Gestión de talento humano y optimización del rendimiento personal de cultivo y post cosecha en la Empresa Floricola Verdillano Cia. Ltda.

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(4) DEDICATORIA. A Dios por darme salud, vida y apoyo espiritual para salir adelante cada día.. A mis padres Héctor y Lola por haberme dado el ejemplo que con perseverancia y esfuerzo se logran metas en la vida.. A mi esposo Fausto y mis queridos hijos Nayo y Mateo la luz de mi vida que con paciencia y amor me han acompañado en esta etapa de mi carrera profesional.. XIMENA JANETH.

(5) AGRADECIMIENTO. A Dios y la Virgen María por ser mi guía y fortaleza. A la Universidad Autónoma de los Andes, de manera especial a la Directora de Tesis Dra. Eulalia Ochoa por sus acertados consejos y asesoría en el desarrollo de este trabajo. A la Florícola Verdillano en especial al Ing. Juan Esteban Lasso, quien me facilitó la realización de esta investigación.. Ximena Janeth.

(6) ÍNDICE GENERAL PORTADA CERTIFICACIÓN DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEDICATORIA AGRADECIMIENTO ÍNDICE GENERAL RESÚMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I. 1. MARCO TEÓRICO. 1.1.. Origen y evolución del objeto de investigación.. 1.1.1. Origen del proceso administrativo 1.2.. 1 15 15 15 15. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.. 18. 1.3 VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN 1.4 Conclusiones parciales del capítulo CAPÍTULO II MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. 25 55 56 56. 2.1. Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema seleccionado para la investigación.. 56. 2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación. 2.2.1. Modalidad. 2.2.2. Métodos técnicas e instrumentos. 2.2.3. Población y muestra. 2.2.4. Análisis e interpretación de resultados.. 59 59 60 61 63. 2.2.4.1. Análisis de la encuesta dirigida a los empleados de la florícola Verdillano Cia. Ltda.. 63 77.

(7) 2.3 Planteamiento de la propuesta.. 78. 2.4 Conclusiones parciales del capítulo.. 79. CAPÍTULO III.. 79. VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS Y SU APLICACIÓN.. 79. 3.1 Propuesta. 79. 3.1.1 Introducción. 79. 3.1.2. Justificación. 80. 3.1.3 Objetivos. 81. 3.1.4 Direccionamiento estratégico.. 85. 3.1.5 Base Legal. 86. 3.1.6 Contenido de la propuesta.. 109. 3.1.7. Impacto.. 109. 3.2 Análisis de los resultados finales de la investigación.. 112. 3.2.1. Validación de la propuesta.. 117. 3.3. Conclusiones parciales del capítulo. 118. CONCLUSIONES GENERALES. 119. RECOMENDACIONES:. 120. BIBLIOGRAFÍA. 122. LINCOGRAFÍA.

(8) ÍNDICE GRAFICOS Grafico N° 1 Proceso administrativo Grafico N° 2 Árbol de problema Grafico Nº3 Pregunta 1 Grafico Nº4 Pregunta 2 Grafico Nº5 Pregunta 3 Grafico Nº6 Pregunta 4 Grafico Nº7 Pregunta 5 Grafico Nº8 Pregunta Nº 1 Grafico Nº9 Pregunta Nº 2 Grafico Nº10 Pregunta 3 Grafico Nº11 Pregunta 4 Grafico Nº12 Pregunta 5 Grafico Nº13 Pregunta 6 Grafico Nº 14 Planteamiento de la propuesta. Grafico Nº 15 Organigrama. 1. 9 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 77 84.

(9) ÍNDICE TABLAS Tabla N° 1 Demostración de la población. 12. Tabla N° 2 ARH. 27. Tabla Nº 3 Pregunta 1. 63. Tabla Nº 4 Pregunta 2. 64. Tabla Nº 5 Pregunta 3. 65. Tabla Nº 6 Pregunta 4. 66. Tabla Nº 7 Pregunta 5. 67. Tabla Nº 8 Pregunta Nº 1. 68. Tabla Nº 9 Pregunta Nº 2. 69. Tabla Nº 10 Pregunta Nº 3. 70. Tabla Nº 11 Pregunta Nº 4. 71. Tabla Nº 12 Pregunta Nº 5. 72. Tabla Nº 13 Pregunta Nº 6. 73. Tabla Nº 14Datos de identificación:. 89. Tabla Nº 15 Matriz de competencias:. 89. Tabla Nº 16 Educación formal requerida:. 90. Tabla Nº 17 Capacitación adicional requerida:. 90. Tabla Nº18 Destrezas específicas requeridas:. 90. Tabla N º19 Destrezas / Habilidades generales:. 91. Tabla N º 20 Actividades de la posición:. 91. Tabla N º 21 Datos de identificación:. 93. Tabla N º 22 Matriz de competencias:. 93. Tabla N º 23 Educación formal requerida:. 94. Tabla N º 24 Capacitación adicional requerida:. 94. Tabla N º 25 Destrezas específicas requeridas:. 95. Tabla N º 26 Destrezas / Habilidades generales:. 95. Tabla N º 27 Actividades de la posición:. 96. Tabla N º 28 Instrumento de Evaluación Propuesto. 99. Tabla Nº 29 Instrumento de Evaluación Propuesto. 100. Tabla N º 30 Incentivos. 103.

(10) Tabla N º 31 Áreas Responsables. 108. Tabla N º 32 Monitoreo de evaluación. 109.

(11) RESÚMEN EJECUTIVO. Actualmente en las organizaciones se observa un enfoque nuevo en que el talento humano se toma como elemento clave en el incremento de la competitividad, la productividad y por ende su rentabilidad. Por ello la presente investigación busca proporcionar a la empresa florícola Verdillano Cia. Ltda. una herramienta útil para optimizar los rendimientos del personal operativo mediante un “Modelo de Gestión del Talento Humano para optimizar el rendimiento del personal operativo”. Esta investigación está enmarcada dentro del proceso administrativo y el campo de acción es el Talento Humano. El desarrollo de la presente tesis, se basó en la aplicación de métodos investigativos de gran utilidad, como la observación y la aplicación de una encuesta dirigida al personal de la empresa, a través de los cuales se obtuvo información importante acerca de la situación real en la que se encuentra el personal y al mismo tiempo se identificó mecanismos, que permitan mejorar su competitividad y eficiencia en cada una de sus labores; la población que estuvo representada por 58 empleados, los cuales brindaron la información requerida, además se aplicó el paradigma cuali-cuantitativo teniendo como predominio el enfoque cualitativo ya que describe como la subjetividad incide en el rendimiento de las personas.. El resultado que se alcanza con la aplicación del presente Modelo de Gestión de Talento Humano, es superar el deficiente rendimiento del personal en las áreas de cultivo y post cosecha en la empresa florícola Verdillano teniendo un personal motivado dispuesto a optimizar su rendimiento para el engrandecimiento personal y de la empresa..

(12) EXECUTIVE SUMMARY. Nowadays in organizations a new approach is observed, in which human talent is taken as a key element in the competitiveness increase, productivity, and therefore profitability. This investigation seeks to provide to the flower enterprise Verdillano Cia. Ltda. a useful tool to optimize the operational staff´s performance through a “Model of Human Talent Management to optimize the operational staff´s performance”.. This investigation is shaped within the administrative process and the field of action is Human Talent. The development of this thesis is based on investigative methods of great utility, such as observation and application of a survey aimed at all of the company´s employees. Throughout which important information was obtained about the real situation in which the staff is found. At the same time, mechanisms were identified that allow competitiveness to improve and efficiency in each one of their labors. The targeted population was 58 employees, which provided the information needed. The quail-quantitative paradigm was applied, having predominance in the qualitative approach since it describes how subjectivity affects people´s performance.. The result that is reached with the application of the Model of Human Talent Management is to overcome the deficient performance from the personnel from crop and post-harvest in Verdillano company by having a more motivated personnel willing to optimize their performance for the enlargement of the personnel and the company..

(13) INTRODUCCIÓN. Antecedentes. Los. orígenes. del. enfoque. clásico. de. la. administración. remontan. las. consecuencias generadas por la revolución industrial, a principios del siglo XX. Podrían resumirse en dos hechos genéricos:  El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que ocasionó una complejidad creciente en su administración exigió un enfoque científico purificado que sustituyese el. empirismo y la improvisación hasta entonces. dominante.  La necesidad de aumentar la eficiencia y la. competencia de las. organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas.. Es así que surgen 2 ingenieros con puntos de vista diferentes, desarrollaron trabajos sobre la administración.. (Chiavenato, 2009) Frederick Taylor, inició la. escuela científica de la. administración, buscando aumentar la eficiencia mediante la racionalización del trabajo del obrero. Se refiere al hombre como un empleado individual e ignora que el trabajador es un ser humano, y por tanto, sociable, tiene una concepción negativa del hombre. (p. 48-50).. Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada individuo, estos se han llamado tiempos y movimientos, hoy conocidos como operaciones. del proceso o sistema;. publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la Administración Científica", y se fundamenta en estos 4 principios:. 1.

(14)  Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.  Obtención de armonía, en lugar de discordia.  Cooperación en lugar del individualismo.  Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores.. (Chiavenato, 2009). Henri Fayol, desarrolló la teoría clásica, la cual se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa mediante la organización y ampliación de principios científicos generales de administración. (p. 71). Fayol es considerado el padre del proceso administrativo, y creador e impulsador de la división de las áreas funcionales para las empresas. Fayol identificó cinco reglas o deberes de la administración: Planeación, organización, dirección, coordinación y control.. Planeación: Función de la administración en la que se define las metas, se fijan las estrategias para alcanzarlas, y se trazan los planes para integrar y coordinar las actividades.. Organización: Consiste en determinar que tareas hay que hacer, quien las hace, como se agrupan, quien rinde cuentas a quien y donde se toman las decisiones.. Dirección: Consiste en motivar a los subordinados, influir en los individuos y en los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquiera otra manera del comportamiento de los empleados.. Control: Vigilar el desempeño actual, compararlo con una norma y emprender las acciones que hicieran falta.. El éxito que puede tener la organización al alcanzar sus objetivos depende en gran medida, de sus gerentes. Por lo tanto se puede decir que el desempeño gerencial se mide de acuerdo al grado en que los gerentes cumplen la secuencia del proceso administrativo, logrando una estructura organizacional que la diferencia de otras organizaciones.. Chiavenato en su libro Fundamentos de. Administración, organiza el proceso administrativo de la siguiente manera.. 2.

(15) Proceso administrativo Grafico N° 1 PLANIFICACIÓN. CONTROL. ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN. Fuente: Fundamentos de administración Elaborado por: Idalberto Chiavenato. Luego tenemos el enfoque moderno de administración, el concepto de “administración por objetivos”. Fue acuñado por el estadounidense Peter Drucker (1954) que enfatiza la necesidad de que todas las acciones deben ser dirigidas por objetivos claramente expresados, se debe controlar por objetivos.. La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas. Otro enfoque moderno es “la teoría general de los sistemas”, (Daniel Katz y Robert Kahn, 1986). Estos autores conciben a las organizaciones como sistemas abiertos, sensibles, con capacidad para crecer y auto reproducirse y con. 3.

(16) capacidad de respuesta, en constante intercambio con el medio ambiente que los rodea.. (Finch, James, 1996). Manifiestan que; la organización es un sistema único, que tiene un propósito y está compuesto por partes que se interrelacionan. Esta posición permite a los gerentes contemplar a la organización como un todo y como parte del ambiente externo, más amplio. El enfoque de sistemas dice que la actividad de un segmento de la organización afecta, en diferentes grados, la actividad de todos sus otros segmentos. (p.50).. En cuanto al talento humano surge con el advenimiento del enfoque humanístico que ceden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. (Chiavenato, 2009). “La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por. Elton Mayo y sus. colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos mediante los experimentos de Hawthorne.. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización. La escuela de las relaciones humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo” (p. 136). El enfoque moderno del talento humano es la “gestión por competencias” (Claude Levy Leboyer, 2000); esta gestión se centra más en la persona, y al contrario del enfoque anterior su finalidad es actuar como elemento de auditoria en torno a la capacidad individual del sujeto y el esfuerzo de la organización por mantener su fuerza de trabajo en condiciones óptimas de "empleabilidad". Lo que se pretende mediante este enfoque de competencias es lograr que la gestión de la organización se ajuste al activo humano, utilizando las características clave que tiene cada persona y aquellas que hacen que un determinado puesto de trabajo se desarrolle lo más eficazmente posible. 4.

(17) La consecuencia de todo esto es la integración de un equipo de trabajo que conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de una manera efectiva.. Para que todo esto se pueda llevar a cabo, es necesario desarrollar el perfil de los puestos de trabajo desde la perspectiva de las competencias. La lista de competencias es una información que sirve tanto para orientar de forma global los procesos de selección y formación como para orientar el Plan general de formación, que intentará cubrir la gestión estratégica de recursos humanos en la organización mediante el desarrollo del perfil de competencias de cada trabajador.. Criterio personal: Las teorías y experiencias de Fayol y de Taylor marcaron una etapa en la evolución de la administración, se concluye en que esta se encarga de la correcta utilización de los materiales y recursos dentro de una organización. Sin embargo los autores clásicos solo conciben la organización en términos lógicos, formales y rígidos, sin dar importancia a aspectos. psicológicos y. sociales.. El enfoque moderno toma en cuenta al ser humano como parte primordial de la organización para tener eficiencia y aumento en la productividad, por ende la administración del talento humano es una de las secciones más importantes dentro de la empresa, ya que se debe lograr potencializar las capacidades y destrezas de las personas, motivarlas para lograr un buen ambiente laboral con la finalidad de alcanzar las metas empresariales y personales. Sobre el tema de la presente investigación que se refiere a “Gestión del Talento Humano” ha sido estudiado por varios autores de tesis que reposan en el repositorio de UNIANDES, son las siguientes: “Gestión del talento Humano y Desempeño Del Personal Administrativo en El Colegio Autónomo Descentralizado Del Cantón Guaranda” cuya autora es Tenelema Piedad que llega a la conclusión que: “La aplicación de un modelo de gestión de talento humano promueve en la institución una cultura organizativa 5.

(18) para cumplir los requisitos de los usuarios y se caracteriza por la medición del desempeño del personal administrativo a fin que realicen de mejor manera sus funciones y mejoren continuamente. Y se recomienda a aplicación del modelo mediante la decisión estratégica del GAD Guaranda, para afirmar el compromiso de todo el personal administrativo e involucrarlos a mejorar su desempeño en función del mejoramiento institucional y de trascendencia administrativa. “Plan de mejoramiento para elevar el nivel de desempeño del talento humano administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi”. autora: Jaramillo Rubio. Lorena que concluye: El diseño y aplicación del plan de mejoras contribuirá a elevar el nivel de desempeño del Talento Humano Administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi.. Con la aplicación de este plan se puede presentar datos precisos, cuantificables, calificables y analizables que le permitan a la dirección tomar decisiones en cualquier momento, respecto al establecimiento de responsabilidades, designar funciones de acuerdo a su perfil profesional , capacitar, motivar, etc., para el correcto uso de los recursos con los que cuenta la Institución. “Plan Anual de Capacitación Para Mejorar el Desempeño Laboral en El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Chimbo” cuyo autor es Guillín Núñez Milton en la cual concluye que el programa es el elemento fundamental para operar, gestionar, administrar y promover un plan, para así de esta manera agilitar los procesos, de la misma manera con esto se dará un mejor servicio a los usuarios internos y externos que día a día acuden al Municipio, y así satisfacer de una manera inmediata a los usuarios y funcionarios.. Serán tomadas en cuenta como marco referencial en la presente investigación.. Situación problémica. El sector floricultor del Ecuador se destaca como actor elemental y activo en el desarrollo del país y como un protagonista importante en el mercado mundial, es 6.

(19) la actividad agrícola que más empleo genera por unidad de área en el país y además ocupa un espacio relativamente pequeño, genera muchas fuentes de trabajo, no obstante la supervisión rígida en las empresas florícolas se ha vuelto un problema cotidiano generando conflictos entre los individuos de la organización.. En la actualidad las empresas florícolas se enfocan en la excelencia en el área de cosecha y procesamiento de la flor la cual se basa primordialmente en los tiempos,. movimientos y rendimientos que realizan los obreros en las áreas de. cultivo y post cosecha. La mayoría de estas empresas están orientadas únicamente a la producción dejando de lado los requerimientos y condiciones adecuadas dentro del marco laboral lo cual desencadena una serie de irregularidades y situaciones en las cuales los trabajadores y empleados no se pueden desenvolver de manera adecuada afectando seriamente su desempeño y la productividad de la empresa en general.. En la provincia de Cotopaxi la industria florícola ha ido experimentando un crecimiento interno y una aceptación internacional que la ha colocado en niveles de competencia y por ende con obligación de atender a mercados exigentes, lo que demanda un modelo de Gestión de Talento Humano para optimizar recursos y generar rentabilidad.. Debido a esto muchas empresas del sector contratan a empresas externas como flor control que se encargan de realizar capacitación de control de calidad basadas en tiempos y movimientos dejando esquemas a seguir, los costos son altos y lo que en la mayoría de empresas pasa es que se acaba la asesoría y ya no se sigue llevando el proceso o simplemente no funciona debido a que estos modelos se enfocan solamente en la calidad del producto descuidando la atención del talento humano, que es primordial en la empresa.. En la empresa florícola Verdillano Cia. Ltda. se evidencia una subida notable en el pago de horas extras generados por el bajo rendimiento de los obreros a la hora de cosechar y procesar la flor, el rendimiento mínimo pedido en cultivo es el 7.

(20) corte de 200 tallos por hora para agilitar la cosecha, y en el área de post cosecha se pide que elaboren 21 ramos por hora, para que el negocio sea rentable.. Esto no se está dando solo algunas personas cumplen el rendimiento deseado unos días y otros no, se tiene que estar diariamente presionando para obtener los resultados deseados; esto se debe a motivos como la alta rotación de personal en el sector ya que demuestran un desinterés por realizar de manera adecuada las tareas si se les llama la atención simplemente se cambian de empresa, se cree que esto se da por la escasa motivación que tienen los empleados.. Otra de las causas puede ser la deficiente supervisión ya que no deben estar realizando el entrenamiento y la capacitación adecuada. Debido a la alta rotación se acumulan las tareas hasta contratar otra persona que cubra la vacante, la escasa supervisión provoca que las órdenes no son bien entendidas y por ende realizan mal el trabajo lo que genera demoras en los procesos, teniendo que extenderse las jornadas de trabajo para avanzar a completar el embarque diario, esto implica el pago de horas extras, lo que se ha vuelto un alto rédito para los trabajadores que en su mayoría quieren salir con ingresos altos, entonces ellos mismos retrasan. las actividades, para poder ganar horas extras, y entre ellos. existe el mito de que si hacen más del rendimiento pedido se les va a exigir más.. La falta de motivación es otra causa porque que si no se motiva a los empleados no tienen sentido de pertenencia en la empresa.. A continuación se presenta el árbol de problemas.. 8.

(21) Árbol de problema Grafico N° 2 CAUSAS Individuos sin motivación. No se realiza entrenamiento y capacitación adecuada. Supervisión deficiente. Alta rotación. Deficiente rendimiento del personal. PROBLEMA. EFECTOS Escaso sentido de pertenencia. Trabajo mal realizado como mezcla de puntos de corte. Órdenes mal entendidas. Tareas acumuladas. Fuente: Investigación personal Elaborado por: Autor de la tesis Problema científico. ¿Cómo superar el deficiente rendimiento del personal en las áreas de cultivo y post cosecha de la empresa florícola Verdillano?. Objeto de investigación y campo de acción  Objeto de investigación: Proceso Administrativo.  Campo de acción: Talento Humano.. 9.

(22) Identificación de la línea de investigación. La presente investigación está enmarcada en la línea de Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.. Objetivo general. Diseñar un modelo de Gestión de Talento Humano para optimizar el rendimiento del personal de cultivo y post cosecha en la empresa florícola Verdillano CIA. LTDA.. Objetivos específicos  Realizar un estudio bibliográfico acerca del proceso administrativo, gestión del talento humano y rendimientos del personal, con el fin de que la investigación presente el criterio de varios autores que permitan crear un marco teórico.  Elaborar un diagnóstico utilizando técnicas de investigación para acercarnos a la realidad y propones soluciones acertadas.  Diseñar los componentes de la gestión del Talento Humano, basado en libros, revistas y más como aporte a la Empresa Florícola Verdillano Cia. Ltda.  Realizar la validación con un experto, de la propuesta mediante la aplicación de los resultados obtenidos en la investigación.. Idea a defender. El modelo de Gestión del Talento humano logrará optimizar el rendimiento del personal de cultivo y post cosecha de la Empresa Florícola Verdillano Cia. Ltda.. 10.

(23) Variables de la investigación  Variable independiente: Gestión del talento humano.  Variable dependiente: Deficiente rendimiento del personal.. Metodología a emplear. Para la realización del presente proyecto de investigación se ha tomado como base el enfoque cualicuantitativo que está directamente relacionado con el paradigma crítico propositivo, puesto que permiten describir y cuantificar las cualidades y características de las variables que intervienen en el problema objeto de estudio.  Métodos Se aplicarán los siguientes métodos: Inductivo – deductivo, partiendo de aspectos generales a hechos particulares analizando factores para la aplicación de soluciones a los problemas que salga de una las encuestas dirigidas al personal y se detallará toda la estructura del proceso para su futura aplicación.. Analítico- sintético para distinguir y caracterizar los elementos de la gestión del talento humano con la finalidad de realizar un modelo de gestión encaminado a la medición y mejoramiento del desempeño del personal. Histórico – lógico: Se. analizará. los rendimientos e ideas del pasado y se. comparará con hechos actuales.  Técnicas: Se aplicará la entrevista relativa al tema al gerente general de la Finca y encuestas con preguntas cerradas a todo el personal operativo de cultivo y post cosecha de la empresa que son 58 personas.. 11.

(24)  Población:. El personal a encuestar se demuestra a continuación:. Demostración de la población Tabla N° 1 PERSONAL. NÚMERO. GERENTE GENERAL. 1. GERENTE TÉCNICO. 1. JEFE DE RRHH. 1. CONTADOR. 1. SUPERVISORES. 3. JEFES DE AREA. 2. OPERATIVOS CULTIVO. 31. OPERATIVOS POST COSECHA. 18. TOTAL:. 58. Fuente: Investigación personal Elaborado por: Autor de la tesis  Instrumentos:. Se utilizará la guía de entrevista y cuestionario de encuesta.. Descripción de la estructura de la tesis. Sobre la administración y gestión del talento humano dice Chiavenato (2009) “La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional.. El capítulo I contiene marco teórico en donde se sustenta mediante base teórica aquellas definiciones necesarias para entender el contexto de la administración, 12.

(25) gestión del talento humano, modelos aplicables, evaluación del desempeño, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas, además procesos existentes en la empresa.. El capítulo II revisa la metodología de la investigación, la población y la muestra utilizada, los métodos, técnicas e instrumentos. Además se realiza el análisis e interpretación de los datos encuestados, aplicada al personal de la empresa.. En el capítulo III se plantea la propuesta de Gestión del Talento Humano para optimizar los rendimientos del personal de cultivo y post cosecha, también se detallan, datos informativos que contribuyan y mejoren la productividad, rentabilidad, calidad de vida de las personas.. Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.. EL aporte teórico que se ha escogido es el del autor Idalberto Chiavenato en la que se basa el modelo que se propondrá. Se plantea la búsqueda de teoría basada en la Gestión de Talento Humano y desempeño laboral, la cual ayudará a las autoridades o reformular la gestión del talento humano aplicada en organizaciones privadas. También se contará con autores como Castillo José con su libro Administración del Personal.. Existen tesis relacionadas con el tema de investigación podemos citar las siguientes: “Gestión del talento Humano y Desempeño Del Personal Administrativo en El Colegio Autónomo Descentralizado Del Cantón Guaranda” cuya autora es Tenelema Piedad. “Plan de mejoramiento para elevar el nivel de desempeño del talento humano administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi” Lorena.. 13. autora: Jaramillo Rubio.

(26) “Plan Anual de Capacitación Para Mejorar el Desempeño Laboral en El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Chimbo” cuyo autor es Guillín Núñez Milton. Entre otros que aportarán significativamente al marco teórico de la presente investigación.. La significación práctica es que desarrollando la propuesta se tendrá una guía para optimizar los rendimientos del personal de cultivo y post cosecha en la empresa Verdillano Cia. Ltda. Además se identificarán los procesos productivos, permitirá conocer las experiencias que tiene el personal debido a las actividades que desempeñan día a día.. La mejora continua de la empresa involucra a todos sus miembros, enfocándose en la satisfacción interno como el externo, permitiendo al investigador ampliar su conocimiento, de la importancia de la Gestión del Talento Humano. y su. incidencia en la competitividad de la empresa.. Es novedad científica debido a que si bien es cierto que no es tema nuevo el querer optimizar los rendimientos y desempeño del personal, sin embargo los resultados obtenidos servirán como modelo teórico-práctico para otras empresas florícolas del sector, ya que en él encontrarán herramientas que le permitan incrementar su productividad y generar utilidades a corto plazo, optimizando la herramienta más valiosa que tenemos en las empresas como es el talento humano.. 14.

(27) CAPÍTULO I.. 2. MARCO TEÓRICO.. 2.1.. Origen y evolución del objeto de investigación.. 2.1.1. Origen del proceso administrativo. El proceso administrativo nace en los primeros años del siglo XX se vio la necesidad de dotar a la administración de un cuerpo de conocimientos que facilitará su aplicación en todo tipo de negocios y que garantizará la obtención de resultados con el menor costo tanto en materiales como en trabajo humano. Fue así que surgió la administración "científica", que más que administración era ingeniería industrial, propuesta por Frederick Taylor como parte de un esfuerzo por dotar a la gestión de empresas de un método y una técnica que principalmente se enfocó a la medición de tiempos y movimientos, lo que dio como resultado una administración mecanicista que en esos primeros años estuvo bien, pero le hacía falta profundizar más en el concepto integral de coordinación de los recursos para la obtención de objetivos globales y no solo de reducción de costos.. Proceso administrativo Según el autor AMADOR, Juan Pablo (2003) establece que: “El proceso administrativo Se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la empresa, dirigir y controlar sus actividades.”. Dentro de los objetivos que se propone cualquier organización se deben tener en cuenta las expectativas de clientes, empleados, proveedores, propietarios y la sociedad en general. El logro de esos objetivos depende del proceso administrativo y de la gestión gerencial. “El éxito de una gestión gerencial, administrativa, productiva, financiera y de mercados se basa en un excelente manejo de los medios y recursos de información, en el trato y análisis de la 15.

(28) misma, evaluación de los resultados obtenidos, soporte tecnológico, respuesta rápida, oportuna y eficaz para la toma de decisiones” (Muñoz, 2002, p. IX). El proceso administrativo para STONER, James y otros (1996) destaca que “la administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar, las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas por la organización.” (p. 11) El proceso administrativo, según GUZMÁN Amaro, (2005) “Es un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y control desempeñados para terminar y alcanzar los objetivos señalados como el empleo de seres humanos y otros recursos”. (p. 32-33).. El desempeño gerencial se mide de acuerdo al grado en que los gerentes cumplen la secuencia del proceso administrativo, logrando una estructura organizacional que la diferencia de otras organizaciones.. El Proceso. Administrativo es cíclico, dinámico e interactivo Chiavenato en su libro Fundamentos de Administración, organiza el proceso administrativo de la siguiente manera.. Proceso administrativo Grafico N° 1 PLANIFICACIÓN. CONTROL. ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN Fuente: Fundamentos de administración Elaborado por: Idalberto Chiavenato 16.

(29) AMADOR, Juan Pablo (2008); “La Planeación es decir por adelantado, qué hacer, cómo y cuándo hacerlo, y quién ha de hacerlo. La planeación cubre la brecha que va desde donde estamos hasta dónde queremos ir. La tarea de la planeación es exactamente:. minimización. del. riesgo. y. el. aprovechamiento. de. las. oportunidades.” AMADOR, Juan Pablo (2008), La organización: “Se trata de determinar que recurso y que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización. Luego se debe diseñar la forma de combinarla en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental de la empresa.”. La organización consiste en la asignación de recursos y actividades para alcanzar los objetivos, mediante órganos o cargos conformados y con la atribución de autoridades y responsabilidades en cada una de ellas. Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la empresa.. La dirección es la supervisión directa de los empleados en las actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización. Dirigir significa mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. Según, REYES Montserrat (2007) Control “Es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones. Se trata por este medio de obtener los resultados que se hayan previsto y planeado”. El recurso humano es considerado el factor más importante en una organización, ya que de ellos depende el funcionamiento y desarrollo de la misma para poder alcanzar los objetivos y metas propuestas, a través de un esfuerzo coordinado entre todo el personal que labora en la empresa. 17.

(30) 2.2.. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.. Teoría de la Administración Científica. Esta teoría marca el inicio de la construcción de un acumulado teórico de la ciencia administrativa. A partir de ella se desarrolla y se enriquecen las teorías organizacionales que hasta hoy se conocen. Marca un hito en la historia de la humanidad y es punto de partida y de inspiración para los autores de las demás teorías.. En esta teoría se destacan los postulados de varios autores dentro de los que se destacan los que a continuación se referencian. Frederick Winslow Taylor considerado el “Padre de la Administración” dio un paso fundamental para el desarrollo de las teorías organizacionales “concentró sus esfuerzos en la organización científica del trabajo, fomentando de esta manera la racionalización del trabajo obrero, con la coordinación de esfuerzos dentro de una perfecta sistematización de los métodos de producción” (Taylor, 2007, p 14). Fue el primer autor en plantear los principios de la Administración Científica. “En sus trabajos, Taylor hizo énfasis sobre la importancia de los principios administrativos que deben regir en toda organización, dichos principios, según él, se basan en el enfoque científico de la administración” (Taylor, 2007, p 14) y son de:. 1) Planteamiento, 2) Preparación, 3) Control y 4) Ejecución.. Lo más importante del aporte de Taylor es que aún se encuentren vigentes muchos de sus postulados. Además, presentó la Organización Racional del Trabajo, ORT y el estudio de la Administración como ciencia y no empíricamente. En su libro “Principios de la Administración Científica” se identifican los siguientes 18.

(31) elementos o principios sobre los cuales se sustenta el mecanismo de la administración científica (Taylor, 2007, p. 202).. 1. El estudio del tiempo y de los instrumentos y métodos para efectuarlo correctamente. 2. Un cuerpo de capataces funcionales y su superioridad sobre el antiguo capataz único. 3. La estandarización de todas las herramientas e implementos usados en la fábrica y de los movimientos de los obreros en cada clase de trabajo. 4. La conveniencia de un departamento de planificación o preparación del trabajo. 5. El “principio de excepción” en la administración. 6. El uso de reglas de cálculo e instrumentos similares que permitan ahorrar tiempo. 7. Las fichas de instrucciones para los obreros. 8. La idea de “tarea” en la administración, acompañada por una prima considerable cuando el obrero la cumple. 9. La “tarifa diferencial”. 10. Sistemas nemotécnicos para clasificar los productos manufacturados, las herramientas usadas en la elaboración, etcétera. 11. Un sistema moderno de costo, etcétera. Estos postulados son muy conocidos y “aplicados al trabajo del hombre en el taller, unidad de referencia para el autor, quien mediante este método de carácter inductivo hace universales sus principios” (Méndez, 2006, p. 35).. La teoría de la Administración Científica como paso fundamental para el desarrollo de la ciencia administrativa y de las teorías organizacionales cimenta las bases conceptuales de la administración pues como lo afirma Frederick Taylor “El principal propósito de la administración debiera consistir en asegurar el máximo de prosperidad al empleador, unido al máximo de prosperidad para cada empleado” (Méndez, 2006, p. 13).. 19.

(32) Así que, “el propósito más importante de los obreros, como asimismo de los jefes de administración, debe ser la capacitación y desarrollo de las facultades de cada individuo, de manera tal que pueda efectuar, al ritmo más rápido y con el máximo de eficiencia el trabajo que mejor convenga a sus aptitudes naturales” (Méndez, 2006, p. 13).. Se puede decir que la llamada "administración científica" descrita por Taylor, fue en realidad un primer intento de conjuntar las experiencias y conocimientos de ingenieros, matemáticos, sociólogos y otros profesionales de la industria para "armar" una teoría administrativa, sin embargo, hacía falta un análisis más profundo de cada una de las áreas funcionales y características de las empresas que le dieran a la administración un verdadero carácter de ciencia.. Teoría Clásica de la Administración. Los autores de La Teoría Clásica de la Administración plantearon sus postulados bajo conceptos relevantes como el ejercicio de la administración como ciencia, la concepción de la organización como una estructura, la división del trabajo y la especialización, la coordinación y la autoridad lineal y el staff.. En 1915, el ingeniero francés Henri Fayol publicó su tratado de administración industrial y general, obra que por fin daba a la gestión de empresas un verdadero carácter de ciencia, ya que proponía de forma metódica y ordenada, un cuerpo de conocimientos que era posible aplicar sistemáticamente para alcanzar la tan anhelada coordinación de los recursos de las empresas en la obtención de objetivos en forma integral.. En su obra, Fayol no solo propone un proceso científico de la administración, sino que también lo fundamenta con un excepcional estilo, ágil, didáctico, preciso y bien documentado, lo que ha hecho que continúe siendo, hasta la actualidad, la fuente de posteriores trabajos de investigación metódica en administración. Henry Fayol es el principal exponente y pionero de la Teoría Clásica de la Administración “dirigió su atención hacia el jefe de la empresa y tendió a perfeccionar la racionalización y el gobierno de esta” (El Ateneo, 1973, p V). 20.

(33) Fayol definió como administración “El conjunto de las operaciones que realizan las empresas” (El Ateneo, 1973, p 107). Según él las funciones de la empresa son las siguientes:. 1) Técnicas, 2), Comerciales, 3 Financieras, 4) De seguridad, 5) De Contabilidad y 6) Administrativas. Estas últimas son los “elementos universales de la administración” que conforman el proceso administrativo “que H. Fayol descompone en cinco diferentes grupos de operaciones” (Fayol, 1994, p. 5).. 1) Previsión, 2) Organización, 3) Mando, 4) Coordinación y 5) Control. También formuló los “Principios Generales de la Administración” para los cuales sugiere que “son flexibles y susceptibles de adaptarse a todas las necesidades. La cuestión consiste en saber servirse de ellos: es éste un arte difícil que exige inteligencia, experiencia, decisión y mesura” (Fayol, 1994, p. 23).. Los 14 principios definidos por Fayol en su libro General and Industrial Management son:. 1. La división del trabajo. 2. La autoridad. 3. La disciplina. 4. La unidad de mando. 21.

(34) 5. La unidad de dirección. 6. La subordinación de los intereses particulares al interés general. 7. La remuneración. 8. La centralización. 9. La jerarquía. 10. El orden. 11. La equidad. 12. La estabilidad del personal. 13. La iniciativa. 14. La unión del personal.. Esto ratifica lo que afirma Méndez (2006, p. 35) al valorar tales principios porque “esta visión organista o estructuralista de Henry Fayol lleva implícita una perspectiva sistémica de organización holística como la propone William Ouchi en la administración japonesa”.. Es gracias a la aportación de Fayol que hoy día entendemos que la administración aplicada como una serie de fases, etapas y elementos, permite confeccionar un traje a la medida para todas y cada una de las empresas que aplican. esta. ciencia administrativa a. la. consecución. de sus. objetivos. organizacionales; al punto de ser la base de las teorías, normas y estándares actuales, como las distintas normas ISO y modelos administrativos similares.. El proceso administrativo enunciado y desglosado por Henri Fayol en su obra ha sido hasta el día de hoy la base fundamental de todo el cuerpo de conocimientos de la administración y disciplinas relacionadas con esta, por lo cual, su aportación al campo del saber humano lo convierte en uno de los principales pensadores de esta ciencia social, y que sin embargo ha quedado relegado a un segundo término por cuestiones meramente propagandísticas que a él no le preocupaban en lo absoluto en virtud de estar más interesado en el avance de la gestión de empresas que de su popularidad internacional.. 22.

(35) Enfoque humanista. Teoría de las Relaciones Humanas. Surge como necesidad de mitigar algunos de los impactos que produjo en la sociedad el enfoque clásico. En especial por los avances en la sicología y la sociología. En la consolidación de esta Teoría sobresalen varios autores. El más destacado es Elton Mayo, luego del experimento de Hawtorne hizo aportes interesantes con respecto al nivel de producción como resultado. de la integración,. el. comportamiento, las relaciones humanas, las recompensas y sanciones sociales, la conformación de grupos informales en las organizaciones. Tras la realización del experimento de Hawtorne se concluye que “además de factores físicos existen otros psicológicos como la fatiga, la monotonía, el trabajo en equipo, el liderazgo y el impacto de las relaciones sociales en el trabajador, lo que influye en su rendimiento” (Vélez, 2007, p. 107).. Teoría de la Administración por Objetivos, APO.. Formulada por Peter Drucker (1954), quien indicó la manera como gerentes y subordinados formulan objetivos comunes y áreas de responsabilidad a fin de poder medir y controlar su logro. De modo que se pueda hacer la revisión y evaluación continua para que se hagan las modificaciones que sean necesarias y se apoye de forma continua a los trabajadores.. Así que, P. Drucker (1959) ha enseñado que la Dirección no tiene más remedio que anticipar el futuro y plasmarlo en planes. Pero la definición del futuro (estrategias, proyectos, programas) también requiere tomar decisiones en lo inmediato.. Todo lo que se planea se convierte en trabajo y compromiso inmediatos, a menos que el largo plazo esté incluido y se base en decisiones de corto alcance, aun el más complicado de los planes será un ejercicio inútil (Etkin, 2003, p. 128).En el momento en que surge esta teoría las teorías de la Administración Científica, la Clásica, la de las Relaciones Humanas y la Burocrática sufrían múltiples críticas.. 23.

(36) Por tanto, nació la necesidad de integrar los postulados sobresalientes de dichas teorías.. Con la teoría estructuralista se acuña un concepto de estructura fundamentado en la integración de los elementos de la organización como un todo dentro del cual estos son interdependientes y están influenciados por el ambiente externo; según Chiavenato (2004, p. 249) “El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que el todo es más grande que la sencilla suma de las partes son las características básicas del estructuralismo”. De modo que “la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de organizaciones de las cuales el hombre depende para nacer, vivir y morir”.. Teoría del Desarrollo Organizacional, DO.. Que surgió como una propuesta práctica de la teoría del comportamiento que integra conceptos relacionados con el hombre, la organización y el ambiente con un enfoque sistémico. La teoría del D.O. propone varios modelos que se basan en alteraciones estructurales de la organización formal, en el comportamiento, en la cultura organizacional, en las relaciones interpersonales e inter grupales, en el desarrollo de equipos, en el suministro de información, en el análisis transaccional, en las reuniones de confrontación, en el tratamiento del conflicto inter grupal y en el laboratorio de sensibilidad.. Teoría de Sistemas.. Se introdujo a partir de la teoría general de sistemas, TGS desarrollada por el biólogo alemán Ludwig Von Bertalanfy (2001, p.31), quien afirmó que “en las ciencias sociales el concepto de sociedad como suma de individuos a modo de átomos sociales –el modo de hombre económico– fue sustituido por la inclinación a considerar la sociedad, la economía, la nación como un todo superordinado a sus partes. Esto trae consigo los grandes problemas de la economía planteada o 24.

(37) la deificación de la nación y el Estado, pero también refleja nuevos modos de pensar”.. 1.3 VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS DISTINTAS. POSICIONES. TEÓRICAS. SOBRE. EL. OBJETO. DE. INVESTIGACIÓN. Recursos humanos.. El recurso humano es considerado el factor más importante en una organización, ya que de ellos depende el funcionamiento y desarrollo de la misma para poder alcanzar los objetivos y metas propuestas, a través de un esfuerzo coordinado entre todo el personal que labora en la empresa. Para CALDERA, Rodolfo (2007) se denomina recursos humanos: “al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.” Respecto a este tema el autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) considera que: “La administración de los recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en medida que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.” (Pág.122). El Autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) menciona que “La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.” (Pág.6). 25.

(38) La gestión del talento humano es considerada uno de los aspectos más importantes en las organizaciones, y este depende de las actividades y la forma en que desarrollan, tomando en consideración varios aspectos como puede ser características, costumbres, habilidades y aptitudes de cada uno de los miembros que conforman la organización y las actitudes para realizar el trabajo.. Objetivos de la Gestión del Talento Humano. Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y este más atenta de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Para el autor CHIAVENATO, Idalberto (2006) menciona que “Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:. 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de RH es un componente fundamental de la organización actual. No se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización.. 2. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.” (Pág.10).. LA Administración de Recursos Humanos como proceso. CHIAVENATO, Idalberto (2007) “Los procesos básicos en la administración de personal son. 26.

(39) cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal”.. La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados: ARH Subsistemas de. Tabla N° 2 Temas abarcados. ARH Alimentación Provisión. o Planificación de recursos humanos Reclutamiento de personal Selección de personal Integración. Aplicación. Descripción y análisis de cargos Evaluación de desempeño humano Plan de carreras. Mantenimiento. Compensación Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones laborales. Desarrollo. Capacitación. y. desarrollo. de. personal Desarrollo organizacional Control. Base de datos y sistemas de información Auditoría de recursos humanos. Fuente: Investigación personal Elaborado por: Autor de la tesis. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son contingenciales o situacionales: varían según la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos.. 27.

(40) Gerencia del talento humano.-Las personas constituyen las organizaciones. El especialista en recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos) o como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales).. A continuación se presentan las diferentes teorías y personajes que hicieron importantes aportes a la Administración en especial del Talento Humano, permitiendo que esta se consolidara como una ciencia, mostrándonos su aplicabilidad en distintos campos de la industria. Teorías para comprender el comportamiento de las personas:. Teoría del campo (Lewis): explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente, un mismo objeto, situación o persona.. Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Frederick Winslow Taylor. Conocido como el “Padre de la Administración científica”. Su interés principal era acrecentar la productividad mediante una mayor eficacia en la producción y un pago mejor para los trabajadores mediante la aplicación del método científico.. Henry L. Gant. Propuso una selección científica de los trabajadores y una “cooperación armónica” entre ellos y la gerencia. Recalcaba la necesidad de desarrollar una mutualidad de intereses entre la gerencia y los trabajadores.. Al hacer esto, subrayó la importancia de la enseñanza, de desarrollar una comprensión de sistemas tanto por parte de los obreros como de la dirección y de apreciar que en “todos los problemas de la Administración el elemento humano es el más importante”.. 28.

(41) Frank y Lilian Gilbreth. Lilian fue una de las primeras psicólogas industriales y recibió su doctorado en esta disciplina en 1915. Después de la muerte repentina de su esposo en 1924, continuó al frente de la firma consultora y fue muy aclamada como la “primera dama de la Administración” durante toda su larga vida de 93 años.. Es interesante que los esposos Gilbreth llegaran a la conclusión de que no es la monotonía en el trabajo la causa de tanta insatisfacción laboral, sino más bien la falta de interés que muestra la Gerencia por los trabajadores. Henry Fayol. Conocido como el “Padre de la teoría moderna de la administración”, contribuyó a la teoría de Administración a través de estas hipótesis:. 1. Necesidad de desarrollar una doctrina administrativa mediante la aparición del método positivista. 2. El buen funcionamiento de la organización formal de la empresa depende de la búsqueda del mejoramiento continuo mediante la aplicación “de principios, de leyes o reglas” de carácter flexible, no absoluto y que deben usarse independientemente de las condiciones cambiantes y especiales. 3. Se debe dar prioridad a la subordinación del interés particular al interés general” lo cual puede leerse como: el interés del empresario debe primar sobre el interés del trabajador, o también, el interés de quienes tienen el poder en las organizaciones deben subordinar los intereses individuales. Hugo Münsterberg. Reconocido como el “Padre de la Psicología industrial” vio la importancia de aplicar la psicología al nuevo movimiento de la administración científica. Münsterberg dejó claro que sus objetivos consistían en descubrir:. Cómo encontrar personas cuyas cualidades mentales las hagan más idóneas para el trabajo que van a hacer. En qué condiciones psicológicas puede obtenerse la producción más alta y más satisfactoria de trabajo de cada persona. 29.

(42) Cómo puede un negocio influir en los trabajadores para lograr los mejores resultados posibles de estos. Walter Dill Scott. Este recibió su doctorado en Psicología y escribió numerosos libros acerca de la aplicación de los conceptos psicológicos a la publicidad y a la mercadotecnia y acerca del desarrollo de prácticas de administración de personal con la selección adecuada.. Max Weber. Abogado y sociólogo alemán, elaboró un concepto moderno de burocracia más amplio y técnico que el expuesto por Marx. Este concepto se aplica al estudio de las organizaciones de gran tamaño en expansión, privadas y del estado, en una “economía capitalista de mercado”.. El tipo de ideal o puro de administración burocrática construida formalmente por Weber, ha contribuido a interpretar y explicar el comportamiento normativo y dinámico de las organizaciones de gran escala. Dentro de las características técnicas del tipo ideal aplicables en la realidad se destacan:. El concepto de racionalidad y crecimiento predecible de las organizaciones, así como elementos que favorecen el fortalecimiento del proceso de planeación en las organizaciones. La necesidad de un estatuto formal, racional, de la burocracia. Un sistema de administración de decisiones y procedimientos por escrito. Sistema de administración de personal profesional de carrera. El carácter de impersonalidad, decisiones de acuerdo a los fines y normas de la burocracia. Wilfredo Pareto. Se ganó el derecho de ser llamado “el padre del enfoque de sistemas sociales” de la organización y la administración. Pareto consideraba la sociedad como un conjunto intrincado de unidades independientes, o elementos, es decir, como un sistema social con numerosos subsistemas.. 30.

(43) Elton Mayo y F.J. Roethlisberger. Lo que Mayo y su colega descubrieron, en parte con base en el pensamiento de Pareto, iba a tener un efecto profundo en el pensamiento administrativo.. Descubrieron en general, que el mejoramiento de la productividad se debía a factores sociales tales como la moral, las interrelaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo laboral y la administración eficaz: un tipo de administración que comprendiera la conducta humana, especialmente la conducta de grupo y la mejorara mediante habilidades interpersonales como motivación, dirección y comunicación.. En otras palabras, el trabajo de Mayo y su colega resaltó la necesidad de una comprensión más amplia y profunda de los aspectos sociales y conductuales de la administración.. Chester Barnard. Fue un erudito de primera línea y un gran intelectual que recibió una fuerte influencia de Pareto, Mayo y otros miembros del cuerpo docente en Harvard, donde ocasionalmente dictaba conferencias. Su análisis de gerente es verdaderamente un enfoque de sistemas sociales ya que, con el fin de comprender y analizar las funciones de los ejecutivos, Barnard estudió sus tareas principales en el sistema donde operan.. Al determinar que la tarea de los ejecutivos era mantener un sistema de esfuerzo cooperativo en una organización formal, Barnard abordó las razones y la naturaleza de los sistemas cooperativos, su teoría se concentra en los principales elementos del trabajo administrativo, sobre la toma de decisiones y el liderazgo.. Teoría de los factores higiénicos. Frederick Herzberg. Propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el individuo se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano, para este gran pensador existen dos tipos de grupos motivacionales, aquellos que se denominan factores de insatisfacción, extrínsecos o factores higiénicos, y también encontramos los motivacionales o factores intrínsecos. 31.

(44) Ambos se encuentran ubicados en el entorno laboral de individuo unos tienen que ver con ¿cómo se siente el individuo con respecto a la relación con la empresa? Y otros tienen que ver con ¿cómo se siente el individuo con relación al cargo? y son los que dan como resultado una persona feliz. y motivada por su rendimiento. laboral o una persona insatisfecha y apática a su desempeño.. Para Frederick Herzberg los factores higiénicos o factores extrínsecos son esencialmente preventivos, lo que buscan es desarrollar un ambiente laboral satisfactorio para el colaborador, ¿en el contexto del cargo como se siente en relación con su empresa?. Se localiza en el ambiente que rodean. a las personas. y abarcan las. condiciones en que desempeñan su trabajo, son de carácter administrativo y por esto son decididas por altos directivos, entre ellos podemos encontrar: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas; la filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas.. Douglas McGregor. Distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que: a) Teoría “X”: Concepción tradicional.. Autocrática, impositiva y autoritaria.. Premisas:. Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderán a evitarlo. Toda organización tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos. El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.. 32.

(45) El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible. El hombre común tiene relativamente poca ambición. Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no quieren los cambios. La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario). El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la organización. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointerés del individuo. Las organizaciones deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las características imprevisibles. Los objetivos individuales se oponen a los de la organización, por lo que se hace necesario un control rígido. El hombre es básicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina. La concepción de administración es la siguiente: Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento según las necesidades de la organización. b) Teoría “Y”: Nueva concepción.. Democrática, consultiva y participativa.. Supuestos:. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento. El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y auto dirigirse. Las recompensas en el trabajo están en razón directa con los compromisos adquiridos. Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades. La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría 33.

(46) de la población.. 34.

(47) El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un mayor uso. El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a buscar responsabilidades.. La labor de la administración. Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; es una administración por objetivos, no por controles. La labor primordial es crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos individuales, y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.. Teoría Z (Ouchi): la productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza. Aporte de Gary Becker en el desarrollo del capital humano.. Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado.. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. 35.

(48) El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial.. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".. Luego de este enfoque de teorías , podemos darnos cuenta que a través de la historia de la administración se ha ido perfeccionando en las organizaciones el modelo de Administración y Gestión de Recursos Humanos que ahora se llama Gestión del Talento Humano, el cual contribuye al logro de los propósitos organizacionales de una manera estratégica, aunque en la actualidad algunas organizaciones tienen una perspectiva funcionalista del área enfocándose sólo en las necesidades básicas del personal.. La administración de recursos humanos. a) Técnicas utilizadas en el ambiente externo: Investigación de mercado de recursos humanos. Reclutamiento y selección. Investigación de salarios y beneficios. Relaciones con el sindicato. Relaciones con instituciones de formación profesional. Legislación laboral.. b) Técnicas utilizadas en el ambiente interno: Análisis y descripción de cargos. Evaluación de cargos. 36.

(49) Capacitación. Evaluación del desempeño. Plan de carreras. Plan de beneficios sociales. Política salarial. Higiene y seguridad.. Subsistema de desarrollo de recursos humanos. Los. procesos. de. desarrollo. de. personas. incluyen. las. actividades. de. entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan inversiones efectuadas en las personas. La Administración de Recursos Humanos tiene cinco (5) subsistemas a saber:. Subsistema de provisión de Recursos Humanos Subsistema de aplicación de Recursos Humanos Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos Subsistema de control de Recursos Humanos. Subsistema de desarrollo de recursos humanos. Está formado por:. El Entrenamiento El Desarrollo de personal El Desarrollo organizacional. Los dos primeros estratos o sea el entrenamiento y el desarrollo de personal se basan en la denominada psicología industrial, en tanto que los estratos más amplios del desarrollo organizacional se basan en la psicología organizacional. O sea los dos primeros estratos tratan el aprendizaje individual en tanto que el estrato más amplio o sea el desarrollo organizacional aborda la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones. 37.