La Gestión de los Recursos Humanos

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La Gestión de los

Recursos Humanos

Manuel Monterrey [email protected]

0. Introducción a la gestión de los recursos humanos 1. Procesos básicos

1.1. Análisis y diseño del puesto de trabajo 1.2. Planificación de los recursos humanos 2. Procesos de afectación

2.1. Reclutamiento y selección 2.2. Contratación y socialización 3. Procesos de desarrollo

3.1. Formación de los recursos humanos 3.2. La gestión de carreras

4. Procesos sustractivos 4.1. El despido y la jubilación

5. Procesos de evaluación y compensación 5.1. Evaluación y mejora del desempeño

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0. Introducción a la gestión de los recursos humanos 1. Procesos básicos

1.1. Análisis y diseño del puesto de trabajo 1.2. Planificación de los recursos humanos 2. Procesos de afectación

2.1. Reclutamiento y selección 2.2. Contratación y socialización 3. Procesos de desarrollo

3.1. Formación de los recursos humanos 3.2. La gestión de carreras

4. Procesos sustractivos 4.1. El despido y la jubilación

5. Procesos de evaluación y compensación 5.1. Evaluación y mejora del desempeño 5.2. Sistemas de retribución en la empresa

Sumario

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3.- Procesos de desarrollo

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3.1.1. Formación

Definición: proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias en la ejecución de su trabajo actual

3.1.2. Desarrollo

Definición: proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para la ejecución de trabajos futuros, dotando a los mismos de las habilidades, conocimientos y, en su caso, actitudes necesarias.

3.- Procesos de desarrollo

Los objetivos de la formación y el desarrolloson los siguientes: 1.- Mejora del desempeño individual

2.- Actualización de las habilidades de los empleados y directivos 3.- Evitar la obsolescencia de las técnicas de trabajo

4.- Solucionar problemas organizativos

5.- Orientar a los nuevos empleados

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3.1.3. Los programas de formación empresarial

Las fases en las que se subdividen los programas de formación son las siguientes:

3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

ETAPA 1 Análisis e identificación de las necesidades de formación ETAPA 2 Diseño e implantación de programas y planes de formación ETAPA 3 Evaluación ETAPA 1 Análisis e identificación de las necesidades de formación ETAPA 2 Diseño e implantación de programas y planes de formación ETAPA 3 Evaluación

3.1.3.1. Análisis e identificación de las necesidades de formación

3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Se pretende lo siguiente:

1. Identificar las habilidades específicaspara el desempeño del trabajo necesarias para mejorar o aumentar la productividad

2. Analizar el público objetivoal que dirigir los esfuerzos de formación 3. Desarrollar objetivos mediblesde los conocimientos y habilidades

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3.1.3.1. Análisis e identificación de las necesidades de formación

Para llevar a cabo las cuestiones anteriores es importante conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles de la empresa:

1. Análisis a nivel de organización

2. Análisis del trabajo

3. Análisis del individuo. Autoevaluación

3.1.3.2. Diseño e implantación de los programas de formación

3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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En el diseño y la puesta en marcha de cualquier programa de formación hay que dar respuesta a una serie de cuestiones relevantes:

1. Tipo de formación

2. Público objetivo de la formación 3. Formadores

4. Grado de aprendizaje que se desea alcanzar 5. Lugar de formación

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Tipos de formación:

3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Tipos de formadores:

3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Formadores internos 1. Supervisores inmediatos 2. Compañeros de trabajo 3. Personal de recursos humanos 4. Especialistas en otras áreas de la empresa Formadores externos 1. Consultores externos 2. Asociaciones, cámaras de comercio, federaciones de empresarios 3. Cuerpo docente de universidades 4. Empresas especializadas en formación

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Clasificación de los grados de aprendizaje

Lugares donde impartir la formación:

3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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En el puesto de trabajo(aprendizaje por el uso o la práctica)

1. Ventajas:transferencia de conocimientos y retroalimentación inmediata en el puesto

2. Inconvenientes:el proceso de aprendizaje puede interferir en el rendimiento o producir daños en otros trabajadores o equipos

Fuera del puesto de trabajo(ya sea dentro o fuera de la empresa) 1. Ventajas:no interfiere en el desarrollo normal del trabajo 2. Inconvenientes:puede no responder completamente a las

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Métodos y técnicas de formación

3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. La eficienciade la formación 2. El contenidodel programa 3. La idoneidad de las instalaciones

4. Las preferencias y la capacidad de las personasque recibirán la formación

5. Las preferencias y la capacidad de los formadores 6. Las habilidadesque se desean adquirir

La elección del método o técnica más adecuado depende o puede depender de múltiples factores:

3.1.3.3. Evaluación de los programas de formación

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3.1.4. Tendencias actuales de la formación en España

A continuación se citan las principales técnicas de formación que se están aplicando en España en los momentos actuales:

1. Formación contínua

2. Formación virtual (e-learning).Formación a distancia 3. Coaching

4. Outdoor training

3.2.1. La carrera profesional

Definición: sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo

desempeñados por una persona a lo largo de su vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta.

3.2.2. Planificación de la carrera profesional

Definición: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro la carrera profesional. En la práctica, la materialización de la planificación de carrera se plasma en los llamados planes de carrera, o diseño de las posibles rutas promocionales que puede seguir una persona dentro de una organización.

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Para qué sirve planificar la carrera profesional

3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS

1. Permite prever los cambioso movimientos que se van a ir necesitando en la organización

2. Facilita los cambios verticales y horizontales

3. Permite el desarrollo de las capacidades funcionalesde las personas y motivarlas

Planificación de la carrera desde una perspectiva individual

3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS

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1. Periodo de juventud(20-35 años)

2. Periodo de madurez(35-50 años)

3. Periodo de culminación(50-65 años)

Veamos cuáles son las etapas por las que atraviesa un individuo a lo largo de su vida laboral:

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Planificación de la carrera desde una perspectiva organizacional

Las fases en las que se divide el proceso de elaboración y gestión de planes de carrera son las siguientes:

FASE I Premisas básicas FASE II Situación actual/futura FASE III Mapas de carreras FASE IV Planes de sucesión

FASE I. Premisas básicas

3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS

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1. Se deben considerar los diversos retos profesionales, tanto de la organización como individuales

2. Deben ser planes flexibles

3. Debe ser bien transmitido y comprendidopor los miembros de la empresa

4. Debe haber una clara relación entre los objetivos individuales y los de la organización

5. Delimitar las personasa las que va dirigido

6. Considerar los aspectos estructurales, la cultura de la organizacióny los medios disponibles

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FASE II. Situación actual y futura

3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS

1. Análisis de organigramas 2. Análisis de los puestos

3. Evolución deseada de los perfiles

FASE III. Mapas de carreras 1. Definir rutas de movilidad

2. Identificar cuáles son el desempeño, potencial y formación necesarios para recorrer las rutas

3. Establecer que periodo de tiempoestimado es necesario para que se produzca la evolución de una persona de un puesto a otro

FASE IV. Planes de sucesión

3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS

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1. Anticiparse a las carenciasde la dirección 2. Reducir el impactode los cambios de dirección 3. Estimular la progresiónprofesional

La sucesión consiste en la elecciónpor parte de los directivos de los colaboradores que previsiblemente les sustituirán y en la preparaciónpara que esto se produzca adecuadamente. Se persiguen los objetivos

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FASE IV. Planes de sucesión

1. Identificar y seleccionar personalcon alto potencial de desarrollo que pueda ser objeto de planes de carrera individuales

2. Identificar los puestos-destinoa medio y largo plazo

3. Diseño de los planes de carreraindividuales analizando su coste/beneficio (formación, ingresos derivados, etc.)