ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS PARA PROMOVER UN ADECUADO MANEJO DE LOS PROCESOS EN EL CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D M QUITO 2016

(1)

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS – PERSONAL

TÍTULO:

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS PARA PROMOVER UN ADECUADO MANEJO DE

PROCESOS EN EL CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016

AUTOR:

David Raúl Montalvo Pinos

TUTORA:

Ing. Ángela Marcela Camino Hidalgo

(2)

II

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS PARA PROMOVER UN ADECUADO MANEJO DE PROCESOS EN EL

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016

CERTIFICACIÓN:

Certificamos que el presente trabajo fue realizado en su totalidad por Montalvo Pinos David Raúl como requerimiento parcial para la obtención del Título de

Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal

TUTORA:

Ángela Marcela Camino Hidalgo

DIRECTOR DE CARRERA:

Ing. Oscar Franklin Cevallos

(3)

III

DECLARACIÓN DE RESPONSABILIDAD

Yo, David Raúl Montalvo Pinos

DECLARO QUE:

El trabajo de Titulación Elaboración de un manual de procedimientos en el área de recursos humanos para promover un adecuado manejo de procesos en el Corredor Central Norte del Distrito Metropolitano de Quito, previa la obtención del Título de Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal, ha sido desarrollado en base a una investigación exhaustiva, respetando derechos intelectuales de terceros conforme las citas que constan en los párrafos correspondientes, cuyas fuentes se incorporan en la bibliografía.

Consecuentemente este trabajo es de mi autoría

En virtud de esta declaración, me responsabilizo del contenido, veracidad y alcance científico del Trabajo de Titulación referido.

Quito, a los 11 días del mes de Noviembre del año 2016. EL AUTOR

(4)

IV

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 CONTRATO DE CESIÓN

Yo, David Raúl Montalvo Pinos con cedula de identidad No 171653447-2 de conformidad con lo expuesto en el Art. 46 en la ley de Propiedad Intelectual, que expone “la cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho de otorgar cesiones o licencias a terceros y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de obra sin perjuicio a los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva , el cesionario está autorizado a explotar la obra a la forma establecida en el contrato”; en conformidad con lo establecido en los cuerpos de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, en mi calidad de autor de trabajo de titulación que lo he desarrollado para la obtención de mi título profesional, el cual fue denominado: “ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS PARA PROMOVER UN ADECUADO MANEJO DE PROCESOS EN EL CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016” facultando al Instituto Tecnológico Superior Cordillera para ejercer los derechos cedidos, referidos en los artículos transcritos.

(5)

V

Dedicatoria

A Dios por brindarme la sabiduría y el temple necesario para llegar a cumplir un paso más de los Objetivos propuestos.

A mi madre por ser mi guía, por brindarme esperanza y apoyo incondicional, a ella que es el pilar fundamental en mi formación profesional y personal.

(6)

VI

Agradecimiento

Un eterno agradecimiento a los profesores que contribuyeron a mi formación integral durante todo este tiempo, por tener paciencia y ganas de compartir sus conocimientos.

De la misma manera un agradecimiento especial a la Dra. Alexsandra Páez Coordinador de Talento Humano del Corredor Central Norte, por abrirme las puertas

del conocimiento y entendimiento, por brindarme su amistad y permitir que pueda realizar mi trabajo de investigación dentro de esta entidad.

A mi madre por estar presente cada día, con sus concejos y ternura, a mi hermana y abuelos que con su ánimo y fortaleza me ayudaron a cumplir esta meta.

A mis compañeros que juntos desde el inicio no dejaron de apoyarme y ayudarme.

(7)

VII

RESUMEN EJECUTIVO

El Corredor Central Norte es una entidad privada conformada por varias cooperativas de transporte de la ciudad de Quito, la cual brinda este servicio a la ciudadanía desde el año 2005, inaugurada en la alcaldía del Gral. (R). Paco Moncayo. Sus paradas corresponden desde la Estación La Ofelia hasta el Playón de La Marín con sus diferentes troncales.

Esta entidad constituye una de las más importantes en la capital y la cual necesita que sus procesos se manejen fluidamente en la Administración del Talento Humano por lo cual la presente investigación tuvo cabida para dar forma a la elaboración de un manual de procedimientos para el área de Coordinación de Talento Humano, vigorizan

(8)

VIII

EXECUTIVE SUMMARY

The Corredor Central Norte is a private organization formed by several cooperatives of transportation of the city of Quito, which provides this service to citizenship since 2005, inaugurated in the city of Gral. (R). Paco Moncayo. Its stops correspond from the station La Ofelia to Playón de La Marín with their different backbones.

This entity is one of the most important in the capital and which need their processes are smoothly handled in the administration of the human talent by which this research took place to give shape to the elaboration of a manual of procedures for the coordination of human talent area, invigorating the skills and capabilities of the staff of the organization.

(9)

IX

ÍNDICE GENERAL

TÍTULO: ... I CERTIFICACIÓN: ... II DECLARACIÓN DE RESPONSABILIDAD ... III

CONTRATO DE CESIÓN ... IV

DEDICATORIA ... V

AGRADECIMIENTO ... VI

RESUMEN EJECUTIVO ... VII

EXECUTIVE SUMMARY ... VIII

ÍNDICE GENERAL ... IX

ÍNDICE DE TABLAS ... XII

ÍNDICE DE FIGURAS ... XIII

INTRODUCCIÓN ... 1

1.02 Justificación ... 5

1.03 Definición del Problema Central (Matriz T) ... 7

1.03.01 Análisis de la Matriz T... 8

CAPÍTULO II ... 11

2.01 Mapeo de Involucrados ... 11

2.02 Matriz de análisis de involucrados ... 12

2.02.01 Análisis de la matriz de análisis de involucrados ... 15

CAPÍTULO III ... 17

3. Problemas y Objetivos ... 17

3.01 Árbol de problemas ... 17

3.01.01 Análisis del árbol de problemas ... 18

(10)

X

3.02.01 Análisis del árbol de objetivos ... 21

CAPÍTULO IV ... 23

4.01 Matriz de análisis de alternativas ... 23

4.01.01 Análisis de la matriz de análisis de alternativas ... 24

4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ... 26

4.02.01 Análisis de la Matriz de análisis de impacto de los objetivos ... 28

4.03 Diagrama de estrategias ... 31

4.03.01 Análisis del diagrama de estrategias ... 32

4.04 Matriz de Marco Lógico ... 34

4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico ... 39

CAPÍTULO V... 43

5. Propuesta ... 43

5.01 Antecedentes de la Propuesta ... 43

5.02 Justificación de la Propuesta ... 44

5.03 Objetivo General ... 45

5.04 Orientación para el estudio ... 45

5.04.01 Elementos que integran el manual ... 48

5.04.02 Creación de un manual de procedimientos ... 48

5.04.02.01 Introducción ... 48

5.04.02.02 Utilidad ... 49

5.04.03 Conformación del manual ... 49

5.04.03.01 Identificación ... 49

5.04.03.02 Índice o Contenido ... 50

5.04.03.03 Prólogo y/o Introducción ... 50

5.04.03.04 Objetivos de los procedimientos ... 51

5.04.03.05 Áreas de aplicación y/o alcance de los procedimientos ... 51

5.04.03.06 Responsables ... 51

5.04.03.07 Políticas o normas de operación ... 52

5.04.03.08 Conceptos ... 52

5.04.03.09 Procedimiento ... 53

5.04.03.10 Formulario de impresos ... 53

5.04.03.11 Diagramas de Flujo ... 54

5.04.03.12 Glosario de términos ... 54

5.04.04 Diseño del proyecto ... 54

(11)

XI

5.04.04.02 Presentación del proyecto a las autoridades ... 56

5.04.04.03 Recomendaciones ... 57

5.04.04.04 Presentación del manual para su aprobación ... 57

5.05 Relación de contenidos ... 57

5.06 Metodología utilizada ... 60

5.06.01 Método Deductivo ... 61

5.06.02 Método Inductivo ... 61

5.06.03 Método Holístico ... 61

5.06.04 Muestreo ... 62

5.06.05 Encuesta ... 62

5.06.05.01 Formato de la encuesta ... 63

5.06.05.02 Tabulación y análisis ... 65

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ... 75

5.07 Taller ... 127

5.07.01 Video de Bienvenida ... 127

5.07.02 Reglas de Oro ... 128

5.07.03 Video o exposición para iniciar la exposición ... 128

5.07.04 Temas a tratar en la exposición de la propuesta ... 129

5.08 Actividad de retroalimentación ... 131

CAPÍTULO VI ... 132

6. Recursos ... 132

6.01.01 Recursos Humanos ... 132

6.01.02 Recursos Audiovisuales ... 132

6.01.03 Infraestructura ... 132

6.02 Presupuesto ... 133

6.03 Cronograma ... 134

CAPÍTULO VII ... 135

7. Conclusiones y Recomendaciones ... 135

7.01 Conclusiones ... 135

7.02 Recomendaciones ... 136

Bibliografía... 138

(12)

XII

ÍNDICE DE TABLAS

TABLA N° 1: Matriz T... 7

TABLA N° 2: Matriz de Involucrados ... 12

TABLA 3: Matriz De Análisis De Alternativas ... 23

TABLA 4: Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos ... 26

TABLA 5: Matriz De Marco Lógico ... 34

TABLA N° 6: ¿Conoce usted que es la comunicación asertiva? ... 65

TABLA N° 7: ¿Conoce usted acerca de planes de formación? ... 66

TABLA N° 8: ¿Conoce usted que es un sistema de incentivos no financiero? ... 67

TABLA N° 9: ¿Sabe usted que es un Manual de Procedimientos? ... 68

TABLA N° 10: ¿Cuenta usted con una guía para realizar su trabajo? ... 69

TABLA N° 11: ¿Le proporcionaron información sobre las responsabilidades de su puesto de trabajo y de la empresa? ... 70

TABLA N° 12: ¿Consideraría usted realizar reuniones grupales para mejorar la comunicación en la empresa?... 71

TABLA N° 13: ¿Cree usted que al realizar sistemas de evaluación se podrá corregir posibles errores en el desempeño del trabajador? ... 72

TABLA N° 14: ¿Cree usted que mejorar el desempeño laboral, ayudará a cumplir con la misión y la visión de la empresa?... 73

(13)

XIII

ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA N° 1: Mapeo De Involucrados ... 11

FIGURA N° 2: Árbol De Problemas ... 17

FIGURA 3: Árbol De Objetivos ... 20

FIGURA N° 4: Diagrama De Estrategias ... 31

FIGURA N° 5: ¿Conoce usted que es la comunicación asertiva? ... 65

FIGURA N° 6: ¿Conoce usted acerca de planes de formación? ... 66

FIGURA N° 7: ¿Conoce usted que es un sistema de incentivos no financiero? ... 67

FIGURA N° 8: ¿Sabe usted que es un Manual de Procedimientos? ... 68

FIGURA N° 9: ¿Cuenta usted con una guía para realizar su trabajo? ... 69

FIGURA N° 10: ¿Le proporcionaron información sobre las responsabilidades de su puesto de trabajo y de la empresa? ... 71

FIGURA N° 11: ¿Consideraría usted realizar reuniones grupales para mejorar la comunicación en la empresa? ... 72

FIGURA N° 12: ¿Cree usted que al realizar sistemas de evaluación se podrá corregir posibles errores en el desempeño del trabajador? ... 73

FIGURA N° 13: ¿Cree usted que mejorar el desempeño laboral, ayudará a cumplir con la misión y la visión de la empresa? ... 74

(14)

1

INTRODUCCIÓN

En la actualidad el trabajo en gestión de talento humano se ha convertido en un pilar fundamental en el desarrollo de las empresas ya que está en el deber de impulsar las buenas prácticas laborales y el profesionalismo de cada uno de sus trabajadores para que con esto se logre alcanzar un nivel competitivo elevado con relación al campo comercial donde la empresa se desenvuelva.

(15)

2

CAPÍTULO I

1.01 Contexto

1.01.01 Macro

En el Ecuador las organizaciones tanto públicas como privadas han optado por tomar como parte de su estrategia el afianzar el recurso humano como parte de la productividad de sus empresas, consolidando y preservando una ventaja competitiva con el aprovechamiento de cada una de las personas que ayudan al crecimiento económico del país.

Se debe reconocer que el talento humano se ha convertido en el eje de toda organización moderna y se constituye como un mecanismo de transformación de la cultura en las empresas nacionales.

(16)

3

los colaboradores a mantenerse en sus puestos de trabajo por medio de un área importante como recursos humanos.

1.01.02 Meso

La siguiente trabajo de investigación muestra que las principales herramientas de la administración actual, como son los diseños de Manuales de Funciones y Procedimientos para la Coordinación de Talento Humano en el Corredor Central Norte.

(17)

4

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 1.02.03 Micro

La Empresa Pública Metropolitana de Movilidad y Obras de Quito (EPMMOP) conjuntamente con la Secretaría de Movilidad, avanzan en el proceso de negociación con los operadores del Corredor Central Norte (Av. América – Av. de La Prensa – Av. Diego Vásquez), con miras a canalizar alternativas de solución que permitan mejorar el nivel de operación y servicio de este sistema de transporte, originalmente pensado como parte del Sistema Integrado de Transporte Metrobús-Q, pero que no ha podido consolidarse por las limitaciones en la operación del Corredor. (EPMMOP, 2015)

Cabe recordar que en el año 2005 el Municipio de Quito firmó un Contrato de Concesión por 12 años con cinco empresas de transporte público que operaban desde tiempo atrás en este corredor (Catar, Pichincha, Tesur, Conetra y GlobalTrans), otorgando a este grupo las competencias para la explotación del servicio de transporte de pasajeros, lo cual incluye la administración y mantenimiento de las paradas, estaciones y terminales del Corredor, así como también la recaudación de los pasajes. (EPMMOP, 2015)

(18)

5

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 1.02 Justificación

El procedimiento en el departamento de talento humano es importante en todas las organizaciones debido a que de este depende el cumplimiento de las tareas en el área de administración. Los manuales de procedimientos constituyen una ayuda indispensable para un adecuado manejo de funciones, estas herramientas contienen información acerca de las actividades que ejercen cada unidad que exista dentro de la empresa, también incluye información de quien es el responsable de dichas actividades.

El promover esta herramienta se puede observar cuales son las actividades criticas del departamento y que son omitidas por los colaboradores de esta área, así también las funciones que tienen su respectivo grado de relevancia en cada labor que se desempeña, dado que estos manuales contienen la información de los procesos que ocupa cada colaborador dentro del departamento.

Se tiene en cuenta en el área de Talento Humano existen actividades que no son tomadas en cuenta, por lo tanto el colaborador no se centra en las funciones que debería cumplir como propias del puesto que desempeña muchas veces sin tener claro cuál es la ejecución o la importancia en el contexto de dichas tareas.

(19)

6

los recursos, por eso el promover el uso adecuado del Manual de Procedimientos es para corregir las fallas ocasionadas por el inadecuado manejo que este provoca.

Esta propuesta será basada en la correcta utilización del Manual de Procedimientos que causara un alto impacto porque está orientado a facilitar el cumplimiento de las actividades en la forma adecuada de cómo deben ser desarrolladas. La utilidad del Manual de Procedimientos es múltiple ya que permite conocer el funcionamiento interno en lo respecta a la descripción de tareas, ubicación y requerimientos en los puestos de trabajo.

(20)

7

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 1.03 Definición del Problema Central (Matriz T)

TABLA N° 1: Matriz T

Fuente: Corredor Central Norte Elaborado por: David Montalvo

Parámetros:

1. Bajo I= Intensidad

2. Medio Bajo PC= Potencial de Cambio 3. Medio

4. Medio Alto 5 Alto

SITUACIÓN SITUACIÓN SITUACIÓN

EMPEORADA ACTUAL MEJORADA

Retraso en el cumplimiento

de tareas

Carencia de un manual de

procedimientos del departamento de

Recursos Humanos en el Corredor

Central Norte

Lograr un alto rendimiento de los colaboradores dentro de la

organización

FUERZAS

I PC I PC FUERZAS

IMPULSADORAS BLOQUEADORAS

Planes de Comunicación

asertiva dentro de la

Coordinación de Recursos

Humanos.

2 5 5 3

Desinterés por parte de los

colaboradores al no permitir una

comunicación dentro y fuera del

departamento de Recursos Humanos

Valoración de compromiso y

alineación de la dirección. 2 4 4 3

Desacertada valoración de los

compromisos y el manejo de la

dirección del departamento

Planes de formación y

desarrollo de capacidades. 2 4 4 3

Inefectivos planes que desarrollen las

capacidades de formación en los

colaboradores.

Delimitar la metodología,

establecer responsabilidades

y dotar de recursos

necesarios.

3 5 5 2

Ausencia de Recursos y

responsabilidades de todos los

trabajadores de la organización.

Identificación de procesos y

subprocesos. 2 5 5 2

El personal no se siente identificado

con los procesos del Departamento de

(21)

8

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 1.03.01 Análisis de la Matriz T

En el Corredor Central Norte de la ciudad de Quito, actualmente se ha reconocido un inadecuado manejo en los procedimientos del Departamento de Recursos Humanos para lo cual se han identificado cinco fuerzas impulsadoras y cinco fuerzas bloqueadoras.

La primer fuerza impulsadora es Planes de Comunicación asertiva dentro de la Coordinación de Recursos Humanos y su impacto es de 2 relativamente medio bajo, porque la comunicación de colaboradores y el área de recursos humanos es netamente baja y aplicando la estrategia se obtendría un potencial de cambio de 5 (alto), utilizando las diferentes tácticas comunicativas para el acercamiento de los colaboradores del Corredor Central Norte. La fuerza bloqueadora es que existe un desinterés de los colaboradores al no permitir una comunicación dentro o fuera del departamento de recursos humanos donde la intensidad es de 5 (alto) porque los trabajadores al no permitir esta comunicación se hacen que se obstruya las buenas prácticas dentro de la empresa y de la cual resultaría su potencial de cambio en 3 (medio), mediante la realización de talleres y/o capacitaciones para que el personal conozca cuales son estos planes de comunicación y consolidarse como un equipo dentro de la organización obteniendo un beneficio para la empresa.

(22)

9

manejo de la dirección de recursos humanos, con la propuesta del proyecto su intensidad es de 4 porque los trabajadores cuando no valoran y no se encuentran comprometidos no permiten el acercamiento con las jefaturas de cada uno de los departamentos, teniendo en cuenta que se tendría como potencial de cambio 3 (medio) con la realización de charlas en las cuales se motive a todos los colaboradores a comprometerse con la función que tienen dentro de sus lugares de trabajo al igual manera las jefaturas miren a sus empleados como parte fundamental de la organización.

La tercera fuerza impulsadora es Planes de formación y desarrollo de capacidades, su impacto actualmente es de 2 medio bajo, porque dentro de la organización no existe planes de formación para los colaboradores al igual manera que el desarrollo de sus capacidades es bajo, con la propuesta el potencial de cambio es de 4 (medio alto), utilizando herramientas de desarrollo en formación y desarrollo de capacidades tanto personales como laborales. La fuerza bloqueadora dentro de la organización son los inefectivos planes de desarrollo de las capacidades con una intensidad de 4 (medio alto), porque impiden un crecimiento en el desempeño laboral de quienes conforman el Corredor Central Norte, con la propuesta del proyecto su potencial de cambio es de 3 (medio), realizando conversatorios de cómo mejorar el desempeño laboral mediante la planificación del desarrollo del personal obteniendo beneficios para la empresa.

(23)

10

responsabilidades que debe obtener cada división de la organización. Las fuerza bloqueadora es que hay ausencia de los recursos y responsabilidades de todos los trabajadores de la organización con una intensidad de 5 (alto), porque los colaboradores del área no ponen el empeño necesario para que sus responsabilidades sean de acuerdo a sus puestos de trabajo, los recursos que se utiliza son mal distribuidos y no se toma en cuenta cuales son las necesidades de las diferentes secciones de la organización, con la propuesta el potencial de cambio es de 2 (medio bajo), para lo cual se realizará charlas con las personas que manejan las secciones para que puedan poner cuales son las necesidades, metodologías que permitan que los departamentos se manejen de mejor manera y se aproveche el buen funcionamiento de cada uno de los colaboradores y obtener beneficios para la empresa.

(24)

11

CAPÍTULO II

2.01 Mapeo de Involucrados

FIGURA N° 1: Mapeo De Involucrados Fuente: Corredor Central Norte

Elaborado por: David Montalvo

Inadecuado manejo de los procedimientos del

Departamento de Recursos Humanos

en el Corredor Central Norte Coordinador

de Talento Humano

Directivos del CCN Empleados

del CCN

(25)

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS PARA PROMOVER UN ADECUADO MANEJO DE PROCESOS EN EL CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016

2.02 Matriz de análisis de involucrados

TABLA N° 2: Matriz de Involucrados

El análisis de involucrados es una herramienta imprescindible para elaborar estrategias de implementación de cualquier proyecto. Entendiendo como Proyecto, para este caso, desde una decisión o una simple política hasta las más complejas obras que se pudieran ocurrir. (MARCELO COLOMBO, 2009)

Actores

Minimizar la ausencia de

Recursos y

responsabilidades de todos

los trabajadores de la

organización.

Escaza

(26)

13 Empleados del

CCN

El personal se siente

identificado con los

procesos del Departamento

de Talento Humano

Insuficientes habilidades de los colaboradores para atender a los clientes externos, comunicación poco asertiva limitando las capacidades de desarrollo dentro de sus lugares de trabajo,

Desinterés por parte de los

colaboradores al no

permitir una comunicación

dentro y fuera del

departamento de Recursos

Humanos

Deficiente manejo de los empleados y procesos correspondientes al departamento de Talento Humano e inconformidad de estos hacia la empresa.

Código de

asertiva dentro de la

Coordinación de

Recursos Humanos.

(27)

14 Estado

El estado como ente regulador debe verificar que el Corredor Central Norte cumpla con las Normas, Reglamentos y Leyes Laborales que estén establecidas dentro del Código de Trabajo

La evasión del

cumplimiento de las leyes laborales

(28)

15

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 2.02.01 Análisis de la matriz de análisis de involucrados

Al analizar esta matriz se tomara en cuenta los involucrados directos sobre el problema central. El primero en ser involucrado son los Directivos del Corredor Central Norte cuyo interés es recibir a través de los colaboradores un servicio de calidad eficiente y eficaz, en la que se puede observar que existe una escaza comunicación y capacitación por parte de los directivos, para lo cual se guiará con los Estatutos, Políticas y Reglamento interno de la organización y poder mejorar el nivel de atención de los empleados para los clientes externos y satisfacer las necesidades de capacitación de los empleados teniendo un grado de desinterés de los directivos para para mantener intactos los objetivos de la organización.

(29)

16

La Coordinación de Talento Humano también está dentro de la matriz de involucrados principalmente con su gran interés es encaminar a los trabajadores a que brinden un servicio de calidad cumpliendo con sus obligaciones e incentivando a que los trabajadores dediquen una buena imagen de lo que es el Corredor Central Norte, el problema que comúnmente de da en estas coordinaciones es el poco manejo que tienen del personal haciendo que los colaboradores se sientan insatisfechos con sus funciones, los recursos que utilizara esta coordinación son los Reglamentos Internos, Políticas del Corredor Central Norte analizando cada uno de sus artículos para ofrecer mejores tratos a los trabajadores por lo que lleva al interés que se tiene en el proyecto de satisfacer al Coordinador de Talento Humano y al mejoramiento de los procesos y al manejo de los empleados uno de los problemas es la poca concentración que se tiene por parte de la coordinación porque demuestra que es una limitante para el desarrollo de las capacidades del empleado.

(30)

17

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 CAPÍTULO III

3. Problemas y Objetivos 3.01 Árbol de problemas

FIGURA N° 2: Árbol De Problemas Fuente: Corredor Central Norte

Elaborado por: David Montalvo

Tedioso ambiente laboral evita el respeto y la confianza en el área de Recursos Humanos

Inestabilidad en el trabajo con la sensación de que puedan perderlo y por la ejecución de tareas motivación y baja moral de los colaboradores del CCN

E

Inadecuado manejo de los procedimientos del Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte

Ausencia de recursos y responsabilidades de todos los trabajadores de la organización.

(31)

18

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 3.01.01 Análisis del árbol de problemas

Después de haber analizado los problemas que vienen desde los involucrados se ha establecido del problema central existe un Inadecuado manejo de los procedimientos del Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte, para lo cual se pudo analizar las causas y efectos que acarrea este problema. Como causas directas se identificaron inefectivos planes que desarrollen las capacidades de formación en los colaboradores a lo cual se tomó en cuenta que se tiene un incorrecto desenvolvimiento en las capacitaciones y un torpe proceso de evaluación de las capacidades de los colaboradores que limita su evolución laboral e intelectual.

Como una segunda causa se obtuvo que hay ausencia de recursos y responsabilidades de todos los trabajadores de la organización debido a la inestabilidad laboral que tienen los trabajadores con la sensación de que puedan perderlo, también se detectó que la ejecución de sus tareas son monótonas y repetitivas que no les exigen mucho esfuerzo y poca utilización de recursos.

(32)

19

El primero de los efectos que tiene este análisis es la disminución del rendimiento, poca motivación y baja moral de los colaboradores del Corredor Central Norte por los escasos métodos de comunicación que se encuentra entre directivos y trabajadores, viéndose afectada con esta negatividad los usuarios de transporte público.

El segundo de los efectos es la creación de un tedioso ambiente laboral evitando el respeto y perdiendo la confianza en el departamento de recursos humanos esto se debe a la deficiente atención que se da a la solución de problemas internos o externos que el empleado pueda tener para no ejercer una buena relación con sus compañeros.

(33)

20

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 3.02 Árbol de Objetivos

FIGURA 3: Árbol De Objetivos Fuente: Corredor Central Norte Elaborado por: David Montalvo

P notable crecimiento de la moral de los trabajadores

Agradable ambiente laboral, promueve el respeto y la confianza.

Directivos satisfechos

Elaborar un manual de procedimientos para el Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte promoviendo un

adecuado manejo de procesos

Mejorar la

correctamente y tener un ágil proceso de

evaluación de las capacidades. Brindar estabilidad

laboral, ejecutar tareas activas y dotar de los recursos necesarios. Tomar la comunicación

(34)

21

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 3.02.01 Análisis del árbol de objetivos

Después de haber realizado y analizado el árbol de problemas continuamos con la elaboración del árbol de objetivos con el único fin de elaborar un manual con el que el departamento de Talento Humano sea el artífice del correcto funcionamiento de las demás áreas que componen el Corredor Central Norte, para lo cual uno de los medios para llevar a cabo el proyecto es mejorar la comunicación asertiva y tomándola como una herramienta necesaria dentro del departamento para mantener la lealtad, eficacia y eficiencia de los colaboradores.

Otro de los medios es brindar estabilidad laboral para los trabajadores también realizar tareas que no sean monótonas y repetitivas, delimitando las metodologías necesarias y estableciendo las responsabilidades de cada uno de los cargos dotando de los recursos indispensables para la correcta realización de sus labores.

El último medio es la organización y realización de entrenamientos, capacitaciones e inducciones de una manera correcta para los trabajadores y se sientan más acogidos por la empresa al igual que los incentivos y motivaciones que realicen los directivos para los empleados y tener una formación y desarrollo de sus capacidades que harán que los trabajadores realicen sus tareas de mejor manera.

(35)

22

ayudar a mantener las buenas relaciones dentro del Corredor Central Norte y de esta manera tener la satisfacción de los directivos por los resultados que genere el servicio que se brinda a los usuarios de este corredor cumpliendo con las normas de calidad en servicio al cliente.

(36)

23 CAPÍTULO IV

4.01 Matriz de análisis de alternativas TABLA 3: Matriz De Análisis De Alternativas

Fuente: Corredor Central Norte Elaborado por: David Montalvo

Objetivos Impacto sobre

el propósito

Factibilidad Técnica

Factibilidad Financiera

Factibilidad Social

Factibilidad

Política Total Categoría

Mejorar la comunicación asertiva dentro de la Coordinación de Recursos Humanos.

4 4 5 5 4 22 Alta

Delimitar la metodología, establecer responsabilidades y

dotar de recursos. 4 5 5 5 4 23 Alta

Realizar planes de formación y

desarrollo de capacidades 4 4 4 5 4 21 Alta

Elaborar un manual de procedimientos para el Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte promoviendo un adecuado manejo de procesos

(37)

24

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 4.01.01 Análisis de la matriz de análisis de alternativas

Como primer objetivo se tiene el mejorar la comunicación asertiva dentro de la Coordinación de Recursos Humanos, con un impacto sobre el propósito de 4 (media alta) ya que al realizar esta acción se hará factible para ambas partes coordinar las indicaciones de cada labor, con una factibilidad técnica de 4 (media alta) porque estas deben ser claras para una mejor calidad de vida y relaciones que se pueden dar dentro del CCN, con una factibilidad financiera de 5 (alta) porque los recursos a utilizar son los que se tienen disponibles en el entorno de la organización, también con una factibilidad social de 5 (alta) ya que se quiere lograr que la calidad del servicio brindado sea mejor para los usuarios mediante las buenas prácticas que se desarrollen dentro del departamento de Coordinación de Talento Humano y la factibilidad política de 4 (media alta) ya que se compartirá con los empleados evitando quejas y reclamos de las personas a las que se presta el servicio.

(38)

25

Otro de los objetivos es realizar planes de formación y desarrollo de capacidades, con un impacto sobre el propósito de 4 (media alta) como todas las empresas tienen conocimiento el talento humano es una herramienta indispensable para llevar a cabo las metas y objetivos de las empresas, con una factibilidad técnica de 4 (media alta) porque se permitirá alcanzar su misión para lo cual se debe reforzar sus capacidades de los trabajadores impulsando un mejoramiento de los sistemas y procedimientos, con una factibilidad financiera de 4 (media alta) porque al invertir en programas que desarrollen el talento de los colaboradores el beneficio es uniforme para toda la organización, también con una factibilidad social de 5 (alta) ya que quiere alcanzar un ambiente de mayor seguridad para el empleado y de sus relaciones personales e interpersonales y una factibilidad política de 4 (media alta) ya que al disponer de sistemas de comunicación tanto internos como externos se brindaría un adiestramiento correcto para incrementar la eficiencia de todos quienes conforman el CCN.

Mediante la matriz de análisis de alternativas se puede observar que se debe elaborar un manual de procedimientos para el Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte promoviendo un adecuado manejo de los procesos, con un impacto sobre el propósito de 4 (media alta) ya que con esta implementación se logrará que todo se maneje de una mejor manera incrementando la productividad del departamento de Talento Humano, con una factibilidad técnica de 5 (alta) porque canalizará todos los esfuerzos a dar respuestas oportunas a las necesidades de los empleados y directivos, con una factibilidad financiera de 5 (alta) porque una vez elaborado el manual apoyara a coordinar las actividades del departamento empleando una inversión duradera para la empresa, con una factibilidad social de 5 (alta) ya que se desea construir una base para el análisis del trabajo y el mejoramiento de sistemas, procesos y métodos en el departamento de recursos humanos en el CCN y con una factibilidad política de 4 (media alta) ya que se compromete a minimizar los riesgos personales, legales e institucionales al cumplir con los parámetros que norman la el

(39)

26 4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

TABLA 4: Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos

Objetivos Factibilidad de

lograrse Impacto género

Impacto

ambiental Relevancia

Sostenibili la que y coherente para evitar malos entendidos

(40)

27

Originar el respeto de los procesos que se manejan en el tareas motivar a los demás empleados. (4)

(41)

28

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 4.02.01 Análisis de la Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Mejorar la comunicación asertiva dentro de la Coordinación de recursos humanos en el Corredor Central Norte, factibilidad de lograrse fomentar una comunicación sólida y coherente tiene una categoría de 4 (medio alto) porque el estudio ayudará a evitar los malos entendidos en el CCN, el impacto de género reforzará la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en la empresa tiene una categoría de 4 (medio alto) porque la consideración hacia los derechos de las personas es muy importante, el impacto de ambiental coopera con la renovación de las relaciones comunicativas de los empleados tiene una categoría de 4 (medio alto) porque impulsa el acercamiento de directivos y empleados y al mejor ambiente laboral, relevancia fortificar las buenas tácticas del trato tiene una categoría de 4 (medio alto) porque fomenta la participación equitativa e igualitaria, la sostenibilidad conseguir una mejor calidad de vida y calidad laboral tiene una categoría de 4 (medio alto) porque al manejar una buena comunicación disminuye el índice de murmuración y falsedad en los mensajes informativos que se transmiten, obteniendo un total de 20 puntos posándose en una categoría de medio alto.

(42)

29

con las normas de calidad tiene una categoría de 4 (medio alto) porque al efectuar correctamente las normas de calidad y siguiendo a cabalidad los procedimientos el trabajo desarrolla recursos y tiempo obteniendo un total de 20 puntos situándose en categoría media alta.

Realizar planes de formación y desarrollo de capacidades, factibilidad de lograrse mejora las capacidades de los colaboradores tiene una categoría de 4 (medio alto) porque al darles una adecuada inducción de sus labores y de los procedimientos realizan un mejor trabajo, el impacto de género incrementar las habilidades y capacidades de hombres y mujeres en el CCN tiene una categoría de 4 (medio alto) porque se equilibra el desarrollo invertido en el personal, el impacto ambiental incentiva a los trabajadores a desarrollarse en buen ambiente laboral tiene una categoría de 4 (medio alto) porque un empleado que siente que la empresa se preocupa por su formación trabaja con un margen mínimo de error, relevancia respeto de las normas y políticas según los mandatos de ley y reglamentos tiene una categoría de 4 (medio alto) porque se debe cumplir con el estado y sus mandatos al igual que los empleados, sostenibilidad mejor ambiente laboral y relaciones con los empleados tiene una categoría de 4 (medio alto) porque el empleado satisface una necesidad de formación en su lugar de trabajo obteniendo un total de 20 puntos encontrándose en una categoría media alta.

(43)

30

(44)

31 4.03 Diagrama de estrategias

Finalidad

Objetivo General

FIGURA N° 4: Diagrama De Estrategias

Implementar un adecuado Manual de procedimientos

Elaborar un manual de procedimientos para el Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte promoviendo un adecuado manejo de procesos

Mejorar la comunicación asertiva dentro de la Coordinación de Recursos Humanos.

Delimitar la metodología, establecer responsabilidades y dotar de recursos.

Realizar planes de formación y desarrollo de capacidades

1.- Realizar actividades grupales donde se genere la comunicación, confianza y camaraderia en los trabajadores.

2.-Realizar reuniones regularmente con los empleados y ponerse al día al escuchar quejas y sugerencias.

3.- Colocar una cartelera donde conste información importante para el empleado, crear grupos en redes sociales para que la información se maneje en tiempo real.

1.- Desarrollar evaluaciones de desempeño a los colaboradores para verificar la calidad en tiempos de ejecución de tareas.

2.- Promover un plan de atención social para identificar problemas que afecten al rendimiento de los empleados.

3.- Establecer un sistema de incentivos no financieros que brinde seguridad y comodidad a los empleados. 1.- Capacitaciones para los empleados sobre

liderazgo y solución de conflictos.

2.- Realizar reuniones con los directivos para socializar actividades y disminuir la incertidumbre.

3.- Coordinar actividades con cada departamento, controlar el cumplimiento y documentar el funcionamiento en la ejecución de tareas.

(45)

32

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 4.03.01 Análisis del diagrama de estrategias

Al realizar el análisis del Diagrama de Estrategias se considera el propósito de implementar un adecuado Manual de Procedimientos para el CCN, con el fin de mejorar la comunicación asertiva dentro de la Coordinación de Recursos Humanos y transmitir a los directivos y empleados la coherencia y solides para evitar malos entendidos en la organización y aporten con un apropiado manejo de todos estos procesos, por lo tanto se tomó en cuenta se realizarán las siguientes actividades:

1.- Realizar actividades grupales donde se genere la comunicación, confianza y camaradería en los trabajadores.

2.-Realizar reuniones regularmente con los empleados y ponerse al día al escuchar quejas y sugerencias.

3.- Colocar una cartelera donde conste información importante para el empleado, crear grupos en redes sociales para que la información se maneje en tiempo real.

Otro medio es la de delimitar la metodología, establecer responsabilidades y dotar de recursos para lo que se tomara las siguientes acciones:

1.- Capacitaciones para los empleados sobre liderazgo y solución de conflictos.

2.- Realizar reuniones con los directivos para socializar actividades y disminuir la incertidumbre.

(46)

33

El último medio utilizado para la ejecución de estrategias Realizar planes de formación y desarrollo de capacidades, con el fin de que estos puedan desarrollar y aplicar las normas de calidad para el servicio en este tipo de sector económico como es el de transporte mediante las siguientes actividades:

1.- Desarrollar evaluaciones de desempeño a los colaboradores para verificar la calidad en tiempos de ejecución de tareas.

2.- Promover un plan de atención social para identificar problemas que afecten al rendimiento de los empleados.

(47)

34 4.04 Matriz de Marco Lógico

TABLA 5: Matriz De Marco Lógico

Resumen Narrativo Indicadores Medios de Verificación Supuestos

FINALIDAD DEL PROYECTO Implementar un adecuado Manual de procedimientos en el área de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte.

- A finales del año 2017 la calidad en los procesos se incrementaría en un 80%.

- Documentación, informes que indiquen que el Manual de Procedimientos del Departamento de

Coordinación de Talento Humano mejoró las actividades que tiene a su cargo para sus

colaboradores

- Mayor confianza en los procesos que necesiten los

colaboradores para su beneficio. - Mejor apoyo por parte de las

autoridades del Corredor Central Norte hacia el Departamento de Talento Humano.

PROPÓSITO DEL

PROYECTO Elaborar un manual de procedimientos para el Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte promoviendo un adecuado manejo de procesos

- A finales del año 2016 la responsabilidad del

Departamento de Talento Humano al brindar un servicio de calidad con adecuados procedimientos

aumento en un 75% - Documentación que respalde que los procesos del departamento se estén llevando adecuadamente con un margen de error mínimo. - Informes de cumplimiento

- Mayor compromiso de los empleados a llevar a cabo los procesos establecidos por el Departamento de Talento Humano. - Crecimiento Personal y

profesional de los empleados del

Corredor Central Norte. - Satisfacción de los ejecutivos y

(48)

35 COMPONENTES DEL

PROYECTO

1.- Mejorar la comunicación asertiva dentro de la

Coordinación de Recursos empleados asisten a las

reuniones regulares. - Informes de cumplimiento

mensual.

-Campañas en la que los colaboradores tengan

conocimientos de las actividades

que la empresa realice. - Actividades en las que los

empleados realicen actividades de integración.

2.- Delimitar la

metodología, establecer responsabilidades y dotar de recursos.

colaboradores con sus jefes inmediatos

- La buena coordinación de los empleados y los jefes directos

ayuda al flujo de los proyectos. - Los empleados desarrollaron

habilidades y capacidades de interrelación que ellos desconocían.

3.- Realizar planes de formación y desarrollo de capacidades

- A finales del año 2016 se contará con el cumplimiento del 90%

- Informes bimensuales del listado de asistencias a entrenamientos y

aprobaciones por parte del departamento de Talento Humano.

- El personal cumple a cabalidad las normas y buenas costumbres al momento de atención a los

clientes internos y externos. - El personal capacitado del

(49)

36 ACTIVIDADES DEL

PROYECTO PRESUPUESTO Medios de Verificación Supuestos

1.01.- Realizar actividades grupales donde se genere la comunicación, confianza y camaradería en los

trabajadores.

Total $1534,79 dólares - Refrigerios para 2 grupos

de 58 personas total $91,20 ($45.60 por Grupo)

- Informes mensuales de las actividades de integración, información realizada a todos los trabajadores del Corredor Central Norte.

- Se logró establecer las horas de las actividades para que los empleados asistan a las diferentes actividades de integración. 1.02.- Realizar reuniones

regularmente con los empleados y ponerse al día al escuchar quejas y sugerencias.

- La inversión realizada en las charlas para los

colaboradores del Corredor Central Norte es de $45.60 por grupo de 58 personas (2). Total $91,20

- Informes trimestrales de actualización en sistemas del MRL, IESS y

socializarlos con directivos y colaboradores de la empresa.

- Se logró que el personal asista a las charlas referentes a diferentes temas de interés común.

1.03.- Colocar una cartelera donde conste información importante para el

empleado, crear grupos en redes sociales para que la información se maneje en tiempo real.

- Se fabricó la respectiva cartelera de información $57.00 dólares

- Informes de como el personal acogió los grupos de información.

(50)

37 2.01.- Capacitaciones para

los empleados sobre liderazgo y solución de conflictos.

- Para la capacitación a los empleados se invirtió: realizada la capacitación a

los empleados. - Contrato y factura por

servicios profesionales. - Factura de consumo.

- Fotos y grabaciones.

-Se logró que los empleados tomen otra mentalidad después de las capacitaciones que fueron realizadas en la organización.

2.02.- Realizar reuniones con los directivos para socializar actividades y disminuir la incertidumbre.

- Bocaditos para las reuniones de directorio $39,90

- Informe del taller de socialización entregada por

los directores de área. - Factura de ejemplares del

manual.

- Con estas reuniones se logró aumentar la comunicación entre colaboradores y ejecutivos.

2.03.- Coordinar actividades con cada departamento, controlar el cumplimiento y documentar el

funcionamiento en la ejecución de tareas.

-No necesita de presupuesto ya que se utiliza recursos de la empresa.

- Informes mensuales entregados por la

Coordinación de Talento Humano sobre la

socialización del manual y su efecto dentro de la empresa y el manejo de

cada departamento. - Fotos, grabaciones y actas

de reuniones

(51)

38 3.01.- Desarrollar

evaluaciones de desempeño a los colaboradores para verificar la calidad en tiempos de ejecución de tareas.

- El costo por las impresiones de cada evaluación equivale a 3 resmas de papel con un costo de $3.50 c/u con un total de $10.50 dólares.

- Informes de los resultados obtenidos en las

evaluaciones que ayudaran al departamento a tomar las medidas necesarias para mejoramiento de tareas y actividades.

- Se realizaron evaluaciones al personal obteniendo resultados favorables en el cumplimiento de las actividades y tareas de cada departamento.

3.02.- Promover un plan de atención social para

identificar problemas que afecten al rendimiento de los empleados.

-Informes semestrales sobre el desempeño de los

colaboradores y el mejoramiento de su rendimiento y relaciones interpersonales.

- Logrando promover un plan social la empresa estará

pendiente de los colaboradores logrando que la actividad sea cumplida.

3.03.- Establecer un sistema de incentivos no financieros que brinde seguridad y comodidad a los empleados.

- Informes semanales por parte de los directores de área sobre las actividades realizadas por los

colaboradores.

- Mediante la supervisión por parte de la coordinación de área el objetivo se cumplió en una considerable parte.

(52)

39

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico

Dentro de la Matriz de Marco Lógico del proyecto se analizó las actividades que contribuyen a la realización y sostenibilidad del proyecto, entonces a continuación se mencionan los puntos principales que conforman la propuesta del manual para mejorar los procedimientos.

El primer punto es realizar actividades grupales donde se genere la comunicación, confianza y camaradería en los trabajadores.

Dentro de las actividades el segundo punto consiste en realizar reuniones regularmente con los empleados y ponerse al día al escuchar quejas y sugerencias.

El tercer punto es colocar una cartelera donde conste información importante para el empleado, crear grupos en redes sociales para que la información se maneje en tiempo real y aprovechar el auge de la tecnología y tener una mejor comunicación más eficiente.

(53)

40

de recaudación porque son los más propensos a tener conflictos con los usuarios y esta herramienta ayuda a satisfacer las exigencias de los usuarios.

El quinto punto es realizar reuniones con los directivos para socializar actividades y disminuir la incertidumbre, al realizar estas reuniones todos los colaboradores del CCN tendrán más confianza para acudir a sus superiores y mejorar la comunicación para evitar malos entendidos internamente.

La sexta actividad a realizarse es coordinar actividades con cada departamento, controlar el cumplimiento y documentar el funcionamiento en la ejecución de tareas.

El séptimo punto es desarrollar evaluaciones de desempeño a los colaboradores para verificar la calidad en tiempos de ejecución de tareas, con esto verificar cuan eficiente es el personal para poder tomar las medidas necesarias para realizar procesos de retroalimentación y/o capacitación.

La octava actividad a realizar es promover un plan de atención social para identificar problemas que afecten al rendimiento de los empleados.

(54)

41

Tabla de contenido

CAPÍTULO V... 43

5. Propuesta ... 43

5.01 Antecedentes de la Propuesta ... 43

5.02 Justificación de la Propuesta ... 44

5.03 Objetivo General ... 45

5.04 Orientación para el estudio ... 45

5.04.01 Elementos que integran el manual ... 48

5.04.02 Creación de un manual de procedimientos ... 48

5.04.02.01 Introducción ... 48

5.04.02.02 Utilidad ... 49

5.04.03 Conformación del manual ... 49

5.04.03.01 Identificación ... 49

5.04.03.02 Índice o Contenido ... 50

5.04.03.03 Prólogo y/o Introducción ... 50

5.04.03.04 Objetivos de los procedimientos ... 51

5.04.03.05 Áreas de aplicación y/o alcance de los procedimientos ... 51

5.04.03.06 Responsables ... 51

5.04.03.07 Políticas o normas de operación ... 52

5.04.03.08 Conceptos ... 52

5.04.03.09 Procedimiento ... 53

5.04.03.10 Formulario de impresos ... 53

5.04.03.11 Diagramas de Flujo ... 54

5.04.03.12 Glosario de términos ... 54

5.04.04 Diseño del proyecto ... 54

5.04.04.01 Responsables ... 55

5.04.04.02 Presentación del proyecto a las autoridades ... 56

5.04.04.03 Recomendaciones ... 57

5.04.04.04 Presentación del manual para su aprobación ... 57

5.05 Relación de contenidos ... 57

5.06 Metodología utilizada ... 60

5.06.01 Método Deductivo ... 61

5.06.02 Método Inductivo ... 61

(55)

42

5.06.04 Muestreo ... 62

5.06.05 Encuesta ... 62

5.06.05.01 Formato de la encuesta ... 63

5.06.05.02 Tabulación y análisis ... 65

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ... 75

5.07 Taller ... 127

5.07.01 Video de Bienvenida ... 127

5.07.02 Reglas de Oro ... 128

5.07.03 Video o exposición para iniciar la exposición ... 128

5.07.04 Temas a tratar en la exposición de la propuesta ... 129

(56)

43

CAPÍTULO V

5. Propuesta

5.01 Antecedentes de la Propuesta

El presente trabajo de investigación expone una de las principales herramientas para la Administración Moderna, como es la Elaboración de un Manual de Procedimientos en el Área de Recursos Humanos para promover un adecuado manejo de procesos en el Corredor Central Norte.

En las empresas de Transporte Urbano de Pasajeros muy a menudo observamos que no disponen de un departamento de Talento Humano, por lo que el autor del siguiente proyecto propuso implementar un Manual de Procedimientos dentro de la

Coordinación de Recursos Humano los cuales constituyen instrumentos técnicos y administrativos de gran importancia para lograr una productividad de la compañía,

como ventajas en la elaboración de manuales de este tipo es conveniente citar:

“recursos humanos idóneos para desempeñarse en el puesto de trabajo,

(57)

44

Es conveniente que los manuales de procedimientos sean elaborados con la participación de las unidades administrativas que tienen la responsabilidad de realizar las actividades y que además cuenten previamente con su manual de organización actualizado. (Exteriores, 2004)

5.02 Justificación de la Propuesta

El promover esta herramienta se permite observar cuáles son las actividades críticas del departamento y que son omitidas por los colaboradores de esta área, así también las funciones que tienen su respectivo grado de relevancia en cada labor que se desempeña, dado que estos manuales contienen la información de los procesos que ocupa cada colaborador dentro del departamento.

(58)

45

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 5.03 Objetivo General

Elaborar un manual de procedimientos para el Departamento de Recursos Humanos en el Corredor Central Norte promoviendo un adecuado manejo de procesos.

5.04 Orientación para el estudio

Los Manuales Administrativos son medios valiosos para la comunicación, y sirven para registrar y transmitir la información, respecto a la organización y al funcionamiento de la Dependencia; es decir, entenderemos por manual, el documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, la información y/o las instrucciones sobre historia, organización, política y/o procedimientos de una institución, que se consideren necesarios para la mejor ejecución del trabajo. (Exteriores, 2004)

Por otra parte, entenderemos por procedimiento la sucesión cronológica o secuencial de actividades concatenadas, que precisan de manera sistemática la forma de realizar una función o un aspecto de ella. (Exteriores, 2004)

(59)

46

Organización: este tipo de manual resume el manejo de una empresa en forma general. Indican la estructura, las funciones y roles que se cumplen en cada área. (Organization, 2012-2016)

Departamental: dichos manuales, en cierta forma, legislan el modo en que deben ser llevadas a cabo las actividades realizadas por el personal. Las normas están dirigidas al personal en forma diferencial según el departamento al que se pertenece y el rol que cumple. (Organization, 2012-2016)

Política: sin ser formalmente reglas en este manual se determinan y regulan la actuación y dirección de una empresa en particular. (Organization, 2012-2016)

Procedimientos: este manual determina cada uno de los pasos que deben realizarse para emprender alguna actividad de manera correcta. (Organization, 2012-2016)

Técnicas: estos manuales explican minuciosamente como deben realizarse tareas particulares, tal como lo indica su nombre, da cuenta de las técnicas. (Organization, 2012-2016)

(60)

47

Puesto: determinan específicamente cuales son las características y responsabilidades a las que se acceden en un puesto preciso. (Organization, 2012-2016)

Múltiple: estos manuales están diseñados para exponer distintas cuestiones, como por ejemplo normas de la empresa, más bien generales o explicar la organización de la empresa, siempre expresándose en forma clara. (Organization, 2012-2016)

Finanzas: tiene como finalidad verificar la administración de todos los bienes que pertenecen a la empresa. Esta responsabilidad está a cargo del tesorero y el controlador. (Organization, 2012-2016)

Sistema: debe ser producido en el momento que se va desarrollando el sistema. Está conformado por otro grupo de manuales. (Organization, 2012-2016)

(61)

48

CORREDOR CENTRAL NORTE DEL D.M. QUITO 2016 5.04.01 Elementos que integran el manual

En la actualidad existe una gran variedad de modos de presentar un manual de procedimientos, y en cuanto a su contenido no existe uniformidad, ya que éste varía según los objetivos y propósitos de cada dependencia, así como con su ámbito de aplicación; se adopten normas generales que uniformen tanto el contenido de los manuales, como su forma de presentación. A continuación se mencionan los elementos que se considera, deben integrar un manual de procedimientos, por ser los más relevantes para los objetivos que se persiguen con su elaboración: (Exteriores, 2004)

• Identificación

• Índice

• Introducción

• Objetivo(s) del Manual

• Desarrollo de los procedimientos (Exteriores, 2004)

5.04.02 Creación de un manual de procedimientos