ficha técnica. permite valorar el desarrollo madurativo global del niño durante el periodo escolar. En concreto. Nombre:. ENFEN. (Evaluación. Neuropsicológica de las Funciones Ejecutivas en Niños).. Martínez. madurez y del rendimiento cognitivo en actividades relacionadas con las funciones. Autor: José Antonio Portellano Pérez, Rosario. permite realizar una evaluación del nivel de. Arias. y. Lucía. Zumárraga Astorqui.. ejecutivas. Ámbito de aplicación: Las pruebas de la ENFEN se pueden aplicar a cualquier niño. Procedencia: TEA Ediciones, S. A.. entre los 6 y los 12 años siempre que no tenga. (2009).. un grado de discapacidad cognitiva severa, sepa. Aplicación: Individual.. leer y no presente trastornos sensorio motrices que impidan la ejecución de las mismas. La. Ámbito de aplicación: Niños entre los. aplicación es individual y la duración es de. 6 y los 12 años.. aproximadamente 20 minutos.. Duración: Aprox. 20 minutos. SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN. 38.

(39) CONTENIDO Y ESTRUCTURA La ENFEN es una batería compuesta por 4. . Interferencia: esta prueba consiste en una lista de 39 palabras dispuestas en tres. pruebas que pueden utilizarse conjunta o. columnas verticales de 13 palabras cada. independientemente:. una. Las 39 palabras son nombres de . Fluidez: está compuesta por dos partes;. colores (rojo, verde, amarillo y azul) pero. Fluidez fonológica y Fluidez semántica. En. aparecen impresas aleatoriamente en tinta. la primera parte el sujeto debe decir el. de color verde, azul, amarillo o roja.. mayor número posibles de palabras que empiecen por la letra “M”. Mientras en la segunda parte debe decir palabras que pertenezcan a la “categorías animales” . Si se aplican todas las pruebas de la batería el orden de aplicación debe ser el mismo en que aparecen en el cuadernillo de anotación (Fluidez, Senderos, Anillas e Interferencia).. Senderos: esta prueba está formada por dos partes Sendero gris y Sendero a color. En la primera parte, se pide al sujeto que dibuje. PUNTUACIONES La ENFEN proporciona seis puntuaciones diferentes:. un sendero (una línea) uniendo los números del 20 a 1 que aparecen ordenados. Dos de la prueba Fluidez:. aleatoriamente en una hoja. En la segunda. •. parte, se pide al sujeto que dibuje otro sendero uniendo los números del 1 a 21 que. F1 4 puntuación total de la parte 1: Fluidez fonológica. •. aparecen ordenados aleatoriamente en una. F2 4 puntuación total de la parte 2: Fluidez semántica. hoja, pero alternando los que no son de Dos de la prueba Senderos:. color amarillo y los de color rosa. . • Anillas:. esta. prueba. consiste. en. la. reproducción, en un tablero con tres ejes verticales, de un modelo que se presenta al. S1 4 puntuación total de la parte 1: Sendero gris. •. S2 4 puntuación total de la parte 2: Sendero a color. sujeto en una lámina. Para ello debe colocar una serie de anillas en la misma posición y orden que se muestra en lámina. 39 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

(40) intuitivamente interpretables puesto que se. Una de la prueba Anillas:. acotan entre 1 y 10. En el perfil de resultados. • A 4 puntuación total de Anillas. del cuadernillo de anotación se representan las. Una de la prueba Interferencia:. puntuaciones de cada una de las pruebas en decatipos.. • I 4 puntuación total de Interferencia. Como podrá comprobar, en los ejes laterales del perfil aparece una descripción cualitativa de las Cada una de estas puntuaciones se expresa en. puntuaciones (de muy alto a muy bajo) que le. diferentes escalas de medida tal y como se. ayudará a interpretar los resultados.. explica a continuación. MATERIALES En primer lugar, se trabaja con las puntuaciones directas (PD), las cuales se obtienen a partir de las respuestas del sujeto a cada una de las pruebas y sus partes. El procedimiento para obtener la puntuación directa varía en las distintas pruebas (p. ej., en Fluidez se suma el número de palabras correctas, en Anillas se. Manual: En el manual se recogen los fundamentos. y una. descripción. detallada de la prueba. Proporciona toda la información necesaria para aplicar, corregir e interpretar las pruebas de la ENFEN y aporta información relativa a sus características técnicas.. suma el tiempo empleado, etc.). teóricos. Además,. incluye. un. capítulo. específico donde se explica cómo utilizar las Estas puntuaciones no son directamente. pruebas de la ENFEN como instrumento de. comparables, por lo que es necesario realizar. rehabilitación.. una transformación a una escala común Cuadernillo de anotación: Este cuadernillo. (puntuaciones típicas).. contiene las instrucciones específicas para En la ENFEN, las puntuaciones típicas de todas. aplicar cada una de las pruebas de la ENFEN,. las pruebas están expresadas en decatipos (DE).. así como los espacios necesarios para registrar. Los decatipos, por definición, tienen una media. las puntuaciones y realizar las operaciones. de 5,5 y una desviación típica de 2. Además de. necesarias para su corrección. Además, en la. hacer. las. portada se ha incluido un cuadro resumen de las. puntuaciones de las diferentes pruebas, los. puntuaciones y un perfil para representar. decatipos tienen la ventaja de ser muy fácil e. gráficamente los resultados del sujeto. Este. posible. la. comparación. de. 40 SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN PSICOMETRÍA Y MEDICIÓN.

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Tabla 1. Valoración de los trastornos mentales
Figura 2. Perfil de resultados IPP-R
Figura 3. Hoja de respuestas KUDER-C
Tabla 6. Apgar familiar adultos
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