UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
TESIS
Influencia de las relaciones interpersonales en el clima laboral de los trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018
Para optar el título profesional de Licenciada en Trabajo Social
AUTORA:
Bach. Tafur Cueva, Evita
ASESOR:
Ms. Vidal Tassara, Manuel Ignacio
TRUJILLO – PERÚ 2019
DEDICATORIA
Dedicado a Dios por encaminarme en el conocimiento y la sabiduría, para poder cumplir una meta más dentro de mi Profesión.
El presente informe está dedicado con mucho cariño a mis padres TAFUR
TANTALIAN, LAZARO; CUEVA
ZAMBRANO, MERCEDES por brindarme su apoyo continuo y la oportunidad de realizarme profesionalmente, por la confianza que depositaron en mí.
JURADO DICTAMINADOR
VOCAL
Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé PRESIDENTE
Ms. Uriol Castillo, Gaudy Teresa SECRETARIO
Ms. Vidal Tassara, Manuel Ignacio
AGRADECIMIENTO
Agradecer en primer lugar a Dios quien nos da el día a día y nos permite permanecer con buena salud, y por darnos sabiduría, cuidarnos y protegernos siempre.
A la Universidad Nacional de Trujillo, Facultad de Ciencias Sociales y en particular a la Escuela Profesional de Trabajo social, que me formó como una profesional competente.
También agradecer a mis padres, quienes me apoyaron en todo este proceso como profesional A mi Asesor, MANUEL IGNACIO VIDAL TASSARA, por depositar toda su
confianza en mí y el apoyo para la realización de este informe de investigación eficaz y eficiente.
También agradezco al personal que labora en el Hospital Pacasmayo; asimismo al área de Recursos Humanos, quien me facilitó la oportunidad de realizar la investigación. Y por la disponibilidad y disposición de brindarme la información necesaria para la realización de
este informe.
INDICE
DEDICATORIA ... i
JURADO DICTAMINADOR ... ii
AGRADECIMIENTO ... iii
ÍNDICE DE TABLAS ... v
ÍNDICE DE FIGURAS ... vi
CROQUIS DE UBICACIÓN DEI. HOSPITAL PACASMAYO ... viii
RESUMEN ... ix
ABSTRACT ... x
I. INTRODUCCIÓN ... 1
1.1.REALIDAD PROBLEMÁTICA……….1
1.2. ANTECEDENTES………...7
1.3. BASES TEÓRICAS………...13
1.4. MARCO CONCEPTUAL………17
1.5. PROBLEMA………..21
1.6. HIPÓTESIS………21
1.7. OBJETIVOS………..22
II. MATERIAL Y MÉTODOS………23
2.1. MÉTODOS………...23
2.2. TÉCNICAS………...24
2.3. INSTRUMENTOS……….25
2.4. POBLACIÓN……….26
2.5. MUESTRA……….26
2.6. CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN………26
2.7. VARIABLES E INDICADORES……….27
III.RESULTADOS ... 28
IV.DISCUSIÓN. ... 42
V. CONCLUSIONES. ... 67
VI.RECOMENDACIONES ... 69
VII.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 70
VIII.ANEXOS ... 77
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Distribución según nivel de aceptación del grupo de los trabajadores del
Hospital Pacasmayo 31
Tabla 2. Distribución según nivel de trabajo en equipo de los trabajadores del
hospital Pacasmayo 32
Tabla 3. Distribución según nivel de comunicación de los trabajadores del
Hospital Pacasmayo 33
Tabla 4. Distribución según nivel de solidaridad de los trabajadores del Hospital
Pacasmayo 34
Tabla 5. Distribución según nivel de confianza de los trabajadores del Hospital
Pacasmayo 35
Tabla 6. Distribución según nivel de relaciones interpersonales de los trabajadores
del Hospital Pacasmayo 36
Tabla 7. Distribución según nivel de liderazgo de los trabajadores del Hospital
Pacasmayo 37
Tabla 8. Distribución según nivel frecuencia de recompensas de los trabajadores
del Hospital Pacasmayo 38
Tabla 9. Distribución según nivel frecuencia de ascenso laboral de los
trabajadores del Hospital Pacasmayo 39
Tabla 10. Distribución según frecuencia de conflictos entre los trabajadores del
Hospital Pacasmayo 40
Tabla 11. Distribución según nivel de autoritarismo de los jefes de los
trabajadores del Hospital Pacasmayo 41
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Distribución según nivel de aceptación del grupo de los trabajadores
del Hospital Pacasmayo. 31
Figura 2. Distribución según nivel de trabajo en equipo de los trabajadores del
hospital Pacasmayo. 32
Figura 3. Distribución según nivel de comunicación de los trabajadores del
Hospital Pacasmayo. 33
Figura 4. Distribución según nivel de solidaridad de los trabajadores del
Hospital Pacasmayo. 34
Figura 5. Distribución según nivel de confianza de los trabajadores del
Hospital Pacasmayo. 35
Figura 6. Distribución según nivel de relaciones interpersonales de los
trabajadores del hospital Pacasmayo. 36
Figura 7. Distribución según nivel de liderazgo de los trabajadores del hospital
Pacasmayo. 37
Figura 8. Distribución según frecuencia de recompensas a los trabajadores del
hospital Pacasmayo. 38
Figura 9. Distribución según frecuencia de ascenso laboral de los trabajadores
del hospital Pacasmayo. 39
Figura 10. Distribución según frecuencia de conflictos de los trabajadores del
hospital Pacasmayo. 40
Figura 11. Distribución según nivel de autoritarismo de los trabajadores del
hospital Pacasmayo 41
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR:
En el cumplimiento con lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad Nacional de Trujillo, Facultad de Ciencias Sociales de la Escuela Académico Profesional de Trabajo Social, me permito poner a vuestra consideración el presente Informe Final de Tesis Titulado: Influencia de las relaciones interpersonales en el clima laboral de los trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018. Con la finalidad de optar el Título de Licenciada en Trabajo Social.
Agradezco por anticipado las sugerencias y /u observaciones correspondientes, confiando en su criterio profesional la evaluación del presente Informe Final de Tesis, puesto que servirá para superar las limitaciones que hubiere.
Trujillo, 30 de diciembre de 2019
________________________________
Tafur Cueva, Evita Bachiller en Ciencias Sociales
CROQUIS DE UBICACIÓN DEI. HOSPITAL PACASMAYO
Imagen 1. Ubicación del Hospital Pacasmayo, Distrito de Pacasmayo. Fuente: Google Maps. Disponible en: https://bit.ly/2PLHEGy
RESUMEN
La presente tesis se realizó con la finalidad de analizar la influencia de las relaciones interpersonales en el clima laboral de los trabajadores del hospital Pacasmayo: 2018.
Se ha consideradó el tipo de investigación aplicada, teniendo como base un diseño explicativo, y la muestra constó de 92 trabajadores, con los cuales se trabajó aplicando los métodos y técnicas de la investigación cuantitativa: Método estadístico y como técnica a la encuesta, y la investigación cualitativa: Método inductivo – deductivo; y como técnicas la observación directa y la entrevista.
De los resultados obtenidos se puede demostrar que en esta institución de salud pública existe deficiente clima laboral, por las inadecuadas relaciones interpersonales que se definen por un bajo nivel de comunicación, alto índice de autoritarismo y bajo nivel de liderazgo en su centro de trabajo.
Finalmente planteamos que el Área de Trabajo Social debería proponer estrategias eficaces de salud y seguridad en el lugar de trabajo para que puedan ayudar a salvar vidas de trabajadores al disminuir los riesgos y sus consecuencias. Las estrategias eficaces también pueden tener consecuencias positivas en la motivación y la productividad de los trabajadores.
PALABRAS CLAVE: Estilos de liderazgo, comunicación interna, conflictos laborales.
ABSTRACT
This thesis was carried out in order to analyze the influence of interpersonal relationships in the working environment of Pacasmayo hospital workers: 2018.
The type of applied research has been considered, based on an explanatory design, and the sample consisted of 92 workers, with whom we worked applying the methods and techniques of quantitative research: Statistical method and technique to the survey, and the qualitative research: inductive - deductive method; and as techniques direct observation and interview.
From the results obtained, it can be demonstrated that in this public health institution there is a deficient work environment, due to the inadequate interpersonal relationships that are defined by a low level of communication, a high index of authoritarianism and a low level of leadership in the workplace.
Finally, we propose that the Social Work Area should propose effective health and safety strategies in the workplace so that they can help save workers' lives by reducing risks and their consequences. Effective strategies can also have positive consequences on the motivation and productivity of workers.
KEY WORDS: Leadership styles, internal communication, labor disputes.
I. INTRODUCCIÓN
El propósito de la presente tesis es analizar la influencia de las relaciones interpersonales en el clima laboral de los trabajadores del hospital Pacasmayo: 2018.
1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA.
En los últimos años se ha visto la necesidad de implementar cambios al interior de las instituciones, debido a la evolución de la tecnología la información y la comunicación, así mismo la tendencia hacia el desarrollo de las personas, en cuanto a que existen demandas del cumplimiento de la filosofía organizacional y de los niveles de competitividad.
Actualmente las instituciones necesitan conservar buenas relaciones interpersonales y óptimas condiciones del clima laboral, los individuos que no presentan estas características no podrán ser productivas, todo directivo pretende tener un equipo de trabajo con personas de primera que rinda y logren los objetivos planteados de corto, mediano y largo plazo. Estos valores obtenidos son fundamentales en las personas que forman parte de una organización, protegiendo la comunicación y estableciendo solución a los problemas, contribuyendo eficientemente en la competitividad y desempeño de la institución.
La Dirección General de Salud de las Personas define el Clima Organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo (2008, p.16).
Consideran que las características que definen el clima laboral guardan relación con el ambiente en que se desempeñan los miembros de la organización, con su relativa permanencia, impacto sobre el comportamiento de los miembros de la organización, llegando a afectar el compromiso e identificación de los miembros de la organización.
El clima laboral se configura como el conjunto de las percepciones compartidas de los miembros de una organización, respecto al trabajo, el ambiente, las normas y regulaciones, así como de la naturaleza y formas de las relaciones interpersonales.
En la actualidad, hay diversos factores que complejizan los ambientes laborales, tales como el desempleo, la globalización, la disminución de cobertura de las empresas, factores que en algunos casos se convierten en factores de riesgo que pueden afectar de manera negativa el clima organizacional, y con él, la conducta y las relaciones entre sus miembros. (Rivera et al, 2018, s/p)
Los mismos autores señalan que la importancia de la mejora del clima laboral radica en mejorar precisamente el ambiente a través del cual los miembros de la organización adquieren la experiencia física, psicológica y social de la misma. El conocimiento del clima de una organización contribuye a la orientación respecto a los cambios en el comportamiento de los miembros y en la estructura organizacional, siendo que ambas dimensiones se constatan de forma empírica en las relaciones interpersonales de carácter formal e informal, formas de dirección y liderazgo, medios y canales de comunicación, participación, toma de decisiones y resolución de conflictos. De esta forma, el clima laboral puede ser determinante en la permanencia, nivel de conflictividad o permanencia de los miembros de la organización.
Moreno y Pérez (2018) señalan que las organizaciones, al estar conformadas por una estructura de seres humanos, se debe partir del reconocimiento de que en su interior
coexisten diferentes tipos de comportamientos, actitudes y creencias que influyen de forma determinante en las interacciones y relaciones que la constituyen. Los autores señalan que
Si toda institución desea establecer herramientas para mejora y mantener un buen clima laboral, se debe propender a manejar ciertos factores que serán principales para ellos con el fin de conservar, sostener y optimizar las relaciones interpersonales, ya que esto favorece la generación de entornos más motivacionales para los empleados. (p. 14)
Los mismos autores señalan que debemos además considerar estos factores en relación a las características psicosociales del grupo, como la sensación, personalidad y carácter del ambiente del grupo al interior de una organización.
Arias et al (2018) consideran que el clima laboral se deriva de la cultura organizacional.
Por esta podemos entender por cultura organizacional, siguiendo a Schein (2002), citado por Ríos et al (2014, p. 16), como
un conjunto articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios, que comparten los componentes de un colectivo, provenientes de un modelo de presunciones básicas que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren válidas y en consecuencia, sean enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en su accionar.
(Schein, 2002, p.28)
Arias et al. (2018), señalan sin embargo que tanto el clima como la cultura organizacional dependen de la estructura y el tamaño de la misma, así como de los modelos y estrategias de gestión aplicados.
Existe una doble visión acerca de la relación entre clima laboral y relaciones interpersonales dentro de las organizaciones. Entiendo por estas últimas “las vinculaciones y relaciones directas que se van conformando en la vida real, entre los individuos que piensan y sienten” (Portugal, 2000, p. 91, citado por Arias et al, 2018, s/p), algunos autores consideran que es el clima el que influye en las relaciones, mientras otros que son las relaciones las que determinan la naturaleza del clima.
Aunque corresponden a dimensiones distintas, el clima siendo una aproximación organizacional de los procesos internos y las relaciones interpersonales con un enfoque de relaciones humanas, existen dimensiones intermedias que las relacionan, tales como el bienestar de los miembros, la autonomía, la participación, comunicación, integración, la comunicación y apoyo.
Las relaciones humanas constituyen un factor esencial dentro de las organizaciones.
Arias et al (2018) señalan que esta importancia es mayor en sociedades latinoamericanas, en las que predominan los valores colectivos ante los individuales, y que repercute también en las organizaciones empresariales y de servicios. La satisfacción laboral, señalan los autores se componen de diversos aspectos estructurales del trabajo que se traducen en tres niveles de relaciones: con los superiores, con los superiores y con los colaboradores horizontales. Cuando la percepción del clima laboral es negativa, las relaciones se concentran en la mitigación de sentimientos negativos hacia el trabajo, lo que sería evidencia de que las relaciones interpersonales son factores que moderan y pueden regular el clima organizacional. Pérez, Prieto y Martín (2009, citado por Arias et al, 2018, s/p) señalan que las relaciones interpersonales estimulan también el aprendizaje mutuo entre los trabajadores y la mejora de sus habilidades, contribuyendo así a la motivación colectiva, situaciones que tienen lugar cuando el
clima laboral es adecuado y, además, promueve el bienestar, la reciprocidad y el respeto entre los trabajadores.
Con respecto a las organizaciones de salud, Juárez (2018) señala que se desarrollan en contextos cada vez más dinámicos y competitivos que exigen constantes transformaciones. Esta situación exige a su vez que los trabajadores de salud tengan que adaptarse a estos entornos cambiantes, lo que podría generar situaciones de tensión y conflictividad sin una adecuada gestión de las relaciones interpersonales y su repercusión sobre el clima laboral. Por otro lado, Hernández e Hinojosa (2019) consideran que las relaciones interpersonales entre el personal de organizaciones de salud son indispensables para la creación de un clima laboral sano que permita la reducción del estrés laboral y permitiendo un desempeño adecuado en el cuidado de los pacientes. Es importante reconocer que el personal de salud se encuentra sometido a situaciones demandantes y complejas en sus centros de labores, por lo que es necesario es establecimiento de relaciones interpersonales que permitan una interacción colaborativa, abierta a la comunicación y al manejo de conflictos.
La construcción de relaciones interpersonales entre el personal de salud, por tanto, debe ser coherente con el contexto que envuelve a la organización y las dinámicas internas propias de su funcionamiento, en que cualquier comportamiento individualista o de desconfianza puede generar dificultades que afecten el clima laboral, y con ello tener repercusiones negativas sobre todas las relaciones que se generan en el interior.
Según el documento Experiencias de Planificación de los Recursos Humanos en Salud Perú 2007 – 2010, elaborado por el Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud (ONRHUS) en el año 2011, desde el año 2003 se crea la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos, como órgano de apoyo de la Alta Dirección,
permitiéndole así brindar un abordaje directo de los problemas de gestión del trabajo de los recursos humanos, pudiendo a su vez acceder directamente a instancias deliberativas y de decisión más importantes del Ministerio de Salud.
Caro, M. y Gómez, A. (2019) señalan que, en el marco del proceso de descentralización, aseguramiento universal y la política nacional de calidad, el Ministerio de Salud, y con él las organizaciones de salud, establecen y desarrollan acciones de gestión de calidad, con el objetivo de mejorar los procesos, resultados, el clima organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y externos de los establecimientos.
Desde el año 2008, el Ministerio de Salud viene elaborado los documentos de metodología para el estudio del clima organizacional. Este documento se plantea como finalidad el desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional. Además, define como objetivos principales el proporcionar una herramienta metodológica que oriente el desarrollo del estudio del clima organizacional en los establecimientos de salud a nivel nacional.
Esta iniciativa es una evidencia de la importancia de considerar estos aspectos dentro de estas organizaciones, y sobre todo de la urgencia de reconocer las dificultades que se presentan para su estabilidad y que podría afectar de manera negativa el desempeño de los técnicos, profesionales y personal en general que son miembros de esta entidad.
1.2 ANTECEDENTES 1.2.1 Internacional
En Ecuador, Mogrovejo Peralta, María Alejandra (2020) en su tesis titulada “El Clima organizacional y su influencia sobre la motivación del personal del hospital Liborio Panchana Sotomayor”, realizada en la ciudad de Guayaquil, se plantea como objetivo principal en analizar la influencia del clima organizacional sobre la motivación del personal del hospital Liborio Panchana Sotomayor, a través de la evaluación diagnóstica y el diseño de una propuesta para la mejora del clima organizacional de la institución. Se trata de una investigación con enfoque cuantitativo, realizado a través de la aplicación de encuestas a los colaboradores del hospital, así como de una investigación de corte transversal, descriptivo y de alcance correlacional. Se trabajó con un muestreo de 280 trabajadores a quienes se aplicó la encuesta señalada.
Las principales conclusiones a las que llega la autora son que la motivación se basa en las actividades que realizan las personas con miras al cumplimiento de los objetivos de la organización. Sin embargo, esta se ve afectada por factores como las características del lugar, el comportamiento de los trabajadores, falta de reconocimiento por el trabajo realizado. El clima laboral contribuye a la motivación, satisfacción y productividad de los trabajadores, dado que este se constituye de las percepciones que tienen los trabajadores respecto al entorno físico, organizacional y social. Desde el punto de vista de los trabajadores, consideraron necesario mejorar aspectos como la remuneración, programas de incentivos y relaciones interpersonales. En general esta situación genera un clima de desmotivación e insatisfacción, pues los jefes no han establecido mecanismos para el reconocimiento
de los logros de sus subordinados, ni toman en cuenta sus aportes e ideas. La incomodad del mobiliarios e instalaciones, la deficiencia del sistema de ventilación, también suman a generar este ambiente negativo. La propuesta de Mogrovejo, en este sentido, pasó por proponer e implementar una campaña para la mejora del clima organizacional, a través de los incentivos, reconocimientos, capacitación y participación a través principalmente del refuerzo de las relaciones interpersonales de los trabajadores.
En Colombia, Carmona Arias, Viviana Marcela y Jaramillo Correa, Edna Margarita (2010), en su tesis titulada “Estudio del clima organizacional en la ESE Hospital San Jorge de Pereira”, realizada en el departamento de Risaralda, se plantearon como objetivo principal el formular una propuesta de desarrollo organizacional para la ESE Hospital Universitario San Jorge a partir de un estudio diagnóstico del clima organizacional de la institución. Se trató de una investigación de tipo experimental, descriptiva y con un enfoque mixto. Se trabajó con una muestra poblacional de 191 colaboradores vinculados a la ESE Hospital Universitario San Jorge, divididos en 5 cooperativas, a quienes les aplicaron encuestas y grupos focales. Para cada cooperativa se consideran las dimensiones de motivación, trabajo en equipo, liderazgo, empoderamiento, comunicación, orientación al logro, disposición al aprendizaje, relaciones interpersonales, satisfacción de personal, resolución de conflictos, visión hacia el futuro, disposición al cambio, resiliencia, sinergia, disponibilidad de recursos físicos, toma de decisiones, sentido de pertenencia, estabilidad, normas y responsabilidad.
Entre las principales conclusiones a que llegan las autoras, encontramos que, en términos cualitativos, los empleados perciben con una actitud no optima el clima
laboral de la entidad, al considerar inflexible e intranquilo, con una atmósfera laboral incierta que se caracteriza por la falta de motivación, trabajo de equipo, sentido de pertenencia y liderazgo. Esto suscita que los empleados mantenga una actitud negativa respecto al compromiso hacia la organización, que se sustenta a su vez en la falta de beneficios laborales como buena remuneración, falta de apoyo y colaboración de los líderes.
1.2.2 Nacional
En Lima, Caro Florecin, Milusca y Gómez Loja, Ana María (2019), en su tesis titulada “Clima organizacionales y desempeño laboral en trabajadores del centro de Salud Luzmila I, Comas, 2019”, realizado en el distrito de Comas, se plantean como objetivo general el establecer la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores del Centro de Salud Santa Luzmila. Se trata de una investigación de carácter mixto, y se trabajó con una muestra poblacional de 53 trabajadores del centro de salud, de ambos sexos con contrato por locación de servicios con más de un año de antigüedad. Se aplicaron dos instrumentos, el primero respecto a la variable Clima organizacional y el segundo respecto a la segunda variable Desempeño laboral.
Las principales conclusiones a las que llegaron las autoras, fueron que un alto porcentaje de los trabajadores del centro de salud consideraron que el clima organizacional de su centro de labores se encontraba en proceso de mejora, mientras que consideraron que el desempeño laboral se realizaba a un nivel medio. Esto, concluyen las autoras, evidencia una relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral a través de dimensiones como una cultura organizacional por mejorar, al igual que el diseño organizacional, el potencial humano, el
desempeño laboral, cumplimiento de los objetivos y tareas, cooperación y trabajo en equipo, disciplina laboral y superación personal.
En San Martín, Vásquez Jara, Lisbeth Iraida (2015), en su tesis “Relaciones interpersonales y desempeño laboral en los trabajadores del Centro de Salud Morales, 2015”, realizada en el distrito de Morales, se plantea como objetivo general determinar la asociación entre las relaciones interpersonales y el desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Morales. Se trata de una investigación de carácter cuantitativo, descriptiva y correlacional. Se trabajó con 50 trabajadores de sexo del centro de salud. Se aplicó una encuesta de desempeño laboral, en la que se consideran las dimensiones de eficiencia (características del trabajo, autonomía, políticas del personal); eficacia (conocimiento del trabajo, habilidades para el planeamiento, iniciativa, habilidad para trabajar con otros); y efectividad (esfuerzo, relevancia de la tarea, retroalimentación del trabajo, retroalimentación del personal).
Entre las principales conclusiones a que llega la autora, encontramos que existe una asociación entre las relaciones y el desempeño laboral en los trabajadores. Dentro de esta relación, factores relevantes son la comunicación y el trato, confianza entre trabajadores, nivel adecuado de comprensión, cariño y afecto. Dentro del desempeño laboral, se considera factores como la efectividad expresada en el grado en que la organización es capaz de lograr sus metas, y dentro de la eficacia de tal desempeño se concluye que la importancia reside en una comparativa entre los resultados obtenidos y los costos surgidos para el cumplimiento de los mismos.
1.2.3 Regional
En Trujillo, Salazar Vela, Ghizis Muriel (2019), en su tesis “Relaciones interpersonales del profesional de enfermería asociado al clima organizaciones en el Hospital Distrital Jerusalén, La Esperanza, 2019”, realizado en el distrito de La Esperanza, se plantea como objetivo general determinar la asociación entre las relaciones interpersonales del profesional de enfermería con el clima organizacional en el Hospital Distrital Jerusalén. Se trata de una investigación de tipo descriptivo correlacional. Se trabajó con una población de 14 profesionales de enfermería que laboraban en los servicios de emergencia, maternidad, programa del adulto mayor, enfermedades no transmisibles, tuberculosis, sala de operaciones y hospitalización, que tuvieron una antigüedad mínima de tres meses en el centro de salud. Se aplicaron dos encuestas, la primera sobre Relaciones interpersonales, con 24 ítems agrupados en 3 dimensiones: 8 de comunicación, 8 de actitudes y 8 de trato; y la segunda de clima organizacional a través del cual se pretendió conocer las percepciones agrupadas en 3 sub escalas: potencial humano, diseño organizacional y cultura organizacional.
Entre las principales conclusiones, la autora resalta que un resultado eficaz en el ámbito laboral se da principalmente a través de lazos armoniosos entre los trabajadores, así como a través de muestras de apoyo, lo que a su vez contribuye a brindar un mejor servicio a los usuarios y una mayor satisfacción tanto para el personal de enfermería como los usuarios. Por otro lado, la autora concluye que cuando existen buenas relaciones interpersonales entre los profesionales de la salud y en particular entre los profesionales de enfermería se genera un ambiente favorable en que el desarrollo de las funciones y coordinaciones para el trabajo
mejoran el rendimiento y disminuyen el estrés. Por último, concluye que existe una asociación significativa entre las relaciones interpersonales y el clima organizacional entre las profesionales de enfermería que fomenta la comunicación, relaciones cordiales y satisfacción en el trabajo.
En Trujillo, Rodríguez Aguirre, Karen Beatriz (2019), en su tesis “Influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del centro quirúrgico del Hospital Regional Docente de Trujillo”, realizado en el distrito de Trujillo, se plantea como objetivo general establecer la influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente de Trujillo, en el año 2018. Se trata de una investigación con enfoque cuantitativo, transversal, correlacional. Se trabajó con una población muestral de 16 profesionales de enfermería que laboran en dicho servicio. Se les aplicó un cuestionario sobre clima laboral, con las dimensiones de supervisión, comunicación, condiciones laborales, autorrealización e involucramiento, y otra sobre satisfacción laboral, que considera las dimensiones de condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/ remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desarrollo de tareas y relaciones de autoridad.
Entre las principales conclusiones a las que llega la autora, podemos encontrar que el clima laboral se ve influenciado por factores externos e internos, como son las relaciones interpersonales, la comunicación, la sobrecarga de trabajo, el ambiente laboral, siendo que estos factores los que podrían generar climas agradables o desagradables para el desarrollo de las laboras de las enfermeras. Además, concluye que es de gran importancia incrementar los niveles de satisfacción laboral, lo que supone mejorar a su vez las condiciones físicas, laborales, políticas, administrativas,
relaciones sociales, desarrollo personal y relaciones interpersonales. Cuando el clima laboral propicia comodidad y satisfacción, el personal presta mejores servicios de calidad y calidez al usuario. Finalmente, la autora concluye que el clima laboral repercute directamente sobre la satisfacción laboral del personal de enfermería, pues, mientras se genera un clima laboral positivo, se produce a su vez un mayor índice de compromiso del trabajador respecto a sus labores. Por tanto, la influencia del clima en la satisfacción laboral de las enfermeras se debe enfocar en la mejora de la comunicación, relaciones personales, condiciones laborales, liderazgo, supervisión e involucramiento del personal y que repercute en la atención del usuario de manera eficaz y eficiente.
1.3 BASES TEÓRICAS
1.3.1 Teoría del Clima Organizacional de Likert.
Esta teoría establece, señalan Corichi et al. (S/A), “establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben” (s/p).
Esta reacción se basa en la percepción que tienen los primeros respecto a los elementos que componen la unidad de la organización, en términos estructurales y funcionales.
- Variables causales: están orientadas a indicar el sentido en que una organización evoluciona y obtiene sus resultados. La estructura organizativa y administrativas, las decisiones, competencia y actitudes son algunas de estas variables.
- Variables intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la organización, y reflejan aspectos tales como la motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Constituyen los procesos organizacionales.
- Variables finales: surgen como resultado del efecto de las anteriores, y están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización, tales como productividad, ganancia y pérdida.
De la conjunción de estas variables pueden surgir dos tipos de climas organizacionales, que a su vez de subclasifican en dos tipos de sistemas:
- Clima de tipo autoritario:
▪ Sistema autoritario explotador: se caracteriza por la desconfianza de la dirección hacia los empleados. Generalmente se percibe un clima de temor, en que la interacción entre superiores y subordinados es casi nula y la toma de decisiones solo queda en manos de los primeros.
▪ Sistema autoritario paternalista: se caracteriza por la confianza que hay por parte de la dirección hacia los subordinados. Se utilizan mecanismos de recompensa y sanción como principal fuente de motivación para los trabajadores, pero existe mecanismos de control con amplio arraigo. La dirección toma las necesidades de los empleados para obtener beneficios propios, aunque el conjunto da la impresión de conformar un ambiente estable y estructurado.
- Clima de tipo participativo:
▪ Sistema participativo consultivo: se caracteriza por la confianza que otorgan los superiores a sus subordinados, que se traduce en la oportunidad de participar en la toma de decisiones específicas. En
este clima se busca satisfaces necesidades de estima y se caracteriza también por la delegación de funciones.
▪ Sistema participativo en grupo: se caracteriza porque hay plena confianza en los trabajadores por parte de la dirección, propiciando la integración a través de los procesos de toma de decisiones en todos los niveles. De esta manera, la comunicación fluye en todos los sentidos (vertical, horizontal, ascendente, descendente). La participación se constituye como punto importante de la motivación, generando un ambiente de amistad y el alcance de objetivos mejor definidos.
1.3.2 Teoría de las Relaciones Humana de Elton Mayo
Esta establece que la productividad de los miembros de la empresa u organización varía por el grado de atención que reciben por parte de los superiores y la cohesión del grupo.
Terry y Franklin (1985:46), citado por Arano et al. (2016, p. 10) “consideran que el punto importante y focal de la acción administrativa es el comportamiento del ser humano”. Esta escuela considera al individuo como un ser sociopsicológico, y por tanto, la tarea pasan por comprender y conseguir los mejores esfuerzos por parte de un empleado al satisfacer sus necesidades psicológicas, hasta entender toda la gama de comportamiento psicológicas de los grupos que representan la totalidad de la administración.
Esta teoría parte del estudio de las organizaciones como un grupo de personas, sobre las que hace énfasis así como en la autonomía del trabajador a través de la confianza y apertura de gestión.
Aguirre (2018, septiembre 2) señala que esta teoría se preocupó por estudiar “la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada” (s/p). Las principales premisas de las cuales parte esta teoría son:
- El trabajo es una actividad social.
- El trabajador no actúa de forma aislada sino como miembro de un grupo social.
- La persona es motivada principalmente por la necesidad de filiación (estar junto a…), de reconocimiento y de comunicación adecuada.
De estas principales, se establecen seis principales:
- La integración y el comportamiento social: la conducta del individuo está condicionada por las normas sociales. Dada la naturaleza social del trabajo, los niveles de productividad van a depender del grado de integración social.
- La recompensa y sanciones sociales.
- Los grupos informales: conforman la estructura humana de la empresa y, muchas veces, está en contraposición a la estructura formal establecida por la dirección.
- El contenido del cargo: la rotación de funciones es clave para evitar la monotonía, así como la especialización no garantiza la eficiencia.
- Los aspectos emocionales: las relaciones humanas y la cooperación con clave para evitar conflictos y mantener la unidad de los grupos.
- El estilo de supervisión.
1.4 MARCO CONCEPTUAL 1.4.1 Relaciones Interpersonales
“Cuando hablamos de relaciones interpersonales, nos referimos al modo de vincularse que existe entre dos o más personas, basándose en emociones, sentimientos, intereses, actividades sociales, etc. Este tipo de relaciones son la base de la vida en sociedad y se dan de distinto modo en numerosos contextos cotidianos, como la familia, los amigos, el entorno laboral, clubes deportivos, matrimonios, y muchas más, siempre y cuando existe en ellos la posibilidad de que dos o más personas se comuniquen de manera sostenida.
“Además, forman parte de la vida humana a niveles tan profundos que pueden estar incluso reguladas por la ley, por convención o por la costumbre. Así se crea un entramado complejo de vínculos y grupos sociales que constituyen la sociedad por completo. De hecho, el manejo de las relaciones interpersonales es un hito fundamental en el crecimiento del individuo.” (Raffino, 31 de agosto de 2020, s/p) 1.4.2 Clima Laboral
“El clima laboral es el medio ambiente, tanto físico como humano, en el que se desarrolla una determinada actividad o trabajo. El clima laboral incluye desde la forma de la relacionarse de los empleados hasta la satisfacción de los mismos.
“En otras palabras, el clima laboral es el medio en el que se desarrolla un trabajo.
Dependiendo de la organización, así como la calidad de dicho ambiente, este puede ser más o menos bueno.
En este sentido, el clima en la empresa tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un
empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento.” (Coll, 12 de mayo de 2020, s/p)
1.4.3 Comunicación
[La comunicación] es un acontecimiento, un encuentro feliz, el momento mágico entre dos intencionalidades, que se produce en el “roce de los cuerpos” (si tomamos palabras, canciones, ideas también como cuerpos); ella viene de la creación de un ambiente común en que los dos lados participan y extraen de su participación algo nuevo, inesperado, que no estaba en ninguno de ellos, y que altera el estatuto anterior de ambos, a pesar de mantenerse las diferencias individuales. Ella no funde dos personas en una sola, pues es imposible que el otro me vea a partir de mi interior, sino que es el hecho de participar ambos de un mismo y único mundo en el cual entran y que en ellos también entra. (Marcondes, 2004, p. 15)
1.4.4 Liderazgo
El liderazgo es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo.
“El liderazgo requiere de un conjunto de habilidades, y sobre todo de una serie de comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un grupo influye en su ambiente, con el propósito de lograr una realización voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización. El liderazgo es, por lo tanto, una disciplina. Quien la ejerce tiene un compromiso consigo mismo, porque el verdadero dirigente ejerce una influencia especial en las personas que lo rodean.”
(Alfonso et al., 1999, p. s/p).
1.4.5 Organización
“La organización es pues un sistema orgánico inmerso en un medio hostil con el que se intercambia energía, materia información y dinero, es decir, que la organización es un sistema socio-técnico abierto, el cuál posee, relaciones de entradas (insumos), salidas (productos) y retroalimentación o ciclos de retorno para modificar el propio sistema, en estructura, operación, función o propósito, permitiendo su permanencia en el tiempo, además de procesos internos de readaptación, construcción y autoreparación, que le permiten interrelacionarse adecuadamente con un entorno.
Un gerente orienta y dirige acciones, las personas según sus capacidades, motivaciones y entendimiento ejecutan las instrucciones, las cuales se convierten en rutinas y procesos, estos modos de actuación se incorporan como modelos mentales, que en algún momento se convierten en modelos compartidos y quizás en cultura, este ciclo genera reglas y una forma particular de concretar procesos con los propios mecanismo instituidos, se trata de una estructuración de un sistema social enactivo, es decir una representación de la acción que posibilita la emergencia de micro- mundos y la cognición individual y organizacional. Este sistema social gestiona conocimiento y luego lo comparte con otras organizaciones e instituciones”.
(Velásquez, 2007, p. 133) 1.4.6 Desempeño laboral
“El desempeño laboral según (Chavenato 2000: 359), “Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetos”. Otros autores como (Milkovich y Boudrem
1994), consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamiento que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.”
(Quintero, et al., 2008, p. 36)
1.5 PROBLEMA
¿De qué manera las relaciones interpersonales influyen en el clima laboral de los trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018?
1.6 HIPÓTESIS.
1.6.1 Hipótesis general
Las relaciones interpersonales influyen directamente en el clima laboral de los trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018
1.6.2 Hipótesis específicas:
- Las relaciones interpersonales presentan deficiencias basadas en la falta de canales adecuados de comunicación, mecanismos propicios para el trabajo en equipo y la colaboración entre compañeros de trabajo del Hospital Pacasmayo: 2018.
- Las deficiencias en las relaciones interpersonales influyen en las formas de liderazgo, ejercicio de la autoridad, formas de recompensa y la presencia constante de conflictos que constituyen un clima laboral negativo entre los trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018
1.7 OBJETIVOS
1.7.1 Objetivo General.
Explicar la influencia de las relaciones interpersonales en el clima laboral de los trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018.
1.7.2 Objetivos Específicos.
• Describir la situación de las relaciones interpersonales entre los trabajadores a través de los niveles de aceptación del grupo, trabajo en equipo, comunicación, solidaridad y confianza.
• Describir la situación del clima laboral entre los trabajadores a través de los niveles de liderazgo, recompensas, ascenso laboral, conflictos y autoritarismo.
• Describir y explicar la influencia que tienen los niveles de relaciones interpersonales sobre la formación de los niveles del clima laboral.
II. MATERIAL Y MÉTODOS
2.1 MÉTODOS
2.1.1 Método Inductivo: A través de este método se ejecutó la aplicación de entrevistas, conversaciones y de observaciones, se identificó las relaciones interpersonales que tienen los trabajadores y cómo influyen en el clima laboral de trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018.
2.1.2 Método Deductivo: Este método nos permitió operativizar los conceptos y teorías que nos facilitaron la interpretación de los datos recolectados en el trabajo de campo.
2.1.3 Método Etnográfico: Se aplicó en el nivel etnográfico para describir los tipos de comunicación, los conflictos laborales y las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro del ámbito laboral y los problemas de clima laboral de los trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018.
2.1.4 Método Estadístico: Este método nos permitió acceder a identificar y delimitar la muestra poblacional de la realidad investigada, categorizando, clasificando y ordenando los datos a través de cuadros y gráficos estadísticos.
2.2 TÉCNICAS
2.2.1 Recopilación Documental: Este instrumento de investigación social se utilizó con la finalidad de obtener datos e información sobre la realidad problemática.
2.2.2 La Observación: Se aplicó en el nivel etnográfico para describir las condiciones físicas, el desempeño de tareas, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo en general.
2.2.3 La Entrevista: Este tipo de entrevista formal o estandarizada se realizó sobre la base de un formulario previamente preparado, a través de una lista de preguntas;
con la finalidad de conocer las características socio demográficas de los trabajadores, el tipo de relaciones interpersonales que establecen en su centro laboral, su jornada de trabajo, sus salarios y recompensas, calidad de vida laboral y sus aspiraciones laborales.
2.2.4 La conversación: Se utilizó para recolectar información acerca de sus condiciones de trabajo y su percepción del clima laboral.
2.2.5 Documentos Escritos: Se recurrió a la revisión de libros escritos y testimonios, permitió comprender la problemática en estudio, convirtiéndose en una documentación importante para el conocimiento del problema científico.
2.3 INSTRUMENTOS
2.3.1 Testimonio: Se utilizó para registrar los relatos de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo y su satisfacción laboral.
2.3.2 Libreta de Campo: Nos sirvió para registrar los datos e informaciones recolectadas en las conversaciones y observaciones y otras técnicas a aplicarse, en las fechas programadas.
2.3.3 El Cuestionario: Se empleó un formulario impreso de preguntas relacionadas con el tema motivo de investigación.
2.4 POBLACIÓN
Conformada por 120 trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018
2.5 MUESTRA
Se encuentra conformado por 92 trabajadores del Hospital Pacasmayo: 2018. Para la obtención de la muestra se utilizó, el muestreo aleatorio simple en población finita, cuya fórmula es:
Dónde:
n = el tamaño de la muestra.
N = tamaño de la población. (120)
𝜎 = Desviación estándar de la población que, generalmente cuando no se tiene su valor suele utilizarse un valor constante de 0,5.
Z = Unidades de error estándar para un nivel de confianza del 96%(1,96).
e = Precisión en las mediciones 5% (0,05).
n = 91.62 n= 92
2.6 CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN 2.6.1 Criterios de inclusión:
Se considerarán a los trabajadores del Hospital Pacasmayo en el periodo marzo- abril del año 2019.
Se considera a los trabajadores con un tiempo de antigüedad en el trabajo mínimo de 6 meses.
2.6.2 Criterios de exclusión:
No se considera a los trabajadores del Hospital Pacasmayo que no estén en funciones durante el periodo marzo-abril del año 2019.
No se considera a los trabajadores del Hospital Pacasmayo que tengan menos de 6 meses de antigüedad en el trabajo.
2.7 VARIABLES E INDICADORES
2.7.1 Variable 1: Relaciones Interpersonales 2.7.1.1 Indicadores:
- Aceptación del grupo - Trabajo en equipo - Comunicación - Solidaridad - Confianza
2.7.2 Variable 2: Clima Organizacional 2.7.2.1 Indicadores:
- Recompensas - Ascenso laboral.
- Autoritarismo - Conflictos - Liderazgo
III. RESULTADOS
3.1 GENERALIDADES DEL HOSPITAL PACASMAYO 3.1.1 Ubicación
Dirección: calle Arróspide de Loyola S/N en la Urb. Razuri del distrito de Pacasmayo.
Teléfono: 044 – 522230
Horario de atención: los servicios de consultorios externos atienden de lunes a sábado de 07: 00 am – 01:00 pm.
Excepto feriados, mientras que el servicio de emergencia y hospitalización atiende las 24 horas del día.
3.1.2 Limites
• Por el norte: distrito de Jequetepeque y San José.
• Por el sur: distrito de San Pedro de Lloc.
• Por el este: distrito de San Pedro de Lloc.
• Por el oeste: Océano Pacifico.
3.1.3 Misión
Somos un establecimiento de Salud II – I que brindamos atención preventiva promocional y recuperativa mediante la aplicación del modelo de atención integral de Salud y el desarrollo de prácticas saludables, teniendo como eje principal al trabajador de salud y eficacia de la atención a la población Pacasmayo.
3.1.4 Visión
Para el año 2021 el Hospital Pacasmayo será un Hospital seguro y acreditado en el nivel II – I del Minsa, con capacidad Resolutiva quirúrgica, contando con un personal capacitado y certificado con servicios especializados y con equipamiento de alta tecnología, cumpliendo con las normas de bioseguridad y protección del medio ambiente, orientado a mejorar la calidad de vida a los usuarios, a través de una adecuada coordinación con sus aliados estratégicos lo que lograra la satisfacción del ciudadano.
3.1.5 Objetivos
• Construir un sistema de aseguramiento público sostenible que financie servicios de calidad para la mejora del estado de salud de las personas a través de la disminución de la tasa de morbimortalidad.
• Promover el acceso con equidad de la población no asegurada a prestaciones de salud de calidad, dándole prioridad a los grupos vulnerables y en situación de pobreza y extrema pobreza.
3.1.6 Funciones
• Atención social al usuario y familia de programa PCT (orientación, información y educación social.
• Efectuar los informes sociales de los usuarios referidos a otros establecimientos y solicitados por la oficina de servicio social del hospital de referencia.
• Investigar y diagnosticar problemas sociales.
• Programar las actividades del área de recursos humanos de acuerdo al Plan anual de Capacitación.
• Evaluaciones socioeconómicas a los usuarios de consulta externa, emergencia, apoyo diagnóstico y hospitalización.
• Evaluación socioeconómica para determinar las exoneraciones a pacientes con bajos recursos y en extrema pobreza.
• Planificar, programar y elevar las actividades de los trabajadores de la oficina de Trabajo Social.
• Ejecutar actividades y/o procesos de Gestión Social.
• Participar en el estudio de la calidad y la cantidad de los servicios sociales y recursos de la salud.
3.2 RELACIONES INTERPERSONALES 3.2.1 Aceptación del grupo
Tabla 1.
Distribución según nivel de aceptación del grupo de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Nivel de aceptación del grupo Nº %
Alto 22 24.0
Mediano 27 29.0
Bajo 53 57.0
Total 92 100.0
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019.
Figura 1. Distribución según nivel de aceptación del grupo de los trabajadores del Hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 1.
En la Tabla y Figura 1, encontramos que, del total de trabajadores del Hospital Pacasmayo, el 57 % consideran tener bajo nivel de aceptación del grupo; el 29 % consideran tener mediano nivel de aceptación del grupo y; el 24 % consideran que el nivel de aceptación en el grupo es alto.
24%
29%
57%
Nivel de aceptación del grupo
Alto Mediano Bajo
3.2.2 Trabajo en equipo Tabla 2.
Distribución según nivel de trabajo en equipo de los trabajadores del hospital Pacasmayo
Nivel de trabajo en equipo Nº %
Bueno 13 14.0
Regular 20 22.0
Deficiente 59 64.0
Total 92 100.0
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 2. Distribución según nivel de trabajo en equipo de los trabajadores del hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 2.
La Tabla y la Figura 2, nos muestran que, del total de trabajadores del Hospital Pacasmayo, el 64% consideran que el trabajo en equipo es deficiente, el 22%
consideran que el trabajo en equipo es regular y; sólo el 14% consideran que el nivel de trabajo en equipo es bueno.
14%
22%
64%
Nivel de trabajo en equipo
Bueno Regular Deficiente
3.2.3 Comunicación Tabla 3.
Distribución según nivel de comunicación de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Fuente:Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 3. Distribución según nivel de comunicación de los trabajadores del Hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 3.
En la Tabla y Figura 3, encontramos que, del total de trabajadores del Hospital Pacasmayo, el 57% consideran que el nivel de comunicación es deficiente; el 28%
opinan que el nivel de comunicación es regular y; el 15% consideran que el nivel de comunicación es bueno.
15%
57% 28%
Nivel de comunicación
Buena Regular Deficiente
Nivel de comunicación Nº %
Buena 14 15.0
Regular 26 28.0
Deficiente 52 57.0
Total 92 100.0
3.2.4 Solidaridad Tabla 4.
Distribución según nivel de solidaridad de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 4. Distribución según nivel de solidaridad de los trabajadores del Hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 4.
En la Tabla y Figura 4, observamos que, del total de trabajadores del Hospital Pacasmayo, el 60% consideran que el nivel de solidaridad es deficiente; el 23%
consideran que el nivel de solidaridad es regular y; el 17% consideran que el nivel de solidaridad es buena.
Nivel de solidaridad Nº %
Buena 16 17.0
Regular 21 23.0
Deficiente 55 60.0
Total 92 100.0
17%
60% 23%
Nivel de solidaridad
Buena Regular Deficiente
3.2.5 Confianza Tabla 5.
Distribución según nivel de confianza de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Nivel de confianza Nº %
Bueno 15 16.0
Regular 20 22.0
Deficiente 57 62.0
Total 44 100.0
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 5. Distribución según nivel de confianza de los trabajadores del Hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 5.
En la Tabla y Figura 5, observamos que, del total de trabajadores del Hospital Pacasmayo, el 62 % consideran que prevalece deficiente nivel de confianza entre compañeros de trabajo; el 22 % consideran que prevalece regular nivel de confianza entre compañeros de trabajo y; el 16 % consideran que prevalece buen nivel de confianza entre compañeros de trabajo.
16%
22%
62%
Nivel de confianza
Bueno Regular Deficiente
3.2.6 Relaciones interpersonales Tabla 6.
Distribución según nivel de relaciones interpersonales de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Nivel de relaciones interpersonales Nº %
Bueno 13 14.0
Regular 21 23.0
Deficiente 58 63.0
Total 92 100.0
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 6. Distribución según nivel de relaciones interpersonales de los trabajadores del hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 6.
En la Tabla y Figura 6, encontramos que, del total de trabajadores del Hospital Pacasmayo, el 63 % mantienen deficientes relaciones interpersonales; el 23 % mantienen regulares relaciones interpersonales y, el 14 % mantienen buenas relaciones interpersonales.
16%
22%
62%
Nivel de relaciones interpersonales
Bueno Regular Deficiente
3.3 CLIMA LABORAL 3.3.1 Liderazgo
Tabla 7.
Distribución según nivel de liderazgo de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019.
Figura 7. Distribución según nivel de liderazgo de los trabajadores del hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 7.
En la Tabla y Figura 7, encontramos que, del total de trabajadores del Hospital Pacasmayo, el 54 % consideran que el liderazgo es deficiente, el 21 % consideran que el liderazgo es regular y; el 18 % consideran que el liderazgo es bueno.
Nivel de liderazgo Nº %
Bueno 17 18.0
Regular 25 21.0
Deficiente 50 54.0
Total 92 100.0
18%
54% 21%
Nivel de liderazgo
BUENO REGULAR DEFICIENTE
3.3.2 Recompensas Tabla 8.
Distribución según nivel frecuencia de recompensas de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Frecuencia de recompensas Nº %
Siempre 14 15.0
A veces 22 24.0
Nunca 56 61.0
Total 92 100.0
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 8. Distribución según frecuencia de recompensas a los trabajadores del hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 8.
En la Tabla y Figura 8, nos muestran que del total de trabajadores del hospital Pacasmayo; el 61% opinaron que nunca reciben recompensas por su trabajo; el 24%
opinaron que sólo a veces y; el 15% opinaron que siempre se le otorga recompensas por su trabajo en el programa.
15%
24%
61%
Frecuencia de recompensas
Siempre A veces Nunca
3.3.3 Ascenso laboral Tabla 9.
Distribución según nivel frecuencia de ascenso laboral de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Frecuencia de ascenso laboral Nº %
Siempre 12 13.0
A veces 19 21.0
Nunca 61 66.0
Total 92 100.
0
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 9. Distribución según frecuencia de ascenso laboral de los trabajadores del hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 9.
En la Tabla y Figura 9, encontramos que del total de trabajadores del hospital Pacasmayo, el 66 % opinaron que nunca se promueve el ascenso laboral; el 21 % consideran que sólo a veces se promueve el ascenso laboral y; el 13 % manifiestan que siempre se promueve el ascenso laboral.
13%
21%
66%
Frecuencia de ascenso laboral
Siempre A veces Nunca
3.3.4 Conflictos Tabla 10.
Distribución según frecuencia de conflictos entre los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 10. Distribución según frecuencia de conflictos de los trabajadores del hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 10.
En la Tabla y Figura 10, observamos que del total de trabajadores del hospital Pacasmayo, el 57 % consideran que siempre suceden conflictos entre trabajadores; el 28 % consideran que sólo a veces y; el 15 % consideran que nunca hay conflictos compañeros de trabajo.
Frecuencia de conflictos Nº %
Siempre 52 57.0
A veces 26 28.0
Nunca 14 15.0
Total 92 100.0
28% 57%
15%
Frecuencia de conflictos
Siempre A veces Nunca
3.3.5 Autoritarismo Tabla 11.
Distribución según nivel de autoritarismo de los jefes de los trabajadores del Hospital Pacasmayo
Nivel de autoritarismo Nº %
Alto 53 58.0
Mediano 22 24.0
Bajo 17 18.0
Total 92 100.0
Fuente: Registro de encuestas realizadas de Marzo – Abril del 2019
Figura 11. Distribución según nivel de autoritarismo de los trabajadores del hospital Pacasmayo. Fuente: Tabla 11.
En la Tabla y Figura 11, observamos que del total de trabajadores del hospital Pacasmayo, el 58 % consideran que existe alto nivel de autoritarismo; el 24 % consideran que existe mediano nivel de autoritarismo y; el 18 % consideran que existe bajo nivel de autoritarismo
24% 58%
18%
Nivel de autoritarismo
Alto Mediano Bajo
IV. DISCUSIÓN.
En la Tabla y Figura 1, se demuestra que un alto porcentaje de la muestra con el 57 % de los trabajadores del Hospital Pacasmayo, consideran tener bajo nivel de aceptación del grupo. Sin cohesión entre los compañeros de trabajo es imposible que surja la verdadera confianza. El 29 % consideran tener mediano nivel de aceptación del grupo y; el 24 % consideran que el nivel de aceptación en el grupo es alto. Cuando los miembros de un equipo colaboran son capaces de compartir sus ideas creativas temor de ser ignorados o desacreditado. También, cuando los miembros de un equipo sienten que pueden confiar en sus compañeros, planteará las preocupaciones que considera son relevantes para alcanzar los objetivos. De esta forma de construye un ambiente laboral propicio para la participación y colaboración.
Estas cifras se pueden contrastar con el siguiente testimonio:
“…aquí se aprecia mucho celo entre compañeros de trabajo, cada quien se muestra como superior a los demás y eso hace daño porque dificulta brindar un servicio de calidad da los usuarios…” (Alejandro; 42 años de edad).
Regader (s/a) considera que el compañerismo es dentro de una organización laboral puede hacer una diferencia importante en la productividad, pues cuando un grupo de individuos que trabaja conjuntamente aprende a respetarse y valorar el trabajo de los demás con miras al alcance de un objetivo en común, se generar en la organización un ambiente propicio para la motivación y la cohesión.
Sin embargo, debemos considerar que la formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico, pues siempre se encuentran en cambio. La formación y consolidación de un grupo va a depender de factores como la presencia de liderazgo
