UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES - IBARRA”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL
TÍTULO DE INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS
TEMA:
“MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA EL ANCIANATO SAN JOSÉ DE LA CIUDAD DE IBARRA.”
AUTOR: CEVALLOS HERRERA CÉSAR MAURICIO ASESOR: ING. CERÓN GORDÓN JORGE DAVID M.B.A.
APROBACION DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACION CERTIFICADO
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el Señor CEVALLOS HERRERA CÉSAR MAURICIO, estudiante de la Carrera de ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS de la Facultad de DIRECCIÓN DE EMPRESAS, con el tema “MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA EL ANCIANATO SAN JOSÉ DE LA CIUDAD DE IBARRA.”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente a la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES-,por lo que apruebo su presentación.
Ambato, Agosto del 2017
ING. CERÓN GORDÓN JORGE DAVID M.B.A.
DECLARACION DE AUTENTICIDAD
Yo, CEVALLOS HERRERA CÉSAR MAURICIO, estudiante de la Carrera de ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS de la Facultad de DIRECCIÓN DE EMPRESAS, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, Abril del 2018
Sr. CEVALLOS HERRERA CÉSAR MAURICIO CI. 100341837-1
DERECHOS DEL AUTOR
Yo, CEVALLOS HERRERA CÉSAR MAURICIO, declaro que conozco y acepto la disposición de constantes en el literal d) del Art.85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.
Ambato, Abril del 2018
Sr. CEVALLOS HERRERA CÉSAR MAURICIO CI. 100341837-1
DEDICATORIA
El esfuerzo de este trabajo va dedicado a quienes han hecho que se clarifique este sueño. A la Virgen del Carmen la cual ha guiado mis pasos y me ha llenado de bendiciones al brindarme conocimiento y perseverancia.
Principalmente a la persona que me dio la vida, mi madre Violeta, la cual ha servido de impulso, apoyo para poder culminar esta etapa de mi vida educativa.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por ponerme en este sitial pues con ello he sabido palpar con mis manos los conocimientos adquiridos durante este período, los mismos que serán la base primordial para mi futuro profesional.
Reconozco a mi Madre, Hermanos y Sobrinos, quienes han contribuido de manera especial a la culminación de una meta, que fue laboriosa pero a su vez muy gratificante.
Gracias a la Universidad Regional Autónoma de los Andes que me permitió formar parte de esta prestigiosa institución, ofreciéndome los conocimientos que han hecho de mi un profesional de progreso.
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
APROBACION DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACION DECLARACION DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DEL AUTOR DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO ÍNDICE GENERAL INDICE DE TABLAS INDICE DE FIGURAS RESUMEN
ABSTRACT
a) Tema: GESTION DEL TALENTO HUMANO Y MEJORAMIENTO DEL
DESEMPEÑO LABORAL DEL GAD MUNICIPAL DEL CANTON CEVALLOS. ... 1
b) Problema que se va a investigar ... 1
Antecedentes de la investigación ... 1
Situación problemática. ... 1
Problema Científico ... 3
Objeto de investigación y campo de acción ... 3
Identificación de la Línea de Investigación. ... 3
c) Justificación ... 3
d) Objetivos ... 4
Objetivo general: ... 4
Objetivos específicos: ... 4
Idea a Defender ... 4
Metodología a emplear ... 4
Métodos técnicas e instrumentos ... 5
Técnica ... 5
Instrumentos ... 5
APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA ... 6
Significación practica ... 7
Novedad científica ... 7
e) Fundamentación teórica - conceptual de la propuesta ... 7
1.1. Administración del talento humano ... 7
1.2. Facultades del ser humano ... 8
Figura 2 Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad ... 8
Fuente: Chiavenato, (2011) ... 8
1.3. Rol de catalizador del conflicto negativo a constructivo ... 9
1.4 Reclutamiento y selección del personal ... 9
1.5. Control de gestión ... 11
1.6 Organización ... 11
1.7. Competencias organizacionales ... 12
1.8. Medición del desempeño organizacional ... 12
1.9. Planificación ... 12
1.10 Administración estratégica ... 13
1.11 El trabajo ... 13
1.12 Método de flujogramas ... 14
1.13 Personalidad ... 14
1.14 Qué es la administración del capital humano ... 16
1.15 Niveles de prospectiva empresarial ... 16
1.17 Interés por las personas ... 17
1.18 Capital Humano ... 18
1.19 La comunicación verbal y no verbal en la comunicación ... 19
1.20 Los mensajes ocultos que envían los directores ... 19
1.21 Los movimientos sociales como sujetos de la comunicación ... 19
1.22 Los presupuestos ... 19
1.23 Características de las personas que trabajan ... 20
1.24 La evaluación de desempeño herramienta de apoyo para mejorar los resultados en la organización. ... 21
1.25 Reclutamiento ... 21
1.26 Ventajas de la identificación de competencias. ... 21
1.27 Análisis del trabajo ... 22
1.28 Administrar el sistema social de su empresa para lograr que las personas trabajen coordinadamente. ... 22
1.29 Valoración crítica de las diferentes posiciones teóricas ... 22
1.30 Análisis sobre la gestión del talento humano. ... 23
f) La metodología ... 23
Modalidad de investigación ... 23
Tipos de investigación ... 23
Investigación de campo ... 23
Investigación bibliográfica ... 23
Métodos de investigación ... 23
Método Analítico ... 23
Método Inductivo ... 24
Técnica e instrumentos de recolección de información ... 24
Entrevista ... 24
Población y Muestra ... 24
Análisis e interpretación ... 25
Análisis de la entrevista realizada a la directora del “Ancianato San José” ... 25
Resultado de la entrevista ... 25
Análisis de la entrevista a la gerontóloga ... 27
g) Propuesta ... 30
Modelo de Gestión de Talento Humano por competencias para el “Ancianato San José” de la ciudad de Ibarra ... 30
Introducción ... 30
Objetivo ... 30
Justificación ... 30
Esquema de la propuesta del Modelo de Gestión del Talento humano por competencia ... 32
Filosofía institucional ... 33
Misión ... 33
Visión ... 33
Valores Institucionales ... 33
Logotipo ... 34
Situación actual del Ancianato san José ... 35
Desarrollo de la propuesta ... 36
1. RECLUTAMIENTO ... 36
2. SELECCIÓN ... 45
1. INDUCCIÓN ... 52
4.-Capacitación ... 55
5.-Evaluación del desempeño ... 56
6.- Incentivos ... 58
CONCLUSIONES GENERALES ... 64
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Población y Muestra ... 24
Tabla 2 Cuadro de necesidades ... 29
Tabla 3 FODA institucional ... 35
INDICE DE FIGURAS Figura 1 Talento Humano ... 8
Figura 2 Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad ... 8
Figura 3 Dirección estratégica ... 9
Figura 4 Finalidad de la administración de capital humano ... 10
Figura 5 Factores externos que afectan la conducta de las personas en la organización. .... 11
Figura 6 La organización ... 15
Figura 7 Fase dinámica ... 17
Figura 8 La comunicación oral ... 18
RESUMEN
La presente investigación se la toma de la necesidad existente en el Ancianato San José, ya que la institución requiere reestructurar la forma administrativa. El propósito de la investigación es proveer los mecanismos adecuados de tipo de gestión organizacional, para lograr que su trabajo se convierta en eficiente, oportuno y dinámico. Con ello la parte interna del mismo se fortalecerá, así como el personal que colabora en el funcionamiento. El fin del modelo de gestión de talento humano por competencias busca tener el control de cada uno de los niveles organizativos, que se los ha venido integrando en todos los capítulos desarrollados dentro del trabajo de investigación que se ha incorporado y al mismo tiempo como estudiante de la Universidad Autónoma de los Andes UNIANDES y futuro profesional en el campo administrativo me predispongo a ayudar a solucionar los retos que se presenten en el diario vivir.
Consiste en un desglosa el marco teórico, que sustentará teóricamente los análisis que determinan los temas que fueron la base para el desarrollo de la propuesta, luego mediante la técnica de la entrevista realizada a la directora y la gerentologa, se obtuvo la información necesaria para conformar la estructura organizacional basada en la metodología investigativa que es fundamental para el desarrollo de este tipo de investigación, en los procesos de gestión administrativa cuyos resultados permitieron identificar como problema principal la inexistencia de un modelo de gestión.
ABSTRACT
This research is making the need in the Ancianato San Jose since the institution presents shortages restructure administratively. The purpose of the research is to provide the right kind of organizational mechanisms for management to get their work into efficient, timely and dynamic. This internal part of the nursing home will be strengthened in their organizational type that guidelines for each function that handles the nursing home with it will strengthen the staff working in the operation is provided.
The end model of human talent management competency seeks to take control of each organizational level that has been integrated into each of the chapters developed within research work that has been incorporated into the nursing home and at the same time as a student at the Autonomous University of the Andes UNIANDES and professional future in the administrative field I stand facing the challenges that arise in daily life.
In Chapter I the theoretical framework is broken, the same as theoretically substantiate the analysis that determines the issues that were the basis and support the development of the proposal.
In Chapter II by the technique of the interview with the director of the nursing home the information needed to form the organizational structure was obtained in which the research methodology that is fundamental to the development of this type of research in management processes administrative whose results helped identify the main problem the lack of a management model.
In Chapter III the model output allows management approach that should have the human talent within the organization, harnessed the skills, performance, personal knowledge and positive professional that strengthen the workplace.
a) Tema: GESTION DEL TALENTO HUMANO Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL GAD MUNICIPAL DEL CANTON CEVALLOS. b) Problema que se va a investigar
Antecedentes de la investigación
Luego de una investigación realizada en los repositorios de las diferentes Instituciones de Educación Superior y seguido de la revisión se ha constatado que existen temas similares al de la investigación presente como son los siguientes:
Diseño de un modelo de gestión de talento humano por competencias y evaluación del desempeño para el recurso humano administrativo del Ilustre Municipio del Cantón Salcedo. Córdova Pacheco, Ana Consuelo. (2004).
La gestión de talento humano por competencias tiende a ser una excelente opción en empresas privadas y públicas de todo el mundo pues se constituye en herramienta estratégica que detecta competencias en un empleado en funciones, de sus tareas en un determinado puesto de trabajo. El modelo de competencias es un perfil de habilidades analizado por un grupo de expertos que evalúan al empleado y le asignan tareas para las que es competitivo; de tal manera que el porcentaje de error en sus labores disminuya y, a su vez, la curva de logros, se prolongue significativamente.
“Diseño de un modelo de gestión de talento humano para elevar la calidad operativa de la empresa Pintufer” Yela Escobar, Carlos Patricio (2011) de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador. Es muy importante para una empresa tomar decisiones que resguarden y apoyen con plenitud el buen desenvolvimiento de la misma durante toda su trayectoria, pues de esta manera se logrará ser eficiente y productivo. Se parte de evaluar, determinar y reconocer las falencias en el ámbito administrativo u operativo, con el objeto de fortalecer dichos aspectos y proponer soluciones que sean aplicables desde un punto de vista técnico.
Situación problemática.
adecuado que cumpla con los requerimientos de atención para los adultos mayores sin conseguir esto se ha ido deteriorando tanto sus instalaciones como también el número de personas que reciben el servicio que ofrece el hogar.
Los problemas más frecuentes que se han descubierto durante el tiempo han sido: 1. Cambio frecuente de talento humano no calificado.
2. No existe coordinación entre las autoridades y empleados. 3. Los empleados no se identifican con el hogar.
Los problemas que vive este sector en el momento es la despreocupación de las entidades reguladoras que hacen que las vidas de los ciudadanos mejoren o empeoren, los estudios demuestran que en el Ecuador tres de cada diez personas mayores de 60 años se sienten desamparadas frecuentemente, y un 38% piensa que su vida está vacía, según una encuesta presentada por el Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos (INEC) 2009.
En Ecuador hay 1, 2 millones de adultos mayores, según una encuesta realizada por el Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos (INEC).Un 53,4 % de ellos son mujeres, con una esperanza de vida de 78 años frente a los 72 años de vida del hombre, según datos de 2009, momento en que se realizó la encuesta, cuya ficha técnica no se hizo pública, En cuanto al estado anímico y satisfacción en mayores de 60 años, a pesar de que el 81 % dice estar satisfecho con su vida, el 18 % asegura no sentirse "en buen estado anímico" y casi el 46 % de los encuestados vive "preocupado porque algo malo le va a suceder". El número de mayores que vive solo es del 11 %, mientras que el resto vive acompañado, en la mitad de los casos, por su hijo.
La salud física es apenas una parte de esta situación que en términos de salud tiene un adulto mayor.
Problema Científico
¿Cómo mejorar la atención del servicio que reciben los adultos mayores en el Ancianato San José de la ciudad de Ibarra?
Objeto de investigación y campo de acción Objeto de la investigación
Proceso Administrativo. Campo de acción
Gestión de talento humano por competencias Identificación de la Línea de Investigación.
Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual c) Justificación
La gestión del talento humano por competencias ha sido la responsable de la excelencia de las organizaciones exitosas y del aporte del capital intelectual que simboliza la importancia del factor humano.
Se volvió una necesidad en las empresas o instituciones debido a que en estos tiempos tan cambiantes las personas se están preparando cada vez mejor y sus aportes intelectuales hacia las mismas son imprescindibles ya que ellas ayudan a que se desarrollen cada vez mejor y así lleguen al éxito total con eficiencia.
Es un tema de actualidad que se menciona en libros y grandes empresarios hablan de ello debido a que es una de las áreas que ha experimentado más cambios y trasformaciones en los últimos a años, además de ello este tema responde a un problema existente en Ancianato “San José “de la ciudad de Ibarra volviéndose así una necesidad .
d) Objetivos Objetivo general:
Diseñar un modelo de gestión de talento humano por competencia para mejorar la calidad del servicio en Ancianato “San José “de la ciudad de Ibarra.
Objetivos específicos:
• Fundamentar teóricamente el modelo de gestión de talento humano por competencias y el mejoramiento de la calidad del servicio en el Ancianato.
• Diagnosticar la situación actual del desempeño del talento humano en el servicio que reciben los adultos mayores en Ancianato.
• Estructurar las bases más idóneas del modelo. Idea a Defender
El modelo de gestión de talento humano por competencia permitirá diseñar un modelo de gestión de talento humano por competencia para mejorar la calidad del servicio en el ancianato “San José “de la ciudad de Ibarra.
Variables de la Investigación Variable independiente
Modelo de gestión de talento humano por competencia Variable dependiente
Mejoramiento de la calidad de servicio en el ancianato “San José” de la ciudad de Ibarra. Metodología a emplear
Enfoque de la modalidad
Tipos de investigación
• Investigación de campo: Se tomará en cuenta esta investigación en base de estadísticas de años anteriores que ofrecen el ministerio de inclusión económico y social (MIES) y también de Instituto de estadísticas y censos (INEC) la cual nos ayudara a manejar información verídica para ver la realidad del sector.
• Investigación bibliográfica: Se lo aplicará mediante la compilación que ofrecen los textos elegidos, la información adecuada para la elaboración de modelo de gestión. Métodos técnicas e instrumentos
Métodos de investigación
• Método Analítico: Este método proporciona a la investigación la desmembración todos los elementos que se utilizara y se observara minuciosamente un hecho en particular que integra la observación, descripción de todo lo analizado.
• Método Inductivo: será aquel que permitirá la inducción de los hechos particulares, analizara los hechos individuales a partir de las conclusiones que se llegue en forma general, al estudiar todos los pormenores del hogar de ancianos San José revisaremos los resultados y concluiremos con el estado actual del mismo.
Esto facilitara la aplicación del modelo en el ancianato pues lograremos observar las carencias existentes.
Técnica
• Entrevista: La entrevista le servirá para tener un acercamiento hacia lo que deseamos encontrar dentro de la institución investigada esta técnica ayudara para recolectar la información necesaria.
Instrumentos
• Guía de la entrevista:
APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA Aporte teórico
(Hall, 1983) Cita que las organizaciones son unidades sociales deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar objetivos específicos. Las mismas se definen como colectividades establecidas para alcanzar objetivos relativamente específicos sobre una base más o menos continua. Sin embargo, las organizaciones tienen aspectos que las distinguen entre sí, que incluyen aspectos tales como su orden normativo, la estructura de autoridad, los modos de su sistema de comunicaciones, etc. que permiten a las organizaciones trabajar en el logro de objetivos comunes.
Una organización es un grupo de gente unida en una labor o labores en común, unidos a determinada porción de su medio ambiente, manejando juntos alguna herramienta, método, técnicas y obedeciendo a un cuerpo de reglas ya sean políticas de la empresa. El servicio o simplemente servicio al cliente es el que proporciona una institución para relacionarse con sus clientes. Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo.
Se trata de una herramienta de mercadeo que puede ser muy eficaz en una organización si es utilizada de forma adecuada, para ello se deben seguir ciertas políticas institucionales, es también la gestión que realiza cada persona que trabaja en una empresa y que tiene la oportunidad de estar en contacto con los clientes y generar en ellos algún nivel de satisfacción. Se trata de “un concepto de trabajo” y “una forma de hacer las cosas” que compete a toda la organización, tanto en la forma de atender a los clientes (que nos compran y nos permiten ser viables) como en la forma de atender a los Clientes Internos, diversas áreas de nuestra propia empresa.
La división del trabajo es la separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo de esfuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento en el trabajo.
El recurso técnico rubro que se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
El talento humano no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud.
Significación practica
El modelo de gestión del talento humano por competencias concebirá que en el hogar de ancianos mejore su funcionamiento en el servicio que presta a los adultos mayores los mismos que necesitan que se incremente la calidad en el trato a cada uno.
Novedad científica
Al no existir un modelo de gestión del talento humano en el hogar se integrara internamente, desarrollando esta propuesta para mejorar el desempeño laboral de los empleados y a su vez incrementando los índices de calidad adecuados para ofrecer el servicio a los adultos mayores.
e) Fundamentación teórica - conceptual de la propuesta 1.1. Administración del talento humano
Según Chavenato, ( 2009) Manifiesta que la administración de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones las cuales dependen de un buen contingente de recurso humano el mismo que aspira tener un ambiente organizativo coordinado.
A su vez Koontz, ( 2012 ) Administración es el proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente en el que individuos que trabajan en grupos cumplen metas específicas de manera eficaz.
SABER
SABER
HACER
SABER SER
Figura 1 Talento Humano Fuente: Mṻnch (2009)
1.2. Facultades del ser humano
Manifiesta Arias, (2011) Que cada persona tiene facultad para convertir los recursos a utilizar hacen que se consiga los objetivos deseados para satisfacer las necesidades.
Las facultades del ser humano es el potencial que convierte los recursos necesarios en metas positivas para alcanzar el éxito deseado.
EQUILIBRIO
INTERNO
ESTIMULO O
INCENTIVO
NECESIDAD
TENCIÓN
COMPORTAMIENTO
ACCIÓN
SATISFACCIÓN
1.3. Rol de catalizador del conflicto negativo a constructivo
Hernandez, (2012) Los elementos básicos en las organizaciones son los grupos; ellos tienden a tener comportamientos estáticos, conforman sus propias reglas, fijar su propio nivel de productividad, generar aislamiento y territorios, fraccionar la visión de la organización por áreas, resistirse a cualquier cambio externo, y a tener conflictos grupales e intergrupales además, en ocasiones trabajan bajo climas organizacionales desagradables. El director de RH debe ser un experto en el manejo de los conflictos negativos-destructivos y ser capaz de convertirlos en energía positiva que genere nuevas soluciones, sin secuelas y resentimientos de los protagonistas; para ello suele implementar estrategias del manejo de situaciones problemáticas.
1.4 Reclutamiento y selección del personal
Delgado, (2009) Como hemos visto con la planificación de plantillas, la empresa puede apreciar la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo. Además, es necesaria una descripción o análisis de dicho puesto de trabajo para determinar sus funciones, responsabilidades, autonomía
Mientras que Koontz, (2012) Identifica que la necesidad de esfuerzo laboral, es ubicar el talento humano mediante reclutamiento, selección, colocación, promover, evaluar para planificar la trayectoria profesional, con esto se logra compensar y capacitar a los candidatos que ocuparan las áreas de trabajo con efectividad y eficiencia.
Estrategia Imaginación
Creatividad
Innovación Cambio
Valor agregado
Administra de
capital humano
Inversión en capital humano
Planta de trabajo estable
Desarrollo del potencial del personal
Personal altamente motivado
Elevados índices de productividad y calidad
EL INDIVIDUO EN LA
ORGANIZACIÓN
PRESIONES DE LOSSUPERVISORES
INFLUENCIA DE LOS COLEGAS
SISTEMAS PERSONALES
CAMBIO EN LA TECNOLOGÍA
REQUERIMIENTO DE LA FAMILIA ESTADOS DE ENERGÍA
INTERNA
CONDICIONES AMBIENTALES
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Figura 5 Factores externos que afectan la conducta de las personas en la organización.
Fuente: Chiavenato, (2011)
1.5. Control de gestión
Rodriguez, (2013) Es el proceso dispuesto en una organización que asegura el funcionamiento, eficacia de los esfuerzos y recursos, alcanzando los objetivos organizacionales. Se diferencian tres funciones del control de gestión:
a) Predecir las tareas.
b) Controlar la ejecución de las tareas. c) Medir y analizar los resultados. 1.6 Organización
funcionamiento de la institución con resultados objetivos mediante los procesos quienes colaboran en la empresa y así mantener la satisfacción de los clientes.
A su vez Stephen, (2010) La organización maneja tres tipos: un propósito definido el cual está formado con personas que tienen una estructura definida. Las organizaciones actuales son más abiertas, flexibles y sensibles a los cambios que las organizaciones del pasado. 1.7. Competencias organizacionales
Chiavenato, (2011) No basta tener recursos: es necesario saber emplearlos rentablemente. Los recursos constan de activos y capacidades organizacionales son bienes que acumula la organización como resultado de la inversión en escala, plantas, localización y valor de la marca. En el segundo caso, las capacidades son conjuntos complejos de habilidades y aprendizaje colectivo, el cual asegura la ejecución de actividades funcionales mediante procesos organizacionales. La administración del conocimiento es la actividad determinante de la organización para obtener una ventaja competitiva.
1.8. Medición del desempeño organizacional
Fred, (2013) Otra actividad importante en la evaluación estratégica es la medición del desempeño organizacional. Esta actividad consiste en comparar los resultados esperados con los resultados reales, investigar las desviaciones en los planes, evaluar el desempeño individual y examinar el proceso realizado hacia los objetivos establecidos. En este proceso se utilizan tanto los objetivos a largo plazo como los anuales. Los criterios para evaluar las estrategias deben ser medibles y verificarse con facilidad. Los criterios que predicen los resultados suele ser más importantes que revela lo que ya ha ocurrido.
1.9. Planificación
Robbinsons, (2009) La planeación involucra a la anticipación en metas y acciones que hacen que se basen en aspectos y métodos, dentro de un plan lógico. Estos planes representan los objetivos primordiales de la organización y brindan los procedimientos idóneos para lograr el cometido.
de una manera inventiva. Tomando en cuenta el tiempo que es fundamental en cada una de las actividades contempladas.
1.10 Administración estratégica
Gerry, (2009) La administración estratégica se define cada uno de los procesos por el cual una organización determina su dirección de largo plazo por medio de la gerencia del proceso estratégico.
El proceso estratégico es un conjunto y sucesión de actividades que se usa para alcanzar el enfoque trazado por la organización, proyectándose hacia el futuro. Se requiere de un análisis absoluto y meticuloso del ambiente y de la competencia, de tal manera que el estratega llegue a conocer y comprender los mecanismos de fragmento, y así poder desarrollar las condiciones internas. De esta forma, el proceso estratégico se convierte en la actividad más importante y fundamental del gerente, quien tiene la responsabilidad de administrarlo.
1.11 El trabajo
Sabino, (2009) los papeles de trabajo contribuyen a la constancia escrita del trabajo realizado por el auditor, cuyas conclusiones son las bases de la opinión reflejadas en el informe de auditoría. El auditor trabaja con documentos propiamente del cliente por lo que los procedimientos de revisión e inspección quedan implantados en los papeles de trabajo. Pickett, (2007) Definen a los papeles de trabajo como documentos de recopilación de la información que el auditor ha reunido durante todo el proceso de la auditoría, a través de estos documentos el auditor tiene un sustento para el desarrollo de la auditoría, por lo que deben prepararse a medida que se desarrolla el trabajo del auditor de manera se consiga mayor eficiencia y economía en la realización de las actividades.
1.12 Método de flujogramas
Epen, (2000) El flujograma es la representación gráfica de las diferentes actividades en el que muestra el diseñó de la organización y de los sistemas administrativos, a modo de diagrama, con el fin de entender y constatar todo el proceso de documentos que se generan, los departamentos y empleados implicados en el mismo.
Vera, Jiménez, (2008) Manifiestan que la representación del flujograma viene expresada por una serie de símbolos gráficos que definen cada tipo de elementos claves de los diferentes sistemas, a través de la determinación de cada una de las fases de un proceso, dándole una secuencia lógica y ordenada.
Para establecer un análisis los símbolos definen y prestan su contingente al profesional, con la figura que necesita para evaluar los requerimientos que son necesarios, completar en el flujograma que facilita la comprensión al lector.
1.13 Personalidad
Organización
Simplificación del trabajo
Definir procesos
Establecer estructuras
Optimizar recursos
Division del trabajo
Jerarquización Departamentalizacion Descripcion de funciones
Coordinacion
Tecnica de organizacion
Diagramas Carta de distribucion
del trabajo Analisis de puesto Organigramas
Manuales
Principios El proceso de organización requiere
Se lleva a cabo a través de
Figura 6 La organización Fuente: Mṻnch (2010)
1.14 Qué es la administración del capital humano
Munch (2009) Una de las funciones básicas de cualquier organización es la administración del elemento humano ya que las personas son activos más apreciables de la empresa. De nada sirve enormes inversiones en tecnología, en recursos materiales y financieros, si el personal no es capaz de mejorar. La administración de recursos humanos, también ha sido denominada como administración de recursos humanos, administración de personal o de factor humano, de hecho los términos son sinónimos.
1.15 Niveles de prospectiva empresarial
Palacios, (2010) El aspecto jerárquico en el desarrollo de la prospectiva de la organización se agrupa en tres niveles que suelen señalar institucionalmente o estratégicamente, táctico o funcional y operacional. Cada uno de estos niveles de estrategia está vinculado a la organización jerárquica de la organización de manera que la responsabilidad de cada uno de ellos se relacione de manera que la comunicación y el intercambio de información entre los diferentes niveles.
Fuente: Delgado, (2011)
1.16 Comportamiento organizacional. Naturaleza del término
Laborda, (2004) Es válido afirmar que la conducta de la organización es producto de las reacciones de sus miembros. Sin incertidumbre que el elemento clave del comportamiento organizacional está representado por las personas.
A ellas se pueden agregar también, como elemento clave del comportamiento, la presencia de un modelo formal, la tecnología y el entorno de la organización.
1.17 Interés por las personas
Munch, (2006) El personal es uno de los elementos más preciados de cualquier organización: el líder siente un verdadero interés por su talento humano, se acerca a ellos, los escucha, impulsa, educa y los compromete con los valores de la institución, para lograr grupos de alto desempeño. Las personas hacen cosas de calidad porque son de calidad. El líder de excelencia se encarga de educar y promover la mejora continua del personal bajo su cargo.
Recursos humanos
Investigación y desarrollo
Finanzas
Mercadotecnia
Operación / Producción
1.18 Capital Humano
Munch, (2009) Es trascendental para la existencia de cualquier grupo social; de este depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos.
El capital humano es el activo más valioso de las organizaciones y posee características tales como: desarrollo, creatividad, ideas, imaginación, sentimientos, experiencia, habilidades, mismas que lo diferencian de los demás recursos.
EMISIÓN DE INFORMACIÓN
Emisor
Recceptor
Se produce una reacción al mensaje
recibido
Se responde a la información recibida
1.19 La comunicación verbal y no verbal en la comunicación
Sanchez, (2013) Las formas de comunicación humana pueden agruparse en dos grandes categorías: la comunicación verbal y la comunicación no verbal:
La comunicación verbal se refiere a las palabras que utilizamos al informar (tono de voz).
La comunicación no verbal hace referencia a un gran número de conductos, entre los más importantes el contacto visual, los gestos faciales, los movimientos de brazos y manos o la postura y la distancia corporal.
1.20 Los mensajes ocultos que envían los directores
Nichols, (2000) En el curso de un día normal, un director general dedica una gran cantidad de tiempo a reunirse y hablar con gente. Parte sustancial de la comunicación de un director son las metáforas, el lugar y los movimientos corporales que utiliza. Las metáforas, el emplazamiento y el lenguaje corporal no son solamente aditamentos de la comunicación. Llevan implícitos los mensajes. Como tal son tremendamente importantes para un administrador. Los directores les presentan escasa atención o lo que es peor, suponen que no tienen talento en estas áreas. La verdad es que todos utilizamos estas formas de comunicación, seamos conscientes de ello o no.
1.21 Los movimientos sociales como sujetos de la comunicación
Albornoz, (2008) La comunicación es y sigue siendo la forma como los dominados coordinan y modulan sus comportamientos, ya sea para resistir a los tiranos o para desafiar la autoridad. El carácter de los movimientos sociales, movimientos institucionales o de sociedades en movimiento establece el tipo de conocimiento que crean, pero la existencia de espacios de intercomunicación fuera del control élite, ha sido una de las claves del nacimiento y la expansión de la actividad.
1.22 Los presupuestos
Los presupuestos se calculan de acuerdo con los pronósticos y datos numéricos de los resultados obtenidos con anterioridad en la institución. En su elaboración deben participar los responsables de las áreas funcionales cada uno de los departamentos de la empresa.
Deficiencia de sistema de trabajo
7 Mala selección de
personal 6
Problemas con la evaluación del
desempeño
4
Bajo salario
3
DEFICIENCIAS
EN LA GRH
Evaluación laboral
8
No promoción
9
Pobre labor en equipo
1
Desmotivación
Deficientes condiciones de trabajo
5
2
Figura 9 Diagrama Ishikawa con ponderaciones Fuente: Cuesta (2010)
1.23 Características de las personas que trabajan
considerando su vida material y su vida espiritual o su psicología, es decir, conocerlas en su integridad o totalidad. Y conocer a las personas que necesitamos gestionar es tarea compleja y difícil, pero no imposible, y exige la máxima atención de concepciones y técnicas.
1.24 La evaluación de desempeño herramienta de apoyo para mejorar los resultados en la organización.
Lau, (2010) La evaluación es un proceso sistemático que ayuda a saber si los objetivos que se han planteado se están efectuando conforme a lo esperado: la evaluación causa cierta expectativa pues se puede suponer que lo que se requiere es contar errores en las personas que son evaluadas por lo que algunas veces puede ser vista, aunque sin razón, como una amenaza. Es necesario que toda evaluación tenga validez y confiabilidad por lo que deben estar establecidos criterios dentro de un contexto y que los métodos y procedimientos utilizados aporten juicios consistentes e imparciales.
1.25 Reclutamiento
Hatun, (2010) Pareciera ser la cosa más sencilla, pero cuando el talento humano escasea, el reclutamiento de una masa crítica de candidatos que ofrezca al entrevistador una terna adecuada, es difícil. Antes era mucho más fácil. Los jefes pedían al departamento de personal o recursos humanos un candidato y en algún momento este aparecía. La globalización de muchas industrias y la escasez de personal calificado en ciertos sectores han complicado el panorama y también ha ampliado los horizontes de la búsqueda.
1.26 Ventajas de la identificación de competencias.
Werther, (2008) La administración basada en competencias presenta las siguientes ventajas:
1. Se identifican las capacidades y habilidades del personal 2. Apoya al desarrollo individual y organizacional
3. Apoya al proceso de reclutamiento y selección
4. Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo 5. Permite la definición de planes de vida y carrera
7. Disminuye la rotación de personal. 1.27 Análisis del trabajo
Martín, (2010) Consiste en la identificación de todas las tareas que se realizan en un puesto de trabajo, así como el estudio de las condiciones en las que se desarrollan y las características específicas que debe tener un trabajador para llevarlas a cabo.
1.28 Administrar el sistema social de su empresa para lograr que las personas trabajen coordinadamente.
(Charan, 2009) Quizá la herramienta más desaprovechada por los líderes para lograr el éxito es la configuración de un equipo de personas que trabajen acorde para lograr el cumplimiento en cifras. Su propio desempeño depende de su capacidad para motivar a los demás a que se comprometan con las metas comunes y a que las cumplan. Como todos los líderes saben, lograr que la gente alinee sus esfuerzos se parece mucho a arrear gatos. Uno puede invertirle mucha energía pero todos los gatos harán lo que les da la gana.
1.29 Valoración crítica de las diferentes posiciones teóricas
En la actualidad los administradores pretenden exigir más capacidades a su talento humano, que le permita a la organización desarrollarse mejor en el mundo competitivo en el que nos desenvolvemos , entre las actividades que ligan al personal es la evaluación periódica de desempeño, el progreso organizacional, van acompañadas con los procesos como son: proceso de reclutamiento de personal, proceso de selección de personal, contratación e inducción del talento humano, competencias de cada lugar de trabajo, evaluación de desempeño que le permiten a la organización fortalecer su funcionamiento. Dentro de una organización existen inconvenientes en el campo de la gestión del talento humano, en la cual requiere la integración de mecanismos que ayuden al enriquecimiento competitivo del personal.
1.30 Análisis sobre la gestión del talento humano.
La gestión del talento humano no solo se centra en imponer o encerrar en procesos rígidos que controlen a los trabajadores, una gestión manejada correctamente permite a todos los integrantes de la organización aportar con ideas que mejoren el funcionamiento, se operan dos puntos de vista que se encuentran completamente ligados que son el humanístico y competitivo entre los dos buscan un ambiente laboral óptimo con los cuales desarrollen procesos que permitan un funcionamiento eficiente.
f) La metodología
Modalidad de investigación
Esta investigación se basó en una modalidad cualitativa, que identificó la naturaleza profunda de las realidades, la estructura dinámica, que dio la razón del comportamiento y manifestación dentro del hogar de ancianos “San José” permitiendo el mejoramiento del mismo.
Tipos de investigación Investigación de campo
Se tomó en cuenta esta investigación en base a estadísticas de años anteriores, que ofrecen el Ministerio de Inclusión Económico y Social (MIES) y también de Instituto de Estadística y Censos (INEC) la cual nos ayudó a manejar información verídica para ver la realidad del sector.
Investigación bibliográfica
Se lo aplico mediante la compilación que ofrecen los textos elegidos, la información adecuada para la elaboración de modelo de gestión.
Métodos de investigación Método Analítico
Método Inductivo
Se conocieron los hechos individuales del talento humano, se analizó y se concluyó que es indispensable un modelo de gestión a seguir para tener éxito en su funcionamiento.
Técnica e instrumentos de recolección de información Entrevista
Realizamos la siguiente entrevista para tener un acercamiento hacia lo que deseamos encontrar dentro de la institución investigada, esta técnica ayudó para recolectar la información necesaria.
Instrumentos
Guía de la entrevista:
Se realizaron preguntas adecuadas, dirigidas al personal de la institución con ello se logró observar los faltantes organizativos internos.
Población y Muestra
Tiene una población que comprende desde la directora hasta los empleados.
Número de personas a investigar
Tabla 1 Población y Muestra
Personas Número
Directora 1
Gerontóloga 1
Empleados 13
La entrevista se las realizo específicamente a la directora y a la gerontóloga del Ancianato debido a que estas dos personas conocen de manera profunda por las cuales está suscitándose la inexistencia de un Modelo de Gestión del Talento Humano y cuáles son sus consecuencias de no aplicarlos para mejorar el servicio en beneficio de los adultos mayores, considerando que su parte emocional e integridad física son la mayor prioridad que tiene la institución.
Análisis e interpretación
Análisis de la entrevista realizada a la directora del “Ancianato San José”
Previo a un análisis realizado en el mes de mayo del 2014 se demostró mediante una investigación interna en el mismo que contaba con varios inconvenientes en cuanto a la administración del talento humano que trabaja en la institución, por tal motivo se direccionó a observar las principales fallas.
1. ¿Cuenta con procesos para la vinculación de nuevo talento humano para la institución?
2. ¿Piensa que el proceso que usted utiliza para contratar a los empleados da resultado positivos?
3. ¿Usted cree que el talento humano con el que cuenta esta bien ubicado en sus puestos?
4. ¿Cómo se desempeña el personal en cada uno de sus puestos de trabajo? 5. ¿Cree usted que los trabajadores manejan bien los procesos organizacionales? 6. ¿Usted delimita las funciones del personal?
7. ¿El personal cumple a cabalidad con el horario d trabajo? 8. ¿Cree usted que el personal se someterá a una evaluación?
9. ¿Considera que el modelo de gestión de talento humano aportará a la institución a tener más eficacia y eficiencia
Resultado de la entrevista
El proceso utilizado para incorporación de nuevos empleados no es el más correcto.
La ejecución en el funcionamiento interno en base al puesto y deberes que tiene que cumplir cada trabajador no se encuentra adaptados a la realidad de los requerimientos, que permita cumplir con las funciones a ejecutar dentro de nivel de competencias.
El talento humano no ha sido evaluado periódicamente, con respecto al desempeño que cumple.
Los empleados de la institución no realizan sus actividades por su propia voluntad si no esperan trabajar bajo indicaciones previas y con ello se delega las funciones, las cuales no son las más aptas para el desenvolvimiento.
Al manejarse la institución de manera emperica y sin ningún fundamento administrativo los empleados no mantienen sus competencias totalmente cimentadas. Los adultos mayores han tenido algunos inconvenientes con el funcionar de la parte administrativa y por lo mismo con el personal que prestan sus servicios ahí.
La directora menciona que sus antecesores no supieron administrar de la mejor manera al no cumplir con sus responsabilidades primordiales, que están fundamentados en la actividad social, y con esto el personal se han manejado a su propia conveniencia y se han tornado intolerantes a las órdenes de cambio y la mayoría no eran competentes en las funciones que ocupaban, no se ha evaluado al talento humano de modo constante y riguroso no disponen de procesos de evaluación de desempeño por competencias eficientes que aporte y enriquezca al trabajo.
Se demostró que es necesaria la elaboración de un modelo de gestión del talento humano por competencias ya que este optimizará de una manera efectiva el cambio mediante la generación de compromisos proporcionada por los trabajadores.
Es compartido el pensamiento que el personal es el que ayuda o destruye a la organización ofreciendo eficiencia, manteniendo un cambio profundo y oportuno, que sirva de apoyo a la actual administración.
encuentra a nivel de capacidad en cada uno de sus puestos laborales el cual no fue controlado por la administración.
Una de las falencias más grandes es no brindar capacitación al talento humano, que prestan servicio a terceras personas que son los adultos mayores los cuales necesitan que les brinden atención, cuidado y protección.
La directora informa que los puestos están distribuidos de la siguiente manera:
En primer lugar la Diócesis de Ibarra que es el ente regulador y en la dirección la Directora, los que acompañan en la parte administrativa es el Jefe de Talento Humano, la Contadora y en la parte operativa se encuentran las Gerontólogas, Personal de Cocina y Limpieza este es el grupo humano con el que cuenta la institución.
En cuanto a la forma legal que el personal se liga a la organización es con un contrato de trabajo indefinido.
Análisis de la entrevista a la gerontóloga
La entrevista realizada a la gerontóloga permitió recolectar la información necesaria: 1. ¿Cuenta con procesos para la vinculación de nuevo talento humano para la
institución?
2. ¿Piensa que el proceso que usted utiliza para contratar a los empleados da resultado positivos?
3. ¿Usted cree que el talento humano con el que cuenta esta bien ubicado en sus puestos?
4. ¿Cómo se desempeña el personal en cada uno de sus puestos de trabajo? 5. ¿Cree usted que los trabajadores manejan bien los procesos organizacionales? 6. ¿Usted delimita las funciones del personal?
7. ¿El personal cumple a cabalidad con el horario d trabajo? 8. ¿Cree usted que el personal se someterá a una evaluación?
La atención de los adultos mayores que se encuentra a su cargo, se lo realiza de manera controlada a la hora de brindar lo necesario a los asilados, el personal que se encuentra en este grupo de trabajo no ha recibido capacitación en cuanto al trato que se debe tener con ellos, el personal que cuenta el asilo en esta área han sido contratadas por amistad o recomendación.
El talento humano en gerontología desde su vinculación no ha sido sometido a ningún proceso de evaluación del desempeño laboral, que permita observar el estado de sus conocimientos.
El personal siente que ser evaluados les ayudará a mejorar en su rendimiento y determinar falencias y vacíos que tienen cada uno de ellos, los resultados que arrojen las evoluciones hará que la directora tome decisiones que pueda cambiar de manera positiva las actitudes. El talento humano entrevistado manifiesta que las funciones que deben cumplir no están totalmente difundidas las cuales hacen que el personal no cumpla a cabalidad.
NECESIDAD
Tipo
Observación Primario Secundario
Inexistencia de un modelo de gestión para una mejor funcionalidad del talento humano
x
El personal con el que cuenta la Institución no es el suficiente puesto que la plantilla la llenan los practicantes por ello no se alcanza la eficiencia.
x
No existe la comunicación necesaria desde el mando
superior al mando medio departamental.
Mayor participación de la sociedad
x Más personal fijo en el área de
la salud.
x
g) Propuesta
Modelo de Gestión de Talento Humano por competencias para el “Ancianato San José” de la ciudad de Ibarra
Introducción
El presente modelo de gestión de talento humano por competencias mejora la estructura funcional y administrativa, por lo tanto es de mucha importancia para corregir los errores existentes ya que permite un dispositivo de gestión consolido y nada rígido.
Es una propuesta aplicable en la institución, está integrada por estrategias, manual que serán coordinados mediante los elementos que serán completados en la clarificación de la proposición, con la finalidad de prestar los lineamientos a seguir al personal que labora con normas, reglas, procedimientos establecidos, de maneara que el funcionamiento será eficaz.
Como he citado y con base en lo investigado es fundamental la elaboración y aplicación del modelo de gestión del talento humano por competencias, el cual se precisa en este capítulo.
Objetivo
Mejorar la gestión del talento humano mediante el control eficiente integrando normativas, políticas que contribuirán al perfeccionamiento de los procesos que se desarrollan
Justificación
Mediante la presente investigación aportaremos en gran manera con la relación y comunicación que puedan tener entre directivos y los colaboradores en el Ancianato San José de la ciudad de Ibarra.
mejorar los trabajos en equipo y también el autoestima de los empleados, también nos ayudara a mejorar procesos como los antes mencionados.
Esquema de la propuesta del Modelo de Gestión del Talento humano por competencia Métodos para el análisis de puestos de trabajo
Revisión de la solicitud dependiendo el perfil profesional.
Formalizar la relación laboral
Motivación personal
Métodos de evaluación
Modelo de calificación
Trabajo en equipo
MO DE L O DE GE ST IÓN DE T A L E NT O HUM A NO P OR C OM P E T E NC IA S 1.-RECLUTAMIENTO 2.-SELECCIÓN 3.-INDUCCIÓN 4.-INTEGRACIÓN 5.-EVALUACION DEL DESEMPEÑO 6.- CALIFICACIÓN 7.-IMPACTO LABORAL
8.-NIVEL DE
Filosofía institucional Misión
Somos una institución que maneja una responsabilidad social, al brindar el servicio de calidad a los adultos mayores, ofreciendo un trato cálido para que el residente se sienta en un entorno familiar; trabajamos por los ancianos que se encuentran abandonados, en pobreza extrema, proporcionando alojamiento, alimentación, vestimenta, atención médica y cuidado; a la vez también un apoyo espiritual para que cada uno de ellos tengan una aptitud de vida mejor.
Visión
Ser una institución en la ciudad de Ibarra que brinde un servicio que preste una expectativa grande entre los adultos mayores, programando una ayuda que fortalezca a este grupo vulnerable que necesita de cuidados y protección para que su vida sea tranquila.
Valores Institucionales
Lealtad: Este valor con que cada uno de los colaboradores debe contar hace que nazca un compromiso entre todos para tener confianza mutua y a la vez un sentimiento de pertenencia.
Integridad: Cumplir con las actividades encomendadas con ética, profesionalismo y honradez. Integrando el respeto mutuo entre todos los que conformamos la familia institucional, con esto se busca el desarrollo personal.
Respeto a la jerarquía: Para manejar un ambiente laboral adecuado debe reinar el respeto entre todo el talento humano que conforma la institución.
Liderazgo: Manejar un espíritu colaborativo que se refleja en el compromiso de mejora del servicio a los adultos mayores.
Profesionalismo: Este valor refleja el funcionar del talento humano, al realizar sus actividades dentro de la institución y al mismo tiempo se observa la entrega y desenvolvimiento en todas las actividades que se les encomiende.
Situación actual del Ancianato san José
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Mantener un servicio conforme a un ambiente
familiar.
El servicio social que ofrece la institución.
Se aprovecha la predisposición de los estudiantes de
los diferentes colegios de la ciudad que nos visitan.
Inexistencia de un modelo de gestión de talento
humano.
El personal con el que cuenta el ancianato no es el
suficiente para cumplir con los requerimientos de la
institución.
Falta de coordinación entre los empleados dela
ancianato.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Ofrece oportunidades de trabajo
Las personas encargadas del Ancianato tiene mucha
experiencia en este ámbito.
No existen suficientes fondos para el desarrollo de las
actividades que tiene el ancianato.
Inestabilidad económica por la falta de asilados que
paguen su estancia en el hogar.
Desarrollo de la propuesta
1. RECLUTAMIENTO
En el Ancianato San Jose se tienen que difundir por los medios de comunicación para que por medio de ello las personas con las características afines que se requiera y puedan tener la oportunidad de ingresar, esta oportunidad solo se abre para aquellas personas que tienen las características requeridas y las competencias personales con las que ellas cuentan, se contaran con métodos para realizarlo y se los hará según las características, objetivos, y cultura interna dando paso así a que tengan prioridad solo aquellas personas que reúnan en gran medida los requerimientos expuestos.
El reclutamiento en el ancianato se lo realizara de la siguiente manera: Reclutamiento Interno
Se lo realizara con los candidatos que trabajan dentro del ancianato, para ascenderlos de un cargo a otro más complejo o a una actividad diferente, dándoles así las oportunidades.
FORMATO 1
HOJA DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS TITULO DEL PUESTO:
Código del puesto: Departamento: Horario laboral: Fecha:
Título del puesto del jefe: Nombre del analista del puesto:
1.- ¿Cuál es el objetivo general del puesto?
2.- ¿Marque las actividades que forman parte de las responsabilidades del puesto? Capacitación
3.- Responsabilidades del puesto diarias
Responsabilidades del puesto semanales periódicas (semana-mes-trimestre o similares)
Responsabilidades del puesto que se realizan en intervalos irregulares
4.- Escolaridad ¿Marque el cuadro que indique los requisitos académicos para el puesto?
Sin educación formal Título universitario Secundaria terminada Posgrados
Diplomado Cedula o licencia
5.- Experiencia:
Ninguna Menos de un mes
De uno a seis meses Más de seis meses a un año
Más de un año y hasta tres años Más de tres años y hasta cinco años Más de cinco años hasta 10 años Mas de 10 años
6.- Ubicación del puesto:
Al aire libre Oscuridad
FORMATO 2
HOJA DE REGISTRO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Información:
Nombre:
Departamento y/o Área: Título:
Fecha:
Entrevistador:
Breve resumen del puesto:
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS:
HABILIDADES REQUERIDAS:
CAPACIDADES REQUERIDAS:
INCIDENTES LABORALES ANTERIORES:
AREAS DE INTERES:
FORMATO 3 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Título del puesto:________________________ Departamento:______________________ Nombre del puesto:______________________ Fecha
actual:_______________________
1.- Títulos del puesto pertinentes
2.- Descripción del puesto de trabajo
3.- Responsabilidades del puesto
3.- Responsabilidades del puesto diarias
4.-Responsabilidades del puesto semanales periódicas (semana-mes-trimestre o similares)
Reclutamiento Externo
Este se lo realizara siempre y cuando no se hayan encontrado a los candidatos idóneos dentro del ancianto o a su vez requieran de nuevos conocimientos para desempeñar el puesto vacante.
Reclutamiento de candidatos al puesto:
Formato de anuncio de empleo impreso o vía internet
FORMATO 1 Formato para anuncio de empleo
Por favor, llene todas las aéreas y devuelva por correo electrónico (ansiantosanjose.gob.ec) o fax (062872149)
Fecha de publicación:_________________________________________________ Responder antes de :______________________
Tipo de empleo: Medio tiempo:_________ Tiempo completo:___________ Nombre del puesto vacante:____________ Departamento:_______________
Dirección:_________________ Correo electrónico:____________________ Escala:___________________ Turnos horarios:______________ Nº de
vacantes:________
1.- Descripción de puesto de trabajo
2.- Capacidades y habilidades requeridas
3.- Cursos o capacitaciones
FORMATO 2
Publicidad REQUISITOS
- _________________________________ - _________________________________ - _________________________________ - _________________________________ - _________________________________
Si usted cuenta con tales características díganos en su carta de presentación:
Únicamente las cartas de presentación que respondan a las necesidades requeridas serán tomadas en cuenta.
Por favor indique sus necesidades de sueldo y envíela por correo electrónico o por fax, junto con su curriculum, a:
San José Ibarra-Imbabura Ecuador
062 872148 032 872149
ANCIANATO “SAN JOSE” SOLICITA:
Puesto requerido
AVISO DE PRENSA
ANCIANATO “SAN JOSE” de la ciudad de Ambato
Requiere contratar
Requisitos:
Experiencia:
Cualidades:
Edad:
Importante.
Formato entrevistado-entrevistador por puntuación
FORMATO PARA EVALUACION DE CANDIDATOS
Entrevistador ____________________ Fecha ____________________ Nombre del candidato____________________ Puesto ____________________
Puntuación
Los formatos para evaluación de candidatos deben ser llenados por el entrevistador; con la finalidad. Debajo de cada encabezado, el entrevistador ofrecerá al candidato una puntuación numérica y anotara en el espacio adecuado comentarios específicos relacionados con el puesto de trabajo. El sistema numérico se basa de la siguiente manera:
5. Excepcional 4.Por arriba del promedio 3.Promedio 2.Satisfactorio 1. Insatisfactorio Experiencia laboral: ¿El candidato adquirió habilidades técnicas necesarias para el puesto? Puntuación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
Comunicación verbal: ¿Cómo fueron las habilidades de comunicación del candidato durante la entrevista?
Puntuación: 1 2 3 4 5 Comentarios:
Entusiasmo del candidato: ¿Cuánto interés mostro el candidato por el puesto y por la organización?
Puntuación: 1 2 3 4 5 Comentarios:
Conocimientos sobre la empresa: ¿El candidato investigo acerca de la empresa? Puntuación: 1 2 3 4 5
Comentarios
Espíritu de equipo/habilidades interpersonales: ¿El candidato demostró buen espíritu de equipo y habilidades interpersonales mediante sus respuestas?
Elaborado por: Cevallos, Cesar (2018)
Iniciativa: ¿El candidato demostró un alto nivel de iniciativa mediante sus respuestas? Puntuación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
Administración del tiempo: ¿El candidato demostró con sus respuestas y habilidades adecuadas para administrar el tiempo?
Puntuación: 1 2 3 4 5 Comentarios:
Servicio al cliente: ¿El candidato demostró con sus respuestas un alto nivel de habilidades de servicio?
Puntuación: 1 2 3 4 5 Comentarios:
Expectativas salariales: ¿Cuáles fueron las expectativas salariales del candidato? ¿Se encuentran dentro del rango del puesto?
Puntuación: 1 2 3 4 5 Comentarios:
Impresión general y recomendaciones: Comentarios finales y recomendaciones respecto del candidato
2. SELECCIÓN
Permitirá el ingreso de algunas personas que cuenten con las características requeridas para el puesto de trabajo vacante en el ancianato, con los conocimientos, aptitudes, destrezas y desenvolvimiento que posean para el mismo.
La selección como un proceso de comparación
Este nos permite comparar entre los requisitos del puesto a cubrir con el perfil de y características de las personas a ocuparlo.
Frente a
Elaborado por: Cevallos, Cesar (2018)
Se sugiere al ancianatoel siguiente modelo de selección
Prueba de selección
Se utilizaran las siguientes técnicas de selección, constan de:
Entrevista: Por medio de esta podremos saber información más específica del aspirante.
Especificaciones del puesto o
Competencias deseadas
Guía de entrevista Intereses laborales
Nombre_______________________ Puesto que solicita_____________________________ ¿Qué cree usted que implica el puesto de trabajo?___________________________________ ¿Por qué desea usted el puesto de trabajo?_________________________________________ ¿Por qué considera que esta calificado para este puesto? _______________________________ ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales? __________________________________________ ¿Qué acerca del municipio? __________________________________________________ ¿Por qué desea trabajar para nosotros? __________________________________________ Situación laboral actual
¿Actualmente tiene empleo?______________ Si ____________ No. Si responde de forma negativa, ¿durante cuánto tiempo ha estado desempleado?____________________________________
¿Por qué no tienen empleo?____________________________________________________ Si actualmente está trabajando, ¿Por qué está solicitando este empleo?___________________ ¿Cuándo estaría disponible para trabajar con nosotros?______________________________ Experiencia laboral
