1 Mejoramiento de la marca empleadora de PES Colombia S.A.S y el proceso de
reclutamiento de practicantes
Alejandro Cespedes Chaves
Tutor: Juan Sebastián Sierra Palacios
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Carrera de Administración de Empresas
20 de mayo de 2019
2
Tabla de Contenido
Descripción de la empresa ... 3
Schlumberger en el Mundo ... 3
Schlumberger en Colombia ... 4
Diagnóstico del área de trabajo ... 5
Descripción del área de trabajo ... 5
Cadena de valor………...6
FODA ... 7
Planteamiento del problema………8
Antecedentes……….9
Justificación……….11
Objetivo General, objetivos específicos, metas e indicadores……….12
Marco teórico………..13
Marco Conceptual………..14
Metodología……….15
Cronograma de Actividades………..16
Introducción a los Resultados………...17
Resultados………..17
Conclusiones………..25
Recomendaciones………..26
Certificado empresarial……….26
Anexos……….27
Bibliografía……….28
3 1. Descripción de la empresa
Schlumberger en el mundo.
Schlumberger es una empresa dedicada a la prestación de servicios tecnológicos para la industria del petróleo y el gas, la cual opera en más de 85 países y con más de 100.000 empleados de alrededor 140 nacionalidades (Schlumberger, 2019). Es la empresa líder dentro de su industria, y se ha destacado durante casi cien años de operación por la integridad de sus servicios, manejando elevados estándares éticos, ambientales, tecnológicos y de responsabilidad tanto con sus trabajadores como con sus clientes.
Schlumberger ofrece diferentes niveles de servicios a sus clientes.
El primer nivel es el Servicio de Gestión Integrada, donde se encarga de planear y coordinar los diferentes productos ofrecidos por la compañía 1 que se encuentran dentro del proyecto del cliente, (…). El siguiente nivel de los servicios ofertados involucra los Servicios integrados de perforación y Servicios integrados de Producción en el cual se da la gestión de proyectos, diseño de ingeniería y la optimización de las capacidades tecnológicas (…).
(Schlumberger, 2019).
Uno de los procesos más importantes para la compañía es la responsabilidad social con todos sus Stakeholders (grupos de interés), por lo cual se ha comprometido con el cumplimiento de los más altos estándares, los cuales se implementan tanto para los contratistas2, los empleados directos y los clientes esto le ha permitido a la compañía trascender a través de los años y volverse una de las compañías con mayor prestigio del mundo.
El cumplimiento de estos estándares se ha visto recompensado tanto en prestigio como económicamente, consiguiendo ser el proveedor de las más importantes empresas petroleras de la mayoría de los países donde opera y llegando a cotizar sus acciones en las más importantes bolsas de valores del mundo.
1 Un ejemplo de los productos ofrecidos son los servicios geofísicos, las pruebas de pozos, los servicios de perforación direccional y los registros de datos de superficie, el control de la presión de perforación (Schlumberger, 2019)
2 Para Schlumberger existen dos tipos de contratistas, los “Core” y los “Non Core”, los dos tipos son personal contratado a término fijo que cumplen con una función específica dentro de la empresa, los “Core” se dedican a realizar proyectos específicos que tienen que ver con la misión de la empresa, mientras que los
“Non Core” son personal encargado de mejorar las áreas de soporte a la operación de Schlumberger.
4 Schlumberger en Colombia
La compañía inicio sus operaciones en Colombia en el año 1938 en el campo de Tabatinga; desde entonces ha ampliado extensamente su participación en el país, teniendo alrededor de nueve locaciones en diferentes departamentos del país (Schlumberger, 2019). Debido a este aumento de la operación en la zona, se ha creado una base industrial en Cota, Cundinamarca, una de sus más importantes head offices del mundo3 en la cual se realizan dos funciones.
En primer lugar, se hace una parte de gestión de la operación de Schlumberger en Colombia, la mayor parte del proceso administrativo del Core de SLB se realiza desde la base; entre sus actividades más destacadas está el proceso de reclutamiento de operarios, la gestión de HSE para Colombia y el apoyo a las bases para la operación.
PES Colombia S.A.S.
Por otra parte, Schlumberger centraliza el soporte de sus operaciones a través de los Hubs4; debido a que Schlumberger es una empresa adscrita como prestadora de servicios petroleros y los Hubs se encargan de un área netamente administrativa, se decidió crear una entidad dentro de Schlumberger Colombia llamada PES Colombia S.A.S, esto con el fin de evitar inconvenientes legales con la Cámara de Comercio o cualquier organización gubernamental que pudiera sancionar la compañía por este tema. PES Colombia S.A.S. tiene alrededor de 500 empleados y los Hubs que existen en Colombia son: MCT (Materials Control Tower), LCT (Logistics Control Tower), PSC (Procurment Specialists Center), BCoE ( Billing Center of Excellence), HR Hub (Human Resources Hub), IT (Centro de soporte Tecnológico), Compliance y LSC (Legal Support Center); adicionalmente cada uno de los mencionados centros de soporte se divide por mercados geográficos5 dentro del hemisferio occidental, es decir, existen equipos se encargan de brindar soporte a los empleados en países específicos.
3 Los mayores head offices de Schlumberger se encuentran en tres locaciones, dos europeas (Londres y Paris) y una en Norteamérica (Houston).
4 Hubs son centros de soporte especializados en diferentes temas que son necesarios para que la operación cumpla con los estándares de calidad y con los tiempos esperados para esta. En Colombia existen ocho Hubs encargados de brindar este soporte a casi todos los países de América donde existe operación de Schlumberger.
5 Los mercados se dividen por tamaños y países, se pueden unir dentro de un mismo mercado varios países que no tengan una gran cantidad de empleados de Schlumberger, un ejemplo puede ser que existe un equipo del HR Hub que brinda soporte en temas de nómina a empleados en Brasil, otro equipo encargado de Estados Unidos, etc.
5 En la base de cota se emplean personas de todo el mundo, teniendo una gran diversidad cultural que permite que la compañía siempre este abierta a nuevas opciones e ideas y así prestar un mejor servicio a sus empleados.
2. Diagnóstico del área de trabajo
Descripción del área de trabajo
El área de selección de PES COLOMBIA S.A.S, se encarga principalmente de todo el proceso de reclutamiento de nuevo personal y de la rotación de los trabajadores dentro de la compañía, es decir, que, si algún trabajador pasa de un área a otra, el área de selección debe ser informada para poder realizar el proceso de cambio de contratos y procesos de cambios de compensación.
Otra de las funciones más importantes es realizar terminaciones de contratos, para lo cual es necesario llenar una serie de formularios que dependen del tipo de terminación que suceda en cada caso, cuando son por renuncia se diligencian formatos específicamente para poder generar datos estadísticos que logren evaluar una tendencia y mejorar las motivaciones de los empleados después de descubrir las causas, en el caso de terminación por justa causa, se debe tener una justificación del manager para realizar este proceso. El área también se encarga de generar aumentos salariales a aquellos empleados que cumplen con las condiciones necesarias para estos cambios, los cuales son, haber cumplido con las pruebas6 asignadas para aumentar el grado7 en la compañía y tener la aprobación de su jefe directo por escrito.
El área de selección también se encarga de la gestión de eventos que sean requeridos por los líderes, o que son habituales dentro de la compañía (Eventos de capacitación, bienvenidas de líderes de otros países, entre otros). Para estos eventos se deben generar órdenes de compra de diferentes servicios que se requieran dependiendo del caso y estas órdenes pasan al departamento de compras de la organización donde se encargan de encontrar al proveedor requerido por el área de selección y dar la cotización de vuelta al departamento;
el encargado de aprobar esto para estos eventos es el HR Manager de PES COLOMBIA.
6 La compañía como parte de su proceso de capacitación a los empleados, dispone de diferentes cursos que los trabajadores tienen que presentar para poder aumentar su grado y así tener una recompensa salarial
7 Los grados son niveles que la compañía tiene estandarizados y que califican y agrupan a los empleados en uno de estos niveles, cada nivel tiene un requerimiento, por ejemplo, los profesionales tienen un grado más elevado que los técnicos y un grado menor que las personas con especialización o posgrados.
6 Herramientas de diagnostico
Las siguientes herramientas utilizadas para el diagnóstico son: cadena de valor y análisis DOFA las cuales se nutrieron de fuentes tales como observación y entrevistas con el personal del área. Algunos de los conceptos8 manejados son propios de la empresa
Cadena de valor
Actividades principales
8 Los Job codes son los códigos que cada uno de los puestos de trabajo tiene y se utilizan para poder mapear a los trabajadores y poder tener en cuenta a que equipo pertenecen. Los centros de costos son referencias utilizadas para cada uno de los Hubs y equipos y permiten facturar todos los gastos que este equipo realice.
Los tickets son formatos sobre los cuales se generan las bases de datos de SAP para tener toda la
información sobre los empleados, con lo cual se puede saber si han sido transferidos, si han renunciado, o incluso si un nuevo candidato ya ha trabajado en Schlumberger
Dar Soporte a los managers en temas relacionados con terminaciones, transferencias internacionales, centros de costos
Creación de tickets
Proceso de reclutamiento para empleados directos y
para practicantes
Creación de eventos y actividades para los
empleados
7 Actividades Secundarias
Figura 1. Cadena de valor del área de selección de PES COLOMBIA SAS Tabla 1. Análisis FODA
Fortalezas
1. El área cumple con la presentación a tiempo de los tickets9, y con esto logra cumplir con los objetivos del área mensualmente.
2. Tiene personal capacitado para cumplir con la elevada demanda de trabajo.
3. Existe formatos y plataformas que facilitan el cumplimiento de los objetivos del área. Esto permite agilizar procesos para poder centrarse en las actividades principales del área.
Debilidades
1. Actualmente el área solo cuenta con tres trabajadores (HR SSO Intern, HR SSO Representative y HR Manager).
2. Los estudiantes que van a realizar sus prácticas no conocen mucho sobre la empresa y esto no permite que se retengan a los mejores candidatos.
3. La fuga de talento es una amenaza latente debido a que no existe una diversidad de fuentes de reclutamiento.
4. Existen problemas para conseguir hojas de vida de nuevos candidatos a prácticas universitarias.
9 Mensualmente se envía un reporte sobre los tickets que cada persona ha puesto dentro de la plataforma, para saber el estado del ticket, la persona encargada de este reporte otorga un color entre verde, amarillo, rojo y negro, el verde es que el ticket está en los tiempos establecidos como óptimos y si va cambiando de color hasta llegar al negro, el cual quiere decir que está en overdue desde hace mucho tiempo. SSO hace referencia a las siglas en ingles de ¨Shared Services Organization¨, lo que traduce que PES Colombia S.A.S. es una organización de servicios compartidos.
Archivar y seguir los documentos de los empleados
Presentacion de los documentos de cada proceso a cada empleado
Cumplimiento de los formatos establecidos para poder satisfacer los estandares legales y de calidad
Seguimiento a las universidades y fortalecimiento de las relaciones
con estas
8 Oportunidades
1. Implementar el proceso de reclutamiento de otras locaciones para estudiantes de práctica.
2. Aprovechar espacios brindados por las universidades para el reclutamiento.
3. Tener otras fuentes de reclutamiento10. para así no tener que aumentar costos11 en el proceso de selección
Amenazas
1. Algunas empresas de otras industrias han implementado un modelo similar al de Schlumberger y por eso están reclutando gente con experiencia en Hubs, lo cual puede afectar al área en el aumento de la competencia por el personal.
2. El riesgo de que disminuyan los precios del petróleo en el mercado mundial puede ocasionar despidos y con esto afectar el área de selección
La tabla 1 muestra el análisis FODA de PES Colombia S.A.S.
Una vez revisado con el jefe de área, se estableció que una de las mayores oportunidades se da en el proceso de selección para practicantes, en donde se puede fortalecer la marca empleadora de PES Colombia S.A.S. para atraer los mejores talentos.
Planteamiento del problema
Del diagnóstico anterior, el problema a trabajar es la de falta una marca empleadora para atraer a los practicantes. El concepto de marca empleadora puede tener varias formas de entenderse, (Fernandez Lores, Avello Iturriagagoitia, Gavilan,
& Blasco, 2014), sin embargo para este trabajo se ha decidido entender como aquella parte del marketing que se ha implementado en el área de recursos humanos, con el fin de dar a conocer la empresa como un lugar de trabajo atractivo, que logre captar el mejor capital humano y con esto potenciar la empresa desde el cliente interno.
(Fernandez Lores, Avello Iturriagagoitia, Gavilan, & Blasco, 2014).
La falta de una fuerte marca empleadora origina los siguientes problemas para el área: prácticamente solo se utiliza una fuente para darse a conocer y conseguir las
10 Actualmente, en Colombia, Schlumberger maneja una sola forma de reclutamiento de personal directo la cual consiste en que cada empleado puede enviar personas referenciadas al área de selección y así poder enviar las hojas de vida a los mánager una vez sea necesario un proceso de reclutamiento.
11 El área puede aumentar sus costos en caso de que por medio de la principal fuente no se logre encontrar candidatos idóneos y con esto tenga que recurrir a un Head-hunter.
9 hojas de vida de los candidatos, la limitada forma de recolección de los CV’s (Curriculum Vitae) genera incertidumbre sobre si los estudiantes son aptos o no para lo que necesita la empresa y con esto no se logra sobresalir entre los competidores del mercado para poder atraer más personal a las instalaciones ni se puede garantizar que la cantidad de candidatos que envían las universidades logre captar los mejores talentos y algunos no logran encajar con la empresa debido al poco conocimiento que tienen de esta, no existe una experiencia previa con la compañía, no se captan los deseos de los estudiantes para alinearlos con los objetivos de la compañía.
Esto puede ocasionar que los potenciales trabajadores de Schlumberger no tengan una proyección a futuro en la compañía pues no existe una correlación entre ambas partes, son paralelas dentro de una organización. Otro problema ocasionado es que se produce un estancamiento, con el cual no se permite innovar dentro de los Hubs para poder mejorar procesos.
A partir del diagnóstico anterior, el problema a trabajar es ¿Cómo fortalecer la marca empleadora de Schlumberger y PES COLOMBIA para atraer el mercado de practicantes?
Antecedentes
El problema es ocasionado a partir de falta de estandarización del proceso de selección de estudiantes de práctica en cuanto a las diferentes formas de presentarse a los estudiantes y a la falta de existencia de documentación para que las personas encargadas del proceso (HR Representative/ HR Intern) puedan realizar procesos diferentes para atraer este cliente.
El área de selección se ha dedicado a mejorar los procesos internos, a satisfacer los procesos operativos y a dar soporte a los managers, con lo cual se ha dejado de lado la marca empleadora.
Pero la marca empleadora ha tenido casos de éxitos alrededor del mundo, un claro ejemplo de esto es el estudio realizado por Blasco, Rodriguez y Fernandez (2014), en el cual sus investigadoras realizaron un estudio en una entidad financiera española, con sedes en todo el mundo y más de 100.000 empleados; el estudio se realizó en tres países diferentes. Uno de los resultados de esta investigación es:
(…) Un sentimiento de pertenencia fuerte hacia la marca del empleador hace una marca más fuerte. Esa identificación entre la marca y el empleado es un elemento esencial, se trata de un factor emocional clave que provoca que el empleado tome a su compañía con mayor responsabilidad porque lo que le pase a ella es “casi” como si le pasará al él mismo. La fortaleza que surge de este fenómeno es de indudable valor para la marca empleadora. En el caso que
10 nos ocupa se pone de manifiesto que la consecución de mejoras en el conocimiento de valores, ventajas y grado de sentimiento de pertenencia, en todos los países, aparece de manera simultánea. (Blasco, Rodriguez y Fernandez, 2014, p 51).
Este estudio resulta una muestra que el uso de la marca empleadora genera una mayor correlación entre los valores y objetivos del empleado y los valores y objetivos organizacionales; aunque su aplicabilidad puede variar según la cultura del país, se muestra una relación directa entre las dos variables y esto permite la retención del talento.
Dentro de las proyecciones de Schlumberger a nivel Latinoamérica, Colombia es uno de los países en los que más crecimiento se espera en el mediano y largo plazo;
la falta de una alineación entre los nuevos empleados y el empleador puede dificultar el camino hacia este crecimiento en el mercado colombiano. Por más que existan factores macroeconómicos que afectan de manera directa estas proyecciones, la gestión del talento humano puede amortiguar esto a través de la marca empleadora y del deseo de hacer parte de esta compañía.
Por otro lado, Mario Del Barrio Rodríguez (2017), realiza un análisis entre las Herramientas 2.012 en su relación con la marca empleadora. Recalcando el caso de éxito de un holding de marcas de ropa posicionada como una de las mejores compañías en el mundo.
Este estudio logra concluir que:
(…) las herramientas 2.0 permiten transmitir las distintas ventajas que tiene trabajar en una empresa y no sólo la publicación de ofertas de empleo. (…) Contar con una fuerte marca como empleador puede favorecer y facilitar las funciones de recursos humanos (…)” (Rodriguez, 2017, pág. 37).
Este caso, se evidencia que las tecnologías y las nuevas fuentes de comunicación, que además son parte habitual del entorno en el cual se encuentran los practicantes, son una forma fundamental de hacer saber todo lo que es una empresa, puede dar una muestra esencial de cuál es su cultura organizacional; estas herramientas tienen que ser implementadas de la manera más efectiva y fáciles de manejar por el usuario;
pueden ser una forma estratégica de darse a conocer.
12 Del Barrio (2017), se centra en aquellas tecnologías que han creado una ventaja competitiva para algunas compañías en cuanto al posicionamiento de su marca empleadora, exactamente en las webs corporativas y las redes sociales.
11 Por último, se ha decidido analizar la perspectiva de los potenciales trabajadores, esto a partir de una fuente secundaria como el estudio de Diana Gavilán y María Avello (2011).
El estudio anteriormente mencionado toma tres factores como fundamentales en la decisión de trabajar en una empresa, “conocimiento de la marca, atributos de su imagen y la expectativa de vivir determinadas experiencias laborales con la futura marca empleadora” (Gavilan & Avello, 2011), a partir de esos factores se llega a la siguiente conclusión sobre la importancia de la marca empleadora para los trabajadores:
Con relación a la imagen de la marca es interesante destacar varios aspectos.
En primer lugar, el orden de los factores, donde la humanidad, entendida como orientación al cuidado de los 7 empleados, es el de más peso, seguido del poder profesional, la modernidad –un factor con un atractivo sorprendente bajo para el perfil de edad de los candidatos–(…) (Gavilan & Avello, 2011, pág. 6).
La estrategia de una marca empleadora debe estar encaminada a poder entender los deseos y también los miedos que pueden tener los candidatos, a tratar de satisfacer estos deseos, los cuales se deben cumplir a partir no solo de motivaciones extrínsecas, sino más importante aún a través de motivaciones intrínsecas; y a mitigar los miedos que estos tienen esto dando seguridad psicológica a sus empleados.
Justificación
La marca empleadora ha demostrado ser una ventaja competitiva para las organizaciones que la implementan de manera efectiva y asertiva, la marca empleadora genera unos cambios importantes en la cultura organizacional y en la forma en la cual es vista desde afuera.
Si se ejecutan estos conceptos, la empresa sería parte del top of mind de los practicantes, esto debido al reconocimiento que ya tiene la marca en cuanto a la industria en la cual se encuentra y a la calidad de trabajo que puede obtener en su primera experiencia laboral; el practicante que se quede es más fácilmente moldeable a las necesidades organizacionales que aquellas personas que ya tienen experiencia profesional y tienen ciertos conocimientos que son difíciles de olvidar, sobre todo en la parte de cultura organizacional. Además, la retención del talento joven permite disminuir los costos del proceso de selección y dejar de incurrir en gastos con headhunters.
Además, las fuentes para poder obtener las hojas de vida aumentarían, con lo cual se incrementa la cantidad de candidatos y con esto se disminuye la incertidumbre
12 ocasionada por la falta de CV´s. Por lo cual se desean recolectar alrededor de 200 hojas de vida para todos los puestos de practicante de la compañía.
Desde la perspectiva del cliente (en este caso el candidato), la empresa logra la retención del talento y se convierte desde antes de la contratación en un posible empleado directo, con la motivación para dar su potencial e intentar quedarse en la empresa; se alinean los valores organizacionales con los del candidato.
La importancia de este trabajo para la administración de empresas consiste en la ampliación el estudio sobre la marca empleadora con relación a los estudiantes de práctica, juntando dos partes importantes de las nuevas tendencias de gestión de talento humano desde los procesos de preselección, este estudio pretende ayudar a la administración a demostrar que se puede combatir los niveles de rotación del talento joven a través de diferentes estrategias desde antes del reclutamiento.
Objetivo General
Diseñar una estrategia para fortalecer la marca empleadora de PES COLOMBIA S.A.S con relación a Schlumberger Global para la atracción de practicantes universitarios.
Objetivos específicos
1. Establecer la población objetivo de PES COLOMBIA S.A.S. en cuanto a carreras y universidades deseadas.
Para este objetivo se busca documentar y obtener una base de datos sobre las 5 carreras más deseadas, tener por lo menos 30 estudiantes de cada carrera y que sean de las 5 universidades deseadas.
El indicador va a ser que el número de carreras, estudiantes y universidades se hagan una realidad vs el documento propuesto
2. Diseñar el calendario del área para la realización y creación de espacios de acogida a los estudiantes de práctica y para la participación en las actividades de branding de la empresa.
13 Por lo cual la meta creación de un cronograma de actividades para el área y su indicador será la realización de las actividades en las fechas propuestas.
3. Estandarizar el proceso de reclutamiento de estudiantes en práctica para llegar a cumplir con los objetivos de reclutamiento de Schlumberger Global.
Para este objetivo, la meta es utilizar las herramientas que tiene Schlumberger Global para el reclutamiento, su indicador será la cantidad de herramientas utilizadas vs las que tienes Schlumberger en total.
Marco Teórico
El marco teórico de este trabajo busca implementar conceptos estudiados en la carrera de Administración de Empresas, especialmente del área de Recursos Humanos, pero también trayendo partes del mercadeo como parte vital en la creación de una marca empleado.
En primera instancia, la Ley 789 de 2002 en su artículo 30 define al practicante como “una persona natural que desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación” (Congreso de la Republica de Colombia, 2002).
La organización debe garantizar que toda persona que se vincule en la compañía cumpla con el perfil adecuado para cada puesto y con esto optimizar la productividad y la rentabilidad de la compañía; es por esto, que incluso para los practicantes es necesario un proceso de reclutamiento, el cual es entendido como:
(…) la fase que antecede a la selección; prepara el menor número de candidatos que parezcan ser capaces de desempeñar las tareas requeridas para el puesto vacante y que cumplan con la especificación (perfil) del puesto. (Ortiz, Guerra, Barragan, & Villapando, 2018, pág. 123).
De acuerdo con lo anterior, el reclutamiento es un primer paso de acercamiento entre la organización y el candidato, donde se deben conocer bien las motivaciones que puede tener tanto el trabajado como el empleador para realizar el proceso de contratación. En primer lugar, el trabajador puede tener motivaciones económicas, las cuales pueden ser suplidas por el empleador; pero estas motivaciones, hacen que no exista una lealtad al empleador, con cualquier otra oferta laboral que se recompense económicamente mejor, el empleado se ira de la compañía, sin embargo, con el uso eficiente de una marca empleadora, y de la identificación por parte del empleado con la compañía, se logra retener el talento intrínsecamente.
14 En este punto es donde toma relevancia la marca empleadora, ya que Mosley (como se cita en Gavilan, Avelló y Lores, 2013) “es una iniciativa estratégica integrada por un amplio conjunto de actividades de marketing que una organización desarrolla para atraer profesionales con talento y mantener una plantilla comprometida” (p.62). Este es el concepto más importante del trabajo, la marca empleadora es una especial forma de crear valor para uno de los más importantes stakeholder de cualquier compañía, sus trabajadores, sin la retención del talento no se logra cumplir con la productividad requerida ni con los objetivos organizacionales.
Cuando se retiene talento joven, se obtienen ventajas en cuanto a facilidades para enseñar a los candidatos, obtener nuevas propuestas y tener un ambiente más cercano a las nuevas tendencias global.
Uno de los mayores métodos utilizados para el branding de las compañías hacia sus empleados son las ferias de empleo, en este caso ferias universitarias, según Payne y Sumter (2005), los estudiantes logran encontrar varias opciones para realizar sus pasantías, en un espacio amplio y práctico para que conozcan sobre estas ofertas.
Además, son espacios donde pueden encontrar información sobre su proyección laboral, e incluso es un espacio de muestra hacia carreras que no tienen necesariamente que ver con el Core de la compañía, por ejemplo, en el caso de Schlumberger, puede existir un sesgo al pensar que es una empresa solo para ingenieros, por lo cual algunos estudiantes de carreras como economía o contaduría no tendrían en cuenta esta opción; en la feria universitaria se puede mitigar este sesgo y mostrar una parte diferente de la compañía.
Para Jürgen Deters (p. 124, 2017), en las empresas globales, (es el caso de Schlumberger), la gestión del talento humano va enfocada a una relación reciproca, en la cual la justicia percibida es parte fundamental del proceso de retención y adquisición de los nuevos candidatos; Deters también nos habla del contrato psicológico entre la compañía y el trabajador en donde existe una relación directa con las motivaciones intrínsecas que el candidato puede tener. Es por eso que es tan necesario mostrar parte de lo que es la empresa, en el caso de Schlumberger es importante resaltar los estándares de calidad que sobrepasan las políticas que puede tener un país, va más allá en cuanto a la extracción del crudo, este tipo de buenas prácticas de la empresa, pueden mitigar factores morales frente al medio ambiente que algunos candidatos puedan llegar a tener, por otro lado, resaltar que el ambiente laboral en PES Colombia se caracteriza por ser muy juvenil y con esto atraer la mayor cantidad de talento joven posible.
Los estudiantes en práctica tienen un tipo de contrato psicológico propuesto por Rosseau (Como se citó en Jeske & Axtell, 2018) de tipo balanceado, en donde existe un contrato que involucra de manera directa el desempeño del trabajador en las recompensas futuras que este pueda llegar a tener y el éxito que tenga la organización (Jeske & Axtell, 2018). En el caso de los practicantes, la recompensa puede ser el continuar dentro de la compañía, aumentar su salario y obtener beneficios que los empleados directos tienen.
15 Para este trabajo es fundamental entender los deseos de los estudiantes para poder ingresar a una compañía, desde ese punto de vista es necesario ir al concepto de motivación, el cual, según Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii, (2008) es “un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados” (Como se cita en, Benavides, 2016). Las motivaciones también tienen un factor intrínseco que varía en cada persona, pero se pueden generar tendencias debido a la afectación de factores como el ambiente y a valores y gustos propios del individuo que se pueden aprovechar para motivarlo en su espacio laboral.
Una de las motivaciones que puede ser más importante para los estudiantes de práctica es la cultura organizacional, entendida como lo afirman “(…) un proceso que implica una combinación de factores como las costumbres, los hábitos, las normas, las reglas, la comunicación formal e informal y todos aquellos que diferencia y hacen única a cada organización.” (Marulanda, Lopez y Cruz, 2018, p.246). Este concepto toma importancia para la investigación debido a que es una de las formas de realizar branding para el empleador, el hecho de poder mostrar la cultura organizacional y con eso atraer candidatos es una ventaja competitiva pues hace parte de uno de los factores de mayor impacto en el trabajo pues tiene inmerso el ambiente laboral.
Dentro del caso de la empresa analizada, son factores para resaltar de su cultura organizacional, la gran cantidad de extranjeros que tiene la empresa, lo que genera diversidad dentro de los grupos de trabajo, la posibilidad que tiene el empleado de acceder a un sin número de beneficios y la preocupación de la organización por el bienestar de sus empleados, siendo uno de los lugares más seguros en el mundo para trabajar.
Metodología
La metodología para cumplir con el objetivo del proyecto va a tener dos partes, en primera instancia se utilizará la investigación mixta, es decir aquella que recopila métodos para encontrar información cuantitativa y cualitativa. Por lo cual se implementarán entrevistas para la información cualitativa y encuestas para la información cuantitativa; con el fin de obtener información sobre cuáles son las principales características que los jóvenes que son o han sido practicantes o serán practicantes el próximo semestre buscan dentro de una organización para elegirla dentro de sus posibilidades. Desde este punto, se realizara una comparación entre lo que es PES COLOMBIA y Schlumberger global como marca empleadora; a partir de esta investigación se pasa a realizar las diferentes actividades que pueden generar marketing entre los estudiantes universitarios, participando en los espacios que las universidades brindan tales como ferias de empleo para practicantes, espacios exclusivos para una sola empresa y también espacios que Schlumberger va a crear para poder mostrar su cultura organizacional y sus instalaciones.
Los resultados que se esperan obtener para esta investigación son, la definición de las carreras y universidades deseadas por PES COLOMBIA S.A.S. en
16 cada uno de los Hubs, esto a través de la entrevista a profundidad con el HR Representative de la empresa, el diseño del calendario para documentar el proceso a futuros equipos de reclutamiento, para esto se realizara la parte práctica de esta investigación, en el aprovechamiento de los espacios de branding en universidades como lo son las ferias universitarias, además de un tour que se va a realizar a los próximos candidatos con el fin de mejorar el proceso de selección y dar un conocimiento sobre las instalaciones y la cultura organizacional.
Por último, se realizará un documento con todo el proceso de reclutamiento para estudiantes, los aspectos a tener en cuenta para ir a los espacios de branding y mostrando cuando utilizar las herramientas tecnológicas de Schlumberger Global en este proceso.
17 Cronograma de actividades
18 Introducción a los resultados
Para la obtención de los resultados se desarrollarán diferentes herramientas de obtención de datos; los resultados del objetivo 1, se lograrán a través de una entrevista a la representante de recursos humanos de PES Colombia S.A.S. de esta entrevista, se analizará cuáles son las Universidades que más se tienen en cuenta para el reclutamiento de practicantes para poder alinear las estrategias de marca empleador con el target de PES Colombia S.A.S.
En cuanto al objetivo 2, los resultados se recolectarán a partir de una encuesta a los estudiantes que están realizando sus prácticas y también a los que van a hacerlas en los próximos semestres, esto con el fin de entender cuáles son los espacios que más impacto tienen a los estudiantes universitarios a la hora de tener en su top of mind las empresas para sus pasantías, además, esta encuesta nos permitirá entender las características que debe tener PES Colombia para poder hacer parte de este top of mind. Con esto se busca realizar un cronograma para que el área de reclutamiento tenga presente las fechas en donde se deben realizar las actividades para tener una selección de candidatos efectiva.
Por último, en el tercer objetivo se busca estandarizar el proceso a través de un documento donde se explica cuáles son las actividades más importantes y como hay que generar la atracción de los estudiantes.
Resultados
1. La población objetivo de PES COLOMBIA S.A.S. se identificó a través de una encuesta realizada a la HR Representative , quien es la persona encargada de realizar todo el proceso de reclutamiento y quien conoce cuales son las necesidades de cada uno de los Hubs.
La entrevista muestra que las cinco carreras más deseadas en PES COLOMBIA S.A.S.
son: ingeniería industrial, ingeniería de sistemas, administración de empresas, contaduría pública y derecho. Cabe resaltar que administración de empresas de la Universidad Javeriana es el equivalente a Administración de Negocios internacionales en la Sabana o en el Rosario, según la persona entrevistada, no existe mayor diferencia entre los pensum de una u otra.
Las cinco universidades más deseadas por la compañía son: Pontificia Universidad Javeriana, Universidad de la Sabana, Universidad del Rosario, Universidad Externado y la Universidad de los Andes. Aunque anteriormente, se trabajaba en mayor medida con la Universidad Militar o con la EAN, según comenta la HR Representative, los practicantes de estas dos universidades han tenido desempeños bajos durante los últimos semestres por lo cual se han ido finalizando las relaciones con estas organizaciones dando paso a nuevos ofertantes dentro del mercado de practicantes, dando paso así al Externado y la Universidad de los Andes, quienes tienen una pequeña
19 representación de la población de practicantes dentro PES Colombia; alrededor del 70% de los practicantes se dividen entre la Universidad Javeriana y la Universidad de la Sabana. El otro 30% se divide entre la Universidad del Rosario, el Externado, la Universidad Militar y EAN. En este momento no se cuenta con practicantes de los Andes, por lo cual esta población seria nueva en PES Colombia.
Pero también existe una división por Hubs, cada Hub desea diferentes universidades, un ejemplo de esto, es el Legal Support Center, encargado de dar soporte a nivel Latino América y Norte América, en temas de contratos específicos para cada país, en donde siempre se buscan practicantes de la Universidad de la Sabana.
Otro de los hallazgos de esta investigación, es que la Universidad Javeriana y la Universidad de los Andes son las únicas universidades que tiene todas las cinco carreas más deseadas y por eso es la más demandada dentro de PES Colombia, esto también porque todas sus carreras tienen acreditación de alta calidad. Por otro lado, las universidades que menos de las cinco carreras tienen son el Externado y la Universidad del Rosario, quienes tienen 3 de las cinco.
A continuación, una tabla de resumen de los hallazgos:
Universidad/
Carrera
Ing.
Industrial
Ing.
Sistemas
Administración de empresas
Contaduría
Publica Derecho
Javeriana X X X X X
Sabana X X X X
Externado X X X
Rosario X X X
Andes X X X X X
Tabla 2. Universidades deseadas vs Carreras deseadas
Cabe resaltar que algunas carreras que ofrecen las Universidades pueden tener un parecido dentro del pensum especifico de cada programa por lo cual pueden ser una última opción en caso de no conseguir más candidatos, como es el caso de la Universidad del Rosario reemplazando contaduría pública con Economía y Finanzas internacionales.
Para esto, se realizó una tabla con los contactos de las universidades que hacen parte de cada facultad y son un stakeholder importante para el proceso de reclutamiento
20 Gráfico 1. Contactos y proceso por Universidad deseada.
2. El cronograma de actividades se realizó bajo el modelo del diagrama de Gantt el cual nos brinda información sobre la actividad que se estará realizando y el momento en el cual se debe realizar (Hinajosa, 2003). En este diagrama se puede comparar el tiempo en el cual las actividades fueron programadas vs el tiempo en el cual se realizaron en verdad, por lo cual resulta ser una herramienta práctica y sencilla para mostrar de manera eficaz cada una de las actividades que debe realizar el practicante de PES Colombia para el proceso exitoso de reclutamiento y branding de marca empleadora.
Gráfico 2. Cronograma de actividades para el reclutamiento de practicantes
Los resultados obtenidos fueron:
a. El 80% de las actividades fueron realizadas en las semanas programadas en el diagrama de Gantt; las actividades que tomaron más tiempo fueron llamar a los candidatos y conocer quiénes eran los candidatos seleccionados por los representantes de los Hubs.
21 b. El Tour de Schlumberger es una actividad práctica, en la cual se facilita el proceso selección, y se logran involucrar más tanto a los candidatos como a los líderes y jefes directos de los practicantes. Se recibió un buen feedback de los líderes y también se logró convencer a todos los candidatos que vinieron de tomar a PES Colombia entre sus opciones más importantes para elegir su práctica. Este tour debe ser el espacio donde se consigan al menos el 80% de las vacantes para los Hubs, es por esto que se debe planear por lo menos con un mes de anticipación, y tener en cuenta que las actividades que más toman tiempo son conseguir las hojas de vida y llamar a los candidatos.
Este tour debe incluir la presentación de los que hacen cada uno de los Hubs, esto debe durar alrededor de una hora, después, se debe pasar a dar el recorrido a cada una de las zonas por todo el edificio donde están las oficinas de PES Colombia; ya que esto debe durar la mayor parte del día, al medio día se da un snack a los candidatos para poder continuar con el proceso de selección con casos empresariales reales que cada uno de los representantes de los Hubs, le da a los participantes.
c. La realización de actividades dentro de las universidades e ir a las ferias universitarias genera un mayor relacionamiento con estas instituciones, quienes juegan un papel fundamental para el reconocimiento de la marca empleadora; según una encuesta realizada a los estudiantes que están realizando su práctica este semestre y a los que los harán el próximo semestre, alrededor del 40% de los encuestados conoció la empresa donde realiza sus prácticas debido a que la universidad les envió información sobre esta, el segundo medio por el cual se enteraron de estas compañías fue a través de las ferias universitarias con un 27%; otro de los resultados obtenidos de esta encuesta es que (Ver gráfico 3).
Grafico 3. Resultado de la encuesta realizada a los estudiantes en práctica.
22 d. Las características más importantes que se deben resaltar dentro de los espacios de marca empleadora son: El crecimiento que puede tener el estudiante dentro de la compañía, donde Schlumberger tiene una alta ventaja porque se brinda la oportunidad casi al 100% de los practicantes para continuar en la compañía y de estos, alrededor del 70% continúan laborando. Como segundo aspecto a recalcar está el prestigio de la compañía dentro del sector, ya que es uno de los factores que más genera atracción hacia las organizaciones según la encuesta realizada a los estudiantes. Por último, es recomendable indicar si la práctica es remunerada o no, que en el caso de PES Colombia todas son remuneradas y este también es otro factor que influye en la decisión de tomar la práctica y los demás beneficios que se adquieren al ser parte de PES Colombia.
Grafico 4. Aspectos más importantes para resaltar en el employer branding
e. En cuanto a las ferias universitarias es importante tener tres aspectos en cuenta además del discurso de las personas que vayan a estos espacios; en primer lugar, están todos los souvenirs que se pueden dar en las ferias, (Ver Anexo 1 para algunas sugerencias), que generan una parte de la recordación de marca. Después está el reclutamiento de las hojas de vida, este es el punto más importante y en donde se debe tener en cuenta el tercer aspecto, que es el stand de la compañía, el stand debe ser atractivo y coherente con el discurso de los expositores (Ver Anexo 2), por lo cual es recomendable que dentro del stand se resalten aspectos como el prestigio de la compañía a nivel mundial, las posibilidades de continuar en la empresa, el ambiente laboral al cual se va a llegar
23 3. Estandarización del Proceso
El proceso de reclutamiento de practicantes de PES Colombia S.A.S., inicia con la solicitud de los formularios para poder asistir a las ferias universitarias, para esto se debe contactar a las personas encargadas en cada universidad del proceso, esto debe iniciar máximo en febrero para el primer semestre y en agosto para el segundo semestre del año. La persona encargada del proceso debe estar realizando seguimiento a las respuestas de las universidades, durante alrededor de un mes; una vez se tengan los formularios se deben responder con los datos requeridos para poder agendar cada uno de los espacios y ferias específicos. En este punto se debe invitar a las personas encargadas de cada uno de los espacios; por lo general, los encargados son la representante de recursos humanos, el practicante de reclutamiento, la mánager de recursos humanos y el gerente del Hub de recursos humanos. En las ferias se deben dar a conocer aspectos como el business core de Schlumberger, el prestigio de la empresa y los beneficios de ser practicante de PES Colombia. Lo más importante de las ferias universitarias es la recolección de los datos de contacto de cada uno de los potenciales candidatos a práctica.
Una vez se terminen los espacios de mejoramiento de la marca empleadora en las universidades, se debe contactar las universidades para solicitar estudiantes de práctica para el próximo semestre, y paralelamente planear el Tour de los Hubs, en donde se deben planear dos sesiones grandes, una en la cual se van a mostrar el PSC, el DCT y IT, en la otra se van a mostrar HR y LSC y BCoE. La idea del tour es mostrar las instalaciones de la base, contar a profundidad lo que se hace en cada Hub y recordar los beneficios de ser parte de Schlumberger, por lo cual, es necesario agendar al menos una persona de cada Hub para que explique las funciones de los practicantes y así poder enganchar a los candidatos. Cada uno de los representantes de los Hubs debe tener un business case real, en el cual se pueda ver e performance de los candidatos y poder seleccionar a quienes pasan al tercer filtro.
El proceso de selección de HR empieza con una llamada a cada candidato para poder conocer un poco más de ellos y agendarlos para el tour; es importante conocer el nivel de inglés de los aspirantes y también lo que saben de la compañía. Los candidatos que pasen este filtro son los invitados al tour.
El ultimo filtro (Que no todos los Hubs utilizan) es la entrevista con el jefe directo de los estudiantes, y es ahí donde se decide si enviar o no a proceso de exámenes médicos a los candidatos, en caso de que no se seleccionen la totalidad de los candidatos se deben programar pequeños Assessment para ver el performance de los nuevos estudiantes.
El último paso del proceso es notificar a los candidatos del resultado de los exámenes médicos y notificar a las universidades quienes serán los próximos estudiantes en
24 práctica de Schlumberger. Con este último paso, se debe cuadrar cuales de los próximos practicantes entraran en las diferentes fechas de contratación; existen dos fechas de contratación, para el segundo semestre del año se contrata en junio y julio a los diferentes practicantes, mientras que para el primer semestre del año se contratan en diciembre y enero.
Gráfico 5. Flujograma del proceso de reclutamiento para estudiantes en práctica de PES Colombia S.A.S.
En este grafico se muestra el proceso de manera resumida; este involucra cuatro partes estratégicas de la compañía, el área de contrataciones, el representante y el practicante de recursos humanos, el gerente de recursos humanos y los Hub managers.
25 Conclusiones
1. La marca empleadora resulta ser un concepto relevante a la hora del reclutamiento de practicantes, ya que permite a las organizaciones estar dentro del top of mind de sus clientes, en este caso sus próximos practicantes. Al tener una elevada competencia por los estudiantes buscados en PES Colombia, es imprescindible destacar sobre los competidores desde antes del proceso de selección.
2. La implementación de espacios donde los estudiantes conozcan a profundidad a la empresa incurrió positivamente en que el proceso de reclutamiento fuera más eficiente y efectivo, además, se incluyó un mayor número de socios estratégicos dentro del proceso, como lo son, los jefes directos de los candidatos y las universidades. Casi el 80% de las vacantes salieron de las sesiones del realizadas para los diferentes Hubs. Antes, los lideres y sus equipos solo participaban al final del procedimiento, según los cambios realizados en este proyecto, iniciaron interactuando con los candidatos, lo cual permitió que vieran su performance de una mejor manera, de continuar realizando una entrevista individual con los candidatos después del filtro de recursos humanos, no se podría evaluar el trabajo en equipo, liderazgo y demás características que un practicante puede cumplir para ser el perfil deseado. Los Hubs que más mostraron satisfacción fueron el PSC, el HR Hub y IT; en IT y el PSC solo se necesitó de una sesión para poder cumplir con el 100% de las vacantes, en cuanto a HR, se lograron tener 17 de 21 vacantes; para MCT se cumplió con el 50% de las vacantes y para LCT se cumplió con la vacante en la sesión indicada.
El proceso se destacó porque cada uno de estos socios estratégicos mostró un mayor involucramiento en el reclutamiento y esto permite generar mayor recordación de marca en los estudiantes y las universidades.
Este proceso ayudó a disminuir el riesgo que factores externos amenacen el proceso de reclutamiento, uno de estos riesgos es la ventaja competitiva que tienen las empresas de consumo masivo, quienes empiezan a generar una recordación de marca a través de sus productos, que los practicantes utilizan, esta recordación de marca de empresas de consumo masivo se notó en la encuesta realizada a los estudiantes donde alrededor del 45% de los encuestados contestó que la empresa donde más les gustaría realizar sus prácticas la conocen a través de productos que han utilizado durante toda la vida.
3. La estandarización del proceso de selección para estudiantes en práctica permite al área de recursos humanos de PES Colombia tener un hilo conductual para obtener de manera satisfactoria y que el área pueda actuar eficientemente y lograr sus objetivos en el menor tiempo posible a través de las diferentes estrategias
26 documentadas anteriormente. Además, se logra unir la visión de Schlumberger Global y cumplir con estos requerimientos de la compañía.
Recomendaciones
1. Los espacios de branding de la organización deben ser planeados estratégicamente, con antelación para poder dar la mejor imagen posible tanto a las universidades como a los aspirantes.
En los espacios de branding únicos para PES Colombia, además de dar una charla sobre la empresa se pueden realizar actividades lúdicas donde se puedan evaluar las diferentes habilidades de los practicantes.
2. El proceso de reclutamiento para practicantes debe abarcar en la menor cantidad de sesiones posibles, la mayor cantidad de vacantes disponibles, es decir, en las dos sesiones sugeridas para el tour de Schlumberger, se deben ocupar por lo menos el 80%
de las vacantes.
3. La estandarización del proceso debe ser cumplida paso a paso, si se saltan algunos pasos puede generar desorden en el área y con esto no cumplir con los requerimientos del área. Se recomienda tener riguroso orden para llamar los candidatos y tener el seguimiento mas fácilmente. Se pueden crear carpetas de los candidatos de cada Hub para poder saber quienes se han presentado a que Hub y también llevar un archivo documentando quienes se han llamado, cuales ya tienen práctica, quienes asisten a las entrevistas y en qué día.
Certificado Empresarial
27 Anexo
Anexo 1
Anexo 2
28
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