Gestión integral del talento humano y su impacto en la perdurabilidad empresarial: Lo que era y lo que hoy es

“Gestión integral del talento humano y su

impacto en la perdurabilidad empresarial:

Somos una compañía joven orientada al acompañamiento del Desarrollo organizacional desde tres líneas de gestión:

CONSULTORIA FORMACIÓN TERCERIZACIÓN OFICINA DE PR O YE C TOS • El equilibrio entre la operación y la mejora continua A LI NEA C IO N PR O C ES O S C O N ES TR A TEGI A • Una organización orientada y sincronizada

hacia el logro. _INNOVA

CION EN LA A D M INIS TRACIÓ N • Nuevos esquemas empresariales para nuevos escenarios de mercado.

Consecución de resultados Organizacionales de la mano del Desarrollo Integral de las personas

“Gestión integral del talento humano y su

impacto en la perdurabilidad empresarial:

“El liderazgo es sobre

personas y las personas son

complejas”

PERDURABILIDAD EMPRESARIAL

Estrategia

Personas

Estructura

Procesos

PERDURABILIDAD EMPRESARIAL

La liquidación de las empresas se debe a:

-Falta de visión

-Divergencia de intereses (Gobernabilidad) -Ausencia de capacidad para la innovación -Tendencia a no concluir

- Permitirse dejar espacio para la incertidumbre

- Improvisaciones constantes (no gestión en procesos internos) - Hacinamiento (todos haciendo lo mismo)

PERDURABILIDAD EMPRESARIAL

mprovisación

mprevisión

mpuntualidad

ncompetencia

ncumplimiento

PERDURABILIDAD EMPRESARIAL

Dirección VS Gestión

Estrategia

Liderazgo

R.E.

Visión de futuro

Productividad

Finanzas

Mercadeo

T.H.

PERDURABILIDAD EMPRESARIAL

¿Cuánto tiempo de tu tiempo lo

pasas resolviendo los problemas de

tus colaboradores?

¿Cuánto tiempo pasas gestionando

en el pasado?

Tecnologías de Gestión

TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN

VS

PERDURABILIDAD EMPRESARIAL

“Tenemos que ser científicos para decir

cosas serias y lo suficientemente

ejecutivos para dar resultados”

Estilo de LIDERAZGO Selección e incorporación del Talento Humano

Compensación

integral

(Desarrollo Integral de las personas)

Inducción Re inducción Entrenamiento Gestión de conocimiento Salud ocupacional Seguridad Industrial Cultura de Autocuidado Un buen lugar para trabajar

CULTURA ORGANIZACIONAL

BIENESTAR

Familias Colaboradores

“Sean auténticos, la autenticidad es uno de sus

mayores atributos. Quienquiera que seas, se

esa persona. Si actúan distinto, sean distintos ,

no traten de parecerse a otra persona. Sean

ustedes mismos. Quizá eso termine siendo lo

más importante que hagan”

PLANEACIÓN DEL ALCANCE

Higiénico VS Estratégico

Hacernos importantes

Enseñarle a la organización para qué somos

Trascender lo superficial Impactar la estrategia

Desarrollar integralmente las personas

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

•Corresponsabiidad •Desarrollo interno

•Planeación de la sucesión • Selección a la medida

•Tercerización de servicios (pertinencia en la valoración psicológica)

•Planeación en el servicio y oportunidad en la respuesta •Sensibilidad con el solicitante

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

•

Salario emocional

•

Beneficios a la carta

•

Equidad interna

•

Competitividad externa

•

Compensación flexible

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

“las empresas saben que en la actualidad hay que

crear organizaciones en las que los profesionales

puedan utilizar y desarrollar sus capacidades, en

las que el talento no sea sistemáticamente

desaprovechado ante la indiferencia de todos.”

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

• Dinamizadores de la cultura organizacional • Despiertan sentimientos

• Su tarea es emocional

• Previsión / Planificación /Poder de ideas. • Poder imán.

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

• Resonante

• Disonante

Sintonizar mejor y tener relaciones transparentes Encausar emociones con

una distancia positiva.

Genera burnout

Centrados en sí mismos Desconectados del grupo

Corrosivos

Hormonas del estrés van al hogar.

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

4

Dominios

•Conciencia de uno mismo

•Autogestión

•Conciencia social (empatía – Servicio)

•Gestión de las relaciones

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

“No debemos acabar convirtiendo al intelecto en un dios. Es evidente que su musculatura es poderosa pero carece de

Personalidad”

LO QUE ERA Y LO QUE ES….

-Memoria corporativa

-Aseguramiento de la cultura

- Experiencias inolvidables de socialización

- Integración de las TIC´s en la gestión de personas - Foco en la formación

- Trascender la efectividad de la formación (alineación con proyectos).

-Certificación de entrenamientos. - Oportunidad en la gestión. - Formador de formadores

- Evaluación De Desempeño VS GDD - Diplomados internos (alianzas con U) - Valoración de perfiles

“ Una empresa que a partir de los 90´s, no busque comprometer las mentes de cada uno de sus

empleados y no piense todo el tiempo en hacer de cada persona, un ser más VALIOSO y TALENTOSO

no tiene oportunidad en la actualidad.”

Comportamientos Legitimación para la generación de consciencia colectiva.

CULTURA líder Estructura Sistemas de creencias Clima Organizacional

Diagnóstico

Planeación

Gestión

Declaraciones gerenciales Comportamientos observables Conciliación vida personal- laboral

Remuneración estratégica Desarrollo humano Efectividad organizacional Liderazgo Desarrollo Bienestar

CULTURA ORGANIZACIONAL

Relaciones Laborales Calidad de Vida Laboral Desarrollo Administración TH Estrategia General del Negocio

Dr. Luis Perez van Morlegan

Estrategia de TH

“Debemos actuar con coherencia al

promover en las empresas el equilibrio

trabajo- casa para que nuestros

colaboradores puedan forjar, a su vez

familias fuertes y unidas“

Felipe Gómez

R.S.E.

1. Filantropía: Manejo de riesgo a corto plazo, estándares industriales

2. Innovación en procesos y productos, nuevos modelos de gestión de las empresas, sustentabilidad a largo plazo

3. Multi-stakeholders: Estándares y asociaciones, fortalecimiento de institutuciones y políticas públicas. Las empresas se convierten en desarrollo sustentable. (impacto integral)

Valores, transparencia y gobernabilidad institucional Desarrollo Integral de colaboradores y sus familias Compromiso y proyección con la comunidad Gestión integral de la relación con proveedores

1. Definición de Stakeholders

Identificación de necesidades de Stakeholders

Identificación de expectativas de la alta dirección

Diagnóstico basado en normas, guías y modelos GTC 180 e ISO 26000 (Ethos) Definición de modelo propio

Lanzamiento Ejecución

EMPRESA PERDURABLE

1. Identidad de la organización (lenguaje, cohesión, conocimiento) 2. Formalización para el gobierno

3. Cohesión social para la acción (cultura fuerte) 4. Formalización : soporte para las decisiones 5. Reconocimiento del entorno y el sector 6. Diferenciación

7. Dinámica social de los colaboradores

8. Factores que aportan a la eficiencia (Aprendizaje Organizacional) 9. Consolidación (principios compartidos)

10. Gestión integral (todos son tomados en cuenta) 11. Eficiencia en procesos

“La magia es el poder que

tenemos de transformar, y la

ilusión el derecho que tenemos a

creer que cualquier cosa es

posible.”