INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD TEPEPAN
SEMINARIO:
INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
TEMA:
DIAGNÓSTICO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL PERSONAL EN UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO
INFORME FINAL QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES,
PRESENTAN:
MARÍA ELENA ESTRADA CRUZ JUAN CARLOS MARTÍNEZ AGUILAR MARÍA MICHEL MARTÍNEZ MONTAÑO
MARIELA MIRANDA ÁVILA
CONDUCTOR DEL SEMINARIO:
LIC. MARÍA DE LA LUZ PIRRÓN CURIEL
MÉXICO, D.F. AGOSTO DE 2006
AGRADECIMIENTOS
AL INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL
Gracias al Instituto por habernos dado una profesión reconocida a lo largo de estos años, después de todos los esfuerzos que se hicieron para poder crearlo.
A LA ESCA TEPEPAN
Siguiendo los pasos de una escuela con grandes reconocimientos a lo largo de su trayectoria, gracias por haber puesto a nuestra disposición todos los recursos con los que cuenta, tanto humanos como económicos para nuestro aprendizaje.
A LOS PROFESORES
Por todo su esfuerzo, su dedicación, paciencia, experiencias y conocimientos trasmitidos a través de estos años.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ... 7
CAPÍTULO I ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS ... 8
1.1 Los recursos humanos ... 8
1.2 Necesidad de los recursos humanos en la empresa ... 8
1.3 Antecedentes de los recursos humanos ... 9
1.3.1 Industrialización ... 9
1.3.2 Teorías de las organizaciones ... 9
1.3.3 Teóricos de la escuela del comportamiento humano ... 14
1.3.4 Escuela del sistema social ... 17
1.3.5 La teoría de sistemas ... 23
1.4 Administración de los recursos humanos ... 24
1.4.1 Características individuales de los recursos humanos ... 26
1.5 Características del personal ... 26
1.5.1 Comportamiento ... 26
1.5.2 Personalidad ... 26
1.5.3 Aprendizaje ... 29
1.5.4 Percepción ... 32
1.5.5 Valores ... 33
1.5.6 Actitud ... 34
1.5.7 Motivación ... 35
1.6 Funciones del departamento de personal ... 35
1.6.1 Integración de funciones de admisión y empleo ... 36
1.6.2 Dirección ... 36
1.6.3 Funciones de relaciones laborales ... 36
1.6.4 Control ... 37
1.6.5 Relaciones laborales ... 37
1.6.6 Supervisión... 37
CAPÍTULO II LIDERAZGO ... 38
2.1 Definición de liderazgo ... 38
2.2 Los ideales del líder ... 39
2.2.1 Dar capacitación y desarrollo ... 40
2.2.2 Dar retroalimentación ... 40
2.2.3 Impulsar el desempeño ... 41
2.2.4 Inspirar lealtad y confianza ... 41
2.2.5 Organizar el trabajo y a los colaboradores ... 41
2.2.6 Crear alianzas y generar redes ... 41
2.2.7 Influenciar a través del ejemplo ... 42
2.3 Rasgos enemigos del liderazgo ... 42
2.4 Líderes de éxito ... 43
2.5 Obligaciones del líder ... 44
2.6 Tipos de liderazgo ... 44
2.6.1 Liderazgo formal e informal ... 44
2.7 El liderazgo expresado en actividades ... 45
2.8 Estilos y destrezas de liderazgo ... 46
2.9 Líderes transaccionales ... 47
2.10 Lideres transformacionales ... 47
2.10.1 Características comunes de los líderes transformacionales ... 49
2.11 Liderazgo de acuerdo al género ... 50
2.12 Teorías del liderazgo ... 50
2.12.1 Teoría de la atribución del liderazgo ... 50
2.12.2 Teoría del liderazgo carismático ... 50
2.12.3 Teoría de rasgos ... 53
2.12.4 Teorías de la contingencia ... 54
2.13 Teoría del liderazgo de influencia múltiple ... 58
2.13.1 Teoría del comportamiento ... 58
2.13.2 Teoría de la trayectoria-objetivo del liderazgo ... 58
2.13.3 Teoría de la decisión del liderazgo ... 59
2.14 Características del liderazgo... 60
2.15 Conducta del líder ... 61
2.15.1 Estudios en Ohio State University ... 61
2.16 Liderazgo en las organizaciones ... 62
2.17 Liderazgo ético ... 64
2.18 Los administradores como líderes ... 64
2.19 Identificación de líderes eficaces ... 65
2.20 Cinco claves para el uso efectivo del liderazgo ... 66
2.21 Los mitos populares acerca de los líderes ... 67
2.22 Liderazgo e inteligencia emocional en las organizaciones ... 67
2.23 Las cualidades de un verdadero líder ... 70
2.24 Elementos claves del liderazgo ... 73
2.25 Enseñanzas tradicionales sobre management ... 74
2.26 Principios básicos de liderazgo ... 74
2.26.1 Mantener o incrementar la autoestima ... 75
2.26.2 Escuchar y responder con empatía ... 75
2.26.3 Pedir ayuda y alentar la participación ... 76
2.26.4 Compartir pensamientos, sentimientos y motivaciones ... 76
2.26.5 Proporcionar apoyo sin quitar responsabilidad ... 77
2.26.6 Subsidiaridad y solidaridad ... 77
CAPÍTULO III INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES ... 79
3.1 Concepto de inteligencia ... 79
3.2 La inteligencia emocional ... 80
3.3 Antecedentes de la inteligencia emocional ... 81
3.4 La ciencia e historia de la inteligencia emocional ... 82
3.4.1 Pioneros de la inteligencia emocional ... 83
3.5 Naturaleza de la inteligencia emocional ... 84
3.6 Las emociones ... 85
3.6.1 Tipos de emociones ... 87
3.6.2 La fuerza de las emociones ... 88
3.6.3 El valor de las emociones ... 88
3.7 Aspectos fisiológicos de las emociones ... 91
3.7.1 El sistema nervioso autónomo ... 92
3.7.2 Sistema límbico ... 93
3.7.3 El diencéfalo ... 94
3.7.4 Amígdala ... 95
3.8 Inteligencia emocional en el trabajo ... 95
3.9 La inteligencia emocional en las empresas ... 97
3.10 Un punto de equilibrio ... 97
3.11 El modelo de los pilares de la inteligencia emocional ... 99
3.11.1 Auto-conciencia ... 100
3.11.2 Auto-regulación ... 100
3.11.3 Auto-motivación ... 101
3.11.4 Empatía ... 102
3.11.5 Relaciones laborales ... 103
CAPÍTULO IV
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN SOBRE INTELIGENCIA EMOCIONAL ... 105
4.1 Justificación del estudio ... 105
4.2 Objetivos ... 105
4.2.1 General ... 105
4.2.2 Particulares ... 105
4.3 Planteamiento del problema ... 106
4.4 Variables ... 106
4.5 Hipótesis ... 106
4.6 Tipo de estudio ... 107
4.7 Método ... 107
4.7.1 Escenario ... 107
4.7.2 Población ... 109
4.7.3 Instrumento. ... 110
4.8 Procedimiento ... 115
CAPÍTULO V RESULTADOS ... 118
5.1 Autoconciencia ... 118
5.2 Autorregulación ... 119
5.3 Automotivación ... 121
5.4 Empatía ... 122
5.5 Relación laboral ... 124
CONCLUSIONES ... 127
BIBLIOGRAFIA... 129
INTRODUCCIÓN
Para poder comprender la Inteligencia emocional se deben tomar en cuenta diferentes factores, como son todas las teorías que en su momento determinaron las características del comportamiento humano bajo diferentes situaciones relacionadas con los diferentes tipos de liderazgo que manejan las personas encargadas de dirigir al personal de las diferentes empresas.
En el capítulo I de este informe se profundizará en todo lo relacionado al capital humano, desde el enfoque administrativo que surgió de manera formal durante la industrialización, consecuentemente, se estudiaran las teorías, las cuales le proporcionarán al lector un criterio más amplio acerca de la conducta y el manejo de los recursos humanos.
Además, el capítulo I concluye con información sobre aspectos psicológicos del personal que influyen en forma preponderante sobre el comportamiento organizacional.
En el capítulo II, analizando al sujeto de estudio, se presentan diferentes formas de dirigir un equipo de trabajo mediante premios, motivaciones y alicientes o castigos y represión de ideas al personal; del mismo modo se muestran teorías que hablan acerca de puntos positivos para lograr ser un buen líder y por ende alcanzar exitosamente los objetivos planteados para el equipo de trabajo.
En el tercer capítulo describiremos todo lo relacionado a la inteligencia emocional, su desarrollo en la historia, así como las variables que la determinan. Estas últimas son: la autoconciencia, la autorregulación, la automotivación, la empatía y las relaciones laborales; las cuales fueron objeto de estudio para la presente investigación que aquí se presenta.
En el capítulo IV se detalla el planteamiento de la investigación y la metodología que se siguió para su desarrollo, incluyendo el cuestionario de investigación realizado para este fin.
El capítulo V presenta los resultados obtenidos por variable y una interpretación de estos.
Por último se incluyen las conclusiones de la investigación realizada.
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1 Los recursos humanos
Las organizaciones que son aptas para enfrentar a los retos y amenazas tanto internas como externas de una creciente competencia y las demandas cambiantes del cliente; serán determinadas por aquellas que se preocupen por sus empleados, es decir el nivel de interés que los gerentes tengan hacia sus trabajadores como seres humanos, haciendo que se sientan parte de ella. Esto en muchas ocasiones, no sólo le ayudará a sobrevivir, sino que será parte determinante para el éxito de sus objetivos, por lo que el nivel de desarrollo alcanzado por las organizaciones suele ser un reflejo de las capacidades de sus integrantes que involucran un entendimiento de la organización, de su entorno y sobre todo de las creencias de las personas acerca del desarrollo de las actividades que realizan en la misma.
Relaciones humanas, comportamiento organizacional, inteligencia emocional; son conceptos que tienen como principal sujeto de investigación al ser humano, desde lo individual, hasta su desarrollo en grupo; viéndolo desde el punto de vista empresa, estudian los recursos humanos con los que cuenta.
1.2 Necesidad de los recursos humanos en la empresa
El objetivo fundamental de las empresas de cualquier tipo es alcanzar beneficios. Los propósitos empresarios podrán analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se llegará a la optará por alcanzar progreso, desarrollo, perfeccionamiento, modernización, organización, sistematización, etcétera. Como la empresa trabaja con personas que deberán realizar el trabajo necesario para la consecución de sus objetivos, conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro de esos objetivos.
Las relaciones humanas desde el punto de vista del empresario deberán facilitar, además del desarrollo de habilidades especificar del personal la comodidad física y espiritual, así como la familiarización y la sociabilidad para lograr un buen nivel de rendimiento en el grupo de trabajo.
1.3 Antecedentes de los recursos humanos
Como mencionamos anteriormente, los recursos humanos han sido y serán pieza fundamental en el desarrollo y crecimiento de una empresa. Estos, han aparecido desde mediados del siglo pasado y conforme pasaba el tiempo, se ha se tomado mayor conciencia de las necesidades de los individuos, y se han desarrollado ciertas teorías que se mencionarán más adelante.
1.3.1 Industrialización
En los principios de la industrialización, a mitad del siglo XIX, se dio el inicio del enfoque inicio de las relaciones humanas, cuando los agricultores abandonaron la tierra hacia las ciudades para mejorar su situación económica. Las primeras fábricas tenían pocas consideraciones con sus empleados, los cuales tenían jornadas de trabajo excesivo y todo, por un salario bajo; además de ser tratados de una forma denigrante. En ese entonces, existía muy poco interés humanitario por el trabajador ya que los gerentes solían considerarlos únicamente como elementos de producción que debían sentirse afortunados por ser empleados.
1.3.2 Teorías de las organizaciones
Son aquellas, que determinan como las organizaciones administran a las personas, cada una de estas tiene un contexto adecuado a sus propias necesidades.
La primera concepción surgió a principios del siglo XX, con la teoría de la administración científica, cuyos fundadores, entre los que destacan Frederic Willow Taylor, los esposos Gilbert y Henry L. Gantt , quienes desarrollaron la llamada escuela de administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario.
1.3.2.1 La escuela de Taylor
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea.
Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban en el entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas, “producción al máximo en lugar de la producción restringida. El desarrollo de cada hombre para lograr su máxima eficiencia y productividad”. 1
La escuela de la administración científica, desarrollada en los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor estaba formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1.861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington Emerson (1853-1931) Henry Ford (1863-1947) entre otros. La preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los operarios. De allí el énfasis en el análisis y en la división del trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante constituyen la unidad fundamental de la organización. En este sentido, el enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón determinado para su ejecución: ese cuidado analítico y detallado permitía la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos, operaciones, tareas, cargos, etcétera, que constituyen la llamada organización racional del trabajo. Fue además de esto, una corriente de ideas desarrollada por ingenieros, que buscaban elaborar una verdadera ingeniería industrial dentro de una concepción eminentemente pragmática.
1.3.2.2 Principios de la administración científica de Taylor
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los siguientes cuatro principios:
• Principio de planeamiento.- Sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
• Principio de la preparación/planeación.- Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
1 FREMONT & JAMES, Administración en las organizaciones Pág. 59. 1997
• Principio del control,- Controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
• Principio de la ejecución.- Distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
Bajo estos principios, los gerentes no podían o no reconocían las necesidades sociales de los trabajadores que formaban parte de un grupo, frecuentemente los obligaban a trabajar solos.
Las reacciones que provocó el Taylorismo, al implantarse en las industrias americanas y europeas, fueron en ocasiones violentas, ya que los trabajadores anticipaban la resistencia a lo que percibían como normas irreales, esto significaba que si los trabajadores no alcanzaban las metas fijadas, serían despedidos o peor aún, si alcanzaban las metas deseadas, los gerentes impondrían metas difíciles de igualar.
1.3.2.3 La escuela de Fayol
El segundo pensamiento de las teorías de la organización, se llevó a cabo por un europeo; Henry Fayol quien desarrolló la llamada teoría clásica de la administración, se preocupaba por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas.
Henry Fayol (1841 – 1925) nació en Constantinopla y falleció en París, se gradúa de Ingeniero de Minas a los 19 años, hizo grandes aportes a los diferentes niveles administrativos, es considerado el padre de la Teoría Clásica de la Administración la cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial.
Fayol crea una escuela la que estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la época. Entre ellos, James D. Mooney, Lyndall F. Urwick, Luther Gulick y otros. En su corriente llamada Teoría Clásica, la preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, con los principios generales de la administración, con la departamentalización. Ese cuidado
con la síntesis y con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa bajo la centralización de un jefe principal. Fue una corriente eminentemente teórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la estructura es su principal característica.
Fayol, afirmaba la necesidad de una enseñanza organizada y metódica de la organización de carácter general para formar mejores administradores a partir de sus aptitudes y sus cualidades personales.
Henry Fayol establece catorce principios de la administración, dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de la empresa, las cuales son:
• Funciones técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
• Funciones comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
• Funciones financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
• Funciones de seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.
• Funciones contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.
• Funciones administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas.
Argumenta Fayol, que ninguna de las cinco funciones esenciales precedentes tienen la tarea de formular el programa de acción general de la empresa, de constituir su cuerpo social, de coordinar los esfuerzos y de armonizar los actos, esas atribuciones constituyen otra función, designada habitualmente con el nombre de administración.
Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
1.3.2.4 Teoría humanista
Nace a mediados de la década de los 30’s con los estudios realizados en Hawtorne. A través de estos, se concluyó que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores.
Esta teoría, da pié a la creación de la escuela de comportamiento humano o escuela de las relaciones humanas, misma que otorga mayor importante al hombre, a los factores que influyen para elevar la moral de los trabajadores mediante aspectos de tipo afectivo y social tales como el reconocimiento de ser escuchados por
la gerencia, formar parte del grupo de trabajadores etcétera. El tipo de supervisión es vital para la diferencia desde el punto de vista hombre-máquina, es sustituido por el del hombre que merece un trato de justicia y dignidad. Demuestra la necesidad de mejorar las relaciones humanas a través de la aplicación de las ciencias de la conducta a la administración.
1.3.2.5 El experimento de Hawthorne
En 1927, en Estados Unidos, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, se realizó un estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación del personal, y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.
El estudio se realizó en Western Electric, empresa dedicada a la fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, manteniendo salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, había un departamento de montaje de dispositivos de teléfono, en el cual trabajaban empleadas que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de su rapidez. Una empleada montaba cinco rieles cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.
Como primer parte del estudio se tomaron dos grupos de obreras para el experimento, al primer grupo se le acondicionó la luz fija, estas continuaron con la misma producción, mientras que el segundo se sometió a una variación en la intensidad de la luz, lo que hizo que las obreras disminuyeran su producción al tener baja la intensidad y aumentaran al tenerla alta. Para comprobar si esto era verdad se volvió a acondicionar luz fija, pero a las obreras se les dijo que seguía con las variaciones, lo que facilitó comprobar la teoría, el factor psicológico influye, debido a que las obreras continuaban disminuyendo y aumentando la producción según creyeran era la intensidad.
En la segunda parte del experimento, se implementaron ciertas condiciones relacionadas con el trabajo en equipo, retribución económica y periodos de descanso, del cual resultó que el nivel de producción aumentaba cuando se les proporcionaba a las obreras una supervisión flexible y un ambiente de trabajo amistoso, hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las jóvenes se preocupan por las otras, acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada.
Como tercera parte del experimento y habiendo considerado las quejas de las obreras bajo observación, se desarrolló un programa de entrevistas en el cual iniciaba con un formato rígido, pero luego siendo como una
conversación en donde el obrero hablaba sin que se le hicieran preguntas, lo que concluyó que las actitudes de la gente en el trabajo son importantes y merecen consideración.
En la última fase del experimento Al tomarse un grupo de obreros y ubicarlos en una sala experimental con las condiciones normales se les informo que su salario solo aumentaría si la producción así lo hacia; pero los obreros utilizaron artimañas, disminuyeron su producción y cuando la volvieron a estabilizar exigirían aumento en el salario. Los trabajadores no actuaban o reaccionaban aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Cada individuo no era libre para establecer por sí mismo su cuota de producción, pues esta era establecida e impuesta por el grupo. Ante cualquier desvío de las normas grupales, el individuo sufría castigos sociales, con el fin de ajustarlo a los estándares del grupo. El comportamiento de los empleados estaba influenciado por las normas y los valores desarrollados por los grupos sociales en que se desarrollaba.
Con las conclusiones tomadas de la experiencia de Hawrthorne, se introducen nuevas variables para el estudio del ser humano en la organización: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y sociales y la atención de nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales, el estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal, el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los aspectos emocionales e irracionales del comportamiento de las personas y la importancia del contenido de los cargos y tareas en las personas que los desempeñan y las ejecutan, respectivamente.
1.3.3 Teóricos de la escuela del comportamiento humano
Roethlisberger y Dickson, tras haber analizado el experimento de Hawrthorne concibieron a la fábrica como un sistema social, ya que según ellos; la organización tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno) (fig.1.1). La organización debe buscar esas dos formas de equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan que la organización de esa época, sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo, carecía de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal, condición fundamental para alcanzar equilibrio interno.
Finalmente, la colaboración humana para Roethlisberger y Dickson, está determinada por la organización informal más que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado por completo de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es cuestión de lógica, sino de psicología.
Figura 1.1 Funciones de la organización en la empresa
Así, para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones materiales o económicas. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano, y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también subjetiva y psicológica.
1.3.3.1 Elton Mayo
Psicólogo de profesión, fue profesor de filosofía lógica y ética en Australia, fue considerado el Padre de las relaciones humanas. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que sin la cooperación en los proyectos de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
Elton Mayo utiliza por primera vez el enfoque del hombre social, es decir, la visión del hombre motivado exclusivamente por recompensas sociales, no materiales ni simbólicas, las personas trabajaban y se esforzaban por convivir con sus semejantes, en grupos sociales u organizaciones.
Una vez aplicadas y comprendidas estas teorías, y bajo el cambiante entorno, surgen otro tipo de teorías y escuelas.
Función económica: Producir bienes o servicios
Equilibrio externo
Función social: brindar satisfacciones a los participantes
Equilibrio interno Organización en
la empresa
1.3.3.2 Teoría X y Y de McGregor
Douglas McGregor, uno de los más influyentes teóricos del comportamiento en la teoría de las organizaciones, se preocupó por distinguir dos concepciones opuestas de administración, basadas en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional (a la que denominó teoría X) y la moderna (a la que llamó teoría Y).
La teoría X, se basa en concepciones y premisas erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana, las cuales predominaron durante décadas en el pasado: negligencia, pasividad, resistencia a los cambios, falta de responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia, excesivas exigencias de beneficios económicos etcétera.
Según McGregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna experiencia negativa en alguna organización.
En cambio, la teoría Y, se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la motivación humana, dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; vista así, es una administración por objetivos, no por controles.
En la actualidad, las teorías X y Y se ven como extremos antagónicos de un continuo de concepciones intermedias. En otras palabras, entre la teoría autocrática, impositiva y autoritaria, y la democrática, consultiva y participativa, existen degradaciones continuas y sucesivas.
“En estas dos políticas se está reflejado el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables; por ello es necesario protegerlos de sus mismas locuras para que el día de pago no se embriaguen; es mejor darles parte del salario en especie, en la forma de despensas familiares a sus esposas, a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas. Por otro lado, se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean buenos modales”.2
1.3.3.3 La teoría Z de William Ouchi
En busca de escribir un libro que analizará la posibilidad de aplicar un enfoque de dirección de empresas japonesas al ámbito norteamericano, William G. Ouchi, desarrolla la teoría Z parafraseando la contribución de McGregor, en esta, analiza el cuadro cultural de Japón, en cuanto a valores, estilos y costumbres
2ARIAS GALICIA FERNANDO Las teorías gerenciales, Administración de los recursos humanos, Pág.126-127, 1999.
característicos, y muestra que la productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología, de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de enfoques tradicionales basados en la organización.
“Al contrario de lo que ocurre en otros países donde hay una relación de desconfianza entre el sindicato, el gobierno y la administración de las empresas, la teoría Z, destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de una cultura organizacional.” 3
La teoría Z, sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez, la autoestima de los empleados. También Ouchi considera la confianza como piedra angular de esta cultura, ya que “los logros de una organización son el resultado de la combinación de esfuerzos de cada individuo tendentes a alcanzar objetivos comunes dentro de la organización. Estos ideales deben ser realistas, reflejar la naturaleza y la personalidad básica de la organización y ser comprendidos claramente por todos los que trabajan en la empresa. Si la compañía se propone cumplir sus objetivos, deberá esforzarse por satisfacer otros requisitos fundamentales como seleccionar a los individuos más capaces para que realicen cada tarea dentro de la organización, dándoles la oportunidad de desarrollo mediante programas continuos de formación y educación para mejorar el talento innato con que cuentan.
Así mismo, las empresas que se rigen bajo esta teoría, deben promover el entusiasmo en todos los niveles especialmente en las personas que se encuentran en puestos directivos importantes ya que no hay cabida para indolencia ni la abulia.” 4
Se ha dicho mucho de la cultura Z y las empresas japonesas, pero se ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de una cultura Z, en Japón, las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas.
1.3.4 Escuela del sistema social
En esta escuela, la administración se enfoca desde el punto de vista del sistema social o de las relaciones interculturales. En ella, se intenta construir una sociedad científicamente organizada y una ciencia de la dirección de personal en la que la administración incluiría las relaciones entre la organización, los ambientes internos y externos y las fuerzas que producen los cambios y ajustes.
3WILLIAM OUCHI “Teoría Z, cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. Pág. 23.1997.
4Citado de“Teoría Z, còmo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés”David Packard y William Hewlett.
Esta escuela, proporciona importantes aportaciones en el sentido de que considera el fenómeno social como un aspecto importante de las organizaciones. Sus principales representantes son Marx Weber y Oliver Sheldon.
1.3.4.1 Max Weber
Realizó intensamente estudios acerca de la función de las oficinas de gobierno en Alemania, en donde descubrió que las interacciones entre los grupos de trabajo que forma la burocracia, aplicando el principio de especialización, ocasiona mayor precisión, velocidad y conocimiento en el desarrollo del trabajo, es decir que la teoría de la burocracia, sostiene que la organización debe estar regida por reglas rígidas para que la ejecución y la coordinación de las tareas sean predecibles y así prevenir posibles errores.
1.3.4.2 Oliver Sheldon
El se refirió a organización, dirección y control de la administración dentro de la industria, enfocándose más especialmente en el área de producción, contribuyó con sus estudios acerca de los sistemas, estilos de dirección general y psicología industrial.
1.3.4.3 Rensis Likert
Rensis Likert, sugiere que para que el estilo de administración sea del tipo participativo, debe haber como puntos importantes: confianza en el supervisor y el subordinado en la comunicación, participación en la toma de decisiones, canales de comunicación abiertos tanto ascendente, descendente y horizontal en la organización, así como el libre cuestionamiento de las políticas organizacionales y decisiones.
1.3.4.4 Teoría de Abraham Maslow
Abraham Maslow, fue un psicólogo que analizó y estudió el comportamiento humano y que descubrió que ciertas necesidades prevalecen sobre otras, por ejemplo, cuando una persona se siente hambrienta o sedienta,
tenderá a calmar la sed antes que comer, después de todo, puede pasarse sin comer unos cuantos días, pero solo podrá estar un par de días sin agua, la sed es una necesidad más fuerte que el hambre.
Maslow, tras recoger esta idea, desarrolló su magnífica obra, la teoría sobre motivación humana la cual habla de la escala de necesidades de las personas o la bien conocida jerarquía de necesidades, llegando a formar los siete bloques de necesidad o la pirámide de necesidades (fig. 1.2) que debe cubrir cada ser humano para poder sentirse como tal, pero plenamente satisfecho por llenar cada una de ellas.
Fig. 1.2 Pirámide de necesidades de Maslow
• Necesidad fisiológica
Son aquellas indispensables para la conservación de la vida, ejemplo: alimentarse, vestirse respirar, dormir etcétera.
Éstas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. Maslow creía que éstas eran necesidades individuales y que al surgir una necesidad conocida, la persona buscaría específicamente aquellas cosas que en el pasado satisfacían esa necesidad.
• Necesidades de seguridad
Cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran las necesidades de seguridad y reaseguramiento. El individuo empieza a preocuparse en hallar cuestiones que le provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso puede desarrollar necesidades de estructura, de ciertos límites, de orden.
Necesidades deDéficit Necesidades del Ser
Necesidades de Pertenencia Necesidades de Estima
Autorrealización
Necesidades Fisiológicas Necesidades de Seguridad
El hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de contingencias futuras, requiere sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los demás componentes de sus grupos sociales.
• Necesidades de pertenencia
Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades de amor y de pertenencia. El individuo empieza a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, el individuo puede volverse exageradamente susceptible a la soledad y a las ansiedades sociales.
Para sobrevivir el ser humano necesita aliarse, requiere vivir dentro de un comunidad, sentir que pertenece al grupo que se le acepta dentro de este.
• Necesidades de estima
Maslow describió dos versiones de las necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad.
Esta necesidad constituye un elemento fundamental de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad.
Los cuatro niveles anteriores Maslow los llama necesidades de déficit, considera a todas estas necesidades como esencialmente vitales. Incluso el amor y la estima son necesarios para el mantenimiento de la salud.
• Necesidades de autorrealización
Para llegar a este punto, se deben llenar las necesidades primarias hasta un cierto punto, por ejemplo si una persona está hambrienta, conseguirá comida; si está seriamente inseguro, tendrá que estar continuamente en guardia; si está aislado y desamparado, necesita llenar esa falta; si tiene un sentimiento de baja autoestima, deberá defenderse de ese estado o compensarlo. Cuando las necesidades básicas no están satisfechas, no puede dedicarse a llenar sus potenciales.
El ser humano requiere vivir en sociedad, comunicarse con sus semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas, y para que esto se pueda cubrir, se necesita que el individuo esté centrado en la realidad.
La necesidad e autorrealización se relaciona con el deseo de cumplir la tendencia de realizar el potencial, esta tendencia generalmente se expresa a través del deseo de la persona de ser siempre más de lo que es y de llegar a ser todo lo que puede ser.
1.3.4.5 La teoría de higiene de Frederick Herzberg
"Básicamente la teoría dice que los factores intrínsecos o pertenecientes al puesto, tales como responsabilidad, iniciativa, etcétera; cuando están presentes, motivan favorablemente al personal, básicamente causan satisfacción ; pero que su ausencia no ocasiona insatisfacción. En cambio, se llega a la insatisfacción cuando factores extrínsecos al puesto, como simpatía con los compañeros, limpieza, etcétera: están ausentes”. 5
Esta teoría esta manejada por dos factores: motivadores y factores higiénicos.
Conocida también como la teoría dual de los factores intrínsecos y extrínsecos, intrínsecos por que se refiere a la responsabilidad, iniciativa que posea al ser humano.
Extrínsecos porque trata de explicar aquellas contingencias que se dan en una organización: como el clima emocional, comodidades, limpieza y simpatía.
Frederick Herzberg, realizó investigaciones acerca de las motivaciones y los factores higiénicos. Es autor de la teoría dual de las necesidades.
La presencia del primer grupo de satisfactores, de mantenimiento de higiene no motivará a la gente que se encuentra trabajando en la organización, sin embargo, deben estar presentes o de lo contrario se producirá un descontento. Por ejemplo, en este grupo se encuentran aspectos como la administración y políticas de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, etcétera.
En su segundo grupo, considera a los motivadores reales que tienen el potencial de producir un sentido de satisfacción, es decir, enumera ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores, los cuales se relacionan con el contenido de trabajo.
5ARIAS GALICIA FERNANDO El comportamiento humano, Administración de Recursos Humanos, Pág. 73-74, 1999.
Herzsberg dice que es erróneo pensar que la satisfacción tiene como contrapartida la insatisfacción (fig.1.3).
Apunta que, por lo contrario satisfacción e insatisfacción deben medirse en escalas diferentes por esta razón se le denomina teoría dual.
Fig. 1.3 Escala dual según Herzberg
1.3.4.6 Teoría De McClelland
David McClelland es un psicólogo que habla sobre la motivación, su teoría de la motivación, sostiene los siguientes factores:
• Factores de realización o de logro.- Las personas motivadas desean lograr cosas, plantear metas, realizar algo y alcanzar un fin (alcanzar algo).
• Factores de afiliación.- Las motivadas por la afiliación están más interesadas en establecer contactos personales (pertenecer al grupo).
• Poder.- Las motivadas por el poder tratan sobre los demás. Poder Influir, Enajenación, manipulación (deseo de dominar).
Las personas motivadas por el primer factor, desean lograr cosas, se plantean metas que persiguen con el fin de realizar algo, con la mira de alcanzarlas. Los motivados por la afiliación, están más interesados en establecer contactos personales cálidos. La persona motivada por la realización desea lograr sus metas, aunque eso implique no ser aceptado en un grupo. Las personas motivadas por el poder tratan de influir sobre los demás.
Insatisfacción 0 No satisfacción
ESCALA DE LA INSATISFACCIÓN
No satisfacción 0 Satisfacción
ESCALA DE LA SATISFACCIÓN
1.3.4.7 Teoría de Chris Argris
Chris Argris escribió la dirección y el desarrollo organizacional. En todo desarrollo organizacional el interés está centrado en los recursos técnicos y humanos. El desarrollo técnico, se adquiere mediante la dinamización de las áreas de comercialización, finanzas, ingeniería y producción.
El teórico comenta que el hombre occidental ha sido educado en forma diferente a lo que exige la empresa, y por lo tanto hay desajuste en el comportamiento humano cuando trabaja en las empresas, por lo que maneja un nivel de inmadurez-madurez (cuadro 1.1).
Cuadro 1.1 Elementos del modelo continuo Inmadurez-Madurez de Agrys
1.3.5 La teoría de sistemas
“El sistema puede definirse como un todo unitario organizado, compuesto por dos o más partes, componentes o subsistemas interdependientes y delineados por los límites, identificables, de su ambiente o supraistema. El término sistema cubre una amplia gama del mundo físico y social”. 6
El sistema, es un conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelacionados; el punto clave de un sistema, está constituido por las relaciones entre los diversos elementos del mismo, puede existir un conjunto de objetos, pero si estos no están relacionados de alguna manera, entonces no constituyen un sistema
Este dice que las organizaciones se componen de subsistemas funcionales (áreas de organización) y de subsistemas sociales, interrelacionados de forma dinámica. Además, las organizaciones como sistemas abiertos, dependen del medio donde están insertas.
6FREMONT E. KAST & JAMES E. ROSENZWIG, Administración en las organizaciones, Pág. 107,1990
Pasividad Actividad
Dependencia Independiente
Capaz de comportarse en pocas formas Capaz de comportarse en muchas formas
Intereses superficiales Intereses profundos
Perspectiva a corto plazo Perspectivas a largo plazo
Posición subordinada Posición superior
Falta de autocontrol Autoconocimiento y autocontrol Niveles de Madurez - Inmadurez del ser humano
Los sistemas se pueden considerar de dos maneras: cerrados y abiertos, y en interacción con su medio. Esta distinción, aunque no es absoluta, es muy importante en la teoría organizacional. El pensamiento de sistemas cerrados se basa principalmente en las ciencias físicas y es aplicable a sistemas mecanicistas. Las teorías sobre administración tradicionales, fueron vistas primero como sistemas cerrados por lo que se concentraban únicamente en la operación interna de la organización y adoptaban enfoques altamente racionales, tomados de los modelos de las ciencias físicas.
Cada organización puede considerarse como un sistema enclavado dentro de un suprasistema y compuesto a la vez de subsistemas, por ejemplo un país y las personas, la organización que existe dentro de él; así como las primeras forman parte del país, este mismo, forman parte del mundo y este a su vez, del universo (Fig. 1.4)
Fig. 1.4 Un país como parte de un sistema
En el caso de las teorías sociales, caen dentro de los sistemas abiertos, ya que se encuentran en una relación dinámica con su ambiente y que reciben diferentes entradas que transforman de alguna manera y salen en forma de productos. Estos sistemas están abiertos no únicamente en relación a su ambiente, sino también en relación a si mismos o internamente, en aquellas interacciones entre componentes que afectan al sistema como un todo.
1.4 Administración de los recursos humanos
Es una referencia de la administración de las personas que participan en las organizaciones en las cuales se desempeñan determinados roles. La administración de los recursos humanos está representada por las organizaciones y las personas que participan en ellas, están conformadas por personas de las cuales dependen
Personas Secciones Divisiones Organización
Universo Mundo País
para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones, además son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible y surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
La administración de recursos humanos, abarca todos los procesos de gestión de personas que deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central.
En consecuencia es mejor hablar de la administración de personal para resaltar la administración con las personas, como socios y no sobre las personas, como meros recursos, sino como socios de la misma organización.
La administración de los recursos humanos constituye una extensión y complemento de las funciones para dirigir el personal que se desarrolla en la vieja área de administración de personal en las empresas. Podemos decir que la Administración de Recursos humanos, es la interacción del área de personal y los objetivos de la organización.
Los recursos humanos son necesarios en la medida en que se adecuen en la misión y visión, y a los objetivos y metas.
Los principales objetivos de los recursos humanos son:
• Logro de niveles altos.- Aumentando el nivel de capacidad de los que trabajan en la organización mediante la capacitación.
• Mayor aceptación de cambio.- Los miembros de la empresa no sólo deben aceptar el cambio, sino también deben aprender a trabajar en un ambiente dinámico.
• Un nuevo estilo de Liderazgo.- Ahora el liderazgo significa que una persona logre consensos con su estilo de trabajo, debe ser el director de su equipo de trabajo para obtener mejores resultados.
• Mayor motivación hacia la productividad.- Se entiende por hacer mas cosas con los mismos recursos, se debe empezar con los individuos que componen a la organización, por que en gran parte depende de ellos la productividad.
• Más trabajo en equipo.- Esto es esencial para el logro de una mayor productividad y calidad de trabajo.
1.4.1 Características individuales de los recursos humanos
• Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa.
• Las actividades de las personas son voluntarias, no por el hecho de existir un contrato, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de los miembros, por el contrario, contarán con el si percibe que esa actividad va a ser provechosa.
• Las experiencias, los conocimientos, las habilidades son intangibles.
• Los recursos humanos de un país o de una organización pueden incrementarse.
• Lo recursos humanos son escasos.
1.5 Características del personal
Como ya se ha mencionado anteriormente, las organizaciones se componen de diferentes recursos: materiales, dinero, materia prima, técnicos, etcétera, sin embargo, consideramos que el principal elemento para que todos los elementos funcionen es, sin duda, el recurso humano. De la calidad de los recursos humanos depende en gran parte el destino de cualquier organización.
Lo anterior, es sumamente importante y resalta la necesidad de tener un marco de referencia que permita analizar y tratar de predecir el comportamiento humano, para que de cierto modo, sea posible comprender que factores pueden afectarlo tanto de manera positiva como negativa.
1.5.1 Comportamiento
El comportamiento organizacional, es una manera de actuar y se refiere a lo que hacen las personas dentro de la empresa. Los patrones del comportamiento son los modos de conducta que emplea un individuo en la realización de sus actividades.
1.5.2 Personalidad
“El estudio de los sistemas humanos se distinguen tres divisiones relativamente evidentes: el estudio de la anatomía, da un panorama de la organización del cuerpo; el estudio de la fisiología proporciona información
respecto de los procesos físicos afectados y el estudio de la conducta se refiere al patrón de acción externo del individuo”. 7
Los psicólogos han enfocado el estudio del comportamiento individual a través del concepto de personalidad, una combinación de características heredadas y patrones del comportamiento adquiridos.
Muchas son las definiciones que se han dado de la personalidad y a pesar de todos los estudios, no se ha logrado precisar con exactitud, sin embargo, las definiciones dadas se clasifican dentro de tres tendencias:
• Considerar la personalidad como efecto exterior que una persona causa en los demás.
• Definirla por su esencia y estructura.
• Considerarla como algo operacional.
Según W. Allport, “la personalidad es la organización dinámica, en el interior del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan su conducta y su pensamiento característicos” 8
Podemos entender de lo anterior que:
• La personalidad es de naturaleza cambiante: organización dinámica.
• Es algo interno, no de apariencia externa.
• No es exclusivamente menta, ni exclusivamente neurológica, sino que su organización exige el funcionamiento de mente y cuerpo como unidad.
• Los sistemas psicológicos son tendencias determinantes que dirigen y motivan la acción.
• La conducta y el pensamiento son característicos de cada individuo, y que en ellos se refleja su adaptación al ambiente, a la vez que son formas de acción sobre él.
“El individuo no nace con una personalidad determinada, sino con cierta dotación que condicionará en parte, el desarrollo posterior. La personalidad se conquista, se hace, se construye. Las condiciones heredadas se complementan y transforman a través de la experiencia, el aprendizaje, la educación, el trabajo, la fuerza de voluntad, la convivencia y el cultivo de la persona”. 9
Entre los factores que constituyen la personalidad se encuentran:
• La constitución física.
7FERMONT & JAMES Administración de las organizaciones, pag. 264, 1990 8www.usuarios.discapnet.es/border/tlprubio.htm
9www.angelfire.com/ak/psicologia/personalidad.html
• El temperamento.
• La inteligencia.
• El carácter moral.
Todo ser humano al nacer posee una personalidad potencial, en cuanto a que tiene los elementos básicos de la misma. Esta potencialidad comenzará a ser realidad cuando se inicie el desarrollo de ciertas características y capacidades, como trabajo intelectual, creatividad, conducta intencional y valores éticos, entre otras, que indican que los diversos elementos de la personalidad están funcionando con cierto nivel de organización.
Se puede hablar de personalidad estructurada cuando el individuo logra dinamizar de forma integrada y con autonomía estos aspectos básicos, lo que le llevará a tener una conducta y un pensamiento característicos.
En otros términos, el logro de una identidad personal requiere haber conformado una personalidad estructurada en sus aspectos esenciales.
La personalidad es el sello distintivo de cada ser humano y está formada por la combinación de rasos y cualidades distintos. Se caracteriza por ser:
• Consistente.- Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste permanece relativamente estable a lo largo del tiempo, influyendo en su comportamiento. Esto no evita que el individuo pueda cambiar su comportamiento debido a factores ambientales o a las necesidades experimentales.
• Diferenciadora.- La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser único. Esta característica se traduce en las distintas reacciones que pueden tener las personas ante un mismo estímulo. La personalidad es única por ser una combinación de factores internos, pero si queremos utilizarla como criterio de segmentación, se pueden destacar uno o varios rasgos comunes.
• Evolutiva.- Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo por la interacción con el medio, por las experiencias vividas por el individuo o simplemente, a medida que el individuo va madurando.
• No predictiva.- La personalidad es una compleja combinación de características y comportamientos que hacen difícil la predicción de la respuesta del ser humano a los estímulos sugeridos. 10
10www.uc3m.es/marketing2/personalidad.htm
1.5.3 Aprendizaje
El aprendizaje es el proceso de adquirir conocimiento, habilidades, actitudes o valores, a través del estudio, la experiencia o la enseñanza; dicho proceso origina un cambio persistente, medible y específico en el comportamiento de un individuo y según algunas teorías, hace que él mismo formule un consturcto mental nuevo o que revise uno previo (conocimientos conceptuales como actitudes o valores).
Está estrechamente unido a la experiencia, pues al interactuar con el entorno el individuo adquiere conocimiento por medio de la experiencia que ello supone. También está unido al desarrollo humano: afecta y se fe afectado por los cambios biológicos y físicos, psicológicos, de personalidad, de valores, etcétera.
El aprendizaje conduce a cambios de larga duración en el comportamiento potencial. Este concepto se refiere al comportamiento posible (no necesariamente actual) de un individuo en una situación dada para poder alcanzar una meta. Sin embargo, el solo potencial no es suficiente: el aprendizaje necesita ser reforzado para que perdure.
1.5.3.1 Teorías del aprendizaje
Fueron desarrolladas para explicar el modo con que se lleva a cabo el aprendizaje en diferentes situaciones y circunstancias.
• Teoría Conductista
La teoría conductista clásica está relacionada con el estudio de los estímulos y las respuestas correspondientes. Esta línea psicológica ha encontrado su modificación a través de los aportes de B. F.
Skinner, quien tomando los elementos fundamentales del conductismo clásico, incorporó nuevos elementos como es el concepto de condicionamiento operante, que se aboca a las respuestas aprendidas.
Se llaman estímulos reforzadores a aquellos que siguen a la respuesta y tienen como efecto incrementar la probabilidad de que las respuestas se emitan ante la presencia de los estímulos.
Existen diferentes técnicas para la adquisición, mantenimiento y retención de habilidades y conocimientos (cuadro 1.2), así como para su eliminación (cuadro 1.3).
Cuadro.1.2 Técnicas para adquisición, mantenimiento y retención de habilidades y conocimientos.
Cuadro.1. 3 Técnicas para la eliminación de habilidades y conocimientos
1.5.3.2 Teorías de la construcción del aprendizaje
Se refieren al proceso mental que se lleva a cabo para guardar, recordar y utilizar la información en la memoria.
Reforzamiento
Consiste en presentar un estímulo reforzante, de manera seguida a una respuesta. El reforzador es el estímulo que aumenta la probabilidad de ocurrencia de una
respuesta.
Moldeamiento por aproximaciones sucesivas
Primero se identifica la tarea meta o terminal. Se inicia con el primer eslabón proporcionando reforzadores ante la emisión de respuestas adecuadas, una vez dada
la respuesta correcta al primer eslabón se continúa con el siguiente, actuando de la misma fo
Generalización y discriminación
Ocurre cuando una persona, ante estímulos similares más no idénticos, emite una misma respuesta o bien, cuando ante un mismo estímulo se emiten respuestas de
manera diferencial ante los estímulos.
Modelamiento Consiste en modelar (exhibir) la conducta que se desea que alguien aprenda haciendo evidente la consecuencia que sigue a la conducta exhibida.
TÉCNICAS PARA LA ADQUISICIÓN, MANTENIMIENTO Y RETENCIÓN DE HABILIDADES - CONOCIMIENTOS
Extinción Consiste en el retiro del reforzador que mantiene una conducta.
Castigo Es un procedimiento por medio del cual se proporciona un estímulo negativo, adverso, después de la emisión de una respuesta.
Reforzamiento diferencial Consiste en la selección de una conducta incompartible con la conducta que se desea eliminar.
Tiempo fuera Esta técnica, consiste en suspender o retirar al sujeto por un tiempo
“X” de la situación en la cual manifiesta conductas indeseables.
TÉCNICAS PARA LA ELIMINACIÓN DE HABILIDADES - CONOCIMIENTOS
• Teoría cognoscitiva
La corriente cognoscitiva pone énfasis en el estudio de los procesos internos que conducen al aprendizaje, se interesa por los fenómenos y procesos internos que ocurren en el individuo cuando aprende, cómo ingresa la información, cómo se transforma en el individuo y cómo la información se encuentra lista para hacerse manifiesta, así mismo considera al aprendizaje como un proceso en el cual cambian las estructuras cognoscitivas (organización de esquemas, conocimientos y experiencias que posee un individuo), debido a su interacción con los factores del medio ambiente.
David P. Ausubel, teórico del aprendizaje cognoscitivo, describe dos tipos de aprendizaje:
Aprendizaje repetitivo: Implica la sola memorización de la información a aprender, ya que la relación de ésta con aquélla presente en la estructura cognoscitiva se lleva a cabo de manera arbitraria.
Aprendizaje significativo: La información es comprendida por el individuo y se dice que hay una relación sustancial entre la nueva información y aquella presente en la estructura cognoscitiva.
Las dos formas de aprendizaje son:
o Por percepción.- La información es proporcionada en su forma final y el individuo es un receptor de ella.
o Por descubrimiento.- En este aprendizaje, el individuo descubre el conocimiento y sólo se le proporcionan elementos para que llegue a él.
• Teoría constructivista
Jean Piaget, biólogo de formación con especial preferencia por problemas de corte filosófico y principalmente sobre los referidos al conocimiento, considera que las estructuras del pensamiento se construyen ya que nada se da desde el comienzo.
Las estructuras se construyen por interacción entre las actividades del sujeto y las reacciones del objeto. Más bien recaen en las acciones mismas que el sujeto ha realizado sobre los objetos y consiste en abstraer de esas acciones, por medio de un juego de asimilaciones y acomodaciones, los elementos necesarios para su integración en estructuras nuevas y cada vez más complejas.
Piaget, denominó a su teoría constructivismo genético, en ella explica el desarrollo de los conocimientos en el niño como un proceso de desarrollo de los mecanismos intelectuales. Este desarrollo ocurre en una serie de
etapas o estadios, que se definen por el orden constante de sucesión y por la jerarquía de las estructuras intelectuales que responden a un modo integrativo de evolución. Cada estadio se caracteriza por la aparición de estructuras que se construyen en forma progresiva y sucesiva, de modo tal que una estructura de carácter inferior se integre a una de carácter superior y constituya sí el fundamento de nuevos caracteres cognoscitivos que son modificados por el desarrollo, en función de una mejor organización (cuadro 1.4).
Cuadro 1.4 Etapas del constructivismo según Piaget
1.5.4 Percepción
La percepción es la acumulación de información usando los cinco sentidos fisiológicos. La percepción se refiere a veces a los procesos cognitivos independientes de los sentidos (como sería la percepción extrasensorial), pero en general se refiere a actividades sensoriales. El conocimiento sensorial viene de la percepción de las propiedades del objeto.
ETAPA/ESTADIO EDAD CARACTERÍSTICAS
Etapa de inteligencia sensorio - motora 0 a 2 años aprox.
Este periodo comienza con el nacimiento, en donde los elementos iniciales son los reflejos del neonato, los cuales se van transformando en una complicada estructura de esquemas que permite que se efectúen intercambios del sujeto con la realidad , mismos q
Etapa del pensamiento preoperatorio 2 a 7 u 8 años aprox.
Este periodo se presenta con el surgimiento de la función simbólica en donde el niño comienza a hacer uso de pensamientos sobre hechos u objetos que no sean perceptibles en ese momento, mediante su evocación o representación a través de símbolos, como el
Etapa de operaciones concretas 7 a 12 años aprox.
Se inicia cuando el niño se encuentra en posibilidad de utilizar intuiciones. En este periodo, las operaciones son concretas debido a que atañen directamente a objetos concretos, aún no a hipótesis y se considera una etapa de transición entre la acción di
Periodo de las operaciones formales 11 ó 12 a 14 ó 15 años
Esta etapa se caracteriza por la elaboración de hipótesis y el razonamiento sobre las proposiciones sin tener presentes los objetos, es decir, sin necesitar de la comprobación concreta y actual. Dicha estructura del pensamiento se construye en la preadol
Consiste en recibir estímulos del medio a través de los sentidos, y dotarles de significado por medio de la mente, del conocimiento, de las experiencias y expectativas que la persona poseen.
Existen tres aspectos básicos que afectan significativamente la percepción:
• Percepción de forma.- Sirve para identificar un objeto percibiéndolo como fondo o figura.
• Percepción de profundidad.- Se emplea para ver los objetos en tres dimensiones aunque las imágenes que impresionan la retina son bidimensionales; de ese modo se juzga la distancia.
• Constancia perceptiva.- Se perciben objetos como invariables, con claridad, color, forma y tamaño constantes, incluso cuando varían la iluminación y las imágenes de la retina.
1.5.4.1 Características de la percepción
La percepción de un individuo es subjetiva, selectiva y temporal.
Es subjetiva, ya que las reacciones a un mismo estimulo varían de un individuo a otro. Ante un estímulo visual, se derivan distintas respuestas, dependerá de las necesidades en ese momento o de las experiencias del individuo.
La condición de selectiva en la percepción es consecuencia de la naturaleza subjetiva de la persona que no puede percibir todo al mismo tiempo y selecciona su campo perceptual en función de lo que desea percibir.
Es temporal, ya que es un fenómeno a corto plazo. La forma en que los individuos llevan a cabo el proceso de percepción evoluciona a medida que se enriquecen las experiencias, o varían las necesidades y motivaciones de los mismos.
1.5.5 Valores
Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona.
El valor moral conduce al bien moral.
“Desde el punto de vista socio-educativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la transformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social”. 11
Para lograr comprender plenamente los valores morales debemos analizar la relación que éstos guardan con otro tipo de valores. Siendo el ser humano el punto de referencia para los valores, cabe ordenarlos de acuerdo con su capacidad para perfeccionar al hombre. Un valor cobrará mayor importancia en cuanto logre perfeccionar al hombre en un aspecto más íntimamente humano.
• Los valores infrahumanos.- Son aquellos que sí perfeccionan al hombre, pero en aspectos más inferiores, en aspectos que comparte con otros seres, con los animales, por ejemplo. Aquí se encuentran valores como el placer, la fuerza, la agilidad, la salud.
• Los valores humanos inframorales.- Son aquellos valores que son exclusivos del hombre, ya no los alcanzan los animales, únicamente el hombre. Aquí encontramos valores como los económicos, la riqueza, el éxito, por ejemplo. La inteligencia y el conocimiento, el arte, el buen gusto. Y socialmente hablando, la prosperidad, el prestigio, la autoridad, etcétera.
• Valores Instrumentales.- Son comportamientos alternativos mediante los cuales conseguimos los fines deseados.
• Valores Terminales.- Son estados finales o metas en la vida que al individuo le gustaría conseguir a lo largo de su vida.
1.5.6 Actitud
El término actitud se entiende como una postura que expresa un estado de ánimo o una intención. La actitud es un estado mental y neutral de disposición para responder, organizado por la experiencia, directiva o dinámica, sobre la conducta respecto a todos los objetos y situaciones con los que se relaciona.
11Citado de Chicano Satire: A Study in Literary Culture. Austin, TX: University of Texas Press. Hernández, Guillermo. 1991.
1.5.7 Motivación
Las motivaciones se asocian muchas veces a las necesidades y los deseos, sin embargo, existen diferencias sustanciales. La necesidad se convierte en un motivo cuando alcanza un nivel adecuado de intensidad.
Se puede definir la motivación como la búsqueda de la satisfacción de la necesidad, que disminuye la tensión ocasionada por la misma.
Aunque las motivaciones están muy ligadas a las necesidades, una misma necesidad puede dar lugar a distintas motivaciones e inversa. Por ejemplo, una necesidad fisiológica, como puede ser la de alimentarse, puede originar una motivación fisiológica, o pasar a una motivación de estima, en cuyo caso, querría satisfacer su necesidad alimenticia en un restaurante de lujo, y no en cualquier sitio. El comportamiento motivado proviene normalmente de una necesidad no satisfecha, y se obtiene a través de diversos incentivos que pueden estar representados por productos, servicios o personas. Los incentivos que motivan a los consumidores hacia la acción pueden ser positivos o negativos: los consumidores se mueven hacia incentivos positivos, y tratan de evitar lo negativo.
1.6 Funciones del departamento de personal
Como es obvio existe un gran número de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal así como un gran número de técnicas que normalmente aplica como actividad específica suya.
A primera vista surge el deseo natural de determinar cuales son las funciones básicas y en cierto sentido irreversibles que están encomendadas a un moderno departamento de personal es decir tratamos de clasificarlas lo más técnicamente que sea posible en una enumeración que nos comprenda de suyo, ni más ni menos que las que deben desarrollar y que de tal manera las separen, que hasta donde es posible, no exista duplicación total o parcial de unas en otras.
Es evidente que la amplitud, capacidad de economía de contar con técnicas, necesidades concretas y otros factores que se plantean a la empresa, condicionan el que se le adopte una forma particular de clasificación de estas técnicas.
Por otra parte, al clasificar las técnicas de una manera que permita captarlos de un modo más orgánico, ordenado y relacionarlos mejor entre sí, no pretendemos con ello que forzosamente cada una de estas técnicas
