RETOS Y PERSPECTIVAS DE LA
PROFESIONALIZACIÓN EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
Dr. César Antonio Osuna Gómez
Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos
de la Administración Pública Federal
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA
PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH:
• Revaloración del papel de la gestión estratégica institucional, la gestión y
profesionalización de los recursos humanos para el logro de los fines socialmente comprometidos.
• La profesionalización de los recursos humanos reconoce su importancia estratégica en
el desarrollo del país dada la capacidad de movilización de los recursos que tienen las organizaciones públicas.
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA
PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH:
• En la APF se busca definir las bases que configuran:
– un sistema profesional y eficaz de función pública,
– que rinda cuentas a la ciudadanía,
– orientado a resultados que impactarán positivamente en el nivel de vida de la
población
– evaluable en un contexto democrático.
• En el servicio civil mexicano, los esfuerzos y avances más significativos se han dado
Antecedentes y Evolución
de la Profesionalización y
UN LARGO CAMINO PARA LA
PROFESIONALIZACIÓN:
• En 1911 Justo Sierra y Tomás Berlanga presentaron un proyecto de ley del Servicio
Civil, antecedente del artículo 123 Constitucional.
• En 1931, la Ley Federal del Trabajo estatuyó que las relaciones entre el Estado y sus
trabajadores, se regirán por las Leyes del Servicio Civil.
• El 12 de abril de 1934, El Presidente Abelardo Rodríguez expide el Acuerdo sobre
Organización y Funcionamiento del Servicio Civil.
• En 1938, el Presidente Lázaro Cárdenas expide el Estatuto Jurídico de los
Trabajadores al Servicio de los poderes de la Unión, que prevé el derecho y la obligación a la capacitación, a los ascensos y promociones.
UN LARGO CAMINO PARA LA
PROFESIONALIZACIÓN:
• En 1965, se creó la Comisión de Administración Pública cuyos objetivos eran, entre
otros, lograr la mejor preparación del personal gubernamental.
• En 1983 se crean la Dirección General de Servicio Civil que determinó políticas
sobre relaciones laborales y ordenó actividades de los mandos, y la Comisión Intersecretarial del Servicio Civil, que promovió programas de servicio civil de carrera.
• 1995-2000: La profesionalización de los recursos humanos se vuelve un eje
fundamental de la modernización administrativa (PROMAP).
Alcances de la profesionalización en la APF
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : PRIMERA ETAPA (2003-2004)
Abr, 03 Decreto LSPC: Se aprueba (3 abr, 03) Se publica (10 abr, 03) LSPC: Entra en vigor (8 Oct, 03)
Reglamento (31 Mar, 04)
Formalizan: - CTP’s - Consejo (20 Oct, 03) Oct, 03Convocatorias públicas y abiertas • Catálogo de puestos • Descripción de puestos • Capacidades • Instrumentos de evaluación RUSP (Ago/Oct 03)
Creación de Comités y Consejo (SFP emitirá lineamientos) Agentes de Cambio / Estrategia de Cambio Cultural
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : SEGUNDA ETAPA (2004-2007)
Abr, 04
LINEAMIENTOS:
Ingreso
Capacitación
Certificación de Capacidades Evaluación del Desempeño Otras disposiciones Operación de los Comités y Consejo Consultivo:
Reglamento (6 Sep, 07)
Sep, 07 RH-NetIMPLANTACIÓN Y OPERACIÓN DEL SPC, EN TODOS SUS SUBSISTEMAS
Seguimiento, Control y Evaluación del Sistema SPC
Adquisición de experiencia, detección de áreas de oportunidad, Análisis de fortalezas y Debilidades, propuestas de Mejora
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : TERCERA ETAPA (2007-2010)
Sep, 07 Jul, 10
ESTABILIZACIÓN DEL SISTEMA
AJUSTES A LA OPERACIÓN E IMPLANTACIÓN DERIVADOS DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL SPC
Emisión de Nuevo Reglamento de la Ley del
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : CUARTA ETAPA (2010-2012)
Tala Regulatoria
Disposiciones en Mat de RH y SPC
(Manual)
Modelo de Gestión de la UPRHAPF: Fortalece Orientación a Resultados. Ago, 10 Dic, 12 ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH DETODA LA APF
Incorporación del Enfoque a Competencias:
Servidor Público Profesional Programa de Mejora de
la Gestión
Jul, 11 Ago, 12
Simplificación y Mejora de Procesos
ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS
RH EN LA APF
1.-Planeación de Recursos Humanos 2.-Ingreso 3.-Desarrollo Profesional 4.- Capacitación y Certificación de Capacidades 5.- Evaluación del Desempeño 6.- Separación 7.-Control y EvaluaciónSistema del Servicio Profesional de Carrera Aprobación y Registro de Estructuras Descripción y Perfilamiento de Puestos, Tabuladores, Remuneraciones Prospectiva Cuantitativo/Cualitativo
Datos del Servicio
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
La Fuerza Laboral en la Administración Pública Federal es de aproximadamente de
1,528,183 en total de los cuales 1,460,827 correspondieron a plazas ocupadas y 67,356
plazas vacantes, lo cual representa el 95.6% y 4.4%; respectivamente.
En relación al personal según el género, del total de la fuerza laboral, los hombres
representan el 52% y las mujeres el 48%.
De acuerdo al tipo de contratación de la fuerza laboral de la APF, 75.5% son de base, 16.4% de confianza, 7.2% son eventuales, y 0.9% contratados por honorarios.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
En relación a la edad de la fuerza laboral se encontró:
En relación al tipo de función de las plazas ocupadas el 82.6% corresponde a función sustantiva, el 17.0% a función administrativa.
RANGO DE EDAD % FUERZA LABORAL
Más de 75 años 0.1% 60 a 75 años 3.6% 45 a 60 años 36.1% 35 a 45 años 30.7 % 25 a 35 años 24.8% Menor de 25 años 4.7%
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Capacitación:
– Se definieron criterios generales para propiciar el fortalecimiento del proceso de
capacitación al interior de las instituciones, resaltando la importancia de un diagnóstico de necesidades de capacitación como la base primordial del proceso, así como la evaluación y seguimiento del mismo, para lograr el impacto de la capacitación y la mejora en el desempeño de los servidores públicos.
• Planeación
– Se cuenta con un Sistema de Aprobación y Registro de Estructuras moderno y
funcional.
– Se cuenta con 42,396 puestos en 76 dependencias que les aplica el SPC de los
cuales 35,407 son puestos de carrera.
• Ingreso:
– Se cuenta con un sistema de reclutamiento y selección que considera diferentes
aspectos que permiten evaluar el mérito y la experiencia de los aspirantes a ocupar vacantes en el servicio público, las evaluaciones son determinadas por cada dependencia y la mayor parte del proceso de selección es conducido automáticamente a través de herramientas informáticas.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Certificación:
– Actualmente están incorporados al Sistema 27,686 servidores públicos,
representando el 98.8% de servidores públicos de carrera certificados
• Evaluación del Desempeño:
– Se ha institucionalizado el proceso de Evaluación del Desempeño. Todas las
dependencias sujetas al Servicio la aplican y ahora se incluyen también las Entidades no sujetas al Servicio.
– Se han dejado de obtener promedios de calificación de niveles sobresalientes a
satisfactorios (de 90.4 a 86.9, en escala de 0 a 100)
– Se generan en promedio alrededor de 80 mil metas individuales al año
• Desarrollo Profesional:
– Se han elaborado 2,607 planes individuales de carrera
– Se han establecido disposiciones en materia de desarrollo profesional y movilidad.
Incluye un sistema de valoración de puntajes para el reconocimiento del mérito. – Se han realizado 1,652 movimientos laterales.
• Separación:
– Se determinan causales de separación basadas en el demérito por certificación,
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Cultura y cambio organizacional:
– Publicación del Texto. “Mejores Prácticas de Recursos Humanos en el Sector
Público”, con la participación de 40 instituciones públicas, el cual está a disposición en formato electrónico en el portal: www.usp.funcionpublica.gob.mx/. – La Encuesta –anual- de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) se ha aplicado
desde el 2003 de la siguiente manera:
– Se inició el control de la Efectividad de los PAM’s a partir del 2010
2003 2004-‐ 2005 2005-‐ 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 InsJtuciones ParJcipantes 40 47 52 100 154 197 233 259 263 Servidores Públicos Encuestados 32,320 136,384 152,538 186,887 240,588 285,463 350,246 375,354 532,065 ACCIONES
PROGRAMADAS CUMPLIDAS ACCIONES % EFECTIVIDAD PAM
2009-‐2010 90 69 77%
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Intercambio de experiencias a nivel Estatal, Municipal e Internacional
– Se han compartido experiencias con gobiernos estatales, municipales y con
algunos gobiernos de diversos países.
• Autogestión del conocimiento
– Se incluye en la normatividad la creación de espacios colaborativos para generar,
sistematizar, conservar y transferir el conocimiento institucional, con el empleo de las tecnologías de la información y la comunicación.
Auditorías y Evaluación al
SPC y a la política de
AUDITORÍAS Y EVALUACIÓN AL SPC Y A LA
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
A partir de la implantación de la Ley del SPC en la APF, las políticas de RH a cargo de la Unidad han sido evaluadas y auditadas de modo permanente, tanto por instancias de Auditoría como por organismos nacionales e internacionales públicos y privados, así como instituciones de educación superior. Por ejemplo:
• Auditoría Superior de la Federación (ASF, 2005, 2006 y 2010)
• Auditorías Internas
• Asesoría del CIDE para la reforma del SPC (que genera el libro Los desafíos del
servicio profesional de carrera en México, de Mauricio Merino, Editado en el año 2006 por el CIDE y la SFP.
• Estudio elaborado por el Instituto Nacional de Administración Pública A.C. (INAP,
2005-2006).
• Comimsa (Corporación Mexicana de Inves2gación en Materiales SA de CV.)
• Estudios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE,
2010 y 2011).
• Universidad de Groningen (Holanda, 2012), entre otros.
Áreas de Oportunidad y
Retos en materia de
Profesionalización y del
SPC
ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN
MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC
ÁREA DE OPORTUNIDAD RETOS
Movilidad compleja: tanto en su dimensión interna como externa, dificultada por el exceso de regulación de tareas y por barreras horizontales y verticales.
Que la movilidad sea una posibilidad real de crecimiento profesional.
Peso excesivo de los conocimientos y los méritos formales y no tanto de la experiencia.
Equilibrar el peso, para el ingreso y el desarrollo, de los conocimientos y los méritos formales. Promoción dificultada por la existencia de
barreras de rango que limitan los ascensos.
Contar con mecanismos alternativos de
promoción real, que permitan los ascensos por mérito.
Ausencia de esquemas de reconocimiento y estímulos al desempeño destacado.
Establecer esquemas justos y adecuados de reconocimiento y estímulos al desempeño
destacado, vinculado a mecanismos eficaces de evaluación.
Parcialidad en la implementación de esquemas precisos para la alineación de metas individuales-colectivas-gobierno
El recurso humano debe alinearse a las metas estratégicas del gobierno para ubicar la profesionalización del servicio público.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN
MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC
ÁREA DE OPORTUNIDAD RETOS
Inoperabilidad de convenios de intercambio para el desarrollo profesional.
Contar con mecanismos legales y
administrativos que permitan establecer convenios de desarrollo profesional.
Falta de reconocimiento del mérito de los servidores públicos
Aprovechar al máximo el sistema de puntuación y valoración para el reconocimiento del mérito. Dificultad en los procedimientos de separación
del personal.
Fomentar el que los superiores jerárquicos documenten las causales de separación en que incurren sus subordinados.
La organización del trabajo (estructuras y puestos) se halla encorsetada y atomizada.
Modernizar la organización del trabajo. Dificultad en la claridad de la relación técnico
administrativa política en la organización
La clarificación de la interface político-administrativa como clave para evitar la politización y mejorar la credibilidad del SPC.
Hacia dónde vamos en la
APF en materia de
Profesionalización y del
SPC
DECRETO que establece medidas para el uso eficiente, transparente y
eficaz de los recursos públicos y las acciones de disciplina presupuestaria
en el ejercicio del gasto público, así como para la modernización de la
Administración Pública Federal.
Diagnós(co por Ins(tución
1
Programa a Mediano Plazo de la APF
3
Suscripción de bases de colaboración 4 30 abril 2013 30 agosto 2013 29 noviembre 2013 ¿Dónde estamos?
Fases del Decreto
Reingeniería. Propuesta Integral
HACIA UNA NUEVA GESTIÓN
NormaGvidad
Modelo de
GesGón
Competencias
Servidor Público Profesional Nuevas Capacidades Y Comportamientos Documento Rector • Ley • Reglamento• Manual de Recursos Humanos y Servicio Profesional de Carrera
Liberar y Dirigir
el Potencial Humano
Proceso (cíclico) de Mejoramiento Herramientas de GesGón (permanente) Decisiones PolíGcas y Estratégicas (periódicas)
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA
APF : QUINTA ETAPA (2013-2018)
Planeación de Recursos Humanos Ingreso Desarrollo Profesional Capacitación y Certificación de Capacidades Evaluación del Desempeño Separación Control y Evaluación GRH Orientado a Competencias y Resultados, Eficaz y Transparente Autogestión del Conocimiento Servicio Civil de Alta Dirección Competencias Retribución por Desempeño Movilidad horizontal y vertical
