Diseño de evaluación del desempeño para mandos medios y programa de incentivos para los trabajadores de la empresa One Workshop s a s

Texto completo

(1)Informe desarrollo Practica Empresarial. Diseño de Evaluación del Desempeño para Mandos Medios y Programa de Incentivos para los trabajadores de la empresa ONE WORKSHOP S.A.S. CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL CDEM. Presentado por: Sthefanny Liseths Avila Avila. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS Bogotá, mayo 2019.

(2) Informe desarrollo Practica Empresarial. Diseño de Evaluación del Desempeño para Mandos Medios y Programa de Incentivos para los trabajadores de la empresa ONE WORKSHOP S.A.S. CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL CDEM. Presentado por: Sthefanny Liseths Avila Avila. Docente: Elsa Rodríguez Martínez. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS Bogotá, mayo de 2019.

(3) Tabla de contenido. Introducción .................................................................................................................................. 11 Justificación .................................................................................................................................. 13 Carácter Situacional ...................................................................................................................... 15 Planteamiento del problema .......................................................................................................... 18 Diagnostico empresarial................................................................................................................ 19 Metodología del diagnóstico: .................................................................................................... 19 Encuesta para el Director de Compras .......................................................................................... 20 Encuesta para el Programa de Incentivos de los empleados de One Workshop S.A.S ................ 25 Conclusiones de la encuesta aplicada en función del Programa de Incentivos para los trabajadores de One Workshop S.A.S ....................................................................................... 33 Conclusiones del diagnóstico ........................................................................................................ 34 Antecedentes de la práctica ........................................................................................................... 35 Antecedentes ................................................................................................................................. 36 Marco de Referencia ..................................................................................................................... 37 Objetivos ....................................................................................................................................... 41 Objetivo general ............................................................................................................................ 41 Diseñar la Evaluación de Desempeño para el personal de mandos medios y el Programa de Incentivos para los trabajadores de la empresa One WorkShop S.A.S. ....................................... 41 Objetivos específicos................................................................................................................. 41 Plan de trabajo............................................................................................................................... 42 Trabajo de campo y ejecución de la práctica ................................................................................ 44 Objetivo de la Evaluación Del Desempeño y Programa de Incentivos ..................................... 44 Población Objetivo .................................................................................................................... 44.

(4) Metodología .............................................................................................................................. 45 Técnicas e instrumento de recolección de datos ........................................................................... 47 Modelo de encuesta....................................................................................................................... 48 Presupuestos .................................................................................................................................. 54 Resultados de la practica ............................................................................................................... 56 Logros........................................................................................................................................ 56 Conclusiones ................................................................................................................................. 57 Recomendaciones ......................................................................................................................... 58 Referencias .................................................................................................................................... 59.

(5) Listado de tablas. Tabla 1. Plan de trabajo ................................................................................................................ 42 Tabla 2. Cronograma de trabajo.................................................................................................... 43 Tabla 3: Escala de medición Likert. ............................................................................................. 47 Tabla 4 Primer instrumento: Evaluación para los Mandos Medios .............................................. 48 Tabla 6: Incentivo por antigüedad ................................................................................................ 49 Tabla 7: Incentivo para el mes del cumpleaños. ........................................................................... 50 Tabla 8: Incentivo para el mejor compañero del mes. .................................................................. 50 Tabla 9: Auxilio de vacaciones ..................................................................................................... 51 Tabla 10: Auxilio de matrimonio .................................................................................................. 52 Tabla 11: Auxilio de Oftalmología. .............................................................................................. 52 Tabla 12: Presupuesto del Programa de Incentivos. ..................................................................... 54 Tabla 13: Presupuesto para el Diseño Evaluación del Desempeño para Mandos Medios. .......... 55.

(6) Listado de Ilustraciones. Ilustración 1. Ubicación geográfica de One Workshop S.A.S ...................................................... 16 Ilustración 2. Organigrama de One Workshop S.A.S. (2019). ..................................................... 17 Ilustración 3. Evaluación del Desempeño con base en los puestos frente a evaluación del desempeño con base en las competencias. .................................................................................... 39 Ilustración 4. El proceso de Evaluación del Desempeño. ............................................................. 39.

(7) Tabla de graficas. Gráfica 1: Pregunta N° 1 ............................................................................................................... 20 Gráfica 2: Pregunta N° 2 ............................................................................................................... 20 Gráfica 3: Pregunta N° 3 ............................................................................................................... 21 Gráfica 4: Pregunta N° 4 ............................................................................................................... 21 Gráfica 5: Pregunta N° 5 ............................................................................................................... 21 Gráfica 6: Pregunta N° 6 ............................................................................................................... 22 Gráfica 7: Pregunta N° 7 ............................................................................................................... 22 Gráfica 8: Pregunta N° 8 ............................................................................................................... 23 Gráfica 9: Pregunta N° 9 ............................................................................................................... 23 Gráfica 10: Pregunta N° 1 ............................................................................................................. 25 Gráfica 11: Pregunta N° 2 ............................................................................................................. 25 Gráfica 12: Pregunta N° 3 ............................................................................................................. 26 Gráfica 13: Pregunta N° 4 ............................................................................................................. 26 Gráfica 14: Pregunta N° 5 ............................................................................................................. 27 Gráfica 15: Pregunta N° 6 ............................................................................................................. 27 Gráfica 16: Pregunta N° 7 ............................................................................................................. 28 Gráfica 17: Pregunta N° 8 ............................................................................................................. 28 Gráfica 18: Pregunta N° 9 ............................................................................................................. 29 Gráfica 19: Pregunta N° 10 ........................................................................................................... 29 Gráfica 20: Pregunta N° 11 ........................................................................................................... 30 Gráfica 21: Pregunta N° 12 ........................................................................................................... 30 Gráfica 22: Pregunta N° 13 ........................................................................................................... 31 Gráfica 23: Pregunta N° 14 ........................................................................................................... 31 Gráfica 24: Pregunta N° 15 ........................................................................................................... 32.

(8) 8. Tabla de Anexos Respuestas Encuesta.

(9) 9. Agradecimientos. Quiero expresar mi gratitud a Dios, quien con su bendición llena siempre mi vida y a toda mi familia por estar siempre presentes en especial a mi madre por todo su apoyo durante el proceso. Mi profundo agradecimiento a One Workshop S.A.S por abrirme las puertas y permitirme realizar toda la práctica empresarial dentro de su empresa. Finalmente quiero expresar mi más grande y sincero agradecimiento a la Dra. Elsa rodriguez, principal colaboradora durante todo este proceso quien, con su dirección, conocimiento, y enseñanza permitió́ el desarrollo de este trabajo..

(10) 10. Dedicatoria. Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado la vida y permitirme el haber llegado hasta este momento tan importante de mi formación profesional. A mi madre, por ser el pilar más importante y por demostrarme siempre su cariño y apoyo incondicional sin importar nuestras diferencias de opiniones. A mi padre, a pesar de nuestra distancia física, siento que estás conmigo siempre. A mis tíos Angela y Jaime, a quienes quiero como unos padres, por compartir momentos significativos conmigo y por siempre estar dispuesta a escucharme y ayudarme en cualquier momento. A mi novio Cristian porque te amo infinitamente y eres un apoyo muy importante..

(11) 11. Introducción En el siguiente proyecto se desarrolló un diseño de la Evaluación del Desempeño y el Programa de Incentivos para los trabajadores de la empresa One Workshop S.A.S y sus ítems. Tiene como finalidad la medición de las competencias y habilidades del personal de Mandos Medios y qué tan motivados se encuentran los miembros de la organización para realizar sus funciones de manera adecuada. Esta, lleva seis años constituida como empresa que presta los servicios de publicidad, en este tiempo se ha destacado por ser una organización comprometida con sus clientes y empleados, hace un año empezó a implementar el Departamento de Talento Humano, tiempo durante el cual se ha diseñado todo lo concerniente a reclutamiento, selección, inducción, perfiles de cargo, capacitación del personal y demás aspectos que debe manejar este departamento; sin embargo no se ha motivado a los funcionarios para que desempeñen mejor su cargo y aumenten la productividad. Es por ello, que esta dependencia requiere de un Diseño de Evaluación del Desempeño para mandos medios y el Programa de Incentivos para los trabajadores contribuyendo así a una cultura corporativa de alto desempeño, basado en la implementación de estrategias para incentivar a los trabajadores, con el fin de promover el aumento de la productividad en el talento humano, generar hábitos saludables para los trabajadores y crear oportunidades de desarrollo profesional. Es importante que se tenga un sistema formal y sistemático de retroalimentación, en el cual el Departamento de Talento Humano puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, fortalecer y ayudar para saber qué se debe evaluar en los procedimientos de reclutamiento, selección y capacitación del personal que ingrese a la organización; incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de talento humano. Por ello se realizará una metodología de Evaluación del Desempeño de 270°, la cual consiste en una valoración, que el jefe directo y los que tenga a cargo le realizan al administrativo, este a su vez se hace una autoevaluación donde, se evaluaran las siguientes competencias: trabajo en equipo, comunicación, resolución de conflicto, enfoque a resultados entre otras..

(12) 12. Adicionalmente muchas empresas. utilizan este instrumento para decidir las. compensaciones que se les concede a sus trabajadores por lo cual se diseñará también el Programa de Incentivos determinando cuáles serán los factores de compensación y los incentivos..

(13) 13. Justificación La empresa One Workshop S.A.S requiere una Evaluación de Desempeño para sus mandos medios, entendiéndose como fundamental dado que al interior de una organización cumplen el rol más importante, como es la comunicación interna entre directivos y operativos; también deben manejar los recursos de manera adecuada , por lo cual está herramienta ayudará a implementar estrategias y afinar la eficacia, de igual manera mide el aporte que cada funcionario hace para el cumplimiento de los objetivos; complementando así con un Programa de Incentivos, el cual establece qué tan satisfechos y conformes se sienten los empleados desarrollando las diferentes actividades y responsabilidades a su cargo reforzando el trabajo en equipo y aumentando la productividad. Como bien lo señala (Chiavenato I. , 1999)citado en (Calderon, 2012) “es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo a futuro” (pág. 58). Es una herramienta que permite medir el aporte de los trabajadores para el alcance de los objetivos de la organización, donde se analizan las habilidades, cualidades, conocimientos, conductas de cada persona que estén relacionados con su ambiente laboral. Por otra parte, se debe saber su relevancia (Salgado, 2011) expresa que “En la evaluación del desempeño se considera importante incluir todas aquellas conductas que repercuten, positiva o negativamente, en los resultados organizacionales y no limitarse a las tareas asignadas formalmente al puesto y a la posición específica”. En la empresa One Workshop S.A.S se pretende hacer esta Evaluación de Desempeño para mandos medios y aportarle a sus empleados mayor conocimiento e información sobre las funciones de su cargo y si las están desempeñando de manera adecuada; logrando la identificación de errores de diseño del cargo, tomas de decisiones de ascenso o detectar problemas personales que estén entorpeciendo la realización de las funciones del cargo además que los empleados puedan ser incentivados de tal manera que se sientan satisfechos. Según (Kohn, 2004) expresa “La idea es que la mejor forma de que se haga algo es proveer una compensación a la gente cuando ellos actúan de la forma en que nosotros queremos que lo hagan”. Los incentivos estimulan a los trabajadores a un mejor rendimiento y productividad desde.

(14) 14. sus labores realizadas, además promueven la integración para trabajar por los objetivos definidos en los planes estratégicos de la organización. (Sherman, 2001) dice “El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos”.. En cuanto a la Evaluación del Desempeño se identifican los objetivos fundamentales y beneficios organizacionales según(Arias, 2000). Los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden ser representados en tres fases: la primera, es permitir un escenario de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. La segunda es permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente; dependiendo por supuesto de la forma de administración y la tercera, proporcionar oportunidades de desarrollo y situaciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales (Pág. 172). Por lo tanto, con el diseño de la Evaluación del Desempeño y el Programa de Incentivos para los trabajadores de One Workshop S.A.S, se pretende proporcionar resultados que favorezcan tanto a la organización como a los trabajadores, a través de la implementación de estrategias medibles que generen identidad con la organización mejorando el clima laboral, influyendo en el compromiso y los resultados..

(15) 15. Carácter Situacional Reseña histórica One Workshop S.A.S es una empresa que presta los servicios de publicidad a diferentes marcas, fue creada en el año 2012 y se encuentra ubicada en la Calle 79 B N° 55 – 20 en la localidad de Barrios Unidos en la ciudad de Bogotá, Colombia, con el anhelo de cumplir un sueño familiar, brindándole a las personas una oportunidad de empleo y crecimiento personal dentro de la organización generando sentido de pertenencia y un buen clima organizacional. Fue muy difícil establecerse en el mercado por la competencia, pero gracias a su cultura y valores corporativos que son: (a) pasión por el trabajo, (b) originalidad, (c) dinamismo, (d) espíritu de equipo, y (e) responsabilidad. Pudieron surgir consiguiendo importantes alianzas corporativas como lo son Sap y Central Cervecera. Y finamente se pudieron consolidar en el mercado prestándole servicios publicitarios a Heineken, Coors Light, Sol, Tecate, Buckler, Adobe, A&E, Caracol Televisión, It’s Miller Time, Amadeus, Miller Lite entre otros, porque sus empleados son personas con mucha creatividad, estilo y originalidad logrando que los clientes se sientan realmente satisfechos con los resultados que se le muestran. Nombre ONE WORKSHOP S.A.S Misión “Somos una agencia integral que une la producción, la creatividad y el diseño, ofreciendo estrategias y soluciones efectivas a las necesidades de nuestros clientes. Buscamos generar experiencias y momentos que se queden en la mente del consumidor contribuyendo a mejorar el posicionamiento en el mercado y optimización de sus ventas”. Visión “Ser una agencia reconocida por brindar soluciones integrales a sus clientes y dejar huella en cada una de las acciones que realizan”..

(16) 16. Tipo de Influencia Social One Workshop S.A.S es una empresa que presta el servicio de publicidad que fue creada hace seis años con el sueño de transmitir su creatividad e innovación, influyendo en el mundo social y esto es lo que la hace diferente ya que superan las expectativas y crean mundos en los que la gente viva y se conecte con el significado de cada marca. Tipo de Actividad Su actividad empresarial consiste en realizar eventos publicitarios consistiendo ello en el cubrimiento y producción de marcas como: Heineken, Sap, Coors Light, Sol, Tecate, Buckler, Adobe, A&E, Caracol Televisión, It’s Miller Time, Amadeus, Miller Lite, Varta, 3 Cordilleras, Reebok, RCN Televisión, Heineken Extracol, Colpatria, McAfee, PernodRicard, Spotifyeinfor. Cobertura de la actividad Los servicios prestados por la empresa One Workshop S.A.S se desarrollan en el mercado local. Ubicación Geográfica Ilustración 1. Ubicación geográfica de One Workshop S.A.S Dirección: Calle 79 B No. 55 – 20, Bogotá D.C Colombia.. Fuente: Adaptado de (Google maps, 2019)..

(17) 17. Organigrama Ilustración 2. Organigrama de One Workshop S.A.S. (2019).. Fuente: Tomado de la empresa One Workshop S.A.S. Servicios One WorkShop S.A.S brinda los servicios de: (a) Diseño y (b) Producción, estos se clasifican en los procesos para la realización del proyecto, de la siguiente manera: metalmecánica, carpintería, pintura, impresión, montaje, desmontaje y (c) Resultados. Datos Responsables de la Práctica por parte de la empresa Cargo:. Directores del área de Compras y Contabilidad. Nombre:. Dra. Marcela Varón y Dr. Luis Rivera, respectivamente. Teléfono:. Teléfonos: 7454967 – 3138838824. Dirección empresa:. Calle 79 B No.55 – 20. Ciudad:. Bogotá D. C..

(18) 18. Planteamiento del problema. La empresa One Workshop S.A.S se dedica principalmente a la prestación de servicios publicitarios de diferentes marcas. Los mandos medios son muy importantes en una organización puesto que son la comunicación interna de la empresa, los que transmiten las estrategias de la dirección hacia los empleados, en ellos recae hacer el feedback y el manejo adecuado de los recursos. pero estos necesitan tener una Evaluación de Desempeño definida, para que se pueda medir el aporte de estos y analizar las habilidades, cualidades, conocimientos y conductas de cada uno de ellos; de igual manera un programa de incentivos que ayude a mejor su desempeño y de esta manera se logre el alcance de los objetivos de la organización. (Saldaña, 2006)Dice que “Un sistema eficaz de evaluación del desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo” (pág. 5), por lo tanto para One WorkShop S.A.S es importante realizar este proceso con la finalidad de analizar eficacia y eficiencia de la organización y sus empleados. Según (Kohn, 2004) dice que “Los incentivos estimulan a los trabajadores un mejor rendimiento y productividad desde sus labores realizadas”, además promueven la integración para trabajar por los objetivos definidos en los planes estratégicos de la organización. ¿Cuál es la importancia de diseñar una Evaluación de Desempeño y Programa de Incentivos? Si en una organización no existe ningún sistema que evalúe el desempeño laboral y el nivel de motivación que existe en cada empleado, no se puede asegurar que los empleados cuenten con el nivel de capacidades, competencias, conductas y habilidades, requeridas en los perfiles de cargo y, por consiguiente, estos no realicen las tareas de forma eficiente y se presenten una serie de problemas que afectan directamente a la organización. Tales como:(a) Personas no capacitadas para el cargo, (b) Insatisfacción laboral, (c) Perfiles de cargo no adecuados al puesto, (d) Incumplimiento a los objetivos y metas organizacionales, (e).

(19) 19. Demoras en los procesos de la organización, y (f) Ausentismo laboral, por enfermedades y/o accidentes derivadas de la labor. Es importante resaltar que al no contar con un sistema de medición de desempeño laboral para al personal de la organización y en especial para los mandos medios y un programa de incentivos que satisfaga las necesidades intrínsecas y extrínsecas de los empleados se puede cometer errores en los procesos y por consiguiente deficiencias en la entrega de resultados, debido a que este personal es parte fundamental en la organización. Formulación de la pregunta problema ¿Qué beneficio tendrá la empresa ONE WORKSHOP SAS con el Diseño de Evaluación del Desempeño para mandos medios y el Programa de Incentivos para sus trabajadores?. Diagnostico empresarial El diagnostico empresarial según(Lay, Suarex, & Zamora, 2005)“El diagnostico posibilita conocer los problemas que presenta la empresa, los recursos y capacidades que existen en ella, y las causas que originan dichos problemas; definir probables alternativas para resolverlos y aprovechar los recursos y las capacidades existentes, así como diseñar el plan de trabajo que debe seguir para ello’’. (Pg. 258), por lo tanto, esta herramienta ayudara a identificar los diferentes problemas que se presentan en el área seleccionada y las posibles soluciones. Metodología del diagnóstico: Se realizará utilizando el método descriptivo como herramientas de observación directa y encuesta, ésta se realizará a la Directora de Compras, puesto que la empresa actualmente no cuenta con un Departamento de Recursos Humanos y la directora de compras hace sus veces. Esta información será utilizada como apoyo para establecer el método que mejor se ajuste a la empresa para la Evaluación de Desempeños para Mandos Medios y el Programa de Incentivos..

(20) 20. Encuesta para el Director de Compras Gráfica 1: Pregunta N° 1. Fuente: Autoría propia.. Se puede evidenciar que la empresa contrata personal recomendado por los mismos empleados, en razón a que no han incursionado en otros métodos de reclutamiento y les funciona este proceso., por lo cual repercute en el ambiente de confianza y sentido de pertenecía con la organización. Gráfica 2: Pregunta N °2. Fuente: Autoría propia.. Se aprecia que la empresa contrata personal con experiencia para desempeñar los cargos dentro de la compañía, contribuyendo de esta forma a la agilización de los diferentes procesos que maneja y la experticia de los nuevos también contribuye a la reingeniería de esta..

(21) 21. Gráfica 3: Pregunta N° 3. Fuente: Autoría propia. La información que arroja el resultado de la encuesta expresa que la empresa tiene en cuenta a los trabajadores y personas externas para el reclutamiento.. Gráfica 4: Pregunta N° 4. Fuente: Autoría propia. El resultado arroja un NO, para evaluación de los mandos medios, lo que implica la ausencia de mediciones y seguimientos a dicho personal. Gráfica 5: Pregunta N° 5. Fuente: Autoría propia..

(22) 22. Resultado que se expresa en un 100% positivo, manifestando así, el cumplimiento de estos dos elementos claves para una inducción integral; contribuye a que los empleados conozcan de la organización y enteren de sus funciones, para que de esta manera ONE WORKSHOP SAS cumpla con su uno de los procesos de recursos humanos.. Gráfica 6: Pregunta N° 6. Fuente: Autoría propia. Sobre la base de este resultado, se analiza que hay una falencia dentro de la organización ya que no existen planes de capacitación que ayude, aporte o contribuya a que los empleados utilicen diferentes estrategias, procesos, investigaciones y desarrollo que conlleven a una alta productividad.. Gráfica 7: Pregunta N° 7. Fuente: Autoría propia.. La respuesta es un NO contundente, por lo que la empresa no mantiene informado al personal de las comunicaciones derivadas del rol laboral y giro ordinario de la misma..

(23) 23. Gráfica 8: Pregunta N° 8. Fuente: Autoría propia.. Frente a esta respuesta, es de reconocer la importancia que tienen las convocatorias al interior de las organizaciones, en razón a los ascensos y pretensiones laborales que puedan tener los funcionarios.. Gráfica 9: Pregunta N° 9. Fuente: Autoría propia. Se analiza que la empresa no cuenta con ningún instrumento para la medición del Desempeño de los mandos medios..

(24) 24 Conclusiones de la encuesta a la Directora de Compras. •. La encuesta fue realizada a una sola persona quien es la Directora de Compras, y se hizo de manera virtual.. •. De manera general, y de acuerdo con la encuesta aplicada, se percibe que la empresa tiene un ambiente laboral sano, ya que promueve el ascenso de sus empleados y tiene la confianza para que ingresen personas recomendadas por ellos, brindándole a la empresa beneficios en cuanto a mayor sentido de pertenencia y que los empleados se sientan importante dentro de la compañía.. •. De acuerdo con los resultados recolectados, se puede analizar que la empresa no tiene un sistema de capacitación para mejorar de forma continua los procesos que se llevan a cabo; reflejando poca innovación en la forma de realizar las diferentes actividades. Además, no tienen comunicación interna por lo cual los empleados no se mantienen al tanto de novedades dentro de la empresa.. •. Se evidencia que el proceso de evaluación de desempeño para mandos medios no existe dentro de la empresa por lo cual la necesidad de diseñarlo, y que le aportará en gran manera, puesto que sabrá si el desempeño es eficiente dentro de su cargo y para la organización así mismo si requiere de un plan de capacitación..

(25) 25. Encuesta para el Programa de Incentivos de los empleados de One Workshop S.A.S Gráfica 10: Pregunta N° 1. Fuente: Autoría propia. Se puede apreciar que un 95.5% de los empleados se sienten felices trabajando en One Workshop S.A.S lo que genera un clima organizacional sano.. Gráfica 11: Pregunta N° 2. Fuente: Autoría propia. En One Workshop S.A.S existen tres grados de jerarquía en el cual se evidencia que el 47.6% del personal se concentra en la parte operativa, lo cual tiene gran incidencia en los resultados de la Corporación dado que su alta representación se concentra en la producción..

(26) 26. Gráfica 12: Pregunta N° 3. Fuente: Autoría propia.. Como se evidencia en la Grafica el rango promedio de edad para los trabajadores está entre 26 a 35 años, cabe resaltar que el 18.2% del personal encuestado tienen entre 36 a 50 años, lo que permite predecir el público objetivo a quien se va a implementar el plan de incentivos.. Gráfica 13: Pregunta N° 4. Fuente: Autoría propia. La contratación de hombres y mujeres en One Workshop S.A.S marca una tendencia, como se refleja en un 72.7% representada en el personal masculino y el 27.3% personal femenino, la anterior marcación tiende a reflejarse dadas las actividades y funciones que realizan para la prestación de cada uno de los servicios..

(27) 27. Gráfica 14: Pregunta N° 5. Fuente: Autoría propia. Según los resultados de la gráfica el nivel académico de Bachiller está representado en un 42.9%, de los trabajadores; relacionando este efecto con la Grafica No 2, se percibe que la mayoría del personal que desempeñan funciones operativas, cuentan con un nivel académico no superior a Bachillerato, pero también se puede apreciar que se da la misma tendencia con los profesionales. En menor medida registran los técnicos representados en un 9.5% y los tecnólogos, registran con un 4.7%.. Gráfica 15: Pregunta N° 6. Fuente: Autoría propia. En un marco general la Grafica permite identificar la experiencia representada en un 9.1%, denotando estabilidad y compromiso con la organización. Sin embargo, el 40.9% es el porcentaje más relevante de los funcionarios que ha laborado entre 1 a 2 años, así como el 27.3% entre 3 a 5 años..

(28) 28. Gráfica 16: Pregunta N° 7. Fuente: Autoría propia. One Workshop S.A.S es una organización reconocida como una buena opción para trabajar; así lo considera el 100% del personal encuestado. Este resultado influye en la retención y atracción del talento humano para la Corporación.. Gráfica 17: Pregunta N° 8. Fuente: Autoría propia. Los trabajadores manifiestan en un 95.5% estar satisfechos para llevar a cabo sus labores, esto permite evaluar el empeño y dedicación que tienen cada uno de los empleados desde sus puestos de trabajo sabiendo que los beneficios son asados, tarde cervecera, transporte y refrigerios cuando salen tarde y bono cuando amerita. Evaluar los factores motivacionales del personal que se siente satisfecho, servirá de apoyo para promover el impulso y el esfuerzo en el 0.5% de los empleados que no se sienten motivados por la empresa..

(29) 29. Gráfica 18: Pregunta N° 9. Fuente: Autoría propia. El 90.9% del personal encuestado expresa que su trabajo es valorado y tiene relación directa con la gráfica anterior ya que se sienten satisfechos con su trabajo y los beneficios que ofrece la organización.. Gráfica 19: Pregunta N° 10. Fuente: Autoría propia. Aunque el 81.8% de las personas considera que sus jefes reconocen su esfuerzo, es importante resaltar que cada líder debe tener la habilidad para influenciar buenas prácticas, que se consideren necesarias para impulsar el entusiasmo en el empleado y así mismo revertir las opiniones del 18.2 % de los empleados que consideran no ser felicitados cuando realizan bien sus labores..

(30) 30. Gráfica 20: Pregunta N° 11. Fuente: Autoría propia. Los empleados opinan de manera casi unánime la efectiva interacción entre las áreas, con un porcentaje del 90.9%. Es fundamental mantener buena relación entre las áreas y el entorno laboral para que así mismo los empleados se sientan satisfechos desde sus puestos de trabajo.. Gráfica 21: Pregunta N° 12. Fuente: autoría propia. Valorar el trabajo de los empleados promueve el crecimiento de la organización, donde el 95.5% del personal le gustaría ser reconocidos por su dedicación y esfuerzo orientado a los resultados. Razón por la cual es necesaria la implementación del Programa de Incentivos..

(31) 31. Gráfica 22: Pregunta N° 13. Fuente: Autoría propia.. Se evidencia que el 33.3% de las personas encuestadas creen tener un Programa de Incentivos, pero el 66.7% saben que la empresa no cuenta con este.. Gráfica 23: Pregunta N° 14. Fuente: Autoría propia. El 54.5% consideran de manera negativa las pocas oportunidades de tener un ascenso, así mismo se deben identificar las oportunidades que creen tener el 45.5% de los funcionarios, pero para desarrollar una cultura corporativa de alto desempeño y sentido de pertenencia es fundamental los resultados y el trabajo en equipo. Para lograr consolidar esta cultura es necesario aportar a la formación y desarrollo personal de los empleados..

(32) 32. Gráfica 24: Pregunta N° 15. Fuente: Autoría propia. La esencia humana por su naturaleza está dada a los incentivos, es por ellos que en One Workshop S.A.S es necesario diseñar e implementar un Programa de Incentivos, lo cual contribuiría a mejorar un tanto la motivación de sus empleados, el 95.5% que manifiesta su interés por ser incentivados y motivados, muy seguramente estarán en la capacidad de ejecutar su de trabajo de manera integral..

(33) 33. Conclusiones de la encuesta aplicada en función del Programa de Incentivos para los trabajadores de One Workshop S.A.S. •. La encuesta se aplicó a 22 trabajadores de la empresa One Workshop S.A.S, la cual,. a través de la consolidación de datos y análisis de los resultados, se soporta la base para el desarrollo de estrategias que conformaran el Programa de Incentivos para los trabajadores. •. En general se observa que los empleados de la empresa se sienten bien en su puesto. de trabajo, clima organizacional y equipo de trabajo, puesto que los resultados fueron bastante favorables para la organización, teniendo en cuenta que se presenta baja rotación del personal, por consiguiente, ésta es una buena opción para laborar. •. Sin embargo, se puede evidenciar que los empleados tienen una percepción. negativa a la falta de oportunidades de crecimiento personal, que les ofrece la compañía, de igual manera manifiestan que sería relevante para ellos que se implementará un Programa de Incentivos que les ayudaría a mejorar su desempeño en las funciones que realizan..

(34) 34. Conclusiones del diagnóstico. •. Se percibe la importancia de realizar el Diseño de la Evaluación del Desempeño y. el Programa de Incentivo que promoverán a los trabajadores a ser más productivos, mejorar y ser íntegros desde sus puestos de trabajo. •. (Judge, 2009) afirma que “Un objetivo importante de la evaluación del desempeño. es calificar con exactitud el rendimiento de un individuo como base para tomar decisiones de asignación de recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño hace énfasis en criterios equivocados o evalúa erróneamente el desempeño real en un trabajo, los trabajadores recibirán premios en exceso o escasos”. •. En consecuencia, se investigará los diferentes métodos de evaluación laboral por. competencias para evitar cometer errores y basados en los resultados encontrados de las encuestas, hallando el método que mejor se ajuste. •. Se destaca la forma positiva como los trabajadores se refieren a la empresa en su. entorno interno, lo que encamina a una estabilidad dentro de la Corporación, los estímulos que se planteen generarán fortalezas y mejora en sus actividades diarias. •. Sin embargo, para fortalecer el compromiso y esfuerzo, se evidencia que los. trabajadores manifiestan que estar motivados y ser más productivos por lo que mejoraran en los resultados obtenidos, pero ello implica que se reconozca sus labores y esfuerzos desde su puesto de trabajo..

(35) 35. Antecedentes de la práctica. Surge a través de la necesidad de realizar un análisis de los trabajadores en los Mandos Medios y en general; para determinar el aporte que hacen, como están en términos de bienestar e incentivos, con el fin de promover la motivación, productividad y compromiso.. Esta necesidad es identificada debido a que One Workshop S.A.S ha brindado la oportunidad a los estudiantes de semestres anteriores para llevar a cabo la práctica empresarial como opción de grado.. Los últimos trabajos realizados en la empresa se han orientado a la medición del aporte que cada directivo hace a la organización, a través de la implementación e ideas prácticas que contribuyan a la estabilidad y mejoramiento continuo de la organización.. Durante el pasado semestre estudiantes de la Universidad Cooperativa de Colombia desarrollaron en la práctica empresarial un diseño de evaluación de desempeño para directivos lo que les permitió a los mismos saber cuál era su fortaleza a nivel de competencias generales como el trabajo en equipo, comunicación asertiva, liderazgo entre otras y competencias específicas acerca de toma de decisiones, servicio, planeación etc..

(36) 36. Antecedentes Como ya se ha mencionado anteriormente la Evaluación del Desempeño y el Programa de Incentivos en una organización son demasiado importantes, por ende, permite que los empleados puedan saber qué tanto aportan a la organización partiendo del punto que se encuentran motivados para realizar sus funciones de la mejor manera cumpliendo los objetivos y mejorando la productividad. A continuación, algunos autores definirán la Evaluación de Desempeño y el Programa de incentivos, citado por (chiavenato I. , 2009) y (Malagon) respectivamente. (Boudreau, 1994)“La evaluación de desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo”. (Certo, 1994) “La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar que tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo”. (Luis R. Gomez-Mejia, 1995)Afirma que: La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende determinar cuáles áreas del trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y pretende determinar cómo ha sido el desempeño en comparación con ciertos parámetros objetivos. La administración es el punto central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más que una actividad que se orienta al pasado; por el contrario, para desarrollar todo el potencial humano de la organización, se debe orientar hacia el futuro. (Pág.256). (Davis, 2000) “la compensación adecuada de las personas que obtienen resultados es uno de los temas de permanente interés en el campo de compensación”. (Pag.3) (Chiavenato, 2002) “habla del sistema de recompensas que se establece en una organización, cuya función principal es dirigir el comportamiento de los miembros”. Como podemos apreciar en cada una de estas definiciones se reafirma la importancia que tiene una evaluación de desempeño para mandos medios y un programa de incentivos que ayuda a medir el desempeño de los empleados y el nivel de motivación que existe en cada uno.

(37) 37. de ellos que les permite cumplir los objetivos inherentes al departamento y por supuesto los de la organización, y de esta manera generarle a la organización un valor agregado. Marco de Referencia En la actualidad las organizaciones han tenido que cambiar su forma de evaluar a los empleados y su forma de motivar debido a que se ha dado paso a la innovación y a la necesidad de crear valor en las mismas, tanto para los clientes internos que estos, son los que van a satisfacer a los clientes externos y las organizaciones que serán las más beneficiadas en este proceso. Por lo tanto (Pereira M, 2008)definen “La evaluación de desempeño como un instrumento de la administración o gestión de Recursos Humanos en las organizaciones, reviste una importancia similar, a la que puede tener el sistema de selección o promoción de personal, el sistema de inducción o el sistema de incentivos o salarios en la empresa”. Puesto que es una valoración sistemática, del actuar de cada persona en función de sus actividades, metas y resultados que se deseen obtener basado en su potencial de desarrollo, reforzando con un programa de incentivos que produzcan los siguientes efectos según (Wilson., 1961) citado en (chiavenato I. , 2009) 1.. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la. organización. Es decir, que incentiven la conciencia de la misión organizacional y el espíritu de la visión de futuro de la empresa. 2.. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre este y la organización.. En otras palabras, incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto. 3.. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización. En otras. palabras, incentivar las acciones que agreguen valor para la organización, el cliente y las propias personas. El desempeño excelente debe ser premiado. Estoy totalmente de acuerdo con estos efectos ya que son realmente positivos para el crecimiento de la organización contribuyendo al clima laboral, las relaciones interpersonales y el liderazgo que son factores fundamentales en el éxito de una organización. Resaltando los beneficios que trae consigo diseñar una evaluación de desempeño (Chiavenato I. , 1999)Refiere que “cuando un programa de evaluación del desempeño está bien.

(38) 38. planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad”. Por lo tanto, Realizar el diseño de la Evaluación de Desempeño implica que la organización tenga ciertos beneficios en diferentes aspectos para este caso será en los mandos medios, reconociendo que los beneficiarios más significativos son para el subordinado, jefe y la organización. Para el subordinado, conocerá cuales son los comportamientos que la empresa valora más de su parte frente a las funciones de su cargo, conocerá las expectativas que tiene su jefe de acuerdo con sus acciones para cumplir sus funciones; comprenderá las estrategias que posiblemente su jefe use para mejorar el desempeño y por último se cuestionará haciéndose una autoevaluación para ver qué tiene que corregir en función de mejorar. Para el jefe, tiene un instrumento que le permite evaluar el comportamiento de los subordinados y tiene la manera de saber qué mejorar y tomar medidas que pueda estandarizar para la mejora continua de los mismos. Finalmente, para la organización los beneficios son evaluar el potencial humano de cada funcionario y su contribución para la organización, permite que la empresa identifique a los empleados que están listos para ser promovidos y a los que tiene que mejorar y adicional hace que los empleados se sientan motivados y sepan que pueden crecer dentro de la organización, aumentando la productividad y renovando las relaciones humanas. A fin de aclarar la importancia de la evaluación de desempeño, desde el enfoque de las funciones del puesto o competencias que requiere la organización para el cumplimiento de los objetivos y el proceso general para la implementación (chiavenato I. , 2009) hace un comparativo entre los dos y una figura que ilustra dicho proceso..

(39) 39. Ilustración 3. Evaluación del Desempeño con base en los puestos frente a evaluación del desempeño con base en las competencias.. Fuente: Ilustración 8.2 tomado del libro Gestión del Talento Humano. (pag.285). Ilustración 4. El proceso de Evaluación del Desempeño.. Fuente: Ilustración 8.3 Tomado del Libro Gestión del Talento Humano. (pag.286)..

(40) 40. En conclusión es mejor aplicar la evaluación por competencias de las personas puesto que los estimula a cumplir los objetivos organizacionales de acuerdo a sus competencias y se dan cuenta que se valoran sus aportes individuales y como estos ayudan a la organización, por lo cual los empleados tienen sentido de pertenencia logrando un mejor clima organizacional y que aumente la creatividad e innovación, que para One Workshop S.A.S es un pilar fundamental, adicionalmente la persona tiene un crecimiento personal más relevante y una retroalimentación del proceso facilitando la motivación al personal..

(41) 41. Objetivos Objetivo general Diseñar la Evaluación de Desempeño para el personal de mandos medios y el Programa de Incentivos para los trabajadores de la empresa One WorkShop S.A.S. Objetivos específicos ● Analizar la situación que presenta la organización actualmente. ● Realizar un diagnóstico empresarial. ●. Facilitar el Diseñó de la Evaluación de Desempeño a mandos medios y el Programa de Incentivos para los trabajadores de la empresa One WorkShop S.A.S.

(42) 42. Plan de trabajo Tabla 1. Plan de trabajo LINEAS DE TRABAJO Analizar la situación que presenta la organización.. Realizar un diagnóstico empresarial.. Facilitar el Diseño de la Evaluación de Desempeño a mandos medios y el Programa de Incentivos para los trabajadores de la empresa One WorkShop S.A.S. Fuente: Autoría propia.. ESTRATEGIAS ACTIVIDADES Seguimiento continuo a la empresa para investigación e información necesaria. Visitar a One Workshop para identificar su funcionamiento general. Carácter situacional y justificación. Identificar Riesgos y beneficios del diseño de la evaluación de desempeño y el programa de incentivos.. Análisis de entorno empresarial y análisis interno. Marco de referencias diagnóstico y antecedentes. Seleccionar el método de evaluación más adecuado. Crear el instrumento evaluación de desempeño.. Presentación del Diseño de la Evaluación de Desempeño laboral para mandos medios y el Programa de Incentivos.. Logros, resultados e indicadores. FECHA. RESPONSABLE. Febrero. Sthefanny Avila. Marzo y Abril. Sthefanny Avila. Mayo. Sthefanny Avila.

(43) 43. Cronograma de trabajo Tabla 2. Cronograma de trabajo. N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9. MESES ACTIVIDADES Entrega anteproyecto Tutoría para inicio de proyecto Visitar a One Workshop para identificar su funcionamiento general. Carácter situacional y justificación Presentación de anteproyecto a la empresa Análisis de entorno empresarial y análisis interno. Entrega de primer informe Marco de referencias diagnosticó y antecedentes. Seleccionar el método de evaluación más adecuado.. Crear el instrumento evaluación de 10 desempeño. 11 Diseño metodológico. 12 Trabajo de campo 13 Entrega segundo informe 14 Logros, resultados e indicadores 15 Entrega final Fuente: Autoría propia.. FEBRERO 1. 2. 3. 4. MARZO 1. 2. 3. ABRIL 4. 1. 2. 3. MAYO 4. 1. 2. 3. 4.

(44) 44. Trabajo de campo y ejecución de la práctica. Diseño de Evaluación del Desempeño para Mandos Medios y Programa de Incentivos para los trabajadores de One Workshop S.A.S. “Los trabajadores son compensados por incrementar la productividad arriba del nivel de productividad establecido, en una predeterminada razón de participación, en proporción del incremento en la productividad en acuerdo con el plan establecido” (Fein, 1973). “Un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las labores de los trabajadores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear programas de capacitación y establecer medidas entre desempeño y resultado.” (Neldor, 2016). Objetivo de la Evaluación Del Desempeño y Programa de Incentivos Evaluar el Desempeño de los mandos medios para establecer cuanto aportan y un programa de incentivos que Promueva la motivación a través del reconocimiento de los trabajadores de One Workshop S.A.S, proporcionando el incremento en la productividad de acuerdo al plan establecido. Población Objetivo La Evaluación del Desempeño va dirigida a los mandos medios y Programa de Incentivos está dirigido al personal operativo, administrativo y directivo que labora en One Workshop S.A.S..

(45) 45. Metodología Atendiendo los requerimientos de la organización, se elabora un modelo de Evaluación del Desempeño para el personal de mandos medios y un Programa de Incentivos, esto con el propósito de dar cumplimiento a unos de los procesos más importantes dentro de la gestión del talento humano y esta a su vez, le permite a la organización medir las competencias y nivel de motivación del personal. Establecida la práctica empresarial se procederá a identificar qué tipo encuesta será la más indicada para desarrollar este proyecto, esto se llevará a cabo por medio de lecturas y análisis de investigaciones similares en otras organizaciones con el objetivo de consultar ¿Qué ventajas y desventajas tiene?, ¿Qué se espera obtener? ¿Tipos? de la Evaluación de Desempeño y Programa de Incentivos, para así poder determinar cuál es el modelo de medición y propuestas más adecuadas para la organización. Se define porque son importante las competencias de los trabajadores “dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potenciar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización y también para desarrollar al ser humano” (Urbina Laza, 2010). A continuación se precisa uno de los métodos más completos para la evaluación del desempeño Según (Sapién Aguilar, 2016) “El método 360 grados es una herramienta de gestión de recursos humanos que pretende, a partir de los objetivos organizacionales, valorar las conductas y actitudes que definen el modo en que cada persona está llevando a cabo su tarea”. La evaluación por competencias 360 encierra todo lo anteriormente mencionado y hace referencia a la medición del desempeño no solo del empleado sino también de su entorno, es decir, “jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes” (Capuano, 2004). (Pereira M, 2008) cita a (González, 2002) quien señala que “a diferencia de muchos enfoques generalistas tradicionales, este enfoque evaluativo de las competencias es eminentemente práctico y conductual, lo cual lo hace altamente operativo y centrado directamente en los resultados del negocio a partir de las personas, necesidad fundamental para cualquier empresa actual”. Por lo anteriormente mencionado el nuevo método de Evaluación es por competencias puesto que valora las aptitudes personales y las potencia para mejorar la ejecución de sus funciones, dentro de la evaluación 360° se encuentra la Evaluación 270 grados que es la más indicada para el actual proyecto dado que permite que los subordinados y jefes directos evalúen al.

(46) 46. administrativo de acuerdo con ciertos parámetros, pero este también se autoevalúa. Dando una visión holística de su desempeño en el cargo. En cuanto a el programa de incentivos se evaluaron varias propuestas que están acorde con la organización para que ayude al mejoramiento de la motivación y productividad de los empleados. Fuentes utilizadas: Las fuentes terciarias fueron consultadas por medio de internet en páginas académicas tales como: Redalyc, Dialnet, Google académico, biblioteca digital de la universidad cooperativa de Colombia, entre otras..

(47) 47. Técnicas e instrumento de recolección de datos Se utilizará esta escala de medición, puesto que nos ayudara a definir las competencias generales y específicas como lo son el trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas y mejora continua entre otras que tengan los Mandos Medios de la organización, además se realizara una autoevaluación a los mismos; En esta se platearan preguntas cerradas enfocadas a las practicas organizacionales. Según (llauradó, 2014) “La escala de Likert es una herramienta de medición que, a diferencia de preguntas dicotómicas con respuesta sí/no, nos permite medir actitudes y conocer el grado de conformidad del encuestado con cualquier afirmación que le propongamos. Resulta especialmente útil emplearla en situaciones en las que queremos que la persona matice su opinión. En este sentido, las categorías de respuesta nos servirán para capturar la intensidad de los sentimientos del encuestado hacia dicha afirmación”. También podemos identificar algunas ventajas de utilizar esta escala de medición de acuerdo a (llauradó, 2014) son: • • •. Desde el punto de vista del diseño del cuestionario, es una escala fácil de construir. Desde el punto de vista del encuestado, le ofrecemos la facilidad de poder graduar su opinión ante afirmaciones complejas. En Internet funciona especialmente bien: es muy visual, el encuestado puede realizar comparaciones entre ítems, así como modificar y ajustar su respuesta fácilmente, tal y como podemos ver en esta pregunta de encuesta tipo Likert.. Tabla 3: Escala de medición Likert.. Fuente: Elaboración propia..

(48) 48. Modelo de encuesta Tabla 4 Primer instrumento: Evaluación para los Mandos Medios. Fuente: Autoría propia.

(49) 49 Propuestas del Programa de Incentivos para los trabajadores de One Workshop S.A.S. Las propuestas planteadas a continuación se desarrollan con base en la conclusión de la herramienta de apoyo que soporta el análisis empresarial de One Workshop S.A.S. Luego de una encuesta realizada a los empleados se definen las siguientes propuestas que buscan cubrir las necesidades identificadas en cada uno de los niveles organizacionales, y de las intervenciones realizadas en la organización y con base en el acompañamiento realizado. Tabla 5: Incentivo por antigüedad Incentivo N° 1 Comportamiento. Reconocer la antigüedad de los empleados. Objetivo. Promover la lealtad de los trabajadores hacia la empresa.. Beneficios para la organización. •. Mayor sentido de pertenencia. •. Ayuda a que las personas vean la organización como una buena opción para trabajar.. A quien va dirigido. Todos los trabajadores. Requisitos. Haber cumplido 3 y 5 años de labores continúas e ininterrumpidas dentro de la organización.. Metodología. •. Verificará en la base de datos el tiempo de antigüedad de cada empleado.. •. Se realizarán reuniones con los empleados para que cada jefe agradezca su apoyo y entregue el premio.. Reconocimiento. Diploma de antigüedad y bono económico.. Periodicidad. Cada tres meses, de manera grupal.. Fuente: Autoría propia..

(50) 50. Tabla 6: Incentivo para el mes del cumpleaños. Incentivo N° 2 Comportamiento. Para el mes del cumpleaños de cada trabajador.. Objetivo Beneficios para la organización. Brindar al trabajador un día libre remunerado. •. Aumento de la productividad. •. Disposición positiva por parte del trabajador. •. Contribuirá para que el funcionario desempeñe mejor sus funciones.. A quien va dirigido. A todos los empleados. Requisitos. Verificar y controlar el mes del cumpleaños de cada trabajador para así pedir el día compensatorio.. Metodología. Se otorgará un día libre para los empleados que cumplan años en ese mes.. Reconocimiento. Un día en el mes de cumpleaños será libre y con pago.. Periodicidad. Mensualmente. Fuente: Autoría propia.. Tabla 7: Incentivo para el mejor compañero del mes. Incentivo N° 3 Comportamiento. Mejor compañero del mes.. Objetivo. Reconocer las buenas conductas que tienen algunos empleados hacia sus colegas.. Beneficios para la organización. A quien va dirigido. •. Promover el compañerismo. •. Mejorar el clima organizacional. •. Trabajo en equipo. Todos los funcionarios..

(51) 51. Requisitos. •. Entablar buenas relaciones.. •. Apoyar y orientar a los nuevos empleados. •. Ser reconocido por sus compañeros como un buen aliado.. Metodología. El criterio será evaluado democráticamente. En cada área se realizara una votación y de allí saldrá el ganador del compañero del mes.. Reconocimiento. Bono doble para asistir a cine.. Periodicidad. Cada mes. Fuente: Autoría propia. Tabla 8: Auxilio de vacaciones Incentivo N° 4 Comportamiento. Auxilio de vacaciones. Objetivo. Facilitar a los empleados un día de más en sus vacaciones.. Beneficios para la organización. •. Motivación. •. Fortalecer las relaciones sociales y familiares.. • A quien va dirigido Requisitos. Mejor desempeño de sus funciones.. A todo el personal •. Tener un periodo de vacaciones. •. Haber cumplido mínimo un año de antigüedad.. Metodología. Verificar el periodo que le corresponde de vacaciones y agregarle un día adicional.. Reconocimiento. Garantizar un día complementario de vacaciones.. Periodicidad Fuente: Autoría propia.. Cada año..

(52) 52. Tabla 9: Auxilio de matrimonio Incentivo N° 5 Comportamiento. Días compensatorios de matrimonio para los empleados que se vayan a casar.. Objetivo. Otorgar a los trabajadores un permiso especial para ese día tan importante en sus vidas.. Beneficios para la organización. A quien va dirigido Requisitos. •. Motivación.. •. Mejores resultados. •. Cumplimiento de objetivos.. Todos los empleados •. Anexar el registro civil de matrimonio o partida eclesiástica.. •. Funcionarios que hayan cumplido un año de antigüedad.. •. Solicitar el visto bueno del jefe inmediato.. Metodología. Este beneficio se concederá solo una vez.. Reconocimiento. Tres días hábiles remunerados.. Periodicidad. Según sea el caso.. Fuente: Autoría propia.. Tabla 10: Auxilio de Oftalmología. Incentivo N° 6 Comportamiento. Auxilio de oftalmológico.. Objetivos. Dar un apoyo económico al funcionario que lo requiera.. Beneficios para la organización. •. Aumentar el nivel de satisfacción.. •. Velar por la salud de los empleados..

(53) 53. A quien va dirigido Requisitos. Personal administrativo y operativo •. Orden expedida por la EPS.. •. Adjuntar la factura de venta de los lentes.. •. La factura debe ser vigente. (30 días). •. Se recibirá dicha solicitud una vez al año.. • Metodología. Tener seis meses de antigüedad.. El empleado realizará una solicitud escrita dirigida al área encargada y con los respectivos soportes, luego se procederá a verificar la información y hacer el desembolso.. Reconocimiento. 10% del valor total. Periodicidad. Anualmente por colaborador.. Fuente: Autoría propia..

(54) 54. Presupuestos Tabla 11: Presupuesto del Programa de Incentivos. Proyección anual. Cantidad Vr. Unitario. Vr. Total. Observaciones. Incentivo mejor compañero del mes Bono cine formato 2D doble. 12. $ 7.500. $ 90.000. Bono cine confitería doble 12. $ 5.600. $ 67.200. Subtotal $ 157.200 Incentivo de reconocimiento de antigüedad Diploma de reconocimiento. 7. $ 20.000. $ 140.000. Bono. 7. $ 50.000. $ 350.000. Se estiman que ese número de personas cumplen con los requisitos.. Subtotal $ 490.000 Incentivo mes de cumpleaños Dia compensatorio. 53. $ 30.000. $ 1.590.000. Subtotal $ 1.590.000 Auxilio de vacaciones Día adicional. 53. $ 30.000. $ 1.590.000. Subtotal $ 1.590.000 Auxilio de matrimonio Días compensatorios. 3. $ 100.000. $ 300.000. Subtotal $ 300.000 Auxilio de oftalmología Apoyo económico. 12. $ 1.800.000. $ 21.600.000. Subtotal $ 21.600.000. Se estiman tres solicitudes por año.

(55) 55. Inversión en programa de incentivos. $ 2.237.200. 50%. Inversión en programa de auxilios. $ 23.550.000. 50%. Imprevistos. $ 2.572.720. TOTAL, PROGRAMA DE INCENTIVOS. $ 25.727.200. 100%. Fuente: Autoría propia.. Este presupuesto está sujeto a cambios de acuerdo con la persona encargada del área de Recursos Humanos.. Tabla 12: Presupuesto para el Diseño Evaluación del Desempeño para Mandos Medios. Proyección a seis meses. Concepto Impresión y papelería * Honorarios Imprevistos Total Fuente: Autoría propia.. Valor unitario $ 200 $ 2.500.000 $ 250.180. Cantidad 9 1 1. Valor total $ 1.800 $ 2.500.000 $ 250.180 $ 2.751.980. *En el evento que la empresa decida contratación para la aplicación de la evaluación..

(56) 56. Resultados de la practica A través de observación directa y encuesta se logró identificar las falencias que tenía la empresa en cuanto a los Mandos Medios y empleados en general; por lo cual, se reconoció las necesidades y se les pudo dar una solución que ayude a mejor la motivación y productividad dentro de la organización. Se evidencia falencias en cuanto a comunicación interna, capacitaciones del personal que deben ser reforzadas para que la empresa tenga un mejor rendimiento. Se observa que los empleados ven a la empresa como buena oportunidad para trabajar, se sienten valorados por su esfuerzo, perciben colaboración entre sus compañeros de trabajo y el clima organizacional formidable. Logros Se establece un diagnostico situacional que permite medir el proceso de reclutamiento y las oportunidades de crecimiento que tiene los empleados, la percepción de los de los mimos que servirá como herramienta de apoyo para las decisiones gerenciales. Se entrega un Modelo de Evaluación del Desempeño para los Mandos Medios y unas Propuestas para el Programa de Incentivos consolidadas que ayudaran como herramienta de apoyo al área de Recursos Humanos..

(57) 57. Conclusiones Con el Diseño de la Evaluación del Desempeño se puede saber que tan productivos son los empleados desde cada uno de sus puestos de trabajo y funciones sabiendo que tanto aportan a la organización.. Se debe hacer una retroalimentación para conocer cuáles son las áreas de oportunidad de cada funcionario con el fin de tomar acciones correctivas que ayuden a mejorar el desempeño y tener capacidad de decisiones a partir de los resultados.. La finalidad del Programa de incentivos es realizar la aplicación y promover hábitos de sana competencia, valorando el esfuerzo de los empleados para contribuir con los objetivos de la organización por lo cual se debe divulgar de manera clara y precisa.. El clima organizacional y el trabajo en equipo serán de mayor desempeño, creando un ambiente de trabajo saludable para los empleados y fortaleciendo las relaciones entre compañeros de trabajo; de igual manera la efectividad del Programa de Incentivos influye directamente en la rotación de personal, el sentido de pertenencia y mejora continua esto genera un impacto en la productividad..

(58) 58. Recomendaciones Para el Diseño de la Evaluación del Desempeño se debe tener en cuenta oportunidades de mejora y fortalezas el cual le permitirá al departamento de Recursos Humanos determinar planes de gestión adecuados para la organización.. Para que el Programa de Incentivos opere adecuadamente se recomienda cumplir con las remuneraciones establecidas, tomar decisiones que beneficien a las dos partes (empleado– empresa), analizar el impacto interno y externo que tiene este programa.. Se recomienda ejecutar el Diseño de la Evaluación del Desempeño para Mandos Medios y Programa de Incentivos a corto, mediano y largo plazo respectivamente. El Programa de Incentivos planteado requiere de una inversión financiera de alto impacto que puede ser ajustada de acuerdo con la situación económica actual en la que se encuentre la organización.. Ventajas que traerá la Evaluación del Desempeño para Mandos Medios en One Workshop S.A.S mejorara el desempeño mediante la retroalimentación, Ayudara a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales, decisiones de ubicación del trabajador, indica necesidades de formación y desarrollo, guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas, detecta imprecisiones de información, Puede indicar errores en el diseño del puesto y detectar factores externos de influencia en el rendimiento. Ventajas que producirá el Programa de Incentivos ayuda a aumentar la productividad del trabajador, mejoran el trabajo en equipo, fomentan el compromiso de los empleados hacia la organización, hace que los empleados se enfoquen más en el logro de resultados y disminuye la rotación del personal..

(59) 59. Referencias Álvarez P Carmen R. Plan de incentivos para el personal administrativo de la Secretaría regional de educación del Ed2. (Pag10) de https://es.scribd.com/doc/55955352/Plan-de-Incentivospara-el-Personal-Administrativo-de-la-Secretaria-Regional-de-Educacion-del-Ed2 Capuano, A. (2004). Revista de investigación académica, Num. 13. Recuperado el 28 de Octubrede 2018, de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3350817. Chiavenato I. (2009). Gestión del talento humano, mcgraw-hill / interamericana de mexico, tercera edición De http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-depersonal-I/documentos/chiavena.pdf Chiavenato, 1. Administración de recursos humanos, Ed. Mc Graw Hill. Colombia. 1999. Díaz Cabrera, D., & Hernández Fernaud, E., & Isla Díaz, R., & Delgado Rodríguez, N., & Díaz Vilela, L., & Rosales Sánchez, C. (2014). Factores relevantes para aumentar la precisión, la viabilidad y el éxito de los sistemas de evaluación del desempeño laboral. Papeles del Psicólogo, 35 (2), 115-121. Lay, M., & Suárez, J., & Zamora, M. (2005). Modelo para gestionar la capacitación de directivos y reservas en la empresa ganadera cubana. I. Diagnóstico empresarial y del proceso de capacitación. Pastos y Forrajes, 28 (3), 253-263.From http://www.redalyc.org/pdf/2691/269121675009.pdf Malangón Ana María. La importancia del sistema de compensación e incentivos en la motivación de los trabajadores de https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/4512/131033.pdf?sequence= 1&isAllowed=y Neldor. (23 de Julio de 2016). Portafolio. Recuperado el 26 de Octubre de 2018, de https://bbibliograficas.ucc.edu.co:2149/docview/1806210773?accountid=44394. Oriol,. llauradó. (2014). La. escala. likert:. qué. es. y. cómo. utilizarla,. de. https://www.netquest.com/blog/es/la-escala-de-likert-que-es-y-como-utilizarla. Pereira M, F., Guitierrez G, S., Sardi H, L., & Villamil P, M. (febrero - abril de 2008). Cuadernos latinoamericanos de administración, vol . IV, num. 6. Recuperado el 26 de octubre de 2018, de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=409634349004 Raia A. Administración por objetivos, Trillas México Arias, GT.F. Heredia, E.V. Administración de recursos humanos Ed. Trillas, México. 2000. (1985). Ramírez Saldaña, D. (2006). La Importancia de la evaluación del desempeño en la Gerencia de la Ciencia. Ciencias Holguín, XII (4), 1-8. Fromhttp://www.redalyc.org/pdf/1815/181517920002.pdf Robbins, s. P., & Judge, T. A. (2009). psiqueunah, 13 edición. Recuperado el 29 de Agosto de 2018, de https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamientoorganizacional13a-ed-_nodrm.pdf.