La Naturaleza de la Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos.
Los antecedentes de la Administración de Recursos Humanos obra que presentamos al facilitador y al estudiante que comprende de varias teorías, orígenes, características,
planeaciones y funciones. Todos estos materiales mencionados que integran en dicho trabajo desde las ciencias exactas y naturales hasta las disciplinas científicas positivas y tecnológicas, pasando por las ciencias humanas y sociales. La elaboración y planificación de este trabajo ha sido exigencia principal del equipo. Para así poder tener un mayor conocimiento de todo lo que encierra la palabra Recursos Humanos.
1. Historia y antecedentes de los recursos humanos Origen
consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían
requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
El trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta (1966) había artesanos pero no congregados en gremios.
2. Concepto y objetivos de los Recursos Humanos Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente reciente, así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:
Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del
mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los
puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes
de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de
desarrollo de personal.
Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de
información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1. Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con
valores y propósitos dentro de ella.
2. Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y
administrativas de una organización.
3. Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la
organización.
4. Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos
dentro de una organización. 3. Definiciones
Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo término tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento.
Sistema abierto: Es aquel que comprende un procedimiento para llegar a un fin o un logro a través de una secuencia lógica
Sistema cerrado: Es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas características que lo hacen ser un poco diferente al sistema abierto.
Se rehúsa al cambio.
Desarrollo únicamente interno.
Control estratégico según sus necesidades.
Suprasistema: Es aquel que comprende una jerarquía mayor a la de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicación interna y externa.
4. Características principales de los recursos humanos
Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa.
Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho de existir un contrato la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario,
contaran con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades etc., son intangibles.
Los recursos humanos de un país o de una organización pueden incrementarse. Los recursos humanos son escasos.
5. Disciplinas que colaboran con la administración de recursos humanos
Ingeniería industrial: Es donde se divide la tarea en elementos básicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades:
Valoración de tareas Oficinas de selección
Adiestramiento de los trabajadores.
Psicología: Esta nos ayuda para utilizar metidos científicos que puedan comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes permitiéndonos encontrar las causas de motivación, conflicto o frustración.
Selección de personal
Entrenamiento y capacitación Orientación profesional
Test psicológico.
Conceptos y modelos de actitudes y motivación a reducir los conflictos. 6. Teorías del Comportamiento Humano
Teoría de Maslow
El hombre posee una escala de necesidades primarias
Necesidades Fisiológicas: son aquellas indispensables para la conservación de la vida, ejemplo: alimentarse, vestirse respirar y dormir etc.
Necesidades de seguridad: El hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de contingencias futuras requiere sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los demás componentes de sus grupos sociales
Necesidades sociales: Para sobrevivir el ser humano necesita aliarse requiere vivir dentro de un comunidad, sentir que pertenece al grupo que se le acepta dentro de este. Necesidades de estima: Constituye un elemento fundamental de las relaciones
interpersonales que se instauran dentro de la comunidad.
Necesidades de autorrealización: El ser humano requiere vivir en sociedad, comunicarse con sus semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas. 7. Planeación de los Recursos Humanos
Definición de trabajo y sus elementos
Trabajo: Actividad humana aplicada a la producción de bienes o servicios y por ello, realizada por normas de eficiencia.
Actividad humana: El trabajo en sentido propio, solo puede ser resultado de la acción del hombre.
Actividad por un fin: En todo trabajo lo que más resulta es el fin que persigue jamás puede darse el caso de que alguien trabaje sin ningún motivo.
Actividad recreativa: En el trabajo en forma necesaria algo se transforma algo mejora de utilidad aumenta de valor.
Actividad de carácter necesario: En sentido individual significa que el trabajo para serlo realmente tiene que ser de alguna manera impuesta.
Actividad limitada: Implica concentrar nuestras fuerzas intelectuales y físicas en una determinada actividad que lo constituye y por lo mismo exige de ponerlas o utilizar en otras como diversiones estudios etc.
Actividad repercutible: Precisamente por exigir una intensa concentración de nuestras formas físicas y psíquicas el trabajo reporte necesariamente en nuestra vida en general causando alegría o tristeza que nos ayuda o estorba en nuestras actividades.
Actividad social: El trabajo implica y exige un máximo re-racionamiento con el empleo y los compañeros de trabajo.
Actividad remunerada: Se tiene que pagar por hacer una actividad. Señalamos solamente aquellas clasificaciones que más aplicación tenga para nuestra materia.
El trabajo puede definir que es un manual, oficinesco, creativo de convencimiento y de dirección.
Trabajo manual: es aquel en el que predominan las actividades corporales.
Trabajo oficinescos: aquel en que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar y controlar trabajos directos para escribir duplicar.
Trabajo de convencimiento: tiende a lograr en determinados personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.
Primario: Es aquel en que la parte principal de su productividad proviene de la naturaleza a lo que elabora el hombre ayuda o aprovecha.
Secundario: Por lo contrario es la productividad depende de la actividad humana.
Terciaria: Son actividades en las que principalmente en la prestación de un servicio en la creación de un bien.
implica una idea de explotación repulsiva a la persona y además esta función se encuentra empresas.
8. Funciones del Departamento de Personal
Como es obvio existe un gran número de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal así como un gran número de técnicas que normalmente aplica como actividad específica suya. Al fin de este capitulo, como apéndices dos otras,
respectivamente ponemos una lista de funciones que más comúnmente señala los autores y la practica en México como especificas del departamento de personal y una lista de las técnicas fundamentales que en nuestra practica mexicana hemos visto aplicar con más frecuencia. A primera vista surge el deseo natural de determinar cuales son las funciones básicas y en cierto sentido irreversible que están encomendadas a un moderno departamento de personal es decir tratamos de clasificarlas lo más técnicamente que sea posible en una enumeración que nos comprenda de suyo, ni más ni menos que las que deben desarrollar y que de tal manera las separen, que hasta donde es posible, no exista duplicación total o parcial de unas en otras.
Es evidente que la amplitud, capacidad de economía de contar con técnicas, necesidades concretas y otros factores que se plantean ala empresa, condicionan el que se le adopte una forma particular de clasificación de estas técnicas.
Por otra parte, al tratar nosotros d clasificar las técnicas de una manera que permita captarlos de un modo más orgánico, ordenado y relacionarlos mejor entre sí, no pretendemos con ello que forzosamente cada uno de estas técnicas debe ser encomendada a una persona: lo ordinario seria que, razones económicas de disponibilidad de personas que resolver sean las que determinen.
9. Pasos del Proceso de Capacitación y Desarrollo
Análisis de las necesidades: Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan
Diseño de la instrucción: En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación
Validación: Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.
Aplicación: Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas.
Evaluación: Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.
instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una Capacitación y Desarrollo.
10. Funciones del Derecho Humano
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. Supervisar la administración de los programas de prueba.
desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy
Rol Político, centralizado Descentralizados; miembro de
los equipo directivos de cada división
Captación y selección de personal
Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias
Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa
Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa Desarrollo ejecutivo e
individual
Informal y depende de cada directivo
Identificación de competencias organizacionales e individuales claves que respalden la
empresa; planes para contratarlas
Empleado Errático e incoherente Planes de comunicación y acción; visión, valores, planes Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen
muchas reglas
Líneas guías ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes. 11. Los Objetivos de Recurso Humano
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margarte Butteris, el objetivo de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal mantener informes y administrar salarios y beneficios.
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles 4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa 7. Cumplir con las obligaciones legales
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos. 2. Funcionales. 3. Sociales. 4. Personales.
5. El DRH, es de línea o Staff
“Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff.
El papel de la Dirección de Línea
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:
Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.
Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
Manejen sistemas de gestión por resultado
Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el
funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su
departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
13. Ubicaciones Departamento de Recurso Humano
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos.
14. Composición Derecho Recurso Humano El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
Reclutamiento de Personal Selección
Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales
Desarrollo Organizacional
Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH
15. Aporte de DRH en la empresa
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:
Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. Influye sobre la defensa del empleado.
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga.
Funciones:
La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.
Objetivos:
Selecciona y recluta a los empleados
Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos.
Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado. Realiza nóminas.
La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.
También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal.
Evaluación de competencia Es de Línea o Staff, Porqué?
De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa “si comienzas algo termínalo”.
Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y
compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades básicas.
Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal.
Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha
entrevista.
Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre “Plan de Sucesión”, el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones.
Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores, básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los objetivos que quiere
alcanzar la empresa, la misión de esta, los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.
Beneficio que brinda este departamento a la empresa
Proporciona una organización y estructuración de personal, establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa.
CONCLUSIÓN
establecen requieren de estudio, entendimiento y elaboración, práctica de los mismos. Según Taylor y Fayol, las bases de la administración son de coordinación, dirección por humanos. En las relaciones humanas hay que tener en cuenta muchos factores para llevar una
administración de objetivo social, organizacional, funcional e individual, teniendo los 4 principios tendrás éxito en tu empresa. La integración de funciones de admisión de empleo se utilizar para tener un personal capacitado y adiestrado también tener dirección y un control de registro de personal, con un lenguaje y comportamiento correcto. Las relaciones humanas en la
administración avanzan siempre y cuando se tengan bases, y un personal dado a aprender tenga una empresa exitosa y con prestigio.
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
RECOMENDACIÓN
Ante la asignatura o el Departamento de Recursos Humanos que se data, de la época colonial hasta nuestros tiempos es una materia o departamento importante en una empresa a pesar que en nuestros tiempos no le han dado la importancia correspondiente.
Recomendamos:
Poner más importancia al Recursos Humanos como adiestrar personal en vestuario, lenguaje corporal, semejarse ante el público, ante sus jefes.
Exigir o implementar como requisito seminarios o talleres de Recursos Humanos como una documentación de la hoja de vida en los individuos.
Los Recursos Humanos es una materia que nos sirven a todos, como crecer como persona en nuestra vida cotidiana en el trabajo, no solamente nos servirá sino en nuestras casas, calle, cualquier lugar que estemos interactuando, así llevar una vida más exitosa y prestigiosa en una empresa y nuestra vida diaria.
Las organizaciones consideran sus Recursos Humanos como elementos valiosos y en muchas ocasiones irremplazables.
Utilizar ejemplo de los otros países e implementar en los Recursos Humanos en nuestro país.
BIBLIOGRAFÍA
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