ANTOLOGIA DERECHO DEL TRABAJO 2
UNIDAD DIDÁCTICA 8
LOS CONFLICTOS LABORALES
CURSO: DERECHO DEL TRABAJO II
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS
DE HIDALGO
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES
Objetivo particular
OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno:
Analizará y explicará qué son los conflictos laborales, origen, causas de éstos y la forma en que se pueden solucionar.
Índice
OCTAVA UNIDAD 1
LOS CONFLICTOS LABORALES 1
8.1-DEFINICIÓN 1
8.2.- ORIGEN Y CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES 2
8.3.-CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES. 3
8.4.- CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES 7
8.5.- LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES. 8
OCTAVA UNIDAD
LOS CONFLICTOS LABORALES
OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno:
Analizará y explicará qué son los conflictos laborales, origen, causas de éstos y la forma en que se pueden solucionar.
8.1-Definición
Antes de expresar algunas definiciones en relación con los conflictos laborales, es necesario mencionar que son precisamente el conocimiento y solución de los conflictos lo que determina la esencia misma de las diversas instituciones del Derecho Procesal del Trabajo; la razón de ser de las Juntas de Conciliación y Arbitraje es la necesidad de dar solución a las controversias de naturaleza laboral.
Entre las principales definiciones mencionamos primeramente la del Argentino ERNESTO KROTOSCHIN: “Por conflictos de trabajo, es sentido amplio, se entienden las controversias de cualquier clase que nacen de una relación del derecho laboral, sea que esta relación se haya establecido entre un empleado y un trabajador individual (contrato individual de trabajo) o entre grupos de trabajadores y patronos (convención colectiva de trabajo) pero también cuando la relación pertinente al derecho laboral existe entre un empleador o un trabajador y el Estado.”1
En su Manual de Derecho del Trabajo, Bayón Chacón y Pérez Botija, Catedráticos de Derecho del Trabajo de la Universidad de Madrid, nos proporcionan la siguiente definición: “El conflicto de trabajo genéricamente, es la alteración de la normalidad de las relaciones jurídicas entre un empresario, o grupo de empresarios, y un trabajador o una asociación o grupo de trabajadores, con motivo de la aplicación e interpretación o intentos de modificación de los contratos de trabajo o de las normas que los regulan.”2
Dentro de los autores clásicos del Derecho Mexicano del Trabajo, el Dr. Mario de la Cueva define a los conflictos diciendo que: “Son las diferencias que se suscitan
1
op. cit. supra (6) p. 63.
2
Instituciones de Derecho del Trabajo, t ll, Buenos Aires, p. 35, citado por Trueba Urbina en su Tratado Teórico Practico de Derecho Procesal del Trabajo, México, Ed. Porrua, p. 51.
entre trabajadores y patrones, solamente entre aquellos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.”3
El Maestro Don. J. Jesús Castoreña define a los conflictos laborales diciendo que “Conflicto de Trabajo es toda diferencia que surge entre los sujetos del Derecho Obrero, con motivo de la implantación, celebración, formación, interpretación, alcance y vigencia de las normas, de los contratos y de las relaciones de trabajo.”
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De los autores mexicanos que han publicado recientemente obras en materia de Derecho Procesal del Trabajo, citamos al Dr. Néstor de Buen Lozano, mismo que respecto al tema de los conflictos laborales, considera que a la definición de Ernesto Krotoschin antes anotada, nada se le puede agregar.5
En relación con los conflictos laborales, nuestra Constitución en las fracciones XX y XXI del artículo 123, los menciona como “diferencias o conflictos entre el capital y el trabajo”.
De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir que existirá un conflicto laboral, cuando se produzca una diferencia o controversia entre los sujetos del derecho laboral, ya sea entre el patrón y el trabajador, o bien entre el patrón y un grupo de trabajadores; también podrán darse dichos conflictos entre los propios trabajadores y, aunque no es frecuente, entre patrones. Los conflictos surgen, como dice el Maestro De la Cueva, con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales y colectivas de trabajo; otros conflictos surgen en el momento en que se realiza una interpretación o aplicación de las normas laborales y no pocas veces, cuando trabajadores y patrones desean modificar el contenido de dichas normas. En la actualidad, vigente ya el Tratado Trilateral de Libre Comercio México-Estados Unidos-Canadá, se vaticina que dicho tratado originará cambios a la legislación laboral mexicana, existiendo ya manifestaciones y conatos de conflictos laborales que se producirán con motivo de las necesarias modificaciones a la Ley Laboral Mexicana por la influencia del TLC.
8.2.- Origen y causas de los conflictos laborales
¿Qué causas o motivos son los que dan origen a los conflictos laborales?
Causas mediatas de dichos conflictos serían: El desequilibrio entre los factores de la producción: Capital y Trabajo; la mala fé entre las partes; la lucha de clases y desde luego las permanentes aspiraciones de los trabajadores por mejorar su situación y la de su familia.
3
12ª. ed., Volumen II, Madrid, Ed. Marcial Pons, 1978, p. 624.
4
Derecho Mexicano del Trabajo, t II México, p. 32.
5
Como causas inmediatas señalamos las siguientes:
a) Primeramente mencionaremos que los conflictos surgen como una consecuencia de la dinámica que se produce al darse permanente y cotidianamente las relaciones obrero-patronales. Sin esas relaciones no habría conflictos.
b) Otros conflictos se producen por la aplicación de la Ley, pues no siempre los sujetos de la relación obrero patronal están dispuestos a cumplir o de plano no cumplen con la misma.
c) La interpretación de la Ley es también causa de conflictos, pues los sujetos en relación interpretan la norma de acuerdo a sus muy particulares intereses, que normalmente son contrarios y diferentes entre sí.
d) Ya antes lo expresamos, dentro de la relación obrero patronal hay dinamismo, cotidianamente los sujetos se exigen el cumplimiento de sus respectivas obligaciones, y en especial el trabajador desea en forma permanente elevar y superar sus condiciones, solicitando más y mejores prestaciones laborales, lo que pretende obtener mediante la modificación de su contrato individual de trabajo, del contrato colectivo o del contrato ley, circunstancias que también son motivo de conflictos.
8.3.-Clasificación de los conflictos laborales.
Tomando en consideración que a partir de la Nueva Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1o. de Mayo de I970, se establecieron procedimientos diferentes para cada clase de conflictos laborales y que esta reglamentación se confirmó en la reforma procesal de 1980, es necesario conocer las clasificaciones de los conflictos obrero patronales, a efecto de que, en el momento de promover una demanda ante la autoridad laboral, se utilice el procedimiento adecuado.
Otro aspecto que justifica la necesidad de conocer la clasificación de los conflictos, está relacionado con la situación técnica, pues no es lo mismo analizar y dar solución a un conflicto individual que a uno colectivo, o bien a uno de naturaleza jurídica que a uno de naturaleza económica.
En la Ley Federal del Trabajo se mencionan diversas clases de conflictos, pero no se da ninguna clasificación de los mismos.
Así los artículos 604, 700, 870, 892 y 900 entre otros, mencionan que existen conflictos entre obreros y patrones, solo entre obreros, sólo entre patrones, entre organizaciones sindicales, de ellos unos son individuales y otros son colectivos, unos más son de naturaleza jurídica y otros de naturaleza económica.
a) Según los sujetos que intervienen, hay conflictos obrero-patronales, interobreros, intersindicales e interpatronales.
b) Según el interés que se discute o está en juego, hay conflictos individuales y colectivos.
c) Si tomamos en cuenta la naturaleza de la reclamación, hay conflictos jurídicos y económicos.
Néstor de Buen Lozano6 nos proporciona la siguiente clasificación:
1. Obrero-patronales. Estos a su vez se clasifican en: i. Individuales de carácter jurídico. ii. Individuales de carácter económico. iii. Colectivos de carácter jurídico. iv. Colectivos de carácter económico. 2. Inter-obreros.
3. Intersindicales. 4. Interpatronales.
5. Entre los sindicatos y el Estado.
En relación con los conflictos de carácter jurídico, generalmente versan sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral, la que puede ser constitucional, legal o producto de una convención contenida en el contrato individual de trabajo o en los contratos colectivos. Ejemplo de estos conflictos son lo se que se producen con el despido de un trabajador. Estos conflictos deben de plantearse mediante el Juicio Ordinario regulado en los artículos 870 y siguiente de la LFT. Ejemplo de un conflicto individual de carácter económico es la modificación de las condiciones individuales de trabajo a que se refiere el artículo 57 de la LFT; al igual que los conflictos individuales de naturaleza jurídica, estos conflictos individuales de naturaleza económica se plantean a través del Juicio Ordinario.
Cuando hablamos de un conflicto colectivo, es necesario diferenciarlo de un conflicto individual. No es el número de sujetos afectados por un conflicto lo que da al mismo la característica de ser considerado como colectivo. No se produce un conflicto colectivo por el hecho de que el patrón despida masivamente a un grupo de trabajadores que han cometido la misma falta, o que el patrón deje de pagar el salario a un grupo importante de trabajadores.
Paul Duran7 a propósito de esta diferencia entre conflictos individuales y colectivos dice:
Que deben plantearse con precisión los elementos esenciales de los conflictos colectivos, pues todos los conflictos que no reúnan dichos elementos serán individuales. Para que un conflicto se considere como colectivo “deben reunirse
6
Procesos del Derecho Obrero.- México, p. 32.
7
dos condiciones, una relativa a las partes que protagonicen la contienda y otra al objeto de la controversia. El primer elemento del que podría decirse que es el primario, presupone la presencia de una COMUNIDAD OBRERA, pues un conflicto puede ser colectivo aunque afecta a un sólo patrono, pero pierde esa característica si la contraparte es un trabajador. Para la existencia de la segunda condición es indispensable que el conflicto ponga en juego un interés colectivo, lo que ocurrirá si la solución que se dé a la diferencia afecta las condiciones individuales de todos los trabajadores de la empresa, o por lo menos, a los miembros de una categoría profesional.
Armando Porras López8 menciona que son tres los criterios que deben de considerarse para distinguir a un conflicto individual de un colectivo; el primer criterio se refiere únicamente al grupo de personas que se afecta con el conflicto; cuando resulta afectado un grupo de trabajadores, el conflicto será colectivo. Un segundo criterio finca la distinción en el nexo que es afectado por el conflicto; así, serán conflictos colectivos aquéllos que surgen con motivo de la interpretación y aplicación del contrato colectivo y los que nacen por la existencia de nuevas condiciones de trabajo o la formación del reglamento colectivo. Un tercer criterio, que es el que nos interesa destacar, consiste en afirmar que los conflictos colectivos de trabajo son en esencia LA CONTROVERSIA POR LOS INTERESES DE CATEGORÍA, y se pregunta Porras López ¿Qué se debe entender por intereses de categoría? Se contesta diciendo que el interés de categoría se afecta en todos aquellos casos en que la empresa entre en lucha con todo de su personal, a menudo con el sindicato, sobre una cuestión de orden profesional. Agrega que el conflicto colectivo es aquél en el que los intereses de categoría mal son afectados y el interés de categoría es un interés colectivo, colocado aI interés de los particulares y el interés general del Estado, es decir, que los as colectivos de trabajo se determinan por esa trascendencia social colocada s intereses colectivos del sindicato y los intereses de orden público que indudablemente representa el Estado.
Nuevamente acudimos a Néstor de Buen Lozano9 para aclarar más aún la diferencia entre conflicto individual y colectivo. Partiendo de la apreciación de que es difícil realizar la distinción, Néstor de buen señala que “En realidad lo colectivo implica un interés de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en sí. Lo característico de lo colectivo es que se trata de un interés que sólo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se podrían ejercer las acciones pertenecientes al grupo sumando acciones individuales. Por el contrario las acciones generales si pueden nacerse valer particularmente por cada uno de los componentes de la comunidad”. A guisa de ejemplo, Néstor de Buen sigue diciendo: “Un interés general siguiendo el ejemplo de De la Cueva, del hecho de que en una empresa se deje de cubrir el salario a todos los trabajadores. La
8
op. cit. infra
9
Citado por Mario de la Cueva en El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, t II, México, Ed. Porrua, 1979, p. 513.
reclamación correspondiente puede ser intentada conjuntamente o en forma individual, aún cuando por efecto del litisconsorcio los actores tuvieran que hacerlo en los términos señalados en el artículo 897 de la LFT, esto es, unidos y con una representación común. UN INTERÉS COLECTIVO DERIVARA EN CAMBIO, DE LA EXIGENCIA DE UN SINDICATO DE OBTENER LA FIRMA DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, SU CUMPLIMIENTO O SU REVISIÓN. PERO TAMBIÉN PODRÁ SER EL RESULTADO DE UN INTENTO DE RESOLVER EN BENEFICIO DE LA COMUNIDAD DE LOS TRABAJADORES, INTERPRETACIÓN O CUMPLIMIENTO DE UNA NORMA JURÍDICA, O SOBRE LA CONSTITUCIONALIDAD O INCONSTITUCIONALIDAD DE UNA NUEVA DISPOSICIÓN LEGAL QUE PUEDE AFECTAR A LA CLASE TRABAJADORA.”
De acuerdo con las disposiciones vigentes en la LFT, los conflictos colectivos de naturaleza jurídica se sujetan al procedimiento ordinario, Arts. 870 y siguientes; Ejemplos: Declaración de que sindicato es el mayoritario y tiene la titularidad de un Contrato Colectivo de trabajo, art. 389; solicitud para la cancelación del registro de una Organización Sindical. Artículos 370 y 700 Fracción IV.
En cambio, los conflictos colectivos de naturaleza económica se someten al procedimiento regulado en los artículos 900 y siguientes. Entre estos conflictos podemos citar los que tiene por objeto la modificación de las condiciones colectivas de Trabajo, art. 426, y algunos casos de suspensión colectivas de las relaciones de trabajo, Art. 427, Fracciones III a V (Exceso de producción, incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, falta de fondos para la prosecución normal de los trabajos); así también, algunos casos de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, Art. 434 Fracción II (Cuando existe incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación).
Por lo que hace a los CONFLICTOS INTER-OBREROS, derivan generalmente de una cuestión de preferencia, como cuando a un trabajador lo excluyen de un ascenso al que tiene derecho, art. 159 de la LFT.
Los CONFLICTOS INTER-SINDICALES se reducen, a la reclamación de titularidad que prevén los artículos 389 y 418 de la LFT, o la reclamación para que una organización sindical pierda su registro, Arts. 369 y 370 de la citada LFT.
Aunque es difícil y raro que puedan existir conflictos laborales ÍNTER PATRONALES, dentro del terreno de la hipótesis podrían existir con motivo de la aplicación de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la LFT, que prevén una responsabilidad solidaria entre los contratistas que no tienen recursos propios suficientes y el beneficiario de la obra, o bien en los casos de empresas maquiladores que realizan trabajos en forma exclusiva o principalmente para una gran empresa. Asimismo, también podrían surgir conflictos entre el patrón sustituto y el patrón sustituido en los términos del artículo 41; finalmente, si se diera el caso de que existiera un sindicato patronal, pudiera producirse un conflicto entre patrones si dentro de ese sindicato se aplicará expulsión a uno de sus miembros, que sería un patrón. Artículos 371 Fracción Vil, en relación con el 361.
Finalmente, Néstor de Buen señala que existen conflictos entre SINDICATOS Y EL ESTADO, cuando el Estado niega el registro a una organización sindical; si la organización sindical ha cumplido con todos los requisitos exigidos por la Ley para concederle su registro, el Estado tendrá que otorgárselo de conformidad con los artículos 365 y 366 de la LFT; cuando la autoridad no otorga el registro sin que para ello tenga un fundamento legal, o simplemente deja sin contestar la solicitud de registro, la organización sindical afectada podrá acudir en demanda de Amparo ante el Juez de Distrito, Art. 114 Fracción II, de la Ley de Amparo y aunque en este caso el juicio de amparo es de naturaleza constitucional, no hay duda de que se deriva de la violación por parte del estado de una disposición de naturaleza laboral.
8.4.- Características de los conflictos laborales
a) Los conflictos laborales tienen un doble aspecto: JURÍDICO Y ECONÓMICO. Ningún conflicto obrero patronal es exclusivamente de naturaleza jurídica o bien exclusivamente de naturaleza económica. Todos los conflictos, los individuales, los colectivos, los inter-obreros, los inter-patronales, los intersindicales y los obrero-patronales, tiene siempre ese doble aspecto. Sin ser una regla, normalmente en los conflictos individuales el aspecto jurídico es el preponderante: Ejemplo; En un despido injustificado, aunque primeramente es necesario dilucidar si el despido fue o no justificado (aspecto jurídico), eso solo se hace para determinar la responsabilidad, pero si el despido fue injustificado el patrón deberá pagar la correspondiente indemnización. Art. 48 LFT.
En los conflictos colectivos, el aspecto económico es el preponderante; tampoco es una regla, pero si analizamos los casos de suspensión o de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, el aspecto económico es determinante: Exceso de producción, incosteabilidad del proceso productivo, falta de materia prima, falta de fondos, quiebra de la empresa. En todos estos casos no deja de existir el aspecto jurídico que determina la responsabilidad que genera al patrón la suspensión o la terminación colectiva de las relaciones de trabajo.
b) Dentro de este mismo orden de ideas, deseamos destacar otra circunstancia: En los conflictos colectivos, la afectación inmediata y directa generalmente es para la empresa o persona del patrón: Incapacidad del patrón o su muerte, quiebra de la empresa, falta de materia prima, incosteabilidad del proceso productivo, etc. En cambio, en los conflictos individuales, la afectación inmediata y directa es generalmente para la persona del trabajador: enfermedad contagiosa del trabajador o su muerte, su incapacidad física, su arresto o prisión, etc.
c) Los conflictos Obrero Patronales, son PROFUNDAMENTE HUMANOS. En las contiendas de Derecho Privado, el objeto se concreta dentro de una órbita de carácter patrimonial que afecta esencialmente al interés individual de las partes,
en cambio, en las contiendas de trabajo la posición personal de las partes es desplazada del eje central de la mencionada órbita del litigio, por la posición que en el mismo toma el trabajo como noción jurídico social, que actúa en modo predominante, tanto en la formación de las relaciones contractuales, como en las cuestiones o divergencias que se derivan del mismo.10
En relación con esta característica debe tomarse en consideración la declaración que hace la LFT en el artículo 3o., en el sentido de que el trabajo es un derecho y un deber sociales, no es un artículo de comercio y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta.
d) En los conflictos de trabajo se aprecia una DESPERSONALIZACIÓN. El mismo tratadista, Mariano B. Tissebaum nos dice: “Contribuye a destacar la diferencia entre los conflictos de derecho privado y los del trabajo, la circunstancia que se observa en estos últimos, y en cuanto a la despersonalización de las partes. Genéricamente y por su valor potencial, se considera que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo...” ya no se dice conflictos entre el patrón y el trabajador. En la fracción XX del Artículo 123 Constitucional se habla de diferencias o conflictos entre el CAPITAL Y EL TRABAJO, no entre obreros y patrones. Debe tenerse cuidado en considerar, que no obstante que se aprecia una despersonalización, de ninguna manera los conflictos laborales dejan de tener como esencia las controversias entre trabajadores y patrones.
e) Otra característica de los conflictos laborales es su aspecto de ORDEN PÚBLICO. Mientras en los conflictos de naturaleza civil o mercantil, por regla general, su trascendencia sólo interesa a los particulares involucrados en dichos conflictos, en cambio en los conflictos laborales toda la sociedad se encuentra interesada, sobre todo en los conflictos colectivos de naturaleza económica, dígalo si no, la preocupación que causa a la sociedad una huelga, más aún cuando la misma afecta a una empresa importante y se prolonga por un periodo mas o menos largo.
f) Finalmente, una característica más consiste en lo siguiente: En los conflictos de derecho privado, las partes son tratadas en una situación de igualdad ante la Ley. En cambio, en los conflictos laborales si la autoridad desea actuar con un verdadero concepto de justicia, tiene que TRATAR EN FORMA DESIGUAL A LOS DESIGUALES, protegiendo a los sujetos que económicamente hablando se consideran como los sujetos débiles de la relación obrero patronal, o sea los trabajadores. Muestra de lo anterior son las disposiciones contenidas en los artículos 18 y 784 de la LFT.
8.5.- La solución de los conflictos laborales.
Habiéndose originado un conflicto, la existencia del mismo sin darle una solución
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produce intranquilidad entre las personas o instituciones a quienes afecta. Los conflictos laborales no escapan a esas consecuencias, y producen además efectos que en algunos casos son graves ya sea para los trabajadores o para el patrón.
Si bien es verdad que muchas ocasiones no es posible evitar que el conflicto se produzca, es necesario darle solución.
Los medios de autosolución entre las mismas partes son: El pago, la transacción para resolver una controversia presente o prevenir una futura, y por último, la convención, la cual se relaciona con el establecimiento de nuevas condiciones.
Los medios de solución con la intervención de terceros son: La conciliación; la mediación; el arbitraje; ya sea voluntario o forzoso. La conciliación es “la práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes de un conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa o a una solución adoptada de mutuo acuerdo”.
Para Néstor de Buen, “La conciliación es un procedimiento para poner fin a los conflictos laborales, jurídicos y de intereses, individuales y colectivos, con intervención de un tercero que ni propone ni decide, mediante la celebración de un acuerdo previo a la resolución jurisdiccional.11
La mediación es la institución jurídica destinada a la actuación de pretensiones o a la solución de conflictos ante un órgano designado por las partes o instituido formalmente, llamado a formular una propuesta o recomendación que carece de valor decisorio. Este medio de solución no se reconoce en el Derecho Laboral Mexicano.
Respecto del arbitraje, es la solución de un conflicto mediante la intervención de un tercero, nombrado de común acuerdo por las partes en conflicto, las que de antemano aceptan que la resolución del arbitro será inapelable.
Las Juntas de conciliación y Arbitraje, a pesar de su denominación, no son árbitros en los términos del concepto anotado. Sin embargo, el Derecho Laboral Mexicano, en tratándose de la solución de la huelga, si permite la designación de un arbitro, Artículo 469 Fracción III; y aunque conforme a la Fracción IV del mismo precepto, la Junta de conciliación y Arbitraje se convierte en arbitro a petición únicamente de los trabajadores involucrados en la huelga o a petición conjunta de trabajadores y patrones, pienso que dicha designación no tiene la naturaleza de un verdadero arbitro, pues la resolución que la Junta dicte puede impugnarse.
Por lo que se refiere a la solución de los conflictos a través de la intervención jurisdiccional, en la legislación comparada se han adoptado los siguientes sistemas:
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a) Tribunales ordinarios, que perteneciendo al Poder Judicial pueden conocer de los conflictos laborales.
b) Tribunales especializados, dedicados exclusivamente a la materia laboral pero también perteneciente al Poder Judicial.
c) Autoridades administrativas con competencia para conocer de los conflictos obrero-patronales, pero tratándose solamente de conflictos de carácter individual que se relacionan con la interpretación o cumplimiento de las normas legales o convencionales.
d) Tribunales especializados, que no pertenecen al Poder Judicial, que ejercen funciones jurisdiccionales con el poder suficiente para ejecutar sus propias resoluciones. A esta clase pertenecen nuestras Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Por lo que hace a la integración de los Tribunales Laborales, son dos las opciones que se siguen:
Bien se integran de manera unitaria, es decir jueces unitarios, cuyas resoluciones se someten mediante la apelación, a una segunda instancia, y en casación a un tribunal superior. Generalmente la segunda instancia queda a cargo de tribunales colegiados cuyos integrantes tienen la jerarquía de magistrados, en tanto que la casación la resuelve ministros integrados en salas.
La otra opción es la creación de tribunales colegiados, cuyos miembros pueden o no pertenecer a los sectores en conflicto, es decir al sector obrero y patronal, desde luego incluyendo al sector gubernamental. Cuando los miembros del tribunal son integrados por representantes de los sectores, estos representantes no son profesionales del Derecho sino normalmente son trabajadores y patrones; en estos casos, las resoluciones del tribunal se dictan en conciencia, sin someterse a reglas sobre valoración de pruebas; por todo ello sus resoluciones no son recurribles, aunque si pueden reclamarse por la vía de amparo que puede traer como consecuencia una modificación de la resolución, cuando en la sentencia de amparo se estima que hubo violación de garantías en la resolución reclamada. Es este el sistema que se ha seguido en el Derecho Mexicano para la organización y funcionamiento de la Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Resumen
Antes de expresar algunas definiciones en relación con los conflictos laborales, es necesario mencionar que son precisamente el conocimiento y solución de los conflictos lo que determina la esencia misma de las diversas instituciones del Derecho Procesal del Trabajo; la razón de ser de las Juntas de Conciliación y Arbitraje es la necesidad de dar solución a las controversias de naturaleza laboral.
J. Jesús Castoreña define a los conflictos laborales diciendo que “Conflicto de Trabajo es toda diferencia que surge entre los sujetos del Derecho Obrero, con motivo de la implantación, celebración, formación, interpretación, alcance y vigencia de las normas, de los contratos y de las relaciones de trabajo.”
En relación con los conflictos laborales, nuestra Constitución en las fracciones XX y XXI del artículo 123, los menciona como “diferencias o conflictos entre el capital y el trabajo”.
De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir que existirá un conflicto laboral, cuando se produzca una diferencia o controversia entre los sujetos del derecho laboral, ya sea entre el patrón y el trabajador, o bien entre el patrón y un grupo de trabajadores; también podrán darse dichos conflictos entre los propios trabajadores y, aunque no es frecuente, entre patrones.
¿Qué causas o motivos son los que dan origen a los conflictos laborales?
Causas mediatas de dichos conflictos serían: El desequilibrio entre los factores de la producción: Capital y Trabajo; la mala fé entre las partes; la lucha de clases y desde luego las permanentes aspiraciones de los trabajadores por mejorar su situación y la de su familia.
En la Ley Federal del Trabajo se mencionan diversas clases de conflictos, pero no se da ninguna clasificación de los mismos.
Así los artículos 604, 700, 870, 892 y 900 entre otros, mencionan que existen conflictos entre obreros y patrones, solo entre obreros, sólo entre patrones, entre organizaciones sindicales, de ellos unos son individuales y otros son colectivos, unos más son de naturaleza jurídica y otros de naturaleza económica.
Según el interés que se discute o está en juego, hay conflictos individuales y colectivos.
Si tomamos en cuenta la naturaleza de la reclamación, hay conflictos jurídicos y económicos.
En relación con los conflictos de carácter jurídico, generalmente versan sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral, la que puede ser constitucional, legal o producto de una convención contenida en el contrato individual de trabajo o en los contratos colectivos. Ejemplo de estos conflictos son lo se que se producen con el despido de un trabajador. Ejemplo de un conflicto individual de carácter económico es la modificación de las condiciones individuales de trabajo a que se refiere el artículo 57 de la LFT; al igual que los conflictos individuales de naturaleza jurídica, estos conflictos individuales de naturaleza económica se plantean a través del Juicio Ordinario.
Cuando hablamos de un conflicto colectivo, es necesario diferenciarlo de un conflicto individual. No es el número de sujetos afectados por un conflicto lo que da al mismo la característica de ser considerado como colectivo.
Paul Duran a propósito de esta diferencia entre conflictos individuales y colectivos dice:
Que deben plantearse con precisión los elementos esenciales de los conflictos colectivos, pues todos los conflictos que no reúnan dichos elementos serán individuales.
Armando Porras López menciona que son tres los criterios que deben de considerarse para distinguir a un conflicto individual de un colectivo; el primer criterio se refiere únicamente al grupo de personas que se afecta con el conflicto; cuando resulta afectado un grupo de trabajadores, el conflicto será colectivo. Un segundo criterio finca la distinción en el nexo que es afectado por el conflicto; así, serán conflictos colectivos aquéllos que surgen con motivo de la interpretación y aplicación del contrato colectivo y los que nacen por la existencia de nuevas condiciones de trabajo o la formación del reglamento colectivo. Agrega que el conflicto colectivo es aquél en el que los intereses de categoría mal son afectados y el interés de categoría es un interés colectivo, colocado aI interés de los particulares y el interés general del Estado, es decir, que los as colectivos de trabajo se determinan por esa trascendencia social colocada s intereses colectivos del sindicato y los intereses de orden público que indudablemente representa el Estado.
Nuevamente acudimos a Néstor de Buen Lozano para aclarar más aún la diferencia entre conflicto individual y colectivo.
De acuerdo con las disposiciones vigentes en la LFT, los conflictos colectivos de naturaleza jurídica se sujetan al procedimiento ordinario, Arts. Artículos 370 y 700 Fracción IV.
En cambio, los conflictos colectivos de naturaleza económica se someten al procedimiento regulado en los artículos 900 y siguientes. Entre estos conflictos podemos citar los que tiene por objeto la modificación de las condiciones
colectivas de Trabajo, art. 426, y algunos casos de suspensión colectivas de las relaciones de trabajo.
Los conflictos laborales no escapan a esas consecuencias, y producen además efectos que en algunos casos son graves ya sea para los trabajadores o para el patrón.
Autoridades administrativas con competencia para conocer de los conflictos obrero-patronales, pero tratándose solamente de conflictos de carácter individual que se relacionan con la interpretación o cumplimiento de las normas.
Ejercicios de autocomprobación
Preguntas de opción múltiple
1. Son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patrones, solamente entre aquellos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo
a. El derecho procesal del trabajo b. Los conflictos laborales
c. Teoría General del proceso
2. El desequilibrio entre los factores de la producción: Capital y Trabajo; la mala fé entre las partes; la lucha de clases y desde luego las permanentes aspiraciones de los trabajadores por mejorar su situación y la de su familia, constituyen las causas:
a. inmediatas b. principales c. mediatas
3. Según los sujetos que intervienen, los conflictos pueden ser:
a. obrero-patronales, interobreros, intersindicales e interpatronales. b. jurídicos y económicos
c. individuales y colectivos
4. Según el interés que se discute o está en juego, los conflictos pueden ser:
a. obrero-patronales, interobreros, intersindicales e interpatronales. b. jurídicos y económicos
c. individuales y colectivos
5. Si tomamos en cuenta la naturaleza de la reclamación, los conflictos pueden ser:
a. obrero-patronales, interobreros, intersindicales e interpatronales. b. jurídicos y económicos
c. individuales y colectivos
6. Cual de los siguientes no corresponde a los principios del Derecho procesal del trabajo
b. De estricto derecho c. De inmediatez
7. Cual de los siguientes no corresponde a las características del Derecho procesal del trabajo
a. Es flexible
b. Es preponderantemente escrito c. Laudos dictados a verdad sabida
Respuestas a los ejercicios
Respuestas. 1. a 2. a 3. c 4. c 5. b 6. bBibliografía
1. TENA, Suck Rafael y Hugo Italo Morales, Derecho Procesal del Trabajo. México, Ed. Trillas, 1986
2. FIX, Zamudio Héctor, Apuntes de Derecho Procesal del Trabajo, Capitulo VII, Versión mecanográfica.
3. Derecho Procesal del Trabajo, t.l, Buenos Aires, Ed. EJEA, 1949,.
4. GARCÍA RAMÍREZ, Jorge, Apuntes de Derecho del Trabajo, Cuadernos de apoyo a la docencia, Vol. 6, México U.A.Q. 1988.
5. Tratado Teórico Practico de Derecho Procesal del Trabajo. México, Ed. Porrùa, 1965
6. Derecho Procesal del Trabajo, 3ª. ed., México, De Manuel Porrúa, S.A., 1975
7. Derecho Procesal del Trabajo, México Editorial Porrúa, 1988
8. Derecho Procesal del Trabajo, 3ª. ed., México, De Manuel Porrúa, S.A., 1975
9. Derecho Procesal del Trabajo, México, Ed. José M. Cajica, 1959.
10. TRUEBA URBINA, Alberto, Tratado Teórico Practico de Derecho Procesal
